人力资源管理手册

1、人力资源管理手册本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的有关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应当把制度做成手册形式易于理解与操作的更为详尽文本，发给各个部门经理，指导他们在不同样情况下参照使用，比方，怎样办理人员入职，怎样调整薪水。本工具书就给出了一个很好的样本。对于企业企业，总企业人事部，也有必需作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，赏赐明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。本工具书给出了两个范本。（范本一）目录第一章手册的目的2第二章人力资源部的工作职责3第三章招聘工作5第四章新员工入司工作流程10第五章员工转正核查工作流程12第六章员工内部调换工作

2、流程13第七章员工离职16第八章劳动合同18第九章薪水制度21第十章考勤管理24第十一章员工福利27第十二章绩效管理29第十三章奖赏制度31第十四章违纪处罚32第十五章培训与发展35第十六章职业生涯发展38第十七章人事档案管理41第一章手册的目的一.XXXX企业在人力资源管理方面致力于完成以下目标：修建先进合理的人力资源管理系统，表现“以人为本”的理念，在使用中培育和开发员工，使员工与企业共同成长。保持XXXX内部各企业在人事制度和程序的一致性和一致性。保持人力资源系统的专业水平易道德标准。保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。.为达到上述目标，XXXX企业人力资源部编制本手册，以此规

3、范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三.企业人力资源部是负责拟定及实行有关人力资源政策和程序的部门。四.本手册将依据实践的发展不停充分和校订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出改正建议。第二章人力资源部的工作职责一.核心职能：作为企业人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、核查和培育企业所需的各样人材，拟定并实行各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调换员工踊跃性，激发员工潜能，对企业连续长远发展负责。二.工作职责：制度建设与管理拟定企业中长远人材战略规划；拟定企业人事管理制度，总分企业人事管理权限与工作流程，组织、协调、监察制度和流程的落实。判断企业年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制

4、计划；按期进行市场薪酬水平调研，供应决议参照依据；指导、辅助员工做好职业生涯规划。机构管理配合有关部门，做好分支机构选点调研、人材贮备、筹办建立等方面工作；企业系统各级机构的设置、归并、更名、撤掉等管理；拟定企业机构、部门和人员岗位职责；企业及分支机构高级管理人员的察看、聘用、核查、交流与解聘管理；监察、检查与指导分支机构人事部工作。人事管理员工招聘、入职、核查、调换、离职管理。企业后备干部的选拔、察看、建档及培育；企业干部和员工的人事档案、劳动合同管理；辅助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；供应各样人力资源数据分统计及析；管理并组织实行企业员工的业绩核查工作。薪酬福利管理拟定并监控企业系统

5、薪酬成本的估计；判断、发放总企业员工薪水，判断分支机构领导班子成员及人事、财务人员的薪水；拟定企业员工福利政策并管理和实行。培训发展管理企业年度培训计划的拟定与实行；监察、指导总企业各部门及各分支机构的教育培训工作；管理企业员工因公出国培训、学历教育和连续教育；拟定企业年度教育培训经费的估计并进行管理和使用；开发培训的人力资源和培训课程。其余工作拟定企业员工手册；按期进行员工满意度检查，开发交流渠道；协调有关政府部门、XX看守机关及业内单位关系；联系高校、咨询机构，采集汇总并供应最新人力资源管理信息；企业人事管理信息系统建设与保护；第三章招聘工作一.招聘目标经过系统化的招聘管理保证企业招聘工作

6、的质量，为企业选拔出合格、优异的人材。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录取程序，以保证招聘工作知足企业需要并有效控制成本。二.招聘原则企业招聘录取员工依据“公然、同样、竞争、择优”的原则。对企业内符合招聘职位要求及表现优异的适合员工，将优先赏赐选拔、荣膺。其次再考虑面向社会公然招聘。所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和介绍人不同样而赏赐不同样的考虑。三.招聘政策和工作流程各分支机构人力资源部门参照拟定相应政策，报企业人力资源部审察后履行。招聘政策招聘工作应依据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘原由，经企业总经理审批后方可进行。招聘程序I招

7、聘需求申请和同意步骤各部门和各分支机构依据年度工作发展情况，核查本部门各职位，于每年年关依据企业下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报企业人力资源部。人力资源部依据企业年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，拟定企业的年度招聘计划。C.各部门和分支机构依据实质业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表(附录)，详列拟聘职位的招聘原由、职责范围和资历要求，并报人力资源部审察。招聘申请审批权限在人员编制估计计划内的企业经理、高级经理、部门履行总监、总监，分企业总经理室人员、分企业人力资源部和计财部负责人，支企业总经理室人员的招聘申请由企业总经理同意；企业一般员工

8、、暂时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）同意。分企业其余部门级经理和分支企业一般员工的招聘申请由分企业总经理同意。计划外招聘申请报企业总经理同意后方可履行。人力资源部依据招聘计划履行情况，每个月同有关招聘部门就人员招聘进展情况进行交流和协调。II招聘开销招聘开销是指为完成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接开销。人力资源部应依据年度或专项招聘计划，比较过去实质开销支出情况，拟定合理的招聘开销估计，经有关部门审察，报人事和财务主管副总经理（总助）同意履行。III招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超出8周

