2022年人力资源职业规划范文锦集8篇

1、第 页2022人力资源职业规划范文锦集8篇人力资源职业规划范文锦集8篇光阴如水，忙碌而又充实的工作又将告一段落了，你在职业开展道路上还顺利吗？让我们做好职业规划，在今后的工作中奋勇争先吧。那么职业规划书要怎么写呢？下面是我收集整理的人力资源职业规划8篇，欢送大家分享。人力资源职业规划 篇1我一是名HR专员，从事人力工作三年，目前在考人力资源管理方面的证书。可最近身边的朋友都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小，很多朋友都陆续转行啦。我本身挺喜欢这份工作，可就怕工作没前途，彷徨啊、纠结啊。请问人力资源前景如何，敢问路在何方？职业开展遭遇瓶颈，如何剥丝抽茧？西游团队用一路降妖打

2、怪真实案例，总结了一句经典名言。“敢问路在何方 路在脚下。从事三年HR专员为前途感到彷徨的时候，拷问人力资源前景如何?实际上，人力资源行业钱途宽广，人力资源职业前程光明。只要你略花费些时间，不难获得正面的论据。古人说：“会当凌绝顶，一览众山小。如果将问题换作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬头看路，低头做事。人力资源行业以及职业开展方向一路看好。朋友圈一定刷爆这条调查信息，在大局部职业开展不景气的情况下，人力资源仍然一路坚挺。路在脚下，一直延伸到远方。有低头做事心态，才有去远方的能力。一、专业积累。中国有句谚语“十鸟在林不如一鸟在手。案例专员采取考人力资源管理方面的证书的方法是个不错的选

3、择。近期，大量职业资格证书被取消，仍有十大证书被网络媒体评为最具含金量证书，其中与人力资源管理相关的证书就占两项，即人力资源管理师证书与心理咨询师证书。职业资格证书在实际应用中的效果依然还有争议。通过考取职业资格证书，对专业知识的进行一次系统化梳理，填补知识点空白，扩展专业思路；在这过程中结识同行人员，增加人脉资源。如果这样分析，职业证书还是有助于专业积累的。以上是人力资源理论提升的一种方法，也与案例专员现阶段职业开展比拟匹配。逛逛专业论坛、关注微信专业号、参与各种HR专业群的讨论也不一种不错的选择。专业积累还需要努力将理论与实践相结合。含水量较大的人才一定在我们日常工作中造成过不小的伤害。理

4、论与实践两层皮，这是证书看上去很美的原因之一。企业规模以及岗位级别等时间与空间的限制不一定会提供足够实践时机，至少与应该努力尝试参与模拟案例的时机。会哭的孩子有糖吃，这没有错，不过会哭的孩子一般都不会流真的眼泪。因为，抱怨是不会带来好吃的糖果的。这样做最直接的好处就是，你会明白是否应该相信“朋友都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小。面对问题，你真的尽力而为了吗？更何况这是与你职业前途休戚相关的事呢。人力资源的道路十分宽广，你的专业能力不够强大，世界多么大，你也只好“甘心只去看看。赢家不一定功成名就，他们一定是还具备选择的能力的人。二、读破凡尘。如果没有从事人力资源工作，似

5、乎没有*明你是颜值很高的人，似乎没有*明你是洞悉世事人情的人 人力资源不仅高冷还有些玄妙，一副不食人间烟火的表情。真实情况，HR们无法抽身于滚滚红尘之外。员工们的心情不爽了，应聘者们的反测试能力与日俱增了，行业结构大幅调整了，经济指数大幅度波动了，国际工厂将向何处去了如果没有递交辞职报告，人力资源工作者们每天都要与这些问题打交道，事无巨细，千头万绪。虽然， 不至于参悟色即是空，空即是色。但是，绝不能缺乏对文学、艺术、哲学、宗教的一点点领悟与了解。人力资本具有其独特特征，与此相关的各类活动与科学规律如何可以视假设无物呀。人力资源工作者也是芸芸众生，也有一样会有职业困惑。痛并快乐着，行并领悟着。人

