人力资源管理师三级-招聘与配置-骆耀芳

1、第二章 人员招聘与配置本章内容提要第一节 员工招聘活动的实施第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源有效配置第四节 劳务外派与引进第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募方法第二单元 对应聘者进行初步筛选第三单元 面试的组织与实施第四单元 其他选拔方法第五单元 员工录用决策招募筛选录用第一节 员工招聘活动的实施为什么企业招人如此困难？招聘条件不明确 招聘渠道问题 招聘信息不完整 招聘需求错位 外部环境因素影响 选拔标准不统一人力资源规划人力资源需求岗位说明书岗位分析 招聘计划时间岗位及人数任职资格 招聘活动渠道发布信息接受申请 甄选/选拔初步筛选笔试/面试其他测试 录用

2、做出决策发出通知 评估思路/程序/方法效率/效益等招 聘 流 程 管 理招聘渠道的选择和人员招募方法第一单元第一单元 招聘渠道的选择和人员招募方法知识要求内部招募的特点外部招募的特点能力要求选择招聘渠道的主要步骤参加招聘会的主要程序内部招募的方法外部招募的方法招聘渠道的选择内部招聘内部晋升工作轮换工作调换人员重聘大专院校竞争者及其它组织特殊群体人员残疾人少数民族退伍转业军人失业者等外 部 招 聘内部招聘外 部 招 聘准确性高适应较快激励性强费用较低带来新思想、新方法利于招到一流人才树立形象的作用可能造成内部矛盾容易抑制创新筛选难度大、时间长进入角色慢招募成本较大决策风险大影响内部员工的积极性招

3、聘渠道的比较分析(优缺点)Y招聘渠道挑选步骤x分析企业的招聘需求分析招聘人员特点确定适合的招聘来源选择适用的招聘方法 参加招聘会的主要程序Y准备展位位置好，设计展台，交谈区域，有吸引力人力资源部门、用人部门参加，了解问题，口径一致，正装招聘人员的准备现场需要用到的宣传资料、申请表、电脑、投影仪等准备资料和设备与有关的协作方沟通联系招聘会组织者、后勤单位、学校负责部门等了解招聘会具体要求和提出帮助招聘会的宣传工作会前宣传，发布信息招聘会后的工作及时对简历进行整理和筛选，并与求职者取得联系安排面试内部招聘的主要方法X 方法优点缺点应用推荐法X可靠满意度较高主观，受推荐人影响选拔亲信得力下属被保留可

4、以用于内部招聘也可以用于外部招聘布告法X内部招聘透明度、公平性；职业生涯机会，提高士气有效防止人才流失时间长，耽误工作盲目变换工作，丧失原有优势一般用于非管理层人员招聘，适于普通职员档案法X可靠等优点对档案要求高，是开发型的“活档案”，是人力资源信息系统的概念内部应用比较广泛方法优点缺点应用发布广告X传播范围广信息发布迅速应聘者数量大宣传企业形象 质量受媒体质量限制广告设计效果影响招聘效果选择专业性媒体外部招聘人员方法之一借助中介X人才交流中心人才资源检索方便针对性强，费用低对热门、高级人才招聘效果不理想不适用于计算机、通讯等专业的人招聘洽谈会应聘者集中，选择余地大了解当地、行业人力资源走向很

5、难招到合适的高级人才准备程序注意问题难以招到合适的高级人才猎头公司综合计算，经济、高效双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高费用较高，所推荐人才年薪的25%-35%“挖角”式工作流程翰德、海德思哲、光辉适用于高层次和高级人才校园招聘X适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员不适合有经验的人员招聘专、兼职即可校企合作网络招聘X成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广不受地点、时间限制申请便于储存、检索智联前程无忧“套餐式“服务会员制熟人推荐Y了解准确，可信度高录用人员工作努力招募成本低容易形成裙带关系，不利于制度执行适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才招聘推荐人才奖外部招聘的主要方法X