9、。有特别要求的职位，将视实质情况经用人部门与人力资源部磋商后，适合延伸或缩短招聘周期。IV招聘步骤资料采集渠道：内部的调整、介绍人材中介机构、猎头企业的介绍参加招聘会报纸杂志登载招聘广告网络信息宣布与查问用人部门可会同人力资源部依据职位情况选择招聘渠道。如需登载报纸广告，广告稿起草后，应先由企业人力资源部审察，报企业领导同意后，再经市劳动局或人事局同意，交广告企业或报社登载广告。分企业的招聘广告内容和格式要起初经企业人力资源部判断。人力资源部对应聘资料进行采集，分类，归档，依据所需岗位的职位描绘做初步优选。拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤以下：应聘职位经理或主管一般人员第一

10、次面试招聘经理/直接经理招聘主管/直接主管第二次面试人力资源部总监/用人部门招聘经理/直接经理总监第三次面试企业（副）总经理（副）总经理可自行决定需要用人部门依据人力资源部的介绍建议及有关简历资料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对首次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。人力资源部收到用人部门的核查成绩、面谈建议后，对初选人员进行包含心理测评、外语、计算机等基本技术测试。基本技术测试通事后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。d.经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写应聘人员登记表（附录），并通知企业办公室安排其到指定医院进行体检。e.拟来人员体检合格后，人力资

11、源部将应聘人员登记表和“录取决定”转用人部门签订聘用建议。用人部门同意聘用后，不同样层次、不同样级其他人员按不同样的审批权限进行同意。对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其供应工作证明人，必需时还需做应聘人员背景检查，并将背景检查报告记录在应聘人员登记表上。人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并详尽安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。F暂时用工人员的聘用：企业原则上不同样意使用暂时人员，特别情况由企业用人部门提初版面申请，填写“录取决定”（附录），报企业人力资源部和人事主管副总经理（

12、总助）审批，各部门均不得自行安排和接收暂时人员。G非当地户口人员的聘用：企业各部门和分支机构聘用非当地户口人员必然报企业人力资源部审批。若有职务，按干部任免审批权限进行报批。V人员录取审批权限A企业总部正式员工、分企业总经理室人员、分企业人力资源部和财务部负责人、支企业总经理室人员的录取由企业总经理审批；B企业总部暂时用工、实习学生的录取由企业人事主管副总经理（总助）审批；C分企业其余部门经理级人员和分支企业一般人员的录取由分企业总经理审批，在同意后三个工作日内上报企业人力资源部存案。VI聘用步骤拟来人员经同意聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作

13、需要免去或缩短试用期，按员工录取审批权限同意。档案转移手续新员工到岗一个月以内应将其个人人事档案关系转移至企业。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。如员工在规按限时内不可以将档案关系转移过来，应写初版面申请，报人力资源部同意。同时应提交由其原工作单位出具的消除/停止劳动关系证明。C.迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出续。“工作通知书”，同时按企业新员工管理工作流程办理有关手四.内部介绍奖赏政策1.职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超出30个工作日没有招聘到适合的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位（附录），在企业通知栏向员工宣布

14、通知。介绍方法员工依据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部介绍候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及有关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明介绍人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知介绍人。介绍成功和奖赏方法A如员工介绍的候选人不符合空缺职位要求，介绍人不享受任何奖赏。B如员工介绍的候选人符合空缺职位的要求，且已经过最后边试，但没有被企业录取，介绍人将获得通知炫耀，并赏赐纪念品。C假如员工介绍的候选人被企业录取并顺利经过试用期成为正式员工，介绍人可获得通知炫耀和相应的纪念品。除外情况本奖赏政策不合用于以下情况：介绍人为被介绍人的直

15、接或间接主管；人力资源部的工作人员。介绍人领取奖赏时要填写介绍奖赏领取记录（附录）人力资源部二一年四月流程图：绘制组织构造图，为各职位做工作说明，拟定当年企业人员编制计划人力资源部与各部门协作按期进行职位需求分析用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘按权限同意招聘（附录）在企业内部登出招聘信息，在企业内部招聘，人员调换、调整人力资源部与应聘人联系，确认上班时间外面选聘：依据职位选择成本有效的招聘渠道获得简历，人力资源部对简历进行分类专业职位由部门筛未常例职位由人力资选简历，并由经理级通源部优选简历，并人员做第一轮面试过进行第一轮面试者，进人力资源部依据职位情况安排纸笔入测试，填写面试评估表人

16、才经过者由部门总监进行第二轮面库，以试，填写面试评估表备查应聘人填写应聘人员登记表，人询力资源部对应聘者进行背景检查重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技术测评体检不合人力资源部通知办公室安排体检格的不用人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）第四章新员工入司工作流程目标：将新员工顺利导入现有的组织构造和企业文化气氛之中。员工被录取早期平常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为未来的工作效率打下基础；向新员工介绍其工作内容、工作环境及有关同事，使其除去对新环境的陌生感，赶快进入工作角色

