艾琪美业公司招聘管理制度及SOP流程

1、 艾琪美业有有限公司司人力资源管管理系统统 之招聘管理理系统 招聘管理制制度 拟稿部门：行政人人事部 制度审核：总经办办制度审批：总经理理制度执行：行政人人事部 目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc392448033 第一章 总 则4 HYPERLINK l _Toc392448034 第二章 招聘组组织管理理5 HYPERLINK l _Toc392448035 第三章 招聘计计划 PAGEREF _Toc392448035 h 7 HYPERLINK l _Toc392448036 第四章 人员招招募 PAGEREF _Toc392448036 h 9 HYP

2、ERLINK l _Toc392448037 第五章 人员选选拔 PAGEREF _Toc392448037 h 12 HYPERLINK l _Toc392448038 第六章 人员录录用 PAGEREF _Toc392448038 h 13 HYPERLINK l _Toc392448039 第七章 招聘工工作评估估 PAGEREF _Toc392448039 h 14 HYPERLINK l _Toc392448040 第八章 附 则 PAGEREF _Toc392448040 h 15 HYPERLINK l _Toc392448041 附件一 招聘过过程中用用人部门门和行政政人事部部

3、的工作作职责分分工 PAGEREF _Toc392448041 h 16 HYPERLINK l _Toc392448042 附件二 招聘工工作各个个环节流流程 PAGEREF _Toc392448042 h 17 HYPERLINK l _Toc392448043 附件三 胜任力力素质评评估表 PAGEREF _Toc392448043 h 20 HYPERLINK l _Toc392448051 附件四 面试流流程标准准表39 HYPERLINK l _Toc392448052 附件五 应聘申申请表 PAGEREF _Toc392448052 h 41 HYPERLINK l _Toc39

4、2448053 附件六 临时招招聘申请请表 PAGEREF _Toc392448053 h 44 HYPERLINK l _Toc392448054 附件七 PAGEREF _Toc392448054 h 445 HYPERLINK l _Toc392448055 试用期转正正评估表表 PAGEREF _Toc392448055 h 45 HYPERLINK l _Toc392448056 店铺员工转转正考评评表 PAGEREF _Toc392448056 h 46 HYPERLINK l _Toc392448057 请附：个人人工作小小结（转转正申请请） PAGEREF _Toc392448

5、057 h 46 第第一章 总 则目的随着市场环环境快速速变换，为为满足艾琪琪美业有有限公司司持续快快速发展展对各类类人才的的需要，进一步步规范员员工招聘聘管理流流程，健健全人才才选用机机制，特特制定本本办法。艾琪美业公公司人员招聘聘源于以以下六种情况况下的人人员需求求：缺员的补充充；突发的人员员需求；为确保公司司发展和和规模扩扩大所需需的人才才储备；艾琪美业公公司管理理阶层需需要扩充充时；艾琪美业公公司组织织变革所所带来的的对新型型人才需需要；为了使公司司的组织织更具灵灵活性和和竞争力力，而必必须从外外部导入入高层次次管理人人才、策策划和营营销等方方面专家家的需求求。原则坚持公开招招聘、平平

6、等竞争争、择优优录用、先先内后外外的原则则。归口管理招聘工作由由艾琪美美业公司司行政人人事部归归口管理理。适用范围本办法适用用于公司司各部门门招聘管管理以及及公司各各部门人人员招聘聘。公司最高执执行者的的招聘由由总经理理委托行行政人事事部进行行组织，但但决策权权归总经经理。第二章 招招聘组织织管理招聘工作由由艾琪美美业公司司行政人人事部统统一管理理。用人人部门依依据总体体人力资资源规划划各自拟拟订本部部门年度度的人员员需求计计划，各各部门将将年度人人员需求求计划报报行政人人事部，行行政人事事部审核核统计汇汇总后根根据人员员需求和和人员供供给状况况拟定公公司的招招聘计划划、发布布招聘信信息，并并

7、协助用用人部门门进行甄甄选录用用，最后后对招聘聘工作进进行评估估，用以以改善招招聘工作作方式，提提高招聘聘工作效效率和效效果。具具体如 HYPERLINK l 附件一 附附件一招聘聘过程中中用人部部门和行行政人事事部的职职责分工工所示示。行政人事部部负责艾艾琪美业业公司及及关联公公司除总总经理外外所有人人员招聘聘组织。各部门最高高级别管管理人员员以外，由由行政人人事部组组织招聘聘，行政政人事部部负责初初试，用用人部门门负责人人负责复复试，并并由双方方商议后后决定是是否录用用；一线销售美美导、BBA、促促销、店店长、主主管由行行政人事事部负责责通知组组织招聘聘，由各各部门经经理级以以上人员员进行

8、面面试；总监、部门门经理的的招聘由由行政人人事部组组织，行政人人事部、其其他职能能部门高高管负责责初选、初试；总经理理复试、审审批或建建立复试试小组进进行复试试，总经经理审批批。 招聘工作流流程分为为如下几几个环节节：提出出人事需需求、拟拟定招聘聘计划、人人员招募募、人员员甄选录录用、招招聘工作作评估，具具体如附附件二招聘聘各个环环节流程程所示示。 艾琪美业业公司对项项目总监监、职能能部门经经理、总总经理招招聘采用用结构化化面试，分分别包括括：简历历筛选环环节、文文化匹配配度环节节、行为为面试环环节（胜胜任力评评估）、经经验面谈谈、背景调调查。简历筛选主主要包括括八项内内容：简简历填写写完整度