6、 采用校园上门招聘应注意的问题要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定一部分大学生就业中脚踏几只船现象学生对自己评价对学生感兴趣的问题做好准备注意事项 练习1、( )不是内部招募法的优点。(A)激励性强 (B)适应较快(C)准确性高(D)费用较高D 练习2、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于()的招聘。(A)销售人员(B)技术人员(C)普通职员 (D)高层人员C 练习3、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )(A)人才交流中心 (B)猎头公司(C)校园招聘广告 (D)网络招聘B4、选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求;确定适合的招聘来源：分析潜在应聘人员的特点;

7、选择适合的招募方法。排序正确的是( )。P60(A) (B)(c) (D)D5、关于发布广告，描述不正确的是( )。P63(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有广泛的宣传效果，可以展示单位实力(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计(D)工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界A6、( )承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。P63(A)职业技术学校(B)劳动部(C)就业中介机构(D)再就业服务中心C7、有可能影响内部员工积极性的员工招聘方式是( )(A)校园招聘 (B)网络招聘 (C)内部招聘 (D)外部招聘D8、外部招募的不足主要体现在( )。(A)进入角

8、色慢 (B)筛选的难度大且时间长(C)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大ABCDE9、网络招聘的优点包括( )。(A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广(C)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制(E)成功率高ABCD案例分析： 神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自

9、带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。 请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？解： 1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。对应聘者进行初步筛选第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选知识要求笔试的适用范围笔试的特点能力要求筛

10、选简历的方法筛选申请表的方法笔试方法的应用笔试的适用范围、特点及其应用笔试适用于：X测试应聘者的基础知识与素质能力；包含一般知识与能力和专业知识与能力两个层次。笔试的特点：（初次甄选）Y优点：题量较多，可增加招聘的信度与效度；可同时大规模施测，花费时间少，效率高；应聘者心理压力小，易正常发挥水平；成绩评定比较客观缺点：不能考察应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力和操作能力等 笔试的适用范围、特点及其应用提高笔试有效性需注意的问题（多选）X命题是否恰当（首要问题）（单选）文化程度应聘岗位的工作特点与要求确定评阅计分规则（分值的分配）阅卷及成绩复核（公正、客观）防止阅卷人看到答卷人的

11、姓名；共同讨论打分的宽严度建立成绩复核制度及违规处理制度 对应聘者进行初步筛选的能力要求初步筛选：（单选）初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需条件相当的侯选人。最初的资格审查和初选是HRM通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的；筛选简历的方法（多选）X(1)分析简历结构； 一般不超过2页 (2)审查简历的客观内容； 客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。 (3)判别是否符合职位技术和经验要求； (4)审查简历中的逻辑性；在工作经历和个人成绩的描述上看是否有条理，是否符合逻辑(5)对简历整体印象。通过阅读简历，问

12、问自己是否留下了好的印象。标出简历中感兴趣和感觉不可信的地方，方便询问面试者。 筛选申请表的方法（多选或案例分析）X (1)判断应聘者的态度（填写是否完整，字迹是否清楚），对于那些态度不认真的应聘者可以直接淘汰。 (2)关注与职业相关的问题（背景材料可信度） (3)注明可疑之处（在面试时询问）注意：（单选）初选工作在费用和时间允许的情况下，应坚持面广原则，让更多人参加复试。面试的组织与实施第三单元第三单元 面试的组织与实施知识要求面试的内涵面试的发展面试的目标能力要求面试的基本程序面试环境的布置面试的方式面试问题的设计面试提问的技巧 面试的内涵X 面试的发展Z面对面交谈答辩式演讲式讨论式案例分

13、析模拟操作企业需求层次的提高应聘者能力的竞争面试的目标Y面试考官的目标应聘者的目标创造融洽的会谈气氛应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和人力资源政策等了解应聘者的专业知识,岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试创造融洽的会谈气氛有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解被尊重,并得到公平对待充分了解自己关系的问题决定是否愿意来本单位工作等目标有差异双向选择考官占主导地位面试开始，简要说明，有利于应聘者了解面试的目的与程序面试前准备阶段确定面试目的，准备背景资料（企业、个人）科学设计问题选择面试类型确定时间地点面试环境准备面试开始阶段简短寒喧或问候提问由浅入深，由背景介绍到专业知