17、；在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正供应依据。流程图：（一）新员工进入前（二）入职手续企业总经理或人事主管副总（总助）填写简历表、出具与原单位终签订录取决定止劳动合同证明签订工作通知书记录员工职业发展规划确认座位、电话、员工代码、邮箱阅读新员工入职见告书见告新员工报到时带照片与毕业证签订劳动合同书书原件确认调档时间确认上班时间并通知有关部门经理介绍有关人员通知企业依据新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通信录（三）部门办理部分部门负责人率领观光部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训确定其导师企业介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）满月跟进（六

18、）转正评估一.人力资源部在新员工进入前应聘人员的录取决定由总经理签订后，人力资源部负责通知员工报到。2.新员工报到日，人力资源部依据新员工入职手续清单（见附录1）为其办理有关事项。由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。电子商务部门在新员工入职一周内为其办妥企业邮箱地点。员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。二.人力资源部办理入职手续1.填写员工简历表（附录2）。2.发放向新员工介绍企业情况及管理制度的新员工入职见告书（附录3），使其具备基本企业工作知识，要求其经过企业内

19、部网络认识进一步情况。依据新员工入职手续清单逐项办理入职手续。与新员工签订劳动合同。确认该员工调入人事档案的时间。向新员工介绍管理层。带新员工到部门，介绍给部门总监。将新员工的情况经过E-mail和企业内部刊物向全企业通知。更新员工通信录。三.由部门办理部分人力资源部带新员工到部门后，由部门安排观光部门，并介绍部门人员及其余部门有关人员。由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。四.入职培训由人力资源部按期组织新员工培训，培训内容包含：企业介绍、企业各项制度、业务基础知识知识等。不按期举行由企业管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方

20、面的培训。五.满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要认识其直接经理对其工作的讨论；新员工对工作、直接经理、企业等各方面的见解。详尽见：满月跟进记录（附录4）六.转正评估新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正核查流程。人力资源部二一年四月第五章员工转正核查工作流程目标：转正是对员工的一次工作评估的机会，也是企业优化人员的一个重要构成部分。转正对员工来说是一种必然与认可，转正核查流程的优异实行，可认为员工供应一次从头认识自

21、己及工作的机会，帮助员工自我提高。3一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。人力资源部二一年四月流程图：每个月1日，人力资源部供应转正名单给有关人员及其经理日前，被核查人依据员工转正核查表自评，并写考语日前，被核查人将员工转正核查表交直接经理，由直接经理核查并写考语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其核查建议应获得员工的认可，未经认可的建议由部门总监协调日前，部门总监依据员工及其直接核查不合格，延经理的建议，确定核查结果，填写人长试用期或停止事改动表，并报人力资源部同意试用日前，人力资源部依据部门总监及企业领导建议，给被核查人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全

22、企业范围内通知第六章员工内部调换工作流程一、工作目标经过人事调整，合理使用组织的人力资源。达到工作与人力资源的最正确般配，使量才录用，提高工作绩效和工作满意度。调整企业内部的人际关系和工作关系。二、工作政策员工在聘用期内，企业可对员工的岗位作出以下改动：外派依据企业有关规定和所属分支机构的业务需要，由企业派出人选担当分支机构有关职务。调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意愿，企业可安排员工调岗。借调因业务上的需要，企业可把员工借调到其余单位。待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不可以胜任本岗位工作需要，经过培训仍没法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、工作程序外派人

23、力资源部或派出部门依据任职要求选派适合人选，填制人事改动表(附录)，并附职务说明书，报人力资源部审察。人力资源部依据职务说明书的要求，进行审察并提出建议，按人员聘用权限报企业领导同意。C.人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出内部调整通知单。外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。E.派出部门应在外派人员任期满前30天，或依据工作实质需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。轮换企业或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门依据工作需要，为离职人员安排工作岗位，并按员工调整审批程序办理职务/岗位调整手续。延伸任期可依据实质工作需要延伸外派任期

24、。调岗当企业内部出现岗位空缺时，除考虑内部提高及外面招聘外，亦考虑平级调岗。企业有关部门及员工自己均可提出调岗。B.企业提出调岗的，由人力资源部负责协调，获得调出与调入部门经理的同意后，填制人事改动表和“工作评估表”，按人员聘用权限报企业领导同意。C.员工提出的调岗，应由自己提初版面调岗申请，填写“人事改动表”并报所在部门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。D.人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。借调由企业或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门磋商而决定。用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工自己磋商获得

25、一致。用人部门或人力资源部填制人事改动表，有关部门会签后，报企业总经理同意。人力资源部发出内部调整通知单。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事改动表”，清楚说明待岗原由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个礼拜内仍不可以安排其工作的，进入辞员工作流程。五、人员内部调整的审批权限：企业经理、高级经理、部门履行总监、总监，分企业总经理室人员、分企业人力资源部和计财部负责人，支企业总经理室人员的内部调整由企业总经理同意。企业一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）同意。C.分企业其余部门级人员和分支企