9、度、年龄龄、性别别、行业业工作经经验、从从事岗位位的工作作经验、学学历、婚婚姻状况况以及出出生地籍籍贯。文化匹配度度主要有有六种人人员必须须做出测测评，分分别为：高级管管理人员员、一般般管理人人员、店店长、营营销职能能岗、管管理职能能岗。行为面试环环节主要要是测评评该岗位位所需要要的基本本行为胜胜任力，测测评的标标准为达达到提前前设定的的行为目目标，标标准见附附件三各各岗位胜胜任力素素质评估估表。结构化面试试需要提提前对所所有岗位位进行是是否采用用哪些环环节进行行规划，形形成表格格，即附附件四面面试流程程标准表表。未经过结构构化面试试而直接接进入公公司的员员工，该该员工不不受招聘聘制度的的法律

10、保保护。所有的应聘聘人员应应填写应应聘申请请表（如如附件五五所示），应应聘申请请表应应为手工工填写，并并有应聘聘人员本本人亲笔笔签字。招聘过程中中工作人人员不得得承诺艾艾琪美业业人力资资源管控控制度以以外的薪薪酬、工工作环境境、晋升升机会。结构化面试试的技术术环节及及测评环环节责任任人为行行政人事事部，决决策环节节责任人人为用人人部门。招招聘前及及日常工工作中行行政人事事部应将将结构化化面试的的技术和和工具提提前培训训到相关关工作人人员，并并承担其其相关责责任。行行政人事事部应搜搜集必需需的简历历标杆标标准、文文化匹配配度标准准、经验验面试问问话标准准，纳入入档案资资料库。第三章 招聘计计划人

11、力资源需需求预测测公司各部门门负责人人对本部部门人力力资源需需求预测测与审核核：各部部门每年年根据公公司发展展战略、年年度经营营目标以以及人力力资源规规划编制制年度计计划时，应应同时制制订本部部门年度度人员需需求预测测，内容容包括实实现本部部门年度度目标所所需人员员总数与与结构、现现有人员员总数与与结构、流流出人数数与方式式（辞职职、退休休、辞退退、轮岗岗等）、流流入人数数、时间间与方式式（内招招、外招招）及其其原因分分析等；行政人人事部负负责对各各部门的的管理人人员需求求预测进进行审核核。公司年度需需求预测测：行政政人事部部综合考考虑集团团发展、组组织机构构调整、员员工内部部流动、员工流失、

12、竞争对手的人才政策等因素，对公司整体行政人事需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。临时人力资资源需求求：各部部门对于于未列入入年度预预测的人人员需求求，由部部门负责责人填写写临时时招聘申申请表（详见附件六），说明未列入年度预测的原因，经由总经理审核审批，行政人事部组织实施。人力资源需需求计划划每年末行政政人事部部根据公公司的整整体计划划以及用用人部门门的招聘聘需求编编制年度度人力资资源需求求计划，报报总经理理审批。制定人力资资源需求求计划的的基本依依据：中中长期人人力资源源规划、未未来组织织结构的的预测、人人员供求求关系、现现有人员员的调配配培训等等。人员需求预预测要综综合考虑虑

13、公司战略略、可能获获得的资资源、竞竞争对手手的人才才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。编制人员需需求计划划时要综综合考虑虑内部人人才和外外部人才才供给情情况。行行政人事事部建立立内部人人才库和和后备人人才库，信信息包括括每位员员工的绩绩效记录录及评价价、职业业兴趣、教育背背景、工工作经验验、培训训课程、具备的技能和证书等，进行动态管理和更新。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。同时，行政人事部建立外部人力资源库，在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。外部供给预测要根据总体经济状况、全国和当地劳动力市场状

14、况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断，并进行动态更新。当编制人员需求计划时要对比内外部人才库，根据内外部人才对比情况来确定企业是内部培养还是外部招聘人才，并确定对应策略。行政人事部部在人力力资源需需求与供供给预测测的基础础上，制制定出年年度的人人力资源源需求计计划。招聘计划行政人事部部负责根根据需求求和供给给预测制制订年度度招聘计计划和具具体行动动计划，招招聘计划划应包括括：招聘岗位、人人数及资资格要求求（年龄龄、性别别、学历历、工作作经验、工工作能力力、个性性品质等等）；招聘渠道和和方式；招聘测试内内容和实实施部门门；招聘完成时时间和新新员工到到位时间间；招聘预算，包包括：招

15、招聘广告告费、交交通费、场场地费、住住宿费、招招待费、出出差津贴贴及其他他费用等等。招聘计划中中有三种种人才必必须提前前单位时时间列出出：公司核核心利润润创造性性岗位；需要人人才引进进、人才才猎头及及未来的的高级管管理人员员培养对对象；市场上上该岗位位本来就就较少的的人员。招聘计划由由总经理理审核，总总经理审审批。第四章 人员员招募招募的来源源与方法法：为提高员工工对公司司的忠诚诚度和满满意度，当当出现空空缺岗位位时，公公司采取取内部招招募优先先的政策策。在尊重用人人部门、应应聘员工工及其目目前所在在部门意意见的前前提下，进进行内部部招募，为为供求双双方提供供双向选选择的机机会。内部招募的的主

16、要方方法有推推荐法（经经本部门门负责人人推荐）、档档案法、公公告法等等。推荐法。此为内部招招募的一种种特殊渠渠道，一一般由其其上级主主管人员员向行政政人事管管理部门门推荐候候选人，通通过对候候选人的的审查、考考核（当当候选人人员数量多于招招聘数量量时还要要进行筛筛选）、岗岗前培训训等一系系列程序序，把符符合条件件的人员员安排在在新的工工作岗位位上。步骤：通过过在组织织的各部部门发布布某空缺缺职位的的招聘信信息，先先由各主主管人员员负责推推荐符合合条件的的候选人人，再经经过对各各候选人人的综合合评定并并征集各各部门的的意见，最最后确定定该职位位的最佳佳人选。档案法：当出现岗位位空缺时时，可通通过

