测评提升人力资源管理价值

1、第一讲 人才测评“是什么”（一）一、何谓测评人才测评，也也有人叫叫做人才才素质测测评或素素质测评评、人力力资源测测评，说说法很多多，其实实殊途同同归。人人才测评评的目的的是了解解人才身身上所具具有的素素质和能能力。关于“测评评”二字，是是非常深深邃的，“测”由三点“水”和“则”组成。在道德经当中，有这样一句话叫一生二、二生三、三生万物，这个三是个虚数，则指原则，言字旁是言论，平是公平，因此测评就是利用若干原则，对人才素质或能力发表公平公正的言论。这两个字的结构本身也告诉我们在测评过程当中的原则，比如东汉的时候，有关人才测评已经形成了三个原则：第一，不虚美；第二，不隐恶；第三，不重伤。不虚美就是

2、不去夸大，不隐恶是不隐藏不好的东西，不重伤是不利用个人的观点、个人的主观臆断去评价，追求客观实际、洞悉本质，客观公正。二、对人才才测评的的两种理理解1.广义理理解第一种理解解可以称称之为大大测评，也也就是它它的广义义理解，是是对各类类人员进进行测试试和评价价，包括括对人才才的生理理特点和和心理特特点进行行测试和和评价，先先测后评评，因为为只有测测了之后后才能评评，如果果没有测测、直接接评，就就完全是是一种个个人的感感觉，是是一种个个人的主主观臆断断。测是是评的基基础，评评是测的的结果，大大测评要要测试和和评价两两个东西西，第一一个是这这个人的的生理特特点，第第二个是是他的心心理特点点。比如如选

3、拔航航天员，第第一个要要关注的的是他的的生理特特征，不不能有高高血压、心心脏病，不不然他在在后期的的演练过过程当中中，是很很难完成成这个训训练的，很很难适应应那个训训练环境境，其次次才测他他的心理理特点。2.狭义理理解第二种叫小小测评，它它关注的的就是心心理的特特点。人人才测评评的狭义义理解是是对人才才的心理理素质进进行测试试和评价价，在社社会生活活中的绝绝大部分分职业和和社会生生产中大大部分岗岗位其绩绩效水平平，大多多与任职职者的个个性、能能力、态态度、兴兴趣、动动机有着着直接关关系，通通过对这这些心理理素质的的测量和和评价大大多能够够准确预预测任职职者未来来的绩效效水平，能能够判定定任职者

4、者与岗位位的匹配配程度。人才测评在在企业当当中的价价值,很很关键的的一点是是从绩效效的角度度出发，所所有的人人力资源源管理的的工作因因为有绩绩效才有有价值，测测评也是是，在人人力资源源管理这这个平台台当中得得到广泛泛的应用用，我们们必须要要考虑人人才测评评对于员员工个人人的绩效效水平、对对于组织织整体的的绩效水水平有什什么帮助助。比如如选拔，我我们把一一个人找找来之后后，我们们要预测测一下，他他在这个个岗位上上未来的的绩效可可能会是是怎样的的，我们们通过一一系列测测评的方方法来预预测他在在这个岗岗位上可可能产生生的绩效效水平。有有的企业业做培训训，培训训实际上上是改善善绩效的的过程，因因为员工

5、工还不胜胜任岗位位，所以以需要对对他的能能力素质质进行提提升，透透过能力力和素质质的改善善最终达达到改善善绩效水水平的目目的。绩效管理当当然跟绩绩效的关关系很紧紧密的，但但是绩效效管理是是一个周周期，在在这个过过程当中中，我们们更多地地要强调调两个东东西：第第一个是是绩效目目标的制制定；第第二个是是对这个个员工或或者这个个部门的的绩效的的评估，所所以我们们可能更更加关注注绩效评评估的过过程。而薪酬与绩绩效的关关系就在在于薪酬酬实际上上是绩效效定价和和兑现的的过程，你你在这个个岗位上上要达到到什么样样的绩效效水平，企企业可以以提供多多少基本本工资，如如果你做做得更好好，就有有绩效工工资。这这叫绩