6、力资源职业规划 篇2如果你在面试中被问到职业规划的问题，会让人很纠结，尤其是对应届生来说，其实这个问题真的没有什么太大的意义。这类问题对已经工作了一段时间的求职者来说，是一个考量对自己能力、特质的认识进而开展方向的判断，对一个刚刚进入社会的求职者来说，只会增加其困惑。有一点想特别和大家说明，职业规划问题的设置并不是为了考量各位的自信心，所以你答复准备3到5年做到董事长，总裁这类的答复只能说是一个笑话，或者答复“像您一样成功的人之类带有恭维的话也没有意义，至于原因我会在以后单独开帖子里做解释。职业规划是一个基于对自己的了解，进而找到符合自己性格、爱好的职业开展方向后的一个规划。所以当你答复相关职

7、业规划的问题时候，你的所有回容许该和你自己表现出来的性格、爱好相吻合，或者和你的实习经历有关联，这样面试官才有可能相信你的规划是经过考虑后形成的，而不是拍脑袋。和大家分享一下我以前面试时，被问到职业规划问题时候的答复： “关于职业规划，我是这么考虑的。我是双子座，性格多变，所以特别喜欢说话，也喜欢和人打交道，所以我总是喜欢我所从事的能够是那种可以说话，可以和不同人打交道的工作。所以之前，我做过销售、市场调查、广告公司，会务筹划，都是可以和人聊天，与人打交道的。将来如果有时机，我想做哪些可以通过我的专业知识，帮助到别人的职业，比方律师、咨询师、HR，这些都是我将来的职业规划方向。这个答复其实并不

8、复杂，只是一个模板而已。首先我告诉面试官，我接下来说的都是基于我对自己的认识而作出的分析和判断，双子座，性格多变出于我的性格和爱好，我希望得到的工作的状态与人打交道，和人谈话。然后我告诉面试官之前无论从事过什么工作，都是围绕着这个特点而选择的，最后告诉面试官即便是将来我也是遵循着一样的法那么。 在这个答复中，有原那么可循，有过程可考，有收获，有积累、有方案，而我也确实是这么做的，之前的简历也说明了这点，这样的答复才稍稍有点意义。在很屡次面试的时候，我也一样会问到应聘者这个问题，有些答复是明显存在问题的，在这里也和大家一起分享一下，各位同学有那么改之，无那么加勉。1、将职业规划等同于收入规划。有

9、些人会告诉你，他的职业规划是现在的收入怎么样，3年之后能够租房，多少年后可以买房，所有的目标都数量化了。如果以收入来衡量的话，其实和职业是没有关系的，因为大家其实都知道，最赚钱的行业肯定不是在职场，社会上能赚钱的行业多了去了。这份工作是不是能够满足你的收入规划，面试官心里很清楚，所以你的时机就不会很大了。2、将自己的最终职业目标定为创业。有些人会告诉你，现在他的职业规划是尽可能地学习更多的企业经营、管理经验，最终想自己开个店之类的。老实说，在面试的时候听到这样的答复是非常让人抓狂的，因为我实在不知道为什么有人会在面试的时候说这样的话，其目的到底是什么呢？难道是为了向面试官证明自己是个有想法，有

10、闯劲的人？摒弃这样的想法，试问有哪个面试官能够大度地将一个摆明了来偷艺的，最终一定会离开的人发放OFFER呢？即便你真的有这样的打算，也是可以婉转地表达出来的，而不是用这样直接而容易引起冲突的方式。3、将职业规划等同于职级规划。大多数应聘者会告诉你，他的职业规划是现在从基层销售开始做起，将来希望能够做到管理岗位。这个就是一个明显的职级规划，或者说是一个无意义的答复，因为大多数人在职场都是希望自己从基层慢慢做到管理层的。所以这个答复虽然听上去充满了自信和目标，其实是一个无效的答复。人力资源职业规划 篇3生活中所有的事物都需要“设计，货架的摆设、橱窗的布局，都是通过设计来呈现出的。那些知名的游戏其