26、业一般人员的内部调整由分企业总经理同意，并在同意后3个工作日内报备企业人力资源部。人力资源部二一年四月流程图：员工或部门向人力资源部门负责人不同意部提出职/岗位调整申请，填写人事改动表部门负责人同意人事、员工所在部门、有关部门、员工共同协商原部门负责人依据工作评估表对其进行评估取消申请或其余HR供应过去绩效核查结果（档案中）面试未经过，由人事部用人部门对其进行面试协调该员工的工作面试经过，用人部门在人事改动表上署名待岗两礼拜内，未能在企业内部安排该员工工作，则按离职流程办理。按企业人员调换审批权限报批获得同意人力资源部发给员工内部调整通知。员工办理工作移交锋续，人力资源部作企业内调动通知第七章

27、员工离职目标：1离职流程管理是为了规范企业与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于企业工作的连续性。2离职手续的圆满可以保护企业免于坠入离职纠葛。3经理与离职人员的面谈供应管理方面的改良信息，可以提高企业管理水平。审批权限1企业部门总监、履行总监、高级经理、经理和分企业总经理室人员、分企业人力资源部和计财部负责人，支企业总经理室人员离职申请由企业总经理同意。2企业一般员工的离职申请由企业人事主管副总经理（总助）同意。3分企业其余部门级经理和分支企业一般员工的离职申请由分企业人力资源部和分企业总经理同意，并在批准后三个工作日内向企业人力资源部存案。人力资源部二一年四月流程图：收到离职信或提早一

28、个月发出消除劳动通知书安排离职面谈，填写离职面谈记录问题解决，将离职面谈记录寄存入员工档案按企业干部管理由直接经理确定最后工权限进行审批作日并通知该员工于该日前去人力资源部办理离职手续办理离职手续本部门：资料交接工作交接应收款办公室：企业物件、文件资料、电脑及有关软、硬件人力资源部、党办：Email地点注销（离职两周后）薪水结算合同消除、党组织关系调转财务部：（暂停薪水离职面谈记录发放，直得手续办理离职手续单存完成）档借钱支票借钱现金应发薪水第八章劳动合同一.政策中华人民共和国劳动法地方政府主管部门法例及企业现行规章制度。3合同限时：经理级以上人员签订35年限时合同；其他人员可依据情况签订13

29、年限时合同，无特别情况的合同期前36六个月为试用期。二.程序1合同签订企业在聘用员工时，应要求被聘用者出示停止、消除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其余凭据，经证明确与其余用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”员工进入企业报到之日接受岗前培训，认识和认可企业的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同限时，甲乙两方可签订劳动合同。企业出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与企业签订了专项协议书，在与企业订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议还没有履行的限时。在合同履行过程中，企业对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超出劳动合

30、同限时，应延伸劳动合同限时至培训服务期满。合同改正因为签订合同时所依据的客观情况发生重要变化或机构调整等原由，以致原合同没法履行的，经两方磋商同意，可以改正原合同的有关条款。合同续签合同限时届满，劳动关系即告停止。甲乙两方经磋商同意可以续订合同。两方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意愿。合同消除有以下情况之一，甲方企业可以即时消除合同，而不用向乙方支付赔偿：试用期内，乙方被证明不符合录取条件的；乙方严重违犯劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方严重渎职、营私作弊，对甲方利益造成重要损失的；乙方泄漏甲方商业神秘，给甲方造成严重损失的；乙方被司法机关追查刑事责任的；有以下情况之一，乙方可

31、以即时消除合同，而不用向甲方支付赔偿：在试用期内；甲方以伤害乙方合法人身权益手段逼迫劳动的；甲方不可以依据合同规定支付劳动酬劳或许供应劳动条件的；有以下情况之一，甲方可以消除合同，但应提早三十天以书面形式通知乙方并支付赔偿金：乙方生病或非因工负伤，医疗期满后，不可以从事原工作也不可以从事甲方另行安排的工作的；劳动合同订立刻依据的客观情况发生重要变化，以致劳动合同没法履行，经当事人磋商不可以就改正劳动合同完成协议的；甲方频临破产进行法定整更时期，或许生产经营发生严重困难，征采过工会和员工建议的；员工提出消除劳动合同：提出离职的员工，应提早30天向所在部门递交“离职申请表”。部门总经理签订建议后，

32、交人力资源本部，人力资源部安排与离职员工进行面谈，并作出答复。部门经理以下的离职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写面谈记录表；部门经理以上职级的离职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写面谈记录表，报企业总经理。由离职者持员工离职手续清单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人署名证明完成交接清理手续，人力资源部核实同意（部门总监以上离职者需经企业总经理同意）。离职者持经签批的“离职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理消除合同、人事档案关系和社会XX关系转移手续。并由人力资源部开具消除聘用关系通知书，由人力资源部和离职者各执一份。三.违约

33、的经济赔偿与赔偿1符合2.4.3情况的，企业应依据员工在企业工作年限，每满一年发给相当于员工消除劳动合同前十二个月均匀薪水一个月的经济赔偿金，最多不超出十二个月；2员工提出消除劳动合同，员工应赏赐企业必然经济赔偿，经济赔偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工消除劳动合同前十二个月的月均匀薪水进行赔偿，最多不超出十二个月；3凡企业支付学费及培训费的员工必然按规定与企业签订培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与企业消除劳动关系，除按劳动合同实行细则规定向企业赔偿违约金外，还需向企业赔偿培训开销。其计算方法是以员工培训服务期按月均分所有培训开销金额，以员工已履

