留住新入职员工的四大技巧

1、留住新入职员工的四大技巧如何帮助他们驱走这种陌生感？如何使新员工更好更快地融入团队？如何留住这些新员工？当一名新员工加入企业时， 面对周围的陌生面孔、 全新的工作， 心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己， 怀疑自己是否有能力胜任新工作。 如何帮助他们驱走这种陌生感？如何使新员工更好更快地融入团队？如何留住这些新员工？我认为需要做好以下几点：一、在招聘过程中与应聘人员沟通时对于应聘人员比较关心的企业的工资、福利、工作和生活环境等要作如实的说明曾经有这样一个真实的例子， 某企业在一所大学进行校园招聘会， 在宣讲会中说明是包吃包住， 提供的住宿是带网络和电视的标间， 但等到毕业前学生来公司

2、实习时却和当初的承诺差得很远，吃饭要出钱（公司只补贴一部分），住的是地下室，没有电视，也没有卫生间，甚至连晾晒衣服的地方也没有，学生普遍感到很失望，不到一个月来的 20 多人走了一半。这是一个很典型的例子，企业招聘时作了虚假宣传， 同时企业的一些承诺没有兑现， 对于企业宣传的所谓的美好的发展前景已经让人不可信， 同时对企业形象也大打折扣， 可以想象这个企业下一次再到这所大学招聘会比较困难。二、招聘合适的人而不是最优秀的人找到优秀的人相对比较容易， 因为大家对优秀的认知标准基本上都比较一致，而对企业来讲， 更需要合适的人， 那么合适的前提就要对企业的人力资源的需求进行真实细致的分析。 因为这里的

3、合适在很多的时候并不是根据一些特定的标准进行量化的，由于在工作中更多的是人与人之间的互动协作， 合适的人选除了岗位任职能力和技能素质的匹配以外， 更为需要的是人与人之间的匹配。 我们在为一个岗位选拔合适的人的时候， 更多的是关注员工的职业技能素质是否与该岗位的任职能力是否相匹配， 而常常忽视这个员工从性格、 做事的风格以及人际关系的处理方面，是否与该岗位需要经常进行协作沟通的同事们相匹配。我们都知道不同的岗位对于人的要求是不一样的， 因此，很多的时候不是人际关系的处理问题，而是角色的适应性的问题。比如说，在管理岗位，一个能够快速的融入团队，并能够在自己的角色上为整个团队的运作发挥积极作用的人，

4、要比一个专业能力极强但是不懂得和人相处的家伙， 对企业来讲， 更为合适；而在技术岗位， 一个性格内向， 喜欢独立完成工作的专才， 要远比一个性格活波的员工更胜任繁琐而且对细节要求极其苛刻的工作。 同样，一个非常讲究原则的人在人情关系很浓的环境中很难生存下去； 而一个在工作中很随意的人进入规则明确，制度规范的企业中会表现出明显的不适应性。三、在新员工入职一段时间后，召开新员工座谈会，加强与新员工沟通新入职员工的离职原因更多的不是不胜任岗位要求， 而是不能够适应企业的工作氛围和人际沟通的方式， 而定期召开新员工座谈会就是解决这一问题的较好方式。我曾经工作的一个企业就一直采用这一做法，在新员工入职一

5、个月左右，都会召开有企业主要领导和各部门领导参加的新员工座谈会。在座谈会上大家畅所欲言， 让老员工讲讲企业建设初期的艰苦历程和现在比较完善的工作生活条件相比较， 请企业主要领导讲讲企业未来的发展战略目标和企业发展前景， 解答新员工工作和生活中的困惑， 了解他们的真实想法， 让他们提出自己的建议和意见， 甚至可以说这也是一个选拔人才的过程， 对于那些勇于发言，提出自己的问题或观点的新员工通常在后续的工作中能得到更好的发展。从实际的执行来看，这一做法效果也比较好，新员工流失率相当低。曾经对新招聘的员工进行过一个小的调查分析， 发现若新员工有人主动关心他们的工作和生活， 并经常了解他们的思想动态，

6、解答他们在工作和生活中的困惑，那么这样的员工通常会能够以积极的心态融入到企业的氛围中， 而如果在老员工中有熟人， 或者新员工很快的在现有的员工队伍中交到一两个朋友的话， 那么这些新员工会通过这些所谓的 “人际桥梁 ”，快速的融入到员工的队伍中， 并能够在较短的时间内与自己所处的团队打成一片； 而那些不愿意主动与沟通， 愿意固守于某种模式， 或者比较喜欢自我中心的人， 常常会陷入一种孤立或者无法适应环境的变化的状态，从而经常出现所谓的试用期不适应导致过于频繁的离职。四、加强对新员工入职引导，帮助新员工尽快融入企业在新员工的管理中一个最为值得重视的问题应该是对新员工的入职引导。 一般来讲，一个人对

7、新环境的熟悉过程大概是一个月左右， 而对新环境的充分认识和接受通常为三个月到一年。 一般新员工能够通过试用期， 并做满三个月的， 通常都能够持续的做满一年， 而一年后对新员工的评估以及激励措施将决定新员工继续留在公司的时间。 因此，招聘的前期工作更多的是保证人才的质量， 而招聘后对选择的员工的安排则更能够保证企业期望的员工队伍的相对稳定性。那么在新人的引导环节，第一个月不仅仅是需要对新员工进行公司价值观，企业文化氛围以及一些基本的企业状况方面的培训宣传， 更多的是为新员工提供更多的与不同的员工进行私下交流和接触的机会。在我曾经工作过的一个企业，他们的做法就比较妥当， 每当有新员工加入， 部门的

8、主管都会请全体部门成员一起为新员工开一个欢迎会或者进行一次聚餐， 以增进新员工与部门成员之间的了解和认识，从而加快新员工的融入， 而对于即将离开公司的员工也同样会举办欢送会这样的形式来送别员工。 展现出一种企业对员工的关爱和亲情， 对企业良好形象作了一次推广。新员工入职后指定一名与其工作岗位相对比较密切老员工作为其引导人， 老员工熟悉公司的各种运行的规则以及人际关系， 从而能够帮助新员工在融入的过程中会比较顺利一些， 为了避免因强行指派导致老员工产生逆反心理， 一般都会请新员工在进入岗位时进行一次自我介绍， 然后由对这位新员工比较感兴趣的老员工主动将这名新员工领走， 当然引导新员工熟悉和适应环

9、境是要有一定的激励措施的，以保证老员工的积极性。 这样的举措大大降低了新员工的离职率， 提升了整体的员工招聘的质量以及效果。可能有人认为这已经延伸到了劳动关系处理方面的措施，而我觉得这些正是招聘的最核心的东西， 因为选人是招聘的工作重心，员工与岗位、 与企业氛围的匹配度是选择合适的人的基础， 而使选择到的人能够充分的认同企业并留下来工作为企业创造更多的价值，则是招聘工作的根本目的。出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄

10、，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。“能 ”，是以众议举宠为督：亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也； 亲小人， 远贤臣，此后汉所以倾颓也。 先帝在时，每与臣论此事， 未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三