11、中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。“设计思维是对英文Design Thinking这个词组的翻译，并不是简单的两个词的叠加。简单而言之，设计思维即利用人们的思维特征，打造出下意识地按其意图办事的环境。灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择，员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流动性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正因为如此，“设计思维能够为当今的人力资源工作者提供了诸多的启发从本质上而言，人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最正确绩效的工作场所，从而实现组织的战略开展目标，与此同时还要关注人才的开展。Zappos

12、用设计思维灌注公司文化美国的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者，其公司文化充分表达着设计思维。Zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种管理模式中，所有的工作都被定义成各种“角色roles，每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色，允许多项选择，然后再根据角色的要求完成具体的工作任务。与传统架构的公司相比，在合弄制之下，员工和职能是别离的，可以拥有“自我选择(choose-your-own-adventure) 的职业路径，员工可以选择不同的角色，并有权利将各角色的职责进行优先级排列，并随公司需求调整职能，具有很强的敏捷性。

13、这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有适宜的位置的文化，让其员工始终处于权责的动态变化中，从传统一成不变的管理模式中脱离出来，积极承当多样化角色，保持活力与公司文化气氛。为了更精准地定位适宜的候选人，Zappos于20 xx年5月停止制作招聘海报，创立了自己的新社交网络Zappos Insider。在这个平台上，应聘者可以与Zappos的现有员工互动，展示自己对Zappos的热情。招聘团队也把主要精力放在Insider工程的互动中，通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。具体的招聘流程是：首先，对Zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一

14、位Zappos的“局内人，并被分配一位“团队大使。然后，团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天，了解其展现的技能和专业领域，并帮助他与相应领域的Zappos员工取得联系。再次，应聘者获取面试时机。如果应聘者来自异地，应聘前来面试时抵达机场后，可以免费搭车前往Zappos位于拉斯维加斯的总部。面试实那么就是从这里开始的，司时机在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式，因为招聘人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。最后，被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后，所有的新员工都将获得相应的奖金，而发现自己不适合这种工作文化的选择离开时，将获得20 xx美元奖金。不仅如此，

15、Zappos公司在一些员工鼓励和员工敬业度提升的工程上同样展现着设计的妙思，让员工拥有良好的体验。比方，用于打造团队精神的“愿望助力方案，会充分考虑员工的诉求，允许员工提交并帮助他人实现愿望如学习弹吉他、骑摩托车等。除了鼓励员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外，Zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。人力资源职业规划 篇4摘 要：企业人力资源工作对企业战略目标的实现发挥着重要作用，基于此，结合人才培养工作及职业生涯规划对企业人力资源工作做了深入的分析研究。关键词：企业;人力资源;职业规划企业在开展过程中，根据自身开展的战略目标，从企业内外获取人力资源并对其进行培养、配置的过程就是企业的人

16、力资源规划。企业的人力资源规划可分为两个方面，即从全局出发整体规划和对员工个人的职业规划。但是无论从哪个角度说企业都要对现有人才进行培养，这是企业为实现未来开展战略的需要。只有实现了员工的个人开展，企业才有可能实现更大意义上的开展。一、人才培养在人力资源战略中的作用在以往的人力资源工作中，人才培养工作是职业规划的一局部，企业在恰当的时间内能够获取开展所需的各种人才，并且随着企业产业升级的需求再对这些人才作进一步的培养。在人才培养工作的支撑下人力资源供应能够充足，企业战略目标能够顺利实现。因此企业必须能够对未来人力资源需求做科学的分析和预测。只有了解了未来的需求才能更加合理的整合当下的工作。对于

17、人才培养的数量和质量也是人力资源部门在培养工作开展之前必须予以考虑的。人力资源战略管理思想中的一项重要内容就是人才培养，人力资源是企业开展的第一资源。人力资源价值具有两方面的特征，即总量特征和结构方面的特征。在人力资源总量不变的情况下，人力资源结构的变动会对人力资源工作产生直接影响。就员工方面而言，人力资源价值包括人员所具备的知识、技术、能力等综合素质，这些方面的素质对他们的工作产生了积极影响，使他们在工作中能够最大程度的发挥出自身的价值，而且也能够最大程度的帮助他们获得个人职业开展。但是随着企业产业升级的推进，他们在这些方面的知识和能力也会相应的落后。就员工个人而言要不断的学习以保证自身价值