14、识消除紧张情绪正式面试阶段以灵活多样的方式提问察言观色，注意行为与反应结束面试阶段给应聘者机会补充或完善给应聘者机会了解企业友好结束整理面试记录面试评价阶段评语式或计分式评估评语式能进行深入评价，反映个性特征，但不利于横向比较；评分式则相反面试的基本程序X1 面试环境的布置X1、物理环境光线、温度、湿度、噪音等，应该是舒适的座位、适宜的光线和温度、安静的环境等。2、位置安排 (多选)多对一、一对一（三种）等四种布置。P733、颜色颜色会影响人的情绪、意识和行为面试环境一对一远坐一对一对坐圆桌会议一对一斜坐一对一对坐招聘者和应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者

15、有一种被质问的感觉，更加紧张而不能自如地发回应有的水平，当然如果主考官想特意考察应聘者的压力承受能力时可采用此方法。一对一远坐面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好的合作。一对一斜坐招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张，在心理上避免冲突，因而招聘中宜采取这种形式。圆桌会议多个面试官面对一个应聘者。这种方式能达到一对一斜坐方式一样的效果，同样有利于更好的进行面试，所以面试中宜采用这种方法。颜色也会影响人的情绪、意识及行为。某些颜色使人有舒适的感觉，另外的颜色却会有相反的效果。有些颜色使人心情放松，

16、有些颜色却令人感觉烦闷，有些颜色会降低心智的活动，使人思维放缓。目前，招聘环境中的颜色布置还没有引起招聘者的注意，桌椅、底板、四壁等都趋于单色化，有的甚至是一张破桌子旁边散落几张椅子，让人有一种随便感及不适感。因此，在面试过程中，一定要注意桌子、椅子、墙壁、天花板，甚至是地毯及装饰品的图色都应该相互协调。效果面试的方法X结构化程度初步面试诊断面试结构化面试非结构化面试优点:标准统一，便于分析比较,减少主观性提高面试的效率对面试考官要求低缺点:程式化,信息受到范围限制优点:灵活自由充分发挥问题因人而异信息深入缺点:对考官要求高缺乏统一标准偏差增进双方了解简单随意双方补充深层次信息正规对双方决策至

17、关重要初步面试诊断面试面试问题的设计X1、面试问题设计技巧：基于工作说明书和应聘者个人资料的基本问题；通过筛选应聘者的简历或申请表发现的问题。2、面试问题举例：你为何要申请这项工作？你认为这项工作的主要职责是？你认为最理想的领导是怎样的？对你来应聘你家庭的态度怎样？你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？ 问 观听评面试中提问的技巧X正式面试问开放式：自由发挥，让应聘者说话；封闭式：明确答复，两重意思清单式：陈述优先选择项；假设式：发挥想象，探求态度、观点；重复式：验证接收信息，检查准确性；确认式：鼓励继续交谈

18、；举例式（行为描述提问）：核心技巧非语言内容：55%语调：38%语言：7%正式面试听艾伯特梅拉比安技能知识价值观自我定位需求人格特质会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的我要做生来就是做这是的料正式面试观动机匹配度他要的是什么？我能给吗？我要的是什么？他能给吗？团队成员间的匹配度正式面试评面试提问要注意的几个问题（问、听、观、评是基本功）在提问方面的技巧有：导入时要渐进语言规范标准，无歧义问题先易后难、循序渐进尽量避免提出引导性问题有意提问一些相互矛盾的问题注意了解应聘者的求职动机问题直截了当，语言精炼；有疑问马上确认；不轻易打断应聘者讲话注意观察非语言行为1、（A ）属于假设

19、的提问方式。（A）如果你处于这样的情况，你将怎么做？（B）你的意思是这样的吗？（C）你曾经干过销售工作吗？（D）你认为这样做对吗？练习题A2.在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，易采用（ C）的提问方式。（A）假设式 （B）清单式（C）开放式 （D）举例式C3、在面试提问中，（D）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。 、清单式提问 、封闭式提问 、举例式提问 、开放式提问D4、在面试提问中，（B ）是让应聘者对某一问题作出明确的答复 A清单式提问 B封闭式提问 C举例式提问 D开放式提问B5、（DE ）是设计面试提问清单的枢要依据A招聘实施方