6、效效的定价价和绩效效的兑现现。人才才测评对对于绩效效的提升升、改善善有一定定的帮助助。三、人才测测评的历历史我们中国有有五千多多年灿烂烂的文化化，人才才测评在在中国历历史上很很早就有有记载。1.禅让制制在公元前222000多年前前尧、舜舜、禹那那个时代代，采用用的是禅禅让制，禅禅让制就就是运用用了大量量的人才才测评技技术。尧尧在他岁岁数很大大的时候候，就考考虑自己己的接班班人问题题，他先先征求四四方首领领（东西西南北四四方）的的意见，四四岳说自自己才能能都太浅浅薄了，不不敢沾污污这个地地位。尧尧就说从从民间挑挑选有德德有才的的人来当当，有人人说舜是是个非常常不错的的年轻人人，后来来尧就把把舜找

7、来来见一见见，感觉觉还不错错，但是是他不敢敢仅仅凭凭自己的的感觉就就来决定定这个人人是不是是能够接接替他的的位置，于于是他用用了一系系列测评评的方法法。他先先把自己己的两个个女儿嫁嫁给了舜舜，看他他跟家人人是不是是能够和和睦相处处，后来来又让自自己的九九个儿子子跟舜一一起去工工作，看看看他能能不能更更好的带带领一个个团队，后后来又让让他率领领百官，看看看他如如何处理理政务。再再后来又又让他去去推行德德教，结结果真正正起到了了教化人人民的作作用，再再后来又又让他去去做礼宾宾官，跟跟四方的的诸侯打打交道，结结果这些些诸侯跟跟他的关关系都非非常好。等等这一切切都通过过后，尧尧再对他他进行最最后一个个

8、考察，让让他在一一个风雨雨交加的的晚上到到原始丛丛林当中中，看看看他能不不能安然然无恙地地回来。这这是一种种对自然然界的适适应能力力。2.名士评评价到了东汉时时期，人人才测评评已经进进入了一一个新的的高度。历历史上有有一个比比较有名名的记载载叫做汝汝南月旦旦评，它它指的是是在东汉汉末期，当当时有一一个社会会名士叫叫许劭，许许劭在每每个月月月初的时时候，都都会对当当时一些些热点的的人物和和一些热热点的社社会问题题进行品品评来发发表他的的评价意意见。因因为许劭劭这个人人本身就就是社会会名士，所所以他的的评价意意见是具具有相当当的影响响力。而而在东汉汉时期，如如果你要要想进入入主流社社会，必必须经过

9、过人才鉴鉴赏专家家，也就就是许劭劭来进行行品评，只只有经过过他品评评之后，才才有资格格进入到到上流社社会当中中去。【案例1】曹操是一个个非常有有名的政政治人物物，曹操操小的时时候家境境很好，但但是他出出身社会会地位不不是很高高，因为为他爷爷爷是宦官官，他父父亲是宦宦官的养养子，家家里很有有钱，但但是社会会地位不不高。曹曹操从小小生性玩玩劣，但但是上进进心很强强，跟袁袁绍、袁袁术是发发小，袁袁氏家族族几代为为官，社社会地位位很高，曹曹操很想想进入到到上流社社会当中中去，于于是他也也想请许许劭给他他做一个个评价。刚刚开始许许劭没有有给他进进行点评评，于是是他找到到了一个个非常看看好他的的人，这这个