18、与企业的同步提升。同时在企业方面来说也必须通过卓有成效的培训不断提升人才的价值，加强企业人才培养工作。二、企业人力资源职业规划结构企业必须了解和把握自身的人力资源构成，包括现有的人力资源构成和未来的人力资源构成。实现对本钱的相应预测，同时还需要继续完善企业战略对人力资源的需求。组织的人力资源供应需求应当在相关部门的调配下到达平衡。企业人力资源规划应当作为一种重要战略出现在企业内部工作中，并且应当根据企业生存环境的变化和总体战略的调整而不断的调整和完善自己的工作。1.需求结构。需求结构产生的根底是企业的开展目标。企业在实现自身制定的开展目标的根底上应当不断的完善自身的各项工作。最大程度的整合各种

19、资源，使其在实现自身战略目标的过程中不断提升生产经营效率。因此在这一过程中企业面临各种需求，例如物质资源的需求、技术资源需求，资金的需求以及人力资源的需求。其中关键也是核心的当属企业的人力资源需求。2.现有结构。企业人力资源规划中，现有结构是其中一个重要方面。现有结构也可称为人力资源现状。是当前企业所拥有的员工以及这些员工的具体情况。例如他们的整体机能水平、文化素养、特长优势等。这些都表现为员工的综合素质。人力资源的现有结构能对其工作产生重大影响。也是人力资源战略制定和实施的现实依据。企业通过对现有结构的了解和掌握，更加有效的制定和实施人才培养方案，确定开展什么样的培养及对哪些人员进行培养等工

20、作。3.可变动结构。企业提升整体人力资源价值的方式有两种，一种是实施人才培养，另一种是合理配置人力资源，使之具备更加优化的次序。其中，这种通过合理配置次序的方式提升人力资源价值的方式就是针对的人力资源的可变结构。通过对人力资源可变结构的调整和优化能够最大程度的实现人力资源增值。三、人才培养的人力资源规划结构作用人力资源战略思想指导下的人才培养工作对企业的生产经营效率的提升和战略目标的实现发挥着重要作用。具体而言主要表现在以下几个方面。人才培养方案拓宽了企业战略目标的可实现途径。我国企业在以往的开展模式中都依据自身优势制定适合自身的开展战略。但是这种模式面临着一个重大弊端，那就是对于开展空间较大

21、的业务领域，企业往往因为自身资源缺乏而望洋兴叹。因此在这种情况下企业的传统开展模式易遭遇瓶颈。企业对此应当做出调整，在企业开展战略中应当最大程度的考虑自身优势与市场需求之间的关系，尽量确保自己优势与市场之间的切合度。在二者不能兼顾的条件下，企业应当根据自身情况，依据市场需求，最大程度的开发和整合非优势资源。这是企业实现新开展、新跨越的必经之路。人力资源职业规划 篇5引言：通过职业生涯规划课，我了解了什么是职业生涯规划以及作为大学生的我们应该如何进行职业规划。课上我学到了很多，比方团队的协作能力、自己的表达能力、交际能力以及领导能力等都得到了极大的提升。今天即将过去，明天还在等待，不要让自己的明

22、天因为今天而哭泣。处在大学时代，学习的自觉性全来自自己，我不得不考虑起自己的前程，在机遇与挑战面前，我必须正确的认识自己，并对自己今后的人生做一个详细的规划，真正的认识自我，才能对自己的未来职业作出正确的选择。时机总是垂青有准备的人，当时机出现时，有能力的人总是能将它牢牢握住。我们的职业生涯也是如些，我们只有给自己定出明确的目标并且提前去准备和规划它，才能让自己的职业目标一步步地接近现实。最终使自己的价值得到实现，为自己创造一个美好的未来。第一章：自我认知1、个人特征：我出生在一个农村大家庭，从小父母管教严厉，养成了良好的个人习惯。我的性格比拟外向，喜欢交各种各样的朋友，在初高中遇到了很多朋友