17、查阅阅内部储储备人才才库寻觅觅合适人人选。行行政人事事管理部部门应备备有员工工的个人人档案，建建立内部部储备人人才库。人人才库通通常记录录员工的的教育、经经历、技技能、培培训、绩绩效等有有关情况况，并且这这些信息息随着员员工的自自身发展展都得到到不断的的更新，用用人部门门和行政政人事部部门可以以在人才才库里找找到合适适的人补补充职位位空缺。内部储备人才库的建立为后备干部的培养奠定了基础。档案法可结结合推荐荐法一起起使用，即即对候选选人的个个人信息息获取，除除由推荐荐人提供供相关材材料以外外，还可可以通过过查阅档档案记录录来了解解该员工工是否符符合招聘聘职位的的条件。档案法亦可可用于外外部储备备

18、人才。公公司对外外招聘需需要将所所有应聘聘简历进进行存档档备案，至至少不低低于五年年。经过过面试的的简历也也需存档档，行政政人事部部应通知知面试失失败人员员以后工工作的机机会，不不得将未未录用简简历销毁毁、遗失失及改为为他用。公告法此为内部招招募的通通用方式式。当出出现岗位位空缺时时，通过过在公司司内部各各种信息息平台（如如公告板板、网站站、内部部内部公公开平台台等）上上公布，令令全体员员工了解解职务空空缺。有有兴趣的的员工在在限定时时间内向向行政人人事部提提交申请请，进入入竞聘选选拔流程程，具体体实施方方法参见见艾琪琪美业有有限公司司员工晋晋升退出出管理制制度。职能部门首首要管理理人员内内部

19、招募募以任职职资格、技技能能力力为基础础，由行行政人事事部组织织相关人人员组建建测评小小组，行行政人事事部初选选，筛选选适合人人员，最最终由测测评小组组考核任任用。部门主管以以上人员员可实行行竞聘选选拔方式式。经各各用人单单位申请请，由行行政人事事部汇总总，报总总经理审审核，总总经理审审批。公司将在内内部招募募不能满满足职位位要求时时进行外外部招募募：外部招募渠渠道主要要有以下下几种形形式：员工推荐：公司鼓鼓励员工工推荐优优秀人才才，由行行政人事事部本着着平等竞竞争、择择优录用用的原则则按程序序考核录录用。媒体招募：通过大大众媒体体、专业业刊物广广告发布布招聘信信息。 招聘会招募募：通过过参加

20、各各地人才才招聘会会招募。校园招募：每年春春季公司司将招聘聘信息及及时发往往对口院院校毕业业分配办办公室，并并有选择择地参加加专业对对口的院院校人才才交流会会。网络招聘：通过公公司网站站、专业业人才网网站向社社会大众众发布招招聘信息息。委托猎头公公司招募募：委托托猎头公公司等中中介机构构有针对对性的进进行招募募，此渠渠道主要要针对总总经理、总总监等高高端管理理岗位或或个别稀稀缺人才才。挖角：从竞竞争对手手处挖掘掘合适人人才。招募信息的的发布：招募信息发发布时间间、方式式、渠道道与范围围根据岗岗位要求求确定。招聘广告招聘广告的的设计原原则：广广告要吸吸引潜在在应聘者者的注意意，培养养潜在应应聘者

21、对对职位的的兴趣，使使潜在应应聘者对对空缺职职位产生生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。招聘广告的的责任人人：招聘聘广告由由公司行行政人事事部提出出要求，由由公司负负责形象象宣传部部门（如如企划部部）负责责制作。招聘广告的的形式：根据需需要采取取内部招招聘公告告、招聘聘现场海海报、公公司形象象宣传资资料、媒媒体广告告等一种种形式或或多种组组合。招聘广告的的内容：公司的的基本情情况；招招聘的职职位、数数量与基基本条件件；招聘聘的职位位职责说说明；薪薪资和待待遇范围围；应聘聘的时间间、地点点、方式式及所需需的资料料；其他他有关注注意事项项。信息发布范范围：由由招募对对象的范范围决

22、定定。信息发布时时间：在在条件允允许的情情况下，招招聘信息息应对不不同层次次的人员员规定具具体的提提前发布布时间。招募对象的的层次性性：应分分析招募募对象处处在社会会的何种种层次，从从而根据据招聘岗岗位的要要求与特特点，向向特定的的人员发发布招聘聘信息。应聘者提出出申请：应聘者向行行政人事事部提出出应聘申申请，应应提供以以下个人人资料： 应聘申请表表（函）（如如附件五五所示），且且注明应应聘职位位；个人简历，注注明联系系方式、学学历、工工作经验验、技能能、成果果、个人人兴趣爱爱好、品品格等信信息；各种学历、技技能、成成果（包包括奖励励）证明明（复印印件）；身份证（复复印件）；重要职位需需要原单

23、单位推荐荐信及工工作背景景资料；招聘此三大大类岗位位：核心心技术岗岗、营销销岗、高级管管理岗时时，需要要让应聘聘者填写写与原来来单位工工作关系系及工作作资料交交接完毕毕的证明明书。 人员选拔拔个人资料筛筛选行政人事部部根据招招聘岗位位的要求求，对收收集到的的应聘者者个人资资料进行行初审，审审查应聘聘者个人人材料与与岗位要要求的适适配性，将将不符合合要求的的资料剔剔出，其其中适合合其他岗岗位的资资料推荐荐给相关关岗位的的部门，对对符合要要求的资资料送交交用人部部门进行行审核，审审核认可可的由行行政人事事部负责责通知初初试。初试行政人事部部向资料料审查合合格的求求职者发发面试通通知，并并要求其其面