34、行的培训服务期月数递减。流程图员工进入企业接受岗前培训，认识合同条款及岗位职责内容不接受走开企业接受签订劳动合同岗位调整改动违犯合同有关条款消除、停止合同改正劳动合同两方磋商不可以，由地方劳动部门仲裁。合同未到期，两方磋商一致，支付合同到期违约金、赔偿金后消除合同。两方磋商一致不服仲裁、诉讼停止续订第九章薪水制度.薪酬支付原则员工薪水参照市场薪水水平、社会劳动力供需情况、企业的经营业绩、员工自己的能力、所担当的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。基本薪水依据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪水水平。按月固定发放。绩效薪水依据员工的工作绩效及企业业绩支付薪水。即依据上期员工的绩效评估结

35、果依据必然方法确定，以此激励员工更为努力地工作获得更好的成绩。.薪酬管理企业分类管理依据机构发展需求及差别性，企业机构按发展时期区分始创期、成长远、成熟期，按企业规模、效益情况区分不同样种类，并判断机构人员配置标准及权限薪酬估计管理依据企业分类管理标准及组织架构设置要求，依据人员配置和保费薪水率判断薪水额度。共同资源和两核系列按企业的薪酬序列表确定薪水；销售系列按对应级其余标正确定薪水总数度。销售系列绩效奖金销售系列绩效奖金额度=实收保费综合提奖比率综合提奖比率=销售系列年度绩效薪水总数度/年度实收保费计划（此中各险类提奖比率由各分企业依据自己情况确定）三.薪水系统构造企业本着对内公正、对外拥

36、有竞争力且符合成本效益的原则规定薪酬构成，并支付员工薪酬薪酬系统构造分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本薪水、住处补贴、绩效奖金、年关奖金构成间接薪水由员工福利、增补福利构成基本薪水住处补贴绩效奖金年关奖金(一次性)薪酬构造法定福利项目法定医疗法定养老法定工伤法定失业XXXXXXXX住处公积金企业增补养老XX企业福利企业增补医疗XX企业其余福利项目四.薪水构造1员工的薪水参照市场水平、企业的经营业绩、员工的自己能力、所担当的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的薪水按必然比率分为基本薪水、住处补贴、绩效奖金2共同资源和两核系列人员基本薪水与住处补贴的比率为5：4营销系列人员基本薪

37、水与绩效奖金考虑企业不同样发展时期的影响因素确定不同样比率成长远基本薪水与绩效奖金的比率为：；成熟期基本薪水与绩效奖金的比率为：基本薪水和住处补贴为固定薪水，绩效奖金为浮动薪水薪水增添每年一月企业进行薪水调整。薪水增添幅度依据：a企业业务增添水平劳动力市场价钱居民开销品价钱指数绩效评估结果薪水增添程序依据市场检查结果，修正薪酬政策曲线。依据新的薪酬政策曲线调整薪水表。依据新的薪水表进行薪水增添个人年度薪水调整销售系列人员基本薪水调整依据销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定。共同资源与两核系列人员薪酬调整依据年度薪水调整幅度矩阵确定薪水发放企业规定每个月18日为企业的发薪日，发放本月薪

38、水，遇节假日适合提早或顺延。企业每个月在发薪日将员工当月的薪水直接存入员工薪水帐号。企业按期打印个人薪水条，作为月度支付清单以备核查第十章考勤管理.工作时间工作日：礼拜一至礼拜五工作时间：每天工作时间小时上午：8:3012:00下午：13:0017:00午饭时间：12:0013:00歇息日：礼拜六、礼拜日节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依据国家及当地政府有关规定履行；妇女节赏赐女员工半日假期（下午）。依据国家规定或因特别情况，企业可对作息时间进行适合调整。.考勤打卡制度员工每天应在上午8:30从前，下午5:00今后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。企业级领导、分企业总经理室成

39、员可不打卡，但每天工作时间不得少于小时。2员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早走；超出上述时间未打卡并未履行告假手续者为旷工。当月迟到和早走累计5次按旷工1天办理。连续旷工15天或年度累计旷工30天，按国家和企业有关规定予以除名。3员工考勤不同样意拜托他人代打卡或代替他人打卡（包含代签到或签退），如发现代替行为，代替人和被代替人均按旷工1天办理。迟到、早走一次扣50元。5三.代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发200元/次。加班员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行起初报批的，一律不计加班实行准时工作制的员工在每个工作日8：00从前或18：

40、30今后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差时期遇歇息日、节假日和工作日延伸工作时间的不计为加班加班时间一般以倒休形式予以赔偿，因工作需要不可以以倒休形式赔偿的，由主管总经理或副总经理同意可予以加班费赔偿.休假种类1婚假：婚假3天；符合晚婚年纪的增添晚婚假7天；丧假：员工办理其配偶、父亲母亲、儿女、岳父亲母亲、公婆、祖父亲母亲、外祖父亲母亲及有奉养关系直系家属的丧事，赏赐3天假期；3产假和计划生育假：女员工生育前后赏赐产假90天，达到晚育年纪的增添产假15天，难产增添产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增添产假15天；配偶生育，男员工可享受15天护理假；女员工怀胎流产，怀胎不满4个月