23、，同时也有好多性格不和的人，从他们身上我学到了许多东西。我自认为活泼开朗、待人真诚、宽容、有较强的交际能力、善于沟通，来到大学我有了属于自己的人脉。我的兴趣爱好广泛，喜欢上网、听音乐、偶尔游戏一下。2、个人优点：性格开朗，热情乐观，做事认真，有始有终，有责任感，有较强的语言表达能力，善于与人沟通，能与人和睦相处。吃苦耐劳，有较强的环境适应能力。生活态度乐观向上，勤俭节约，意志坚决，勇于追求自己所要的。在生活中不断的要求自己向新事物探索，完善自己，养成良好的学习生活习惯，挖掘自己的潜能，以实际能力来追逐自己的目标。3、个人缺点：没有切合实际的学习方案，自控能力较差，容易受外界干扰，使自己不能按时

24、完成方案;往往做事方案赶不上变化，马虎贪玩，做事不稳重，经常冲动，急于求成，经常是欲速那么不达;固执，又是过于主观，不够自信，容易害羞;容易轻信别人，不够成熟;做事不够果断犹豫不决。4、职业兴趣：职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。使自己在事业中发挥自己最大的作用，最终实现自我价值和社会价值。而我的职业兴趣类型是属于社会型的(喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比拟看重社会义务和社会道德入)。5、职业能力：职业

25、能力是人们从事其职业的多种能力的综合。首先，我认为要具有良好的职业能力就必须先具有良好的个人素质和心里素质，我的个人素质和心里素质良好。其次，良好的语言表达能力和沟通能力是衡量职业能力的重要标准，我认为自己具有较好的表达能力。所以我认为自己能够成为一个好的经理助理。6、职业价值观：我的职业价值关属于自我实现型。希望在一个好的环境里工作，能有亲人和朋友陪伴。不 大考虑社会地位及他人对自己的看法，尽力发挥自己的潜力，施展自己的本领，实现自我价值，并通过自己的不断努力让自己和父母过上富足的生活。行政管理专业的毕业生有广泛的适用性。他们不仅可以从事于党政机关事业单位的行政部门，也可以在工商行政管理部门

26、、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部门从事政策和法规研究及实际工作。另外，也可以在学校、科研部门从事教学或科研工作;或者进入中外大中型企业做公司的经营管理工作。中国改革开放需要越来越多的行政管理人员，而在这个领域有很大的缺口，有公司专门要招行政管理专业的人才，所以行政管理就业前景应该不错的。第二章：环境分析：1、家庭环境：生活在农村家庭，家庭成员较多。父母对我要求较为严格，希望我能通过学习改变自己的生活现状。我从小较为自立，自理能力强，父母从不要求我按照他们规划的路线走，但凡自己能做决定的事从不予以干预。都说家庭是孩子的第一任教师，虽然我的父母文化水平不高，但是他们教会了我如何做人做事。2

27、、学校环境：我校是培养人才的摇篮。学校生活学习环境都相对较好，生活区的良好规划为我们的生活提供了非常好的条件。而且学校学习气氛很不错，大多数同学在课余时间都会去图书馆、自习教室自习，这可以很好的带动我学习。学校图书馆拥有丰富的文献信息资源，涵盖各门科类，我们可以查阅各个方面的资料，从中汲取很多的知识。另外，我认为师资水平是一个学校开展的重要条件，我们学校的老师都是各学术界的专业人才，具有丰富的教学经验，是经过严格挑选聘请来的。相对优越和方便的教学资源为我们的专业根底的培养提供了条件。学校为我们提供了丰富的学习资源，学校讲座较多，课余活动较为丰富，这为我们对社会的认识和自身能力素质的提升提供了一