24、试时时提供学学历、证证书、身身份证等等相关证证件的原原件。初初试时行行政人事事部对应应聘人员员的智力力、品行行和综合合素质进进行初试试和评价价，用人人单位从从工作经经验与专专业能力力对应聘聘人员进进行初试试和评价价。凡两人以上上的初试试，负责责人/测测评小组组根据事事先设计计的内容容对应聘聘者进行行测试，根根据测试试对象的的不同可可采取笔笔试或面面试或组组合方式式，并作作好初试试记录，由由初试负负责人对对小组意意见做综综合。初初试合格格者，给给予“同意复复试”意见，进进入复试试；初试试不合格格者，给给予“不予考考虑”意见，应应聘者被被淘汰。复试复试由复试试小组进进行的。复复试小组组一般由由以下

25、三三方面人人员组成成：一、用用人部门门代表；二、行行政人事事部经理理；三、资资深专业业人士。高高级管理理人才由由总经理理（或总总经理授授权人）负负责面试试，行政政人事部部负责协协调。复试的实施施。复试试过程中中，由复复试小组组成员填填写复试试记录表表，表明明对应聘聘者的评评语及结结论。复复试结束束后，小小组成员员讨论对对各应聘聘者的意意见并分分别将评评价结果果填写在在复试记记录表上上，送达达用人部部门负责责人及行行政人事事部备案案，作为为下一步步行动的的依据。重要岗位的的复试可可以考虑虑采取面面谈、公公文筐测测试等形形式，由由行政人人事部和和用人部部门共同同组织进进行。复审及背景景调查。复复审

26、前，先先由行政政人事部部对应聘聘人员做做出背景景调查，审审核录用用人员所所描述情情况是否否属实，背景调调查通过过后由分分管部门门的主管管领导进进行审核核，并签签署意见见。所有有拟录用用的人员员应经行行政人事事部经理理、总经经理最后后签字批批准。通知录用决定录用的的人员由由行政人人事部发发出录录用通知知单，或或以其它它正式形形式通知知到位，并并确认到到岗时间间，通知知用人部部门负责责人。未被录用的的人员亦亦应由行行政人事事部以电电话或短短信、邮邮件等形形式予以以礼貌说说明。体检同意聘用的的外部应应聘者应应在审批批后到公公司指定定的医院院参加指指定项目目的体检检，体检检合格方方可上岗岗；体检检不合

27、格格，取消消录用资资格。内部应聘员员工可不不参与体体检流程程。此体体检费用用为应聘聘者自行行处理。报到同意聘用的的应聘者者应在规规定时间间内来公公司报到到，特殊殊原因需需延迟的的须向公公司提前前申请批批准。如如在通知知规定时时间内不不能报到到又未申申请延期期者，行行政人事事部可取取消其录录用资格格。对于内部招招聘的员员工，批批准录用用后应在在一周内内做好工工作移交交，并到到行政人人事部办办理调动动手续，在在规定的的时间内内到新部部门报到到。第六章 人员员录用入职手续应聘人员报报到当日日，签订订劳动合合同（如如遇特殊殊情况，根根据劳劳动合同同法第第十条，在在用工之之日起一一个月内内签订)，成为为

28、公司员员工。员员工必须须保证向向公司提提供的资资料真实实无误，若若发现虚虚报或伪伪造，公公司有权权将其辞辞退。所以人员报报到当日日签定公公司入职职文件：1、劳劳动合同同，2、新新员工入入职登记记表，33、保密密协议。办理相关手手续，领领取员员工手册册及对对应的职职务说明明书；行政人事部部员工关关系负责责人需督督促入职职人员认认真阅读读公司各各项管理理文件制制度，并并让入职职人员签签字确认认；如遇特殊岗岗位，如如：工程程部经理理、司机机等职务务能涉及及公司车车辆或者者财产的的职位，需需提供担担保等相相应文件件。 试用员工上岗都都应经过过试用期期，试用用期一般般为3个个月，最最长不超超过6个个月。

29、试试用期内内享受试试用期待待遇。用人部门和和行政人人事部应应每月对对试用期期内的员员工进行行考核鉴鉴定。试试用期内内表现优优异，可可申请提提前转正正，但试试用期最最短不得得少于一一个月。试试用期满满未达到到合格标标准，公公司行政政人事部部与用人人部门根根据实际际情况，决决定延期期转正或或辞退，延延期时间间最长不不超过两两个月。在试用期内内，试用用员工需需要接受受行政人人事部与与员工关关系负责责人的相相关调查查新员员工入职职追踪面面谈表，面面谈频率率为7天天、200天、一一月、两两月、三三月。试试用期如如果不足足以3个个月的，则则按照规规定时间间访谈。试用人员如如不能胜胜任本职职工作或或工作中中

30、出现重重大失误误（具体体标准见见艾琪琪美业公公司员工工手册），公公司有权权随时将将其辞退退。转正试用期转正正为主动动申请原原则。行办人员试试用期满满合格，由由员工本本人填写写试用用期转正正评估表表（参参见附件件七），对试试用期工工作进行行总结，由由用人部部门、行行政人事事部填写写考核意意见，总总经理批批准后，办办理转正正手续。一一线销售售人员由由用人部部门填写写考核意意见，行行政人事事部批准准后，办办理转正正手续。同时，用人人部门和和行政人人事部应应完成以以下工作作：为转正员工工定岗定定级，提提供相应应待遇；制定员工进进一步发发展计划划，填写写员工工职业发发展规划划表为为公司人人才库保保存，表