20、案B作业指导书C岗位操作规范D工作说明书E应聘者资料DE6、面试的基本步骤包括（ ABCDE ）。（A）面试开始阶段 （B）面试评价阶段（C）正式面试阶段 （D）面试准备阶段（E）结束面试阶段ABCDE7、为了提高面试的有效性，面试中应做到（ ABDE ）（A）避免提出引导性问题 （B）了解应聘者真实的求职动机（C）避免提问一些矛盾的问题 （D）面试提问直截了当、语言精练（E）利用非语言行为了解应聘者ABDE8、面试前的准备工作包括（ CDE ）。（A）选择面试考官 （B）进行面试费用预算（C）科学设计面试问题 （D）选择合适的面试类型（E）确定面试的时间和地点 CDE9、（ A ）是鼓励应聘

21、者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。（A）假设式提问 （B）熏复式提问（C）确认式提问 （D）封闭式提问A10、面试中所涉及的基本问题主要是根据（ CE ）设计的。（A）面试者需要 （B）工作计划（C）工作说明书 （D）人力资源规划（E）应聘者的个人资料CD11.在面试的准备阶段，不需要（ D）。（A）确定面试的目的（B）选择面试的类型（C）设计面试的问题（D）提出面试的预算D12、在面试过程中，考官应该做到（ BCDE ）A.让应聘者充分理解和尊重自己B.创造一个融洽的会谈气氛C.让应聘者了解应聘单位的情况D.了解应聘者的知识和技能E.决定应聘者是否通过本次面试BC

22、DE13、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（ B ）。( A )初步面试 ( B )结构化面试 ( C )诊断面试 ( D )非结构化面试14、（ A ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。( A )确认式提问 ( B )封闭式提问 ( C )重复式提问 ( D )假设式提问15、面试的开始阶段应从( D)发问，从而营造和谐的面试气氛. (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘者不能预料到的问题(C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者能够预料到的问题16、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是B (A)开放式提问 (B)封闭式提问(C)清单式提问

23、(D)假设式提问17、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（ABDE ）。P69( A )相关知识的掌握程度 ( B )判断、分析问题的能力( C )衣着外貌、风度气质 ( D )应聘者现场的应变能力( E )是否符合岗位的要求ABCDE其他选拔方法第四单元第四单元 其他选拔方法知识要求人格测试兴趣测试能力测试情景模拟测试法能力要求情境模拟测试的应用应用心理测试法的基本要求心理测试（概念及应用心理测试法的基本要求）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价，进而评定应聘者的能力和发展潜力。注意对应聘者的隐私加以保护 要

24、有严格的程序 结果不作为唯一评定依据心理测试之一人格测试Y人格：性格与气质。人格大致包括：体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格测试的目的是为了了解应试者是否具有胜任工作所需的人格特征。 (单选)卡特尔16PF人格测试心理测试之二兴趣测试Y霍兰德约翰霍普金斯大学心理学教授 根据人的职业兴趣可以进行合理的人事配置，就能最大限度的发挥其潜质，保证工作的圆满完成。职业兴趣(职业性向)：揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么；一般将人们的兴趣分为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型(多选)心理测试之三能力测试Y能

25、力测试的含义：是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。该测试可以预测人们在某职业领域成功和适应的可能性，判断哪项工作适合他。能力测试的内容： (多选)1、普通能力倾向测试(如思维、记忆、语言能力等)；2、特殊职业能力测试（特殊潜能者选拔）3、心理运动机能测试心理运动能力：反应时间、四肢协调、手巧灵活等；身体能力：爆发力、平衡性等情境模拟测试：是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。心理测试之四情境模拟测试法X二、情景模拟测试概念X根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的

26、、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在工作能力等综合素质。特点解决“现实”的问题或达成“现实”的目标（重点测试项目）观察、鉴别分类语言表达能力、组织能力、事务处理能力适合范围服务、事务性、管理、销售人员，高层较多优点、缺点多角度全面观察、分析判断、评价应聘者由于测试的直接能力，上岗时间短，节省大量的培训费用。设计复杂、费时耗资测重于语言表达能力，包括：演讲能力、介绍能力、说服能力、沟通能力测试等语言表达能力测试侧重考察协调能力，包括会议主持能力、部门利益协调能力、团队组建能力测试等侧重考察事务处理能力，包括公文处理能力、冲突处理能力、