10、人叫叫乔玄，是是当时的的太尉，太太尉就相相当于今今天三军军司令这这样一个个职位，通通过乔玄玄再推荐荐到许劭劭那给他他做一个个品评。许许劭见了了曹操之之后，依依然没有有发表评评价意见见，后来来曹操用用了一些些不太光光明的小小手段，逼逼着许劭劭给他做做一个评评价。这这个评价价是我们们今天耳耳熟能详详的两句句话，叫叫“治世之之能臣，乱乱世之枭枭雄”。从历史的角角度来分分析，许许劭的这这个评价价还是很很准的。3.科举取取士到了隋朝，采采取的是是科举制制度，科科举制度度当中的的很多方方法，跟跟今天的的测评非非常相似似。但是是在中国国古代，人人才测评评更多的的是基于于一种定定性的评评价，而而现代测测评技术

11、术集合了了定性评评价和定定量评价价两种评评价。四、现代人人才测评评技术发发展阶段段1.20世世纪800年代：心理测测试引进进阶段在改革开放放以后，很很多心理理学家恢恢复了心心理学的的研究工工作，我我们开始始引进了了大量的的国外的的一些心心理测验验的量表表工具，同同时也进进行了一一些所谓谓的本土土化修订订。这个个时期，以以心理测测验引进进为主，以以心理测测验修订订为主。把把引进的的工具拿拿到企业业当中应应用。当时有一个个心理学学家拿了了一个心心理测验验的量表表到王府府井一个个大的商商场里去去给他的的老总做做测评，因因为当时时刚刚改改革开放放，商场场的经营营还是非非常不错错的，给给老总测测完之后后

12、，那个个心理学学家告诉诉对方说说他不太太适合做做老总，适适合做秘秘书。这这是特定定历史时时期的产产物，不不太准确确。2.20世世纪900年代中中期：多多工具组组合的时时代90年代中中期是多多工具组组合的时时代，既既然原来来那个阶阶段一种种工具不不靠谱，那那么两种种、三种种工具一一块使用用，但是是新的问问题又出出来了，比比如这个个工具说说他是内内向的，那那个工具具说他是是外向的的，到底底听谁的的？大家家很困惑惑。到了了这个阶阶段之后后，大家家才意识识到：原原来人才才测评并并不是一一个简单单的工具具的堆积积就能够够解决问问题的，我我们还需需要把这这些工具具进行有有机的整整合。3.90年年代末期期：

13、评价价中心阶阶段评价中心实实际上是是一种复复合型的的人才测测评技术术，对评评价中心心的这种种理解有有两种，一一种理解解认为，评评价中心心是以情情景模拟拟为主，以以面试和和心理测测验为辅辅的一系系列测评评方法的的有机组组合，而而另外一一种理解解是没有有心理测测验，除除了面试试，剩下下的全部部都是情情景模拟拟的工具具。评价价中心强强调的是是多种测测评方法法的有机机组合。但但是在这这个阶段段，新的的问题又又出来了了，小组组讨论能能测这个个，公文文筐能测测那个，但但是这些些东西都都不是企企业真正正需要的的。所以以在这个个时候，测测评领域域又引发发了一个个新的思思考：我我们的测测评指标标怎样能能够基于于

14、企业和和岗位的的个性化化特点？1973年年，哈佛佛大学的的麦克利利兰教授授写了一一篇非常常著名的的文章，叫叫测试试胜任力力而非智智力，他他这篇文文章开启启了我们们胜任力力的时代代。4.21世世纪初：基于胜胜任力的的测评时时代胜任力的概概念、理理论、方方法被引引进到国国内后，有有关胜任任力的理理解可以以用简单单的一句句话来概概括。胜胜任力实实际上就就是分析析一个岗岗位上的的优秀员员工所具具备的特特点。这这就让测测试的指指标具有有了高度度的针对对性和个个性化。胜胜任力的的概念被被引入到到国内之之后，开开启了测测评的一一个新时时代，叫叫做基于于胜任力力的人才才测评。第二讲 人才才测评“是什么么”（二