31、表格见艾艾琪美业业员工晋晋升退出出管理制制度；为员工提供供必要的的帮助和和咨询。第七章 招聘工工作评估估每次招聘活活动结束束后，行行政人事事部都应应对招聘聘结果进进行认真真分析，以以总结经经验，并并寻找改改进措施施。对招招聘结果果从以下下几个方方面进行行评估：成本效益评评估：对对招聘成成本、成成本效用用等进行行评价，如如下所示示：单位直接招招聘成本本=招聘聘直接成成本/录录用人数数，其中中直接成成本包括括：招聘聘人员差差旅费、应应聘人员员招待费费、招募募费用、选选拔费用用、工作作安置费费用等。该该指标反反映了行行政人事事获取的的成本。总成本效应应=录用用人数/招聘总总成本，它它反映了了单位招招

32、聘成本本所产生生的效果果，可以以对总成成本分解解，分析析不同费费用产生生的效果果。录用人员数数量评估估：主要要从录用用比、招招聘完成成比、和和应聘比比三方面面进行录用比=录录用人数数/应聘聘人数*1000%，该该指标越越小，说说明录用用者素质质可能越越高。招聘完成比比=录用用人数/计划招招聘人数数*1000%，该该指标反反映了在在数量上上完成任任务情况况。应聘比=应应聘人数数/计划划招聘人人数*1100%，该指指标反映映招聘信信息的发发布效果果。录用人员质质量评估估：是对对录用人人员在人人员选拔拔过程中中对其能能力、潜潜力、素素质等进进行的各各种测试试与考核核的延续续，其方方法与之之相似。招聘

33、所需时时间评估估：从提提出需求求到实际际到岗所所用时间间与用人人单位期期望到岗岗时间之之比。该该指标反反映招聘聘满足用用人单位位需求的的能力。行政人事部部定期跟跟踪录用用人员的的流动情情况和工工作绩效效，对招招聘方法法进行评评估，从从而不断断改进和和完善。本分析评估估每季度度一次，并并且纳入入部门年年终考核核。第八章 附 则本办法的拟拟定和修修改由行政人人事部负责，总总经理审审核，总总经理审审批。本办法由行行政人事事部负责责解释。本办法自公公布之日日起实施施。附件一 招招聘过程程中用人人部门和和行政人人事部的的工作职职责分工工用人部门行政人事部部1.依据人人力资源源规划以以及实际际需要提提出招

34、聘聘需求2.招聘计计划的拟拟定3.招聘岗岗位的工工作说明明书及录录用标准准的核定定与修改改4.招聘信信息的发发布5.应聘者者申请登登记，资资格审查查6.应聘者者初选，确确定参加加面试的的人员名名单7. 应聘聘者初选选，通知知参加面面试的人人员名单单8.面试、考考试工作作的组织织9.负责面面试、考考核工作作10.讨论论工资水水平，个个人资料料核实、体体检11.录用用人员名名单审批批、人员员工作安安排及试试用期间间待遇的的确定12.试用用人员报报到及相相关手续续办理13.正式式录用决决策14.正式式合同的的签订15.员工工培训服服务16.员工工培训服服务17.录用用人员的的绩效评评估与招招聘评估估

35、18.录用用人员的的绩效评评估与招招聘评估估19.人力力资源规规划修订订20.人力力资源规规划修订订注：表中的的数字表表示招聘聘工作中中的各项项活动的的顺序附件二 招聘工工作各个个环节流流程附件三 胜任力力素质评评估表财务经理胜胜任力素素质评估估表项目标准面试评评估表人生定位(共15分分)金钱定位：大而具具体数目目（0） 够用用就行（33） 没没有要求求（1）创业定位：10年年（1） 5年（33） 没有（00）技术定位：权威专专家（00） 技术术专家（33） 专专业人员员（1） 管理定位：权威领领导需求求（3） 基本本管理需需求（11）无管管理需求求（0）社会角色：家庭导导向型（00） 工作作

36、导向型型（3） 中间导导向型 （11）工作定义与工作距离离经历与工作作5 工作定义110包括哪些工工作100每项工作做做到程度度30分分经历与工作作5分：吻合：3分，提提示后吻吻合：11分，一一般：00分不吻吻合工作定义：10分分：准确确，5分分，提示示后准确确，3分分：一般般 0分分：不吻吻合财务经理的的工作都都包括哪哪些工作作，以下下每吻合合一项得得一分，共共10分分您做过这项项工作吗吗？您是是如何做做的，您您在结果果如何，有有没有证证据？工作内容 ：做好好并符合合（3分分）一般般或符合合（1分分）不符符（0分分）财务规划与与管理的的拟定财务分析财务制度编编制修订订完善财务部日常常内务管管

37、理及内内外部单单位的协协调工作作负责指导属属下员工工制定阶阶段工作作计划，并并督促执执行资产（固定定资产、流流动资产产）核实实监督指导会会计、出出纳管理理工作日常费用支支出及应应付款支支付的审审批管理理负责公司财财务人员员队伍建建设财、税、风风险知识识的培训训工作追求（年年度）目标要求115分您近期的工工作目标标310收入目标8-12万万2-6万12-200万30万以上上服务满意度度目标清晰量化清晰没有量量化不清晰工作业绩目目标清晰量化符符合标准准清晰没有量量化不清晰知识点学习习目标专业金融知知识团队管理技技巧专业财务知知识无工作岗位目目标零出错率、培培养员工工、晋升升熟练岗位优优秀无工作责任

38、工作责任的的总分为为15分分承担什么样样的责任任：认同3一般1不认同01、报表准准确的责责任2、现金管管理准确确的责任任3、财务制制度完善善并执行行的责任任4、票据、账账款审核核准确的的责任5、保密责责任得分面试人 财务主管管胜任力力素质评评估表项目标准面试评评估表人生定位(共15分分)金钱定位：大而具具体数目目（0） 够用用就行（33） 没没有要求求（1）创业定位：10年年（1） 5年（00） 没有（33）技术定位：权威专专家（00） 技术术专家（11） 专专业人员员（3） 管理定位：权威领领导需求求（0） 基本本管理需需求（33）无管管理需求求（1）社会角色：家庭导导向型（00） 工作作导