41、的，产假不超出30天；怀胎满4个月的，产假不超出42天；女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天赏赐哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增添1小时。探亲假：员工入司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。无配偶员工看望父亲母亲，每年给假一次，假期20天；有配偶员工看望父亲母亲，每四年给假一次，假期20天（入司满二年后方可提出申请，今后，按员工入司时间计算，每满四年给假一次）；员工看望配偶，每年给假一次，假期30天。年度休假：员工入司满一年的，可享受年度休假。法定工龄满15年者，每年享受5天年度休假；法定工龄满610年或司龄满5年者，每年享受10天年度休假；法定工龄满1

42、120年或司龄满10年或具备国家认可的高级专业技术任职资格者，每年享受15天年度休假；法定工龄超出20年或司龄超出10年者，每年享受20天年度休假。公假：事假：病假：工伤假：.员工假期薪水管理1病假薪水：医疗期内，病假一天扣发日薪水50；病假累计超出30天的，一天扣发日薪水的90；病假超出医疗期的，按劳动合同有关规定办理；2事假薪水：事假一天扣发日薪水100；当月薪水标准不低于当地最低薪水标准；3旷工薪水：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当天薪水及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪水及当年奖金，并依据企业有关规定消除劳动关系；4迟到、早走一次扣发薪水50元；遇法

43、定节假日、歇息日安排到岗值班的，经人力资源部判断，按劳动法例定核算加班薪水流程图：年初人力资源部判断员工年休假天数员工填报休假申请各部门于每个月尾领下月考勤卡、统计表按权限进行逐级审批每个月月尾下发下月核查卡，填报本月考每个月3日前各部门勤将统上计月表考勤卡、考勤统按人力资源部存案计表经部门经理署名后报人力资源部人力资源部对各部门考勤情况进行审察依据考勤统计结果核发餐费及薪水人力资源部建立考勤统计系统加班流程确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人/支企业经理批准主管副总经理/总经理同意人力资源部存案，并计算加班补贴告假流程员工填写“休假申请表”主管经理和部门负责人批准假期能否超过3天能

44、否主管总经理同意人力资源部存案，并计算休假薪水第十一章员工福利一.社会基本养老XX企业和所属分支机构的正式员工，且与企业签订劳动合同并将档案关系调入企业者试用期满后企业为员工建立社会基本养老XX关系；入司前此项XX由员工自己伴同档案关系转入企业或与原单位磋商补建事宜（员工表示自觉放弃或自费补建入司前社会基本养老XX关系的，需提初版面申请并按有关规定办理补建手续）员工离司，在企业时期已参加社会基本养老XX的其关系与档案关系随转；未参加者申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建社会基本养老XX的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等方法，按国家及地方有关规定履行，各分支机构须将其所在地域

45、政府主管部门的详尽规定，报企业人力资源部同意存案5二.法定养老XX：繳费基数按员工的月薪水总数繳纳，繳费基数高于社会均匀薪水3倍的，按3倍社会平均薪水繳费，低于3倍社会均匀薪水的，按实质薪水繳费。企业繳费：员工的上年代薪水总数的19%个人繳费：员工的上年代薪水总数的7%住处公积金企业和所属分支机构的正式员工，且与企业签订劳动合同者试用期满后由所在机构人事部门负责办理住处公积金缴纳手续员工离司，已建立住处公积金的，按有关规定办理帐户余额支取或关系转移手续；未建立关系并申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建住处公积金的缴纳核算、帐户管理、关系建转及支取使用等方法，按国家及地方有关规定履行，

46、各分支机构须将其所在地域政府主管部门的详尽规定，报企业人力资源部同意存案住处公积金：企业繳费：员工的上年代薪水总数的8%个人繳费：员工的上年代薪水总数的8%.住处公积金企业和所属分支机构的正式员工，且与企业签订劳动合同并将档案关系调入企业者2试用期满后由企业负责办理参加失业XX事宜3员工离司，属工作调转的其XX关系与档案关系随转；属劳动合同到期或消除的，符合享受失业XX条件的，按国家有关规定办理手续失业XX的缴纳与核算、享受条件、关系建转等管理方法，按国家及地方有关规定履行，各分支机构须将其所在地域政府主管部门的详尽规定，报企业人力资源部同意存案法定失业XX：企业繳费：员工的上年代薪水总数的%

47、个人繳费：员工的上年代薪水总数的%.工伤XX与企业形成劳动关系的人员企业工伤XX的初步日期以每位员工入司起薪之月起工伤XX的详尽内容、认定条件、判断标准等管理方法，按国家有关规定履行，各分支机构须将其所在地域政府主管部门的详尽规定，报企业人力资源部同意存案法定工伤XX：企业繳费：员工的上年代薪水总数的%个人繳费：无.增补养老XX企业和所属分支机构的正式员工，且与企业签订劳动合同者2员工为企业服务满一年企业，企业为员工办理增补养老XX事宜每年12月由人力资源部、工会负责建立增补养老金台帐及基金托管事宜增补养老XX支取A员工达到法定退休年纪，同意员工领取企业为其办理的增补养老XX本金及利润累计总数