28、个广阔的平台。3、社会环境：由于我国正在向市场经济转型，因此，就业政策也根本上按市场经济规律来加以指导。自20 xx年以来，美国次贷危机已经涉及全球，世界 经济正处在一个艰难的低迷时期，形势不容乐观。20 xx届毕业生的全国总体就业率为89.6%，高于金融危机前约2个百分点，其中，本科院校20 xx届毕业的就业率为91.2%，比20 xx届上升3.2个百分点;高职高专院校为88.1%，比20 xx届上升2.9个百分点。总体来说，我们现在面临一个非常好的宏观环境，社会安定，政治稳定，经济开展迅速，并与全球一体化接轨，法制建设不断完善，文化繁荣自由，尖端技术、高新技术突飞猛进。因此，在这个大前提之

29、下，我们需要特别注意的是职业环境的变化。4、专业就业方向：现代管理专业的开展趋势系统化、行政决策科学化、行政管理方法的定量化和最优化、行政事务工作的现代化和自动化。行政管理的对象日益广泛，包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。在各行各业都要求具备专门知识的专业化人才的趋势下，行政管理专业人才在社会上的需求呈上升趋势， 现有的行政管理职业无论政府机关还是企事业单位都需要行政管理专业人才。这无形之中为本专业人才就业创造了较大的就业时机。另外，从量上而言，随着我国经济的繁荣开展和科技水平的不断提高，新企业的不断建立，老企业不断扩大，七分管理。因此，企业等单位增设行

30、政管理人员职位便成为大势所趋，这从量上增加了本专业人才的就业时机。从目前来看，本专业人才需求量正呈上升趋势。人力资源职业规划 篇6 段冬认为，选择职业目标应该有3条根本标准：一看行业开展前景，二看企业成长速度，三看企业的领导直接上级是否容易相处，双方在个性和个人价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯开展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。20 xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚摆脱互联网危机，恢复元气并走向盈利。段冬坦言他喜欢这家公司：这是个年轻的企业，它虽然只有20 xx年的成长时间，但是已经经历了整个

31、互联网的开展历程。相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的管理团队，很多管理者都在30岁左右。“这里少有条条框框，每天工作都在面对新的开始，充满了挑战和创新，工作感受非常适合愿意接受挑战的年轻人。其实，到新浪做人力资源部总监，主要原因并不仅仅因为新浪是一家知名的效劳于全球华人的企业，而是因为新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域，他首先关注的是这一行业的开展前景。然后看这家企业是否走在同行业的开展前列。企业开展速度快，人才需求量大，时机、挑战就多，给予的施展平台大。最后，要看企业的领导直接上级是否容易相处，双方在个性和个人价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯开展。对于人力资源

32、工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。一、内向男孩的自我磨练1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，为了抱着能到社会中经历磨练的心态。段冬曾经将初期的理想定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作，在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门，才最能表达一个人的价值。可是因为一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视的效劳领域。小时候，段冬自认为比拟内向，害怕在众人面前说话，对人际交往缺乏信心，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地锻炼自己克服这一缺点。上大学后，他报名参加了公共关系学习班，后来还参加公共关系

33、协会，并尝试到大学进行讲座，与大家交流公共关系领域的看法和经验。这个过程改变了他对公共关系的理解，也认识到自己个性的弱点不是不能通过职业锻炼克服的，段冬开始在与人交往方面为自己树立了起了信心，并且关注在人际合作领域的职业开展目标。1990年，美国协和集团招募管理人员，经朋友推荐段冬应聘参加到该集团，担任集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理一个“加拿大老外的相处中，段冬学习到很多作为经理人的职业要求和从业经验，并开始有意识积累人力资源方面的经验和知识。二、从协和集团步入人力资源管理当时，协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场，中国区总经理是个有数十年商业管理经验的加拿大人，他经常在

34、周末带着段冬到北京各处进行调研，并通过个人经历鼓励段冬选择正确的职业道路。他认为中国人口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景非常好，而段冬的性格中又有较多的耐心与合作特质。于是，从1991年到1994年底，他安排段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、平安、客户效劳等多方面。段冬认为，这段工作对他影响很大，使他了解人力资源管理对公司业绩的奉献，并将人力资源管理领域确定为一生的职业开展目标。“开始从事人力资源工作时，我就是外行管内行。面对有心理学、管理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源管理经验的根底上要胜任岗位的要求，唯一的途径就是大量阅读人力

