人力资源培训与开发的复习资料

1、 欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助！ 欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助！ 感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助！ 感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助！ 欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助！ 感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助！第一章 自测题一、判断题1.人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。（对）2.人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。（错）3.人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。（对）4培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高

2、的投资，是最有效的生产性投入。（对）5.新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。（错）二、单选题1.（ D ）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。A.考评 B.管理 C.开发 D.培训2.企业有效的经营管理，就是以（ B ）获取最大的经济和社会效益。A.最小的产出 B.最小的投入 C.最大的产出 D.最大的投入3.市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（ D ）A.经济效益 B.自然资源 C.矿产资源 D.人4.（ C ）是人力资源的基本标志。A.人的工作年限 B.人的才能 C.人的素质 D.人的知识5.培训应根据员工的生理、心理及一定工作经验等特点

3、，在教学方法上应注重（ C ）A.速度教学 B.层次教学 C.实践教学 D.实用教学第二章 自测题一、判断题1.与家庭、社会相比，学校在人力资源开发方面有更强的组织性。（对）2.高等基础教育是我国教育体系中得奠基工程，是提高我国人力资源素质的最基本一环，决定着我国人力资源的整体素质。（错）3.职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。(对)4.劳动人事政策市直接影响我国人力资源开发的政策。（对）5.人力资源的使用就是劳动者劳动能力的消耗过程，劳动力的使用就是劳动本身。（对）二、单选题1.人力资源政策性开发的主体是（ C ），开发的客体是全体人民。A.政府 B.公

4、司 C.国家 D.公司职员2.（ B ）是人力资源的自然基础，其状况如何直接影响到人力资源的状况。A政策 B.人口 C.人才 D.资源3.当一个人与工作岗位结合之后，他就和用人单位形成了以义务和权利为核心的（ D ）A.职务关系 B.岗位关系 C.劳动关系 D.劳务关系4.（ C ）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。A.企业战略 B.企业价值 C.企业文化 D.企业策略5.（ A ）指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。A.人力资源教育性开发 B.人力资源素质开发 C.人力资源培训 D.人力资源技能训练第三章 自测题一、判断题1.培

5、训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。（错）2.人力资源开发的过程就是人力资源培训的过程，没有培训就无从谈起人力资源开发。（对）3.组织分析指的是确定各个工作岗位的职工圆满完成任务所必须掌握的技能和能力。（错）4.培训需求分析有利于估算培训的成本，避免时间和金钱的浪费。（对）5.对工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用观察法，对专业技术较强的员工一般不采用面谈法。（错）二、单选题1.培训需求分析具有很强的（ D ），它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。A.导向性 B.指挥性 C.规范性 D.指导性2.（ B ）是指一位员工在某种具体工作中所履行

6、的工作活动。A.目标 B.任务 C.职责 D.权力3.（ D ）是根据员工对培训的不同需求，对其进行推理的过程A.工作分析模式 B.动机分析模式 C.问题分析模式 D.逻辑推理模式4.（ C ）是对目标员工工作效率的种种表现所做得描述A.人员能力测试 B.人员素质测评 C.绩效考评的结果 D.绩效考评的分析5.（ A ）指的是确定员工为了有效地完成工作任务，所必须掌握的技能和能力。A.任务分析的目标 B.任务分析的步骤 C.任务分析的模式 D.任务分析的层次第四章 自测题一、判断题1.在培训方案的设计中，培训对象不仅是培训的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。（对）2.在设计培训方案时，要有

7、一个指导体系，并遵循一定的程序。（对）3.行政管理型发展指先从事技术工作，然后担任技术部门的基层主管，再担任技术部门负责人，最后是公司分管技术工作的副职乃至公司高级领导。（错）4.管理者训练法适用于培训中高层管理人员掌握管理的基本原理、相关知识、提高管理的能力。（错）5.训练是一种由经理进行一对一教学的在职管理人员的开发方法。（错）二、单选题1.（ B ）主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择。A.培训内容 B.培训形式 C.培训目标 D.培训方法2.（ D ）就是真正地因人施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学员单独设计课程计划。A.课外教学 B.单独教学 C.以人文本 D

8、.个性化教学3.一项培训项目结束以后，还应对此培训进行（ C ）A.归档 B.统计 C.评价 D.总结4.员工开发项目实施前和结束时分别用难度相同的测试题对受训者进行测试的方法是（ C ）A.同类员工比较评价法 B.工作态度考察评价法 C.测试比较评价法 D.工作绩效评价法5.（ B ）是将管理人员由一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的一种开发方法。A.角色扮演 B.工作轮换 C.课堂教学 D.行为模仿第五章 自测题一、判断题1.企业最高领导层是决定企业命运的关键人物，对他们的培训应该从提高其决策能力和战略眼光入手。（对）2.脱产培训指不离开自己的工作岗位进行的各种培训。（错）3.企业对关键岗

9、位的技术人员和管理人员应优先予以培训。（对）4.管理人员的职责是激发员工的工作干劲，以此来完成自己的工作任务。（错）5.高层管理人员的培训应集中在专业领域的学习，主要是进行专业知识的培训。（错）二、单选题1.（ C ）既是企业整体利益的代表，又是其下属员工利益的代表，起着承上启下、沟通上下级关系的桥梁与纽带的作用。A.企业决策层 B.专业人员 C.基层管理人员 D.一般员工2.（ C ）指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。A.在职培训 B.脱产培训 C.交换培训 D.出国培训3.（ D ）是将权力分派给其他人以完成特定的活动。A.协调 B.指挥 C.管理 D