27、行政工作处理能力测试等 情境模拟测试分类组织能力测试事务处理能力测试情境模拟测试法的应用X方法：公文处理模拟法（公文筐测试）、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演法、即席发言、案例分析等。情景模拟的最常用方法X 公文筐 小组讨论 公文处理模拟法X要求：文件编写要逼真、准确公文处理模拟法（公文筐测试）的具体步骤： (多选)1、发公文材料一套文件汇编（1525份）2、介绍背景材料，要求在给定时间内处理所有公文材料3、处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。常见的有下述七个评价维度：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性

28、；岗位胜任能力与远程发展的潜质是测评的重点。 (多选) 无领导小组讨论法X无领导小组讨论的含义(单选)是一项集体性的个人行为评价，通常是将被评价者划分为小组（4-6人），要求他们在规定时间内，就企业某些争议较大的问题展开讨论并达成一个解决方案。所有被评价者的地位完全平等（圆桌），或者不指定特别角色或者特定位置，而是让他们自行安排和组织。评价者不参与讨论，只是在讨论之前向被评价者介绍讨论的主题、时间和目标。评价者通过观察被评价者在讨论中的具体表现，对其进行素质评价。评价的维度一般包含如下（行为）： (多选)主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理、组织协调能力、自信、创新能力、心理承受能

29、力等。1.（ ）是经过多年的实践得以充实完善，并被证明是很有效的管理干部测试方法.（A）公文处理模拟法 （B）即席发言（C）无领导小组讨论 （D）角色扮演练习题A2.在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（ ）。（A）部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力（B）会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力（C）会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力（D）冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力C3、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行（ ）。 （A）组织能力测试 （B）事务处理能力测试 （C）沟通能力测试 （D）语言表达能力测试A4、心理测

30、试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来测量应聘者的（ ）一种科学测量方法。A、智力水平 B、个性差异 C、知识水平 D、能力特征 E、发展潜力AB5、在心理测试中，身体能力测试属于（ ）。A、组织能力测试 B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试 D、心理运动机能测试D6、关于心理测试，描述正确的是（ ）。（A）遵循严格的程序 （B）一种比较先进的测试（C）在国外被广泛采用 （D）与笔试相比，更加规范（E）将人的某些心理特征数量化ABCE7、心理测试中，能力测试的内容一般分为（ ）。（A）普通能力倾向测试 （B）特殊职业能力测试（C）心理运动机能测试 （D）思维判断能力测试（E）

31、空间判断能力测试ABC8、情景模拟适用于测量员工的（ ）。A.学习能力 B.道德品质 C.人格特性 D.表达能力D9、非结构化面试的优点包括( ) (A)灵活自由 (B)问题因人而异(C)标准统一 (D)得到信息较深入 (E)效率较高ABD10、情景模拟测试比较适用于招聘 (A)服务人员 (B)科学研究人员 (C)管理人员 (D)事务性工作人员 (E)销售人员ACDE11、能力测试的内容主要包括（ ）。 A )普通能力倾向测试 B )健康状况测试 C )特殊职业能力测试 D )道德水平测试 E )心理运动机能测试ACE12、在情景模拟测试中，要考察候选人的部门之间协调能力。要对其进行( )。(

32、A)事务处理能力测试 (B)组织能力测试(C)语言表达能力测试 (D)沟通能力测试B13、情景模拟测试的常用方法有( )。(A)公文处理模拟法 (B)访谈法(C)决策模拟竞赛法 (D)案例分析法(E)无领导小组讨论法 ABCDE14、在情景模拟测试中，要考察一个人的会议主持能力，应对其进行（）。（A）事务处理能力测试 （B）组织能力测试（C）语言表达能力测试 （D）沟通能力测试B15、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)P80员 工 录 用 决 策第五单元第五单元 员工录用决策能力要求多重淘汰式补偿式结合式 人员录用的主要策略人员录用的主要策略(多选)1、多重淘汰式（达标） (单选)