35、资源管理书籍，并在实践中不断学习、积累。三、家乐福考验理想执行力1994年底，法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐，段冬参加了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为根底的管理模式让段冬印象深刻，同时也逐渐改变了他对效劳业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场supermarket，还鲜有超大型超市hypermarket。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福非常重视整个管理流程的标准化、制度化，企业领导只对业绩负责而无权随意更改流程，流程的修订只能在每年一次的全国总经理会议上进行。更重要的事，公司不仅仅将标准停留在理念层面，而是更注重执行，公司设有内审专员，专门监

36、察流程的执行情况。而且公司定期组织员工学习业务知识，各部门主管亲自授课，把业内最新知识技能和管理要求及时传授给员工。随着公司业务不断开展，段冬到家乐福的一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃升到全球第二位。一年的时间，因为工作出色，公司准备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作，段冬却没有接受，他的目标很明确希望能把人力资源做到更好。段冬觉得，人力资源领域还有很多东西值得去学习、实践，足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬认识到，效劳业在国家经济总量中的比重会越来越大，对社会开展的奉献也会日益突显。他比照说，美国在建国初期，农业的在经济总量中的比重也是非常大，而随着经济开展和

37、社会进步，第三产业即效劳业逐渐增长，并成为经济开展的支柱产业，现在已经占到经济总量的70%.韩国在20世纪七十年代的经济结构也与当今中国相似，后来也经历了农业到工业再到效劳业占主导的过程，人力资源管理在企业中的奉献将越来越受到业绩的证明和肯定。把人力资源作为一个专业领域，段冬有自己的见解。他认为，如果从纵向角度划分行业，那么各个行业间的专业业务差距是很大的，比方技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上，一个人很难跨越不同行业。而横向划分那么不同，比方不管是传统行业还是新兴行业，人力资源管理方面并没有本质差异，“任何企业都需要绩效和人才的管理。四、在新浪施行人才管理理念20 xx

38、年11月份段冬来到新浪，他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。新浪的核心价值观是：以客户为尊；突破创新；回馈社会；永续经营。段冬认为，要在实践中表达公司的核心价值观，必须建立相应的管理体系，而人力资源的开发是企业开展的前提。人力资源的管理也必须从单一效劳职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理，把人力资源管理贯穿在企业的各个开展环节和开展阶段。员工是企业的内部客户，要像尊敬客户一样对待人才。“人力资源管理就是公司和员工开展之间的桥梁。如今，段冬最关心的是，除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和能力发挥。不同人的个性与他们从事的职业有很大的关联性，要为不同特点的

39、人找到最适合的工作岗位。建立起全面报酬体系是必要的，薪水的鼓励作用不能作为长期因素，更重要的是工作认同感，让每个员工都能体验工作的乐趣；同时还需要对员工进行职业规划指导，帮助其有效克服职业开展瓶颈。近日，段冬正忙着安排和政府部门联系解决局部员工子女入托的问题“只要对员工很重要，做这些工作都是必要的。段冬说，自己的职业选择也是个性使然。他为人心态平和，工作中的问题从来是对事不对人，也不会以对方职位上下为标准来衡量问题的轻重“这是职业原那么。“我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标，也从不因为这些问题与人争执，我只是做我喜欢做的事。有些人说人际关系问题太复杂很难处理，我并没这样觉得，我很喜欢和人

40、打交道。段冬戴着眼镜、文质彬彬，外表看起来，不是个外向型的人，但在骨子里却有种冒险气质。他非常喜欢郑毅带有挑战性的户外运动，比方探险、蹦极。喜欢挑战所以尝试着选择不同的行业，喜欢挑战所以来到互联网这个充满挑战和有很多不确定性的行业。不管怎么选择，段冬对自己的职业定位是很清醒的，在不断接受挑战的同时，他却又牢牢把握着方向做好人力资源管理，把它做到极致。人力资源职业规划 篇7一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的时机接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保存人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业

41、规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的外表，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯开展通道并无清晰的规划，对自己的开展缺乏信心。事实上，HR职业的开展前景虽好，但开展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一局部人是抱着去帮助他人更好地开展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在根本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好