48、的100%；B司龄满10年离司的员工，同意领取企业为其办理的增补养老XX本金及利润累计总数的90%；C司龄满6年离司的员工，同意领取企业为其办理的增补养老XX本金及利润累计总数的80%；D司龄满3年离司的员工，同意领取企业为其办理的增补养老XX本金及利润累计总数的60%；E司龄不满3年离司的员工，不享受增补养老XX金；六.增补医疗XX企业和所属分支机构的正式员工，且与企业签订劳动合同者企业办理增补医疗XX项目：员工因病死亡XX；员工不测伤害身死（含高残）XX；员工医疗XX（含门诊、住院、不测伤害医疗）；重要疾病XX。医疗报销的规定员工医疗开销报销，属于商业医疗XX企业肩负责任范围内的按其有关规

49、定履行；其肩负责任后余额的报销本着企业与员工共同负担的原则员工医药费报销时按商业医疗XX企业要求供应有关票据及报销餐费A企业每个月发放300元的误餐补贴，员工可自行购置餐券就餐。第十二章绩效管理.核查系统绩效核查分为“目标核查”与“行为核查”两部分。针对不同样部门和不同样职位的员工，其核查权重也不同样。目标核查：是对工作任务结果的讨论，一般情况下只核查工作的进展情况与见效，而不对工作的过程和方式进行讨论，讨论标准主假如客观数据、抽样结果与实例。核查标准应当是：可权衡的、详尽的、有时间限制以及可实现的。行为核查：主要对员工工作过程和方式和工作能力的讨论。经过质化与量化举证，核查其工作的行为与过程

50、二.讨论结果1对各项核查内容评分一律15分（5分、4分、3分、2分、1分：核查成绩优异最高评为5分，不可以知足工作需要，不可以完成工作任务最低评为1分），核查人需依据手下员工的实质工作完成情况及表现赏赐适合分数。依据核查表计算“目标核查”与“行为核查”总分，比较可得整体核查评级。（A、B、C、D区）。YY行共同资源、两核部门行营销、投资部门为为考考核核成BA成CA绩绩DCDBX目标核查成绩X目标核查成绩共同资源、两核部门A区B区营销、投资部门A区C区远超出工作胜任本员工作，工作能力和工作责要求任心可以填补有时超等的绩效的不足拥有超常的有优异的工作态说明工作能力度和工作热忱工作态度极佳需要提高工

51、作业有可能提高绩、工作水平，合理安排工作计划，到上一级别保证工作顺利完成C区B区可以完成交托工作，常常表现出来的优点可以填补有时的不足获得优异的工作业绩拥有工作所需的能力需进一步圆满自己需要调整自己的工作态度，提高工区区牵强完成或不可以完成交托的工作，需要监察其工作有时表现出来的优点不可以填补屡次的不足不得不考虑贬职或转入其余部门或解雇作热忱.绩效结果的应用记入员工人事档案，与薪水、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务荣膺、岗位分配、教育培训等人事待遇的依据。2对于年度绩效核查结果为“D”的员工，除降低其薪水等级外，还进入“察看培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参

52、加人力资源部组织的脱岗培训，合格经过“计划”后方可恢复正式员工状态，不然做解雇办理。3对于年度绩效核查连续两次为“D”的经理以上司别管理者，除按制度规定降低其薪水等级外，人力资源部向企业领导提出撤职或贬职办理建议流程图：拟定工作计划、工作目标，填写行为讨论内容和考确定考评标准评标准员工按期填写工作记录，进行自我讨论；直接主管填写建议填写季度目标核查表进行工作行为讨论（半年）员工填写工作总结进行核查面谈核查结果交人力资源部存案，并进行奖金分配第十三章奖赏制度一.宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献，并对员工或团队的优异成就实时有效的赏赐表彰二.奖赏种类：明星奖：特别贡献奖：最正确团队奖：.奖

53、赏周期：每年度评比一次。四.奖赏权限：企业本部各部门、分企业负责人对授与奖项拥有介绍权；企业人力资源部对奖赏实行过程履行建议权和审察监察权；企业总经理履行授与最后决议权五.长远服务奖赏1长远服务奖包含：5年服务奖，10年服务奖，15年服务奖流程图：步骤每年12月15日从前各部门或分企业审察本部门员工工作业绩，并依据规定比率，对适合者填写相应介绍表格人力资源部审察后呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行首次优选初选经过的员工展现工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级别人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表彰信员工照片及说明张贴于“企业表彰榜”内