39、向型型（3） 中间导导向型 （11）工作定义与工作距离离经历与工作作5 工作定义110包括哪些工工作100每项工作做做到程度度30分分经历与工作作5分：吻合：3分，提提示后吻吻合：11分，一一般：00分不吻吻合工作定义：10分分：准确确，5分分，提示示后准确确，3：一般 0：不不吻合财务主管的的工作都都包括哪哪些工作作，以下下每吻合合一项得得一分，共共10分分您做过这项项工作吗吗？您是是如何做做的，您您在结果果如何，有有没有证证据？ 工工作内容容 ：做做好并符符合（33分）一一般或符符合（11分）不不符（00分）1、财务预预算规划划2、现金流流量表3、成本管管控4、现金管管理5、损益表表6、应

40、付账账款7、无形资资产8、财务制制度的完完善9、费用报报销审核核10、财务务制度的的执行落落实工作追求（年年度）目标要求115分您近期的工工作目标标310收入目标6万-8万万4万-6万万8-15万万15万以上上服务满意度度目标清晰量化清晰没有量量化不清晰工作业绩目目标清晰量化符符合标准准清晰没有量量化不清晰知识点学习习目标专业财务知知识投资资理财专业知识无工作岗位目目标零出错率、晋晋升熟练岗位优优秀无工作责任工作责任的的总分为为15分分承担什么样样的责任任：认同3一般1不认同01、报表准准确的责责任2、现金管管理准确确的责任任3、财务制制度完善善并执行行的责任任4、票据、账账款审核核准确的的责

41、任5、保密责责任得分面试人出纳胜任力力素质评评估表 项目标准面试评评估表人生定位(共15分分)金钱定位：大而具具体数目目（0） 够用用就行（33） 没没有要求求（1）创业定位：10年年（1） 5年（00） 没有（33）技术定位：权威专专家（00） 技术术专家（11） 专专业人员员（3） 管理定位：权威领领导需求求（0） 基本本管理需需求（11）无管管理需求求（3）社会角色：家庭导导向型（00） 工作作导向型型（3） 中间导导向型 （11）工作定义与工作距离离经历与工作作5 工作定义110包括哪些工工作100每项工作做做到程度度30分分经历与工作作5分：吻合，33，提示示后吻合合，1，一一般，0

42、0分不吻吻合工作定义：10分分：准确确，5分分，提示示后准确确，3：一般 0：不不吻合出纳的工作作都包括括哪些工工作，以以下每吻吻合一项项得一分分，共110分您做过这项项工作吗吗？您是是如何做做的，您您在结果果如何，有有没有证证据？工作内容： 做好好并符合合（3分分）、一一般或符符合（11分）、不不符（00分）认真贯彻执执行国家家现金管管理和银银行结算算规定，及及时办理理现金收收支及银银行结算算工作根据审核完完毕的收收、付款款凭证进进行复核核，严把把发票关关，进行行收付款款核算负责登记“现金”和“银行存存款日记记”帐，并并编制银银行存款款余额调调节报表表负责保管库库存现金金、银行行卡（册册）、

43、各各种有价价证券，并并确保安安全负责保管“财务专专用章”和空白白支票、空空白收据据，并办办理专项项领用登登记、注注销手续续负责“银行行存款”、“现金”原始凭凭证的编编号负责增值税税票和普普票的申申购、开开具、保保管和发发票进销销存明细细登记负责完成每每月的抄抄税工作作负责编制每每日资金金收支日日报表负责合同台台帐的建建档、保保管工作追求（年年度）目标要求115分您近期的工工作目标标310收入目标3-4万1-2万5-6万6万以上服务满意度度目标清晰量化清晰没有量量化不清晰工作业绩目目标清晰量化符符合标准准清晰没有量量化不清晰知识点学习习目标专业知识、沟沟通技巧巧专业知识无工作岗位目目标零出错率、

44、晋晋升熟练岗位优优秀无工作责任工作责任的的总分为为15分分承担什么样样的责任任：认同3一般1不认同0支票准确的的责任财务制度严严格执行行的责任任凭证准确的的责任财务数据记记录准确确的责任任保密责任得分面试人 会计胜任任力素质质评估表表项目标准面试评评估表人生定位(共15分分)金钱定位：大而具具体数目目（0） 够用用就行（33） 没没有要求求（1）创业定位：10年年（1） 5年（00） 没有（33）技术定位：权威专专家（00） 技术术专家（11） 专专业人员员（3） 管理定位：权威领领导需求求（1） 基本本管理需需求（33）无管管理需求求（0）社会角色：家庭导导向型（00） 工作作导向型型（3）

45、 中间导导向型 （11）工作定义与工作距离离经历与工作作5 工作定义110包括哪些工工作100每项工作做做到程度度30分分经历与工作作5分：吻合，33，提示示后吻合合，1，一一般，00分不吻吻合工作定义：10分分：准确确，5分分，提示示后准确确，3：一般 0：不不吻合会计的工作作都包括括哪些工工作，以以下每吻吻合一项项得一分分，共110分您做过这项项工作吗吗？您是是如何做做的，您您在结果果如何，有有没有证证据？工作内容 ：做好好并符合合（3分分）一般般或符合合（1分分）不符符（0分分）负责按财务务核算要要求编制制、审核核记帐凭凭证，完完成结帐帐并装订订财务凭凭证负责总帐往往来的记记帐、对对帐、