42、的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业开展却出现了问题。那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？：1、人力资源总监CHO人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为，“成为企业决策层或者职业经理人是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标开展，而且更有实践

43、经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。2、企业培训师在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为“金领般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比拟高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩比方为X企业做过培训；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案这往往是成为高级培训师最重要的一点。作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，

44、那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。3、人力资源专家人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣开展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比方，成为以下方面的专业人士：薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可无视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所开展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家

45、和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最正确位置。4、人力资源参谋随着国内管理咨询行业的迅速开展，HR人员开展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源参谋。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决方法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。5、职业规划师当我们求职就业不如意、职业开展

46、不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业生涯开展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯开展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。人力资源职业规划 篇8摘要：从学术意义上看，通过工程技术和管理科学的有机结合，实现企业资源的最正确组合而获得长期效益。尽管二者的开展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域

47、的相对性问题，但其在整个历史中密切配合。本课题对这种关联性进行了历史的总结，同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改良进行探讨，有着积极的学术意义。关键词：人力资源;管理模式;企业自人类生产活动开始，管理实践活动就一直存在和开展着，任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关，也是汲取当代科学和文化开展成就的产物。管理正是这样走过了从粗放向精细开展，从无序到有序开展，从单一化向系统化开展，从工具理性向人文理性开展的历程。作为管理实践理论的两类重大研究课题，工业工程和人力资源管理一直交织着开展，二者的实践活动历史较长，但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物，

48、而后开展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的开展和社会进步为推动力的，而且二者的开展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征，更确切地说，人力管理与工业工程的开展密切关联，相互滋养，相互补充。一、人力资源战略规划存在的问题1。人力资源管理定位低管理大师彼得德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理，人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程，尽管认识到人力资源管理的重要地位，尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的开展，但在实践上对人力资源管理的定位还是停

49、留在传统行政性人事管理阶段。在访谈过程中，中层管理人员并不乏对人力资源的重视，但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系，都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的根本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位，二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱，三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期开展的根本立足点。2。公司战略目标不明确，相应的战略性人力资源规划无法进行企业自创立起就具有一定的“投机性，因此随着市场时机，合作伙伴，产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化，企业也不断改变自己的定位，甚至很多企业“以变为根本的战略。尤其在快速扩张阶

50、段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、效劳等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的工程，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此，企业一般缺乏明确的企业开展战略，战略性的人力资源规划也就无从谈起。3。企业人力资源存量的现状无法匹配企业开展战略的需要目前我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量劳动力资源。从静态中来说劳动力资源数量多，但素质亟待提高。而企业的用人机制存在“任人唯亲，“任人为近的现象，对管理层，特别是核心员工，其多来源于企业家的私人社会网络，这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。人力资源存量的缺乏导致企业通常是根据时机和

51、市场的临时需要选聘人才，而无力关注企业的长期开展战略对人才和组织的需要。当前我国局部企业员工文化素质低，技术人员和管理人员缺乏。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。46人，企业仅2。96人，只相当于大型企业平均水平的28%。4。在许多企业之中，人力资源部门所处位置偏低，且经常由其他部门兼任二、战略性人力资源规划的实施1。对企业不同开展阶段战略调整由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化，企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此，战略性的人力资源规划必须能够及时做出反响，以支持企业战略的变化。1初创期。此时企业组织应制定集中战略，人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选

52、拔、培养、使用和鼓励上，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当开始关注企业理念，战略目标以及企业文化的形成，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源规划的一项重要工作。联想在开展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用，以及对倪光南的“造神运动，而带来的企业大开展，可以说就是一个明证。2成长期。处于成长阶段的企业开始考虑多元化经营战略，尝试本钱领导战略或差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此，人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到标准化、职业化管理上来。比方：在创业阶段，万科选人、用人根本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判断和直觉。随着万科的快速开展，这种方法已经不能满足企业的人力资源配置需求。因此，万科及时在自己人力资源开展规划中提出了专业化、精细化的战略要求，并引入了具体的专业化管理工具“人才资质模型，并把它逐渐开展成为包括“万科通用资质模型、“万科领导