15、）五、人才测测评的分分类1.按测评评对象划划分如果我们根根据测评评对象来来划分，主主要有两两个对象象： 以人为为中心的的测试，服服务于个个人的目目的比如大学生生马上就就毕业了了，这个个时候他他很彷徨徨、很困困惑，不不知道要要找一个个什么样样的工作作才合适适自己，于于是他到到学校的的就业指指导中心心去请教教老师，让让老师帮帮他参谋谋一下未未来的职职业方向向。这时时候，就就业指导导中心的的老师会会给他做做一个职职业兴趣趣测验。又又比如，作作为人力力资源管管理者来来说，在在企业工工作的过过程中感感觉很痛痛苦，因因为在企企业中形形形色色色的人太太多，林林子大了了什么鸟鸟都有。这这时候，如如果一个个人不

16、善善于跟那那些不太太好打交交道的人人进行交交往，他他迫切地地需要对对他自己己的性格格特点有有一些了了解，这这时候他他会给自自己做一一个有关关人格的的测验，了了解一下下自己的的性格。 以岗位位为中心心的测评评，服务务于企业业的目的的比如我们要要招聘一一个人力力资源经经理，就就需要根根据人力力资源经经理这个个岗位的的要求，来来对应聘聘者进行行选拔性性的测评评，看谁谁更适合合这个岗岗位。2.按实施施者划分分 他人测测评他人测评就就是让别别人给你你做测评评，比如如我们在在招聘的的过程当当中，我我们要给给这些应应聘者做做一个测测评，实实际上对对于这个个应聘者者来说，他他实际上上接受的的是他人人测评，但但

17、是，我我们过去去在接受受他人测测评的时时候，往往往不太太讲真话话。 自我测测评自我测评就就是自己己给自己己测评，自自己给自自己做测测评的时时候会不不会讲真真话，很很难说。很很多被试试者有这这样一个个趋势，他他在自己己给自己己做测评评的时候候，更多多的会表表现成为为他自己己希望成成为那样样的人，比比如他希希望自己己是一个个外向的的人，所所以在测测试的过过程当中中，当他他遇到这这个问题题的时候候，他会会更多的的表现为为往那个个外向的的方向去去靠。当当然这对对于测试试的题目目以及本本身的绩绩效度，应应该说都都是有一一定要求求的。3.按照实实施范围围来划分分可分为个体体测评和和团体测测评。个个体测评评

18、实际上上就测一一个人，比比如服务务于个人人目的的的，以个个人为中中心的测测评，基基本上都都是个体体测评。以以岗位为为中心的的测评，很很少测一一个人，大大多数情情况下都都是团体体测评。这这时我们们要考虑虑有些方方法是不不能够进进行个体体测评的的，比如如无领导导小组讨讨论，顾顾名思义义是一个个小组讨讨论，你你就一个个人个体体，我怎怎么来给给你讨论论呢，很很显然是是没办法法的。所所以有一一些方法法是不太太适宜来来进行团团体测评评的，有有一些方方法同样样也不太太适用于于个体测测评，这这一点我我们必须须要清楚楚。4.按照测测试的形形式来划划分 笔试比较常见的的是纸笔笔的测试试，比如如我们单单位要招招一个

19、软软件开发发的工程程师，我我们要考考他一些些计算机机语言的的基本知知识，这这个时候候我们要要设计一一个考卷卷，这个个考卷一一定是以以纸笔的的形式来来完成的的，当然然也有的的时候是是通过计计算机测测试的方方式来完完成的。 面试再有就是面面试，这这个很好好理解。 情景测测试（情情景模拟拟）给他设计一一个情景景，然后后把被试试者放到到这个情情景当中中，我们们看他在在这个情情景当中中怎样完完成任务务，我们们透过他他完成任任务的过过程，对对他所表表现出来来的行为为以及这这个行为为背后的的素质进进行深入入地评价价，这就就叫情景景模拟。中中央电视视台有一一档电视视节目叫叫做绝绝对挑战战，绝绝对挑战战当中中有