10、.授权4.授权应着眼于（ A ），给下属充分的自由，时其对如何达到目标作出自己的选择和判断。A.目标 B.文化 C.规范 D.任务5.反馈一般可以分为积极反馈和（ C ）A.向上反馈 B.向下反馈 C.消极反馈 D.都包括第六章 自测题一、判断题1.传统的讲座法是一种能够以最低成本、最少的时间耗费向大量的受训者提供某种专题信息的方法。（对）2.情景模拟训练法是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，它侧重于对操作技能和反应敏捷的培训。（对）3.因特网和内部网的培训内容都可以储存在计算机内，并通过其网络系统来运用。（对）4.辩论法是通过培训师与受训者之间和受训者之间的语言交流来解决实际工作中出现的

11、问题，以巩固和扩大所学到的知识的一种方法。（错）5.头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。（对）二、单选题1.（ A ）是指讲授过程中的信息输入完全来自培训者，学员只是接受信息。A.灌输式 B.开放式 C.发现式 D.启发式2.（ C ）适用于工作任务较为复杂或需要广泛运用视觉提示的员工培训。A.模拟器 B.情景模拟训练 C.虚拟现实技术 D.行为塑造3.行为塑造是指向受训者提供一个演示关键行为的模型，并给他们提供实践的机会。4.（ B ）的核心是激发、鼓励在岗人员，主动自觉地学习、钻研并提高技能，向更高的技术标准攀登。A.多媒体教学法 B.岗位练兵法 C

12、.情景模拟训练法 D.行为矫正法5.（ C ）主要是解决专业技术人员知识老化，提高其适应力的培训方法。A.情景模拟训练法 B.工序指导培训法 C.自我指导训练法 D.互动训练法1.人力资源培训与开发中的错误观念：流行什么就培训什么。（2）只重投入，忽视产出。（3）培训会加重企业负担。（4）高层管理人员不需要培训。（5）培训是灵丹妙药。（6）培训没有太大的实际用处。（7）培训后员工流失不划算。（8）培训是培训部的事情。（9）新员工无须培训。自然会胜任工作。（10）培训重知识、轻技能。（11）培训体系不健全，培训流于形式。2.培训与开发的主要目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个

13、人的应变和适应能力；提高和增强员工对组织的认同和归属。3.人力资源政策性开发的主体是国家，开发的客体是全体人民。4.动力功能包括物质动力、精神动力和信息动力三方面。5.培训需求分析的作用：（1）确认差距。（2）满足企业变革需要。（3）保证人力资源开发系统的有效性。（4）提供多种解决问题的方法。（5）分析培训的价值及成本。（6）获取内部与外部的多方支持。（7）促进人力资源分类系统向人力资源开发系统转换。6.员工开发的主要方法：员工开发的方法包括实践法、讲授法、角色扮演法、行为模仿法、工作轮换法等。（1）实践法适用范围：适用于从事岗位所应具备的能力、技能和管理实务类。实践法优点：经济；实用，有效。

14、（2）工作轮换适用范围：适合于一般直线管理人员的开发工作轮换法的优点：1、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；2、使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；3、改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。工作轮换的缺点：此法鼓励“通才化”，不适合用于职能管理人员的开发。7.新员工培训的目的：（1）减少启动费用。（2）减少焦虑与困惑。（3）减少跳槽动机。（4）为主管和同事节省时间。（5）确定真实的工作期望。（6）培养积极的态度、价值观。（7）养成良好的习惯。（8）增加工作满足感。8.新员工培训的内容：（一）企业文化培训：（1）企业文化精神层次的培训。（2）企业文化制度层

15、次的培训。（3）企业文化物质层次的培训。（二）业务培训。（三）开展对新员工的“传、帮、带”活动。（四）上岗试用。9.员工培训的常用方法：（1）讲座法。形式：灌输式、开放式、发现式、启发式。（2）视听技术学习法。（3）情景模拟训练法。（4）行为塑造法。（5）行为矫正法。（6）岗位练兵法。（7）远程学习法。（8）多媒体教学法。（9）程式化教学法。（10）因特网培训法。10.互动训练法：（1）探险学习法。（2）团队学习法。（3）行动学习法11.敏感训练法：优点：（1）能够使受训者重新认识自己。（2）能够使受训者重新塑造自己。局限性：（1）所需的时间较长。（2）有些人可能在心理上受到伤害，承受不了这种

16、挫折。（3）敏感性训练也可能侵犯个人私隐。（4）有些培训者可能不适于指导容易引起感情冲动的课程。（5）对于这种敏感性训练的结果是否切合实际仍存在疑问。12.角色扮演法：优点：（1）能激发受训者解决问题的热情。（2）可增加学习的多样性和趣味性。（3）能够引发热烈的讨论，使学员各抒己见。（4）有助于训练如人际关系、领导能力等工作中所需要的素质和技能。（5）有利于受训者态度、仪容和言谈举止的改善与提高。（6）使受训者在训练中能更好地理解别人，也进一步了解自己，对提高“设身处地为他人着想”的心理置换能力有很大帮助。（7）能避免可能的危险与尝试错误的痛苦。（8）培训费用也较低。（9）通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。局限性：（1）观众的数量不宜太多。（2）演出效果可能受限于学员的过度羞怯或过深的自我意识。（3）角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平。13.头脑风暴法：优点：（1）适合任何人的参与。（2）可以对旧的问题产生新的解决方法。（3）能最大限度地鼓励受训者发表其意见。局限