54、将员工获奖情况记入人事档案第十四章违纪处罚一.规范企业纪律处罚政策及管理程序，创办一种高效、公正、公正的工作环境。二.纪律处罚条例：对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为以下几种：警示、贬职、降薪、解雇，此中警示分为口头警示、书面警示最后警示。经济处罚分为罚款、赔偿1口头警示有以下情况之一，经查实，赏赐口头警示，并处以罚款处罚：谎报告假原由，每次罚款100500元。仪容不整，不按企业规定着装，不佩带胸卡或不恪守进出企业规定，每次罚款100元。在非抽烟区抽烟者，每次罚款100500元。冒领企业发放的礼物。无故不参加企业组织的会议或集体活动，在工作时间聊天、玩耍、阅读与工作没关的书本、

55、杂志者，在工作时间内未经告假同意，擅离工作岗位超出30分钟者，未经同意，私自（或指门派人）搬动、拆装灭火器械或压埋占用消防栓，拥挤防火通道。书面警示有以下情况之一，经查实，赏赐书面警示，并处以罚款处罚：旷工一天以内者，扣发当期所有奖金，并扣发当天薪水与住处补贴。代人打卡或请他人打卡，每人次罚款200元。违犯胸卡佩带规定，并拒绝监察检查，视情节轻重处以200500元罚款。对主管指示或有限时的工作安排，未有正当原由此未按期完成或办理不妥者。拒绝依照主管人员指挥、监察，属初犯者。因个人过错以致工作失误，并造成损失，情节稍微者。未经同意，私自（或指门派人）按动“报警器”，搬动、拆装灭火器械或压埋占用消

56、防栓，拥挤防火通道造成经济损失的。在企业装备计算机上使用非工作软件。违犯企业工作程序，以致稍微损失者。在工作场所贩卖物件者。浪费或破坏公物情节稍微者。捡拾企业或他人财物匿而不报或据为己有者。未经同意私自带人进入企业者。对同仁歹意诽谤、攻讦、诬陷或做伪证制造事端者。在过去六个月内，累计有两次同样性质的口头警示或三次不同样性质的口头警示。最后警示、贬职与降薪有以下情况之一，经查实，赏赐最后警示，并可同时实行贬职、处以罚款处罚：4在企业内危害员工或财物安全者。对企业财物、声誉造成伤害违犯企业管理规定有严重不良行为连续旷工两日或一年内旷工记录两次以上在十二个月内，累计两次同样性质的书面警示或三次不同样

57、性质的书面警示。解雇有以下情况之一，经查实，可不预告予以解雇（消除劳动合同，且不享受任何经济赔偿）：严重危害员工人身、财物或企业财富安全者。使企业财物、声誉受损失者严重违犯企业管理规定者行为非法或严重违规者累计两次不同样性质的最后警示或，或一次最后警示后又有同样性质的警示处罚。三.对于员工的重要过错或屡次违纪行为可采纳解雇处罚。直接经理应作出对于事情发生经过的详尽书面报告，解雇员工的处罚应由部门负责人和人力资源负责人共同提出，并征得工会同意，由总经理同意实行。需要并处赔偿、罚款处罚，罚没款一律上交财务部门。.员工被口头警示后六个月没有违纪的，或被书面警示后十二个月内没有违纪的，或被最后警示后十

58、八个月没有违纪的将可获允撤掉相应纪律处罚；也可依据员工的改良表现提早撤掉处罚。流程图：发生过错检查过错发生原由，确定责任人，听取人力资源部建议，提出处罚建议口头警示书面警示最后警示解雇(贬职、降薪)直接经理提出直接经理提出直接经理提出处罚建议处罚建议处罚建议部门负责人同意部门负责人同意部门负责人同意当事人有异YN当事人署名认可佐证人署名确认报人力资源部报人力资源部报人力资源部人力资源部检核查实人力资源负责人同意奏效人力资源负责人同意工会同意总经理同意奏效存档人力资源部主管经应当事人工会第十五章培训与发展一.目标完成对企业文化、价值观、发展战略的认识和认可。掌握企业规章制度、岗位职责、工作要领。

59、提高员工的知识水平，关怀员工职业生涯发展。提高员工履行职责的能力，改良工作绩效改良工作态度，提高员工的工作热忱，培育团队精神.职责教育培训工作在企业总经理室一致布署下由人力资源部归口管理、兼顾规划，各实行部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。企业人力资源部职责：依据企业的发展规划拟定企业教育培训战略规划和实行纲领。拟定员工职业生涯发展规划，并形成实行方案，敦促各部门和分支机构贯彻落实。依据企业年度工作计划、各项核查结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并兼顾安排，形成中短期培训计划。重视组织实行管理干部培训、业务骨干培训和外国培训。负责拟定企业

60、年度培训的财务估计，并管理调控培训经费。负责培训资源的开发与管理。依据企业培训工作张开情况，做好培训项目和要点培育人材的培训档案的建立与管理工作。张开培训的见效评估工作。企业各专业部门和各分支机构职责：依据工作需要，联合本专业、本部门、本系统员工需求，拟定年度培训计划，并组织实行相应的培训工作。指导本部门员工拟定和实行职业发展规划。建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。负责向企业供应本专业的培训师和教材。负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。员工个人的职责：员工享有参加培训的权益，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了踊跃参加企业和各部门组织的各项培训外，要点在提高专业知识、工作