20、很多多环节，其其实设计计的全都都是以情情景模拟拟的方式式进行，比比如像波波导手机机招营销销人员，专专家们设设计的场场景就是是让参加加者在大大夏天卖卖冰块，以以此看他他对营销销的理解解以及他他自身人人际交往往方面的的素质。 综合测测试囊括了几种种测试方方式，既既包括心心理测验验、面试试，同样样也包括括情景模模拟方式式。 计算机机测试就是把测试试的量表表、题目目开发成成软件，放放到计算算机上面面来完成成，现在在大家在在网上能能够下载载很多测测评的小小软件小小工具，这这个基本本上都是是基于计计算机的的平台来来完成的的。其实实情景模模拟当中中的一些些方法也也能够在在计算机机平台上上来完成成。比如如公文

21、筐筐测验，我我们以前前的公文文筐测验验全部是是纸笔形形式的，把把公文给给测试人人，测试试人直接接在公文文上面做做批示，而而现在我我们把公公文放在在计算机机上，测测试人在在计算机机上完成成，这叫叫计算机机测试。5.按照测测评的参参照体系系划分 常模参参照我们看一个个人特定定的素质质，就是是看他在在人群当当中的表表现或者者所处的的水平是是怎么样样的，实实际上我我们是把把他跟一一个人群群去比较较。比如如全体起起立，我我们量一一下一个个同志的的身高在在人群当当中所处处的水平平是怎么么样的，一一起立就就看得到到了，这这个叫常常模测评评。我们们老百姓姓平常意意义上所所理解的的内向和和外向是是一个相相对的概

22、概念，只只是说他他在那个个样本人人群当中中更偏向向于外向向，或者者更偏向向于内向向，这叫叫常模的的参照。 标准参参照比如我们企企业需要要一个营营销经理理，这个个营销经经理有什什么素质质标准，那那么我们们所有的的测评全全部是围围绕这个个标准来来展开。在在这种情情况下，我我们需要要建立一一个基本本的常识识。我们企业当当中所开开展的测测评大部部分是以以岗位为为中心的的标准测测评，而而不是以以个人为为中心的的常模测测评（员员工的职职业发展展项目除除外），比比如我们们要给员员工制定定一个职职业生涯涯规划，在在这个职职业生涯涯规划当当中，这这个员工工的兴趣趣倾向如如何，比比如他倾倾向于做做事务性性的工作作

23、，还是是适合做做经营性性的工作作，这叫叫常模测测试。但但是大部部分情况况下，我我们企业业所开展展的都是是以岗位位为中心心的标准准测评，不不是以个个人为中中心的常常模测评评。最新新的发展展趋势告告诉我们们，我们们以前很很多的心心理测验验，全部部是基于于常模的的数据来来进行定定向分析析的，而而现在有有一些能能力测验验也变成成标准测测评，它它实际上上参照的的是某一一个岗位位、某一一个行业业，一个个特定岗岗位的标标准。6.按照测测评的目目的来划划分 选拔性性的测评评常见的测评评目的就就是选人人，在这这个人群群当中，谁谁更合适适这个岗岗位，十十个人当当中只能能挑一个个，我们们要做一一个选拔拔性的测测评。

24、 培训测测评比如人力资资源部或或者培训训部每年年都要做做一个工工作，即即制定企企业的培培训计划划，这个个培训计计划一定定是基于于所有员员工的培培训需求求来制定定的。那那么怎样样发现员员工的培培训需求求？一个个方面我我们已经经非常清清楚这个个岗位的的标准是是什么，而而另外一一方面我我们透过过测评的的技术对对员工进进行测试试，以发发现员工工实际的的素质水水平，员员工的哪哪些素质质已经达达到我们们的标准准要求，而而哪些素素质指标标还没有有达标？没有达达标的那那个部分分就是员员工的培培训需求求。所以以测评技技术在培培训当中中也有着着比较广广泛的应应用。 绩效测测评绩效测评更更关注两两个东西西，第一一个