33、X将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者；全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。2、补偿式（加权）(单选)X在该方法下不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者的总作出录用决策。注:由于不同测试赋予的权重不同，最终录用结果会有差异。3、结合式 （先达标，后加权）(单选)X该方法下，有些测试是淘汰的，有些是可以互为补偿的。面试要素及权重综合分析能力；言语表达能力；应变能力；计划与组织协调能力；人际交往能力；自我情绪控制能力；求职动机与岗位匹配性；举止仪表18%15%11%13%15%12%8%8%评价要素权重作出录用决策的注意事项1、使用全面衡量

34、的方法2、尽量减少作出录用决策的人员3、不能求全责备1、在人员录用过程中，（ ）是最关键的问题。A、录用计划 B、录用标准 C、 录用决策 D、录用原则练习题C2.一般来说，人员录用的策略主要有（）。（A）多重淘汰式（B）补偿式（C）择优录用式（D）比较录用式（E）结合式ABE3、在做出最终录用决策时，错误的做法是（ ）A.不能求全责备 B.尽量使用全面衡量的方法C.坚持“少而精” D.必须使用全部的衡量方法D4、计算题某物业公司拟招收一名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了2名候选人，其评定结果如下表所示。技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力得分甲0.90.61

35、10.90.81乙0.70.90.90.8110.7权重A1111111B10.510.80.80.70.6C0.510.810.80.70.6请根据下表的数据及不同的权重，计算出应聘者的总成绩，并提出最终的人员录用方案。技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力得分甲0.90.6110.90.81乙0.70.90.90.8110.7权重A11111116.26B10.510.80.80.70.64.884.61C0.510.810.80.70.64.734.69如果各考核因素的权重相同，则甲的综合得分是6.2，乙的综合得分是6，甲为优；如果突出技术能力和政治思想水平，则甲

36、的综合得分为4.88，乙的综合得分为4.61，甲为优；如果突出学历和组织领导能力，则甲的综合得分为4.73，乙的综合得分为4.69，甲为优。第二节 员工招聘活动的评估招聘评估是招聘过程中必不可少的环节；有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支；招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。招聘活动的评估方法成本效益评估X数量与质量评估X信度与效度评估X数量评估录用比招聘完成比应聘比质量评估成本效益评估X数量与质量评估X信度与效度评估X招聘成本成本效用评估招聘收益成本比信度评估稳定系数等值系数内在一致

37、性系数效度评估预测效度内容效度同侧效度 成本效益评估X成本效益评估的含义是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。具体表现为：招聘成本的含义(单选)招聘成本分为总招聘成本与单位招聘成本；总招聘成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本（如招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置、招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）和间接费用（如内部提升费用、工作流动费用等）。单位招聘成本：招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低。反之亦然。 成本效益评估X成本效用评估(多选)是对招聘成本所产生的效果进行的分析；指标如下：总成本效用=录用人数

38、招聘总成本(单选)招募成本效用=应聘人数招募期间的费用(单选)选拔成本效用=被选中人数选拔期间的费用(单选)人员录用效用=正式录用人数录用期间的费用(单选)招聘收益成本比（单位招聘成本的价值收益）招聘收益成本比=所有新员工对组织创造的总价值招聘总成本招聘收益一成本越高，说明招聘工作越有效(单选) 数量与质量评估X人员招聘数量评估：分析数量上满足或不满足需要的原因，找出招聘环节的薄弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依据。是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。人员招聘质量评估： (多选)对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，有利于招聘方法的改进，为员工培训、绩效评估提供依据。

39、是对招聘的工作成果和方法的有效性检验的另一个重要方面。录用人员评估的三计算公式(1)录用比=录用人数应聘人数100 (单选) 数字越小，说明录用者的素质可能越高。(2)招聘完成比=录用人数计划招聘人数100 (单选)招聘完成比大于等于100，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。(3)应聘比=应聘人数计划招聘人数100 (单选)应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。 信度与效度评估X信度评估：信度： (单选或多选)指测试结果的可靠性或一致性。通常可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数稳定系数： (单选)是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致