46、清清欠及结结算工作作，按往往来核算算规定，按按时出具具往来余余额调节节表负责存货的的进销存存上下帐帐、审核核开具的的税票、出出入库凭凭据等结结算凭证证，办理理结算手手续参与存货的的盘点、核核对，审审核盘盈盈、盘亏亏产品，及及时查清清原因上上报有关关领导，并并按会计计核算规规定及审审批程序序对盘盈盈、盘亏亏产品进进行相应应的帐务务和进销销存系统统处理审核成本、费费用报销销、付款款单、工工资表和和往来对对帐单，按按时完成成网银的的复核、发发送和打打印负责资金盘盘点，核核对盘点点报告及及银行序序时明细细帐负责财务资资料的全全面管理理负责编制税税务资产产负债表表、损益益表和现现金流量量表负责按时申申报

47、国、地地税并做做好所得得税的汇汇算工作作、按时时完成税税票的购购买、验验讫及更更换工作作制定、完善善财务流流程和内内部会计计核算，提提出创建建性建议议工作追求（年年度）目标要求115分您近期的工工作目标标310收入目标3万-5万万5万-8万万8万以上服务满意度度目标清晰量化清晰没有量量化不清晰工作业绩目目标清晰量化符符合标准准清晰没有量量化不清晰知识点学习习目标财务管理、组组织行为为学财务费用管管理无工作岗位目目标成为财务专专家做好财务管管理无工作责任工作责任的的总分为为15分分承担什么样样的责任任：认同3一般1不认同01、财务、报报表准确确率2、往来帐帐误差率率3、保密责责任4、税收合合理责

48、任任5、凭证管管理责任任得分面试人 行政人事部部经理胜胜任力素素质评估估表项目标准面试评评估表人生定位(共15分分)金钱定位：大而具具体数目目（3） 够用用就行（11） 没没有要求求（0）创业定位：10年年（1） 5年（33） 没有（00）技术定位：权威专专家（00） 技术术专家（33） 专专业人员员（1） 管理定位：权威领领导需求求（3） 基本本管理需需求（11）无管管理需求求（0）社会角色：家庭导导向型（00） 工作作导向型型（3） 中间导导向型 （11）工作定义与工作距离离经历与工作作5工作定义110包括哪些工工作100每项工作做做到程度度30分分经历与工作作5分：吻合，33，提示示后吻

49、合合，1，一一般，00分不吻吻合工作定义：10分分：准确确，5分分，提示示后准确确，3：一般 0：不不吻合行政人事经经理的工工作都包包括哪些些工作，以以下每吻吻合一项项得一分分，共110分您做过这项项工作吗吗？您是是如何做做的，您您在结果果如何，有有没有证证据？工作内容 ：做做好并符符合（33分）一一般或符符合（11分）不不符（00分）1、制定行行政人事事规划，提提交行政政人事报报告 2、对行政政人事制制度、流流程提出出优化方方案，并并执行落落实3、招聘工工作组织织4、人员培培训开展展5、员工关关系管理理与维护护6、岗位工工作分析析与职位位说明7、组织绩绩效考核核工作开开展8、处理劳劳动纠纷纷

50、9、调查外外部薪酬酬数据，员员工定薪薪10、员工工福利设设计及发发放工作追求（年年度）目标要求115分您近期的工工作目标标310收入目标8万122万12200万1-8万20万以上上服务满意度度目标清晰量化清晰但无量量化不清晰工作业绩目目标清晰量化符符合标准准清晰没有量量化不清晰知识点学习习目标行政人事管管理、组组织行为为学、战战略管理理行政人事管管理无工作岗位目目标成为资深行行政人事事专家做好行政人人事管理理无工作责任工作责任的的总分为为15分分承担什么样样的责任任：认同3一般1不认同0人才达成的的责任薪酬定级出出错的责责任绩效考核及及时责任任劳动纠纷处处理不当当的责任任员工培训达达标的责责任

51、得分面试人 招聘、劳劳动关系系主管胜任任力素质质评估表表项目标准面试评评估表人生定位(共15分分)金钱定位：大而具具体数目目（1） 够用用就行（33） 没没有要求求（0）创业定位：10年年（1） 5年（00） 没有（33）技术定位：权威专专家（00） 技术术专家（11） 专专业人员员（3） 管理定位：权威领领导需求求（0） 基本本管理需需求（33）无管管理需求求（1）社会角色：家庭导导向型（00） 工作作导向型型（3） 中间导导向型 （11）工作定义与工作距离离经历与工作作5 工作定义110包括哪些工工作100每项工作做做到程度度30分分经历与工作作5分：吻合，33，提示示后吻合合，1，一一般

52、，00分不吻吻合工作定义：10分分：准确确，5分分，提示示后准确确，3：一般 0：不不吻合专员的工作作都包括括哪些工工作，以以下每吻吻合一项项得一分分，共110分您做过这项项工作吗吗？您是是如何做做的，您您在结果果如何，有有没有证证据？工作内容 ：做好好并符合合（3分分）一般般或符合合（1分分）不符符（0分分）制定招聘计计划简历筛选，初初次面试试定期招聘分分析报告告多元化招聘聘渠道新员工入职职访谈协助建立员员工关系系，协调调员工与与管理层层的关系系负责员工劳劳动合同同的订立立、履行行、变更更、解除除、终止止等工作作协助开展员员工满意意度的调调查协助组织、策策划各项项员工会会议及活活动整理员工花