25、叫硬硬指标，第第二个叫叫软指标标。硬指指标就是是业绩，企企业人力力资源部部在对员员工进行行绩效管管理的过过程当中中，如果果要开展展绩效考考核，评评估员工工业绩的的全部是是专家，但但是如果果我们去去评估他他的软指指标，也也就是他他的能力力和素质质的指标标，大家家相对来来说就有有一定难难度，这这个其实实也暴露露出我们们在绩效效管理过过程当中中的一个个问题，即即更多的的关注了了绩效的的结果，而而忽略了了绩效的的过程。因因为员工工的素质质实际上上在整个个绩效的的过程有有一个非非常完整整的展现现，我们们关注结结果，却却忽略了了一个必必要的过过程。因此我们应应关注过过程，必必须对他他的素质质指标进进行关注

26、注，我们们在绩效效管理的的过程当当中，我我们应用用的测评评技术主主要是对对他的软软指标进进行测试试。 胜任测测评（诊诊断测评评）比如现在有有一个团团队，这这个团队队领导到到底是不不是胜任任这个领领导的位位置，我我们需要要给他做做一个测测评，来来发现他他哪些达达到要求求，哪些些还没有有达到要要求，根根据他没没有达标标的这个个素质的的标准，我我们对他他进行有有针对性性的培训训和开发发，这叫叫诊断性性测评或或者胜任任测评。 团队测测评在很多领域域，往往往需要一一个团队队共同合合作才能能完成任任务，比比如研究究部门，团团队的配配置是非非常关键键的。再再比如一一个团队队有两个个领导，一一个正职职、一个个

27、副职，如如果两个个人权力力动机都都很高，这这个团队队内耗就就太严重重了，没没有人钻钻研业务务，大家家整天研研究争权权夺利。如如果两个个领导之之间的成成就动机机都比较较高，没没有人管管事，就就变成群群龙无首首。这个个时候一一个比较较理想的的搭配是是：如果果一把手手成就动动机比较较高，我我们一定定让二把把手的权权力动机机比较高高；如果果一把手手的权力力动机比比较高，我我们在给给他配副副手的时时候，一一定不能能找一个个权力动动机太高高的，我我们可能能找一个个亲和动动机比较较高，这这叫团队队的测评评。7.按照测测评的内内容来划划分 性格测测验这是最经常常见到的的测试，我我们看看看这个人人随不随随和，好

28、好不好打打交道，是是不是很很容易跟跟别人交交往，需需要用到到人格测测验。我我们想了了解这个个人是内内向还是是外向，也也需要用用到人格格测验。 气质气质也很重重要，尤尤其是对对于一些些特殊的的职业，比比如秘书书、公关关之类的的职位，需需要一些些气质比比较高的的人才能能胜任，所所以我们们也要对对应聘者者或者职职员进行行这方面面的测试试。 能力能力就不用用说了，一一个人能能不能干干好工作作，能力力是最重重要的一一个内容容。 兴趣这个人对于于做什么么样的工工作更感感兴趣，通通过测试试我们可可以来了了解他的的价值观观，看他他的价值值观跟企企业文化化的要求求是不是是相契合合，比如如我们是是一个追追求奉献献

29、的公司司，如果果这个员员工的个个人价值值观更多多的强调调以自我我为中心心，完全全从利益益角度出出发，那那么这个个人很显显然跟我我们公司司的价值值观是相相冲突的的。 行为测测评行为测评实实际上是是最近几几年来测测评领域域的一个个新的发发展方向向，行为为是一个个很复杂杂的一个个过程，我我们透过过行为这这种外在在的展现现，探索索背后所所隐含的的我们看看不到的的一些东东西，比比如这个个人的性性格、价价值观、兴兴趣、动动机等等等，所以以行为测测评是目目前在人人才测评评领域的的测评方方法逐渐渐出现的的一个分分水岭。这这个分水水岭把我我们人才才测评一一些方法法分成两两个方向向，一个个方向叫叫做心理理测验的的