40、性。一致性可用两次测试结果之间的相关系数来测定。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试。等值系数： (单选)是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。 信度与效度评估X内在一致性系数： (单选)是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。评分者信度： (单选)是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 信度与效度评估X效度评估：效度： (多选或单选)指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度预测效度： (单选)是

41、说明测试用来预测将来行为的有效性。考察员工在选拔时的分数与录用后绩效的相关性。内容效度： (单选)即测试方法能真正测出想的内容的程度；主要考虑所用的方法是否与想测试的特征有关，例如打字员测试。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。 信度与效度评估X同侧效度： (单选)是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就高。优点：省时，可以尽快检验某测试方法的效度。不足：若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测诚聘者的未来的工作潜力。例：阿甘装枪，黄蓉学武。 某企业为招

42、聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人）试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。练习一下总成本效用=录用人数/招聘总成本(招聘费+选拔费+安置费)=50/(3000+2000+500+1000+2000+1500+500)招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3

43、000/(3000+2000+500+1000+500)选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测)人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500录用比=录用人数/应聘人数100%=50/3000100%=1.67%越小,说明人员素质越高招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%=50/100100%=50%表明计划只完成一半应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%=3000/100100%=3000%越大,说明信息发布效果好练习题1、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性(A)内在一致性系数 (B)稳定系数(C)外在一致

44、性系数 (D)等值系数A2、( )不是效度的基本类型。(A)内容效度 (B)预测效度(C)同侧效度 (D)结果效度D3.对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( )。P84(A)稳定系数(B)内在一致性系数(C)等值系数(D)外在一致性系数C 4.( )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。P85(A)预测效度 (B)同侧效度(C)内容效度 (D)异侧效度 A5.( )大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。(A)录用比 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用B6.效度评估中的效度主要有( )。 (A)预测效度 (B)内容效度 (C)信度

45、效度 (D)同侧效度 (E)内部一致性 ABE第三节 人力资源的有效配置人力资源的空间配置第一单元 没有无用之人，只有没有用好人。人员配置原理X要素有用原则人的个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。比如有的人研发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强等。这种差异要求人力资源管理者对人不可求全责备，而是在人力资源配置过程中要注意合理地搭配组合人才，充分发挥每个人的长处和优势，而不是只采用淘汰的办法，使人人都有不安全感。能位对应原则大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。人与人之间不仅存在能

46、力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。一个组织里一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性，决策的正确与否，关系到事业的成败。因此，决策层的能级最高。管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程，能级仅次于决策层。执行层工作是将管理层拟定的方针、方案、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方法，以及各种督促、检查手段的实施过程，能级比管理层低。操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定

47、额，并接受各种监督检查。它是组织中能级最低的层次。这四个层次的工作，应该配备具有相应能力等级的人来承担。尺有所长，寸有所短。以己之长补他人之短。互补增值原则由于人力资源系统中个体的多样性、差异性，人力资源整体中则具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补发挥个体优势，形成整体功能优化。其中一是知识互补；二是气质互补；三是能力互补；四是性别互补；五是年龄互补。人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处 得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现 组织目标最优化的目标。人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。动态适应原

48、则在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程。因此，人员配备和调整不应是一次性活动，而是一项经常性的工作。省时、高效的原则，是以省力为前提条件的。弹性冗余原则指人力资源开发过程必须留有余地，保持弹性，不能超负荷或带病运行。“弹性”通常有一个“度”，超过了某个度，弹性就会丧失。人力资源也一样，人们的劳动强度、劳动时间、劳动定额等都有一定的“度”，超过这个“度”进行开发，只会使人身心疲惫，精神萎靡不振，造成人力资源的损失。因此，人力资源开发要在充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理、张驰有度、劳逸结合，使人们更有效、更