53、花名册、档案、人才库档案工作追求（年年度）目标要求115分您近期的工工作目标标310收入目标4万-5万万7万-155万15万以上上服务满意度度目标与关联部门门沟通顺顺畅，无无障碍与关联部门门沟一般般性无工作业绩目目标拟定工作流流程，制制定工作作计划按规定要求求做好工工作办理理无知识点学习习目标有学习人力力资源模模块的详详细计划划有学习其他他知识的的想法无工作岗位目目标做岗位绩效效优秀者者，晋升升熟练岗位技技能无工作责任工作责任的的总分为为15分分承担什么样样的责任任：认同3一般1不认同0招聘的及时时性招聘人才的的准确性性员工档案收收集完整整的责任任处理好员工工关系的的责任公司流程严严格执行行的

54、责任任、协助助各部门门的责任任得分面试人 行政助理胜胜任力素素质评估估表项目标准面试评评估表人生定位(共15分分)金钱定位：大而具具体数目目（0） 够用用就行（33） 没没有要求求（1）创业定位：10年年（1） 5年（00） 没有（33）技术定位：权威专专家（00） 技术术专家（11） 专专业人员员（3） 管理定位：权威领领导需求求（0） 基本本管理需需求（11）无管管理需求求（3）社会角色：家庭导导向型（00） 工作作导向型型（3） 中间导导向型 （11）工作定义与工作距离离经历与工作作5 工作定义110包括哪些工工作100每项工作做做到程度度30分分经历与工作作5分：吻合，33，提示示后吻

55、合合，1，一一般，00分不吻吻合工作定义110分：准确，55分，提提示后准准确，33：一般般 0：不吻合合行政助理的的工作都都包括哪哪些工作作，以下下每吻合合一项得得一分，共共10分分您做过这项项工作吗吗？您是是如何做做的，您您在结果果如何，有有没有证证据？工作内容 ：做好好并符合合（6分分）一般般或符合合（2分分）不符符（0分分）协助行政部部经理完完成公司司行政事事务工作作及部门门内部日日常事务务工作各项规章制制度监督督与执行行参与公司绩绩效管理理、考勤勤等工作作协助办理面面试接待待、会议议、培训训、公司司集体活活动组织织与安排排，节假假日慰问问等负责公司各各部门办办公用品品的领用用和分发发

56、工作工作追求（年年度）目标要求115分您近期的工工作目标标310收入目标3.5-44.5万万2-3.55万4.5-66万6万以上服务满意度度目标清晰量化清晰没有量量化不清晰工作业绩目目标清晰量化符符合标准准清晰没有量量化不清晰知识点学习习目标行政人事管管理知识识国家相关法法律法规规行政人事管管理知识识无工作岗位目目标员工零投诉诉，并晋晋升熟练岗位优优秀无工作责任工作责任的的总分为为15分分承担什么样样的责任任：认同3一般1不认同0协助部门经经理完成成工作的的责任按照企业规规章制度度执行的的责任企业绩效考考核完善善的责任任公司会议、节节假日安安排合理理的责任任办公耗材及及时发放放的责任任得分面试

57、人 信息工程硬硬件专员员胜任力力素质评评估表项目标准面试评评估表人生定位(共15分分)金钱定位：大而具具体数目目（0） 够用用就行（33） 没没有要求求（1）创业定位：10年年（1） 5年（00） 没有（33）技术定位：权威专专家（00） 技术术专家（11） 专专业人员员（3） 管理定位：权威领领导需求求（0） 基本本管理需需求（11）无管管理需求求（3）社会角色：家庭导导向型（00） 工作作导向型型（3） 中间导导向型 （11）工作定义与工作距离离经历与工作作5 工作定义110包括哪些工工作100每项工作做做到程度度30分分经历与工作作5分：吻合，33，提示示后吻合合，1，一一般，00分不吻

58、吻合工作定义110分：准确，55分，提提示后准准确，33：一般般 0：不吻合合您的工作都都包括哪哪些工作作，以下下每吻合合一项得得一分，共共10分分您做过这项项工作吗吗？您是是如何做做的，您您在结果果如何，有有没有证证据？工作内容 ：做好好并符合合（6分分）一般般或符合合（2分分）不符符（0分分）组织制定公公司信息息化的各各项制度度和流程程并执行行监督软硬件采购购相关培训及及技术支支持设备管理及及维护协助行政做做固定资资产管理理工作追求（年年度）目标要求115分您近期的工工作目标标310收入目标3-4万2-2.55万4-5万5万以上服务满意度度目标清晰量化清晰没有量量化不清晰工作业绩目目标清晰

59、量化符符合标准准清晰没有量量化不清晰知识点学习习目标行政人事管管理知识识国家相关法法律法规规行政人事管管理知识识无工作岗位目目标员工零投诉诉，并晋晋升熟练岗位优优秀无工作责任工作责任的的总分为为15分分承担什么样样的责任任：认同3一般1不认同0信息设备管管理的责责任部门之间协协作的责责任采购成本控控制的责责任固定资产管管理的责责任相关软件培培训的责责任得分面试人 运营总监胜胜任力素素质评估估表项目标准面试评评估表人生定位金钱定位：大而具具体数目目（3） 够用用就行（11） 没没有要求求（0）创业定位：10年年（1） 5年（33） 没有（00）技术定位：权威专专家（00） 技术术专家（11） 专

60、专业人员员（3） 管理定位：权威领领导需求求（3） 基本本管理需需求（11）无管管理需求求（0）社会角色：家庭导导向型（00） 工作作导向型型（3） 中间导导向型 （11） 工作定义与工作距离离经历与工作作5 工作定义110包括哪些工工作100每项工作做做到程度度30分分经历与工作作5分：吻合，33，提示示后吻合合，1，一一般，00分不吻吻合工作定义110分：准确，55分，提提示后准准确，33：一般般 0：不吻合合您的工作都都包括哪哪些工作作，以下下每吻合合一项得得一分，共共10分分您做过这项项工作吗吗？您是是如何做做的，您您在结果果如何，有有没有证证据？工作内容 ：做好好并符合合（3分分）一