30、方向，而而另外一一个方向向叫做行行为观察察的方向向，有一一些测验验，是通通过心理理的量表表来进行行测试，而而同样要要测试这这个东西西，我们们可能就就要通过过行为观观察的一一些题目目来进行行了解。六、人才测测评的方方法与工工具（一）面试试2005年年，有一一家网站站曾经针针对国内内在选拔拔过程当当中所应应用的测测评工具具做过一一个系统统的调查查，结果果发现很很大数量量上的企企业在招招聘各层层次人员员的时候候，普遍遍还在采采用经验验性的面面试，而而我们比比较强调调的是结结构化或或半结构构化的面面试。在在具体的的题目设设计当中中，我们们要侧重重在行为为题目、情情景题目目，因为为被试者者过去的的行为是

31、是对他未未来绩效效的最好好预测，所所以一定定要去了了解他过过去是怎怎么做的的，这对对于我们们预测他他未来的的绩效有有很大的的帮助。而我们要想想完整的的、深入入的去考考察一个个人，最最有效的的办法是是让他在在这个岗岗位上实实际工作作一段时时间，但但是对于于我们企企业来说说成本太太高了，所所以我们们就把他他工作当当中经常常会遇到到的一些些典型的的情景，设设计一个个面试的的题目，看看他在我我们设计计的这个个题目当当中会怎怎样应对对情况，这这也是对对被试者者素质的的一个比比较深入入、比较较完善的的考察方方式。实际上，在在近两年年当中，我我们又发发现了一一个非常常有意思思的问题题：很多多面试的的题目已已

32、经模式式化了，变变成约定定俗成的的问题：你为什什么到我我们公司司来工作作？你对对自己未未来三年年的职业业发展有有什么样样的打算算？到网网上一搜搜，现在在有关这这种题目目的标准准答案已已经不止止一个了了，只要要他参加加过面试试，都知知道该怎怎么回答答。在这这种情况况下，被被试者的的反测试试能力越越来越高高，所以以我们在在面试当当中要会会包装，才才能达到到有效测测试的目目的，同同样被试试者的真真实素质质也得到到一个完完整的展展现。怎么包装题题目？有有一种简简单的方方法叫投投射面试试，也就就是我们们要尽可可能的去去掩藏我我们面试试的真正正目的。我我们要降降低题目目的表面面效率，不不要让他他一听马马上

33、就知知道我们们要了解解什么内内容，比比如像这这样的问问题：你你在过去去的工作作经历当当中，是是怎么样样跟人合合作，一一起来完完成一件件工作的的？这个个问题使使他马上上知道我我们的目目的。我们用投射射面试的的理论来来设计这这样一个个题目：如果你你的财富富得到了了快速地地积累，那那么有两两个工作作可以让让你做，一一个是慈慈善家，一一个是科科学家，你你更愿意意做什么么？他一一听就晕晕了，这这到底测测什么，他他不知道道我们要要测他什什么。实实际上这这个题目目我们是是测他的的认知风风格，我我们看他他是一个个理性的的人，还还是一个个感性的的人。科科学家相相对来说说是比较较理性，而而慈善家家是比较较感性的的

34、。（二）心理理测验心理测验是是大家应应用比较较普遍的的一种方方式，但但是根据据很多研研究都发发现，这这种心理理测验的的有效度度非常不不高，比比如典型型的人格格测验的的工具，它它的平均均效度也也就在00.155的水平平，这时时候很难难达到我我们想要要的效果果。心理理测验当当中比较较常见的的有人格格测验、能能力测验验、动机机测验、兴兴趣测验验，这四四类测验验各自都都有特点点，我们们在什么么情况下下会应用用到这些些方法，在在什么情情况下尽尽可能的的不要去去使用这这些工具具。心理测验主主要有四四个类型型，第一一是人格格测验，第第二是能能力测验验，第三三是兴趣趣测验，第第四是需需求和动动机测验验。第三讲