49、健康、更有利地开展工作。企业劳动分工Y层次 一般分工 特殊分工 个别分工形式 职能分工 专业分工 技术分工清大将石齐用人之道聋子贴身侍卫哑巴传递绝密情报盲人夜里窃听敌情瘸子守炮台 企业劳动分工的作用(多选)Z1、一般表现为工作简化和专门化， 使得劳动力效率提高；2、能促进劳动工具改革，使劳动工具专门化；3、有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长；4、扩展了劳动空间，使更多的劳动者可以参与，从而可以加快生产进度；5、可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。 企业劳动分工的形式(多选)Z 1、职能分工：按所执行的职能进行分工，最基本的分工；如技术人员、管理人员等；2、专业（工种）分工：按工

50、作性质的特点进行分工，如设计人员、研发人员等；3、技术分工：按业务能力和技术水平高低进行的分工；如高级设计人员、中级设计人员等。 企业劳动分工的原则(多选)Z 1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。劳动协作Y种类 简单协作 复杂协作形式 企业间协作 企业内协作 范围 空间范围协作 时间范围协作职责分清资源共享团队合作达到共赢 企业劳动协作的含义就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。 企

51、业内部劳动协作的基本要求(多选)1、尽可能地固定各种协作关系2、实行经济合同制3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现 作业组的含义及分类作业组的含义是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体；它是企业里最基本的组织形式。基本原则是：把生产上有直接联系的工人组合起来。作业组的分类： (多选)按工人的工种：专业作业组与综合作业组；按轮班工人的情况：轮班作业组与圆班作业组；需要组成作业组的情况 P.91工作地组织Z内容 合理装备和 布置工作地 保持正常秩序 和良好工作环境 正确组

52、织工作 地的供应和 服务工作 工作地组织的要求Z工作地组织的要求(多选)（1）应有利于工人劳动，减少或消除多余的、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。（人：简化操作，降低体耗、缩短时间）（2）应有利于发挥工作地装备，尽量节约空间，减少占地面积。（设备）（3）为全体人员创造良好的劳动环境，在健康、舒适、安全的条件下工作。 （劳动环境）（4）有利于工人的身心健康，工作环境和劳动条件良好，防止职业病，避免各种设备和人身事故。（人、设备、劳动环境）能力要求对过细的劳动分工进行改进Y扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼岗兼职个人包干负责ABCABC扩大业务法ABCABC充实业务法

53、员工配置的基本方法X （一）以人为标准进行配置（二）以岗位为标准进行配置（三）以双向选择为标准进行配置岗位ABCDEFGHIJ14.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 23.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 34.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 43.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 53.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 应聘者员工配置的基本方法1、以人员为标准进行配置X岗位ABCDE

54、FGHIJ1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 应聘者2、以岗位为标准进行配置X岗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5

55、 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 应聘者岗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5

56、3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 应聘者3、以双向选择为标准进行配置X员工任务的指派方法X匈牙利法两个约束条件1.员工数目与任务数目相等。2.求解的是最小化问题。员工任务的指派方法X匈牙利法 匈牙利法求解的步骤(计算题)1、构造时间矩阵；2、对矩阵行约简；3、对矩阵列约简（需判断）；4、画“盖0”线；从“0”最多的行或列开始；5、处理；（需判断）6、重复4

57、、5步骤7、求最优解；匈牙利法的应用实例员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910匈牙利法7步骤1059181113196121432445189121715116141910矩阵一 1.构造矩阵 5041367130681022390386508134矩阵二 2.行列约减4041136130450020080363408111矩阵三 3.检查矩阵4041136130450020080363408111矩阵四 4.画盖零线3041025130340130070352308100矩阵五 5.数据转换0047221300404600

58、4032200870矩阵六 6.最终矩阵0 0 4722130 0 40 460 0 403220 0 870 矩阵七 7.求最优解匈牙利法最终结果员工任务甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10匈牙利法的应用推广员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E00000（1）当员工数目多于任务数目时，可增添虚任务，使二者数目一致，增添的虚任务的工作时间、利润为0。1、员工数目与任务数目不一致的情况（2）当员工数目少于任务数目时，可让一个员工承担两个任务，增添一个虚任务。 员工任务甲(甲)乙(乙)A101099B131366C3344D0000员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910用数据表中最大的数据分别减去数据表中的所有数据，得出新的数据表，则问题转化为求最小值。员工任务甲乙丙丁戊A9141018B601375C1617151514D110724E8135092、求最大值问题