35、 人才才测评“是什么么”（三）心理测验主主要有四四个类型型，第一一是人格格测验，第第二是能能力测验验，第三三是兴趣趣测验，第第四是需需求和动动机测验验。1.人格测测验人格测验的的经典测测评工具具有卡特特尔166人格因因素测验验、加州州青年人人格问卷卷（CPPI）等等等一系系列的工工具。这这些工具具其实都都是基于于一种共共同的技技术来构构建的，叫叫做自称称量表。自自称量表表就是自自我报告告，写自自我报告告的时候候，可以以讲真话话，也可可以不讲讲真话。比比如：请请问你是是好人吗吗？999.9999%的的人都会会答自己己是好人人，因为为在我们们社会当当中，大大家都认认为应该该跟好人人交往，我我们应该

36、该做个好好人，哪哪怕他不不是好人人，他也也一定要要把自己己包装成成好人。很很多为非非作歹、为为恶多端端的黑社社会份子子，都会会把自己己包装成成一个成成功的企企业家或或慈善家家，只有有那些普普遍社会会认为他他有病的的人，才才会答自自己不是是好人。所以，当被被试者面面对一个个问题的的时候，并并不是按按照他自自己真实实的想法法去回答答，而是是按照社社会普遍遍的价值值观念去去做判断断，这是是自称量量表题型型本身所所具有的的特点。这这种现象象在心理理学当中中叫做社社会称许许性，也也就是说说，当他他面对一一个题目目的时候候，他不不会按照照自己真真实的情情况做出出反应，而而是按照照社会普普遍的价价值观念念去

37、做判判断。社社会称许许性一直直是人格格测验当当中一个个比较大大的问题题。这个个问题大大家（包包括心理理学界）还还在做更更多的研研究怎样样能够有有效的去去规避它它，但是是很多的的工具，这这个问题题是规避避不了的的。心理测验更更多的是是基于常常模分析析，基于于常模比比较的。在在中国人人格测验验的常模模，抽样样人群大大概来自自于三种种，第一一是学校校的学生生，第二二是部队队的士兵兵，第三三是监狱狱的囚犯犯。所以以我们经经常可能能会用一一个学生生的数据据去比较较一个职职业经理理人，也也有可能能用犯罪罪分子的的数据去去比较一一个企业业家。这这是人格格测验当当中一个个比较突突出的问问题，所所以基于于社会称

38、称许性和和常模的的这种可可靠性，基基于自称称量表构构建的人人格测验验要慎重重使用。但是有一类类工具我我们是推推荐使用用的，就就是基于于迫选的的工具，比比如像MMBTII，MBBTI是是一个典典型的基基于迫选选的方式式来构建建的一个个测验。比比如提出出两个词词：开放放和热情情或暴躁躁和焦虑虑，让参参与者选选择哪个个词更适适合他？我们把把两个普普遍意义义上理解解好的词词和普遍遍意义上上理解不不好的词词拿过来来，让他他分别进进行比较较，最后后我们就就把这个个人人格格的特点点基本上上勾勒出出来了。但但是基于于迫选的的这些量量表相对对来说它它的量化化分析难难度相对对要大一一些。2.能力测测验公务员考试试

39、的第一一个环节节就叫做做行政职职业能力力测验，它它实际上上是基于于心理测测验当中中的一般般能力倾倾向测验验来构建建的。一一般能力力倾向，比比如言语语理解能能力、数数量分析析能力、逻逻辑推理理能力等等等。那那么，这这些能力力跟我们们要测的的那个人人，他在在岗位上上的绩效效水平的的关系究究竟有多多大？有有一位专专家说：在公务务员考试试中用一一般能力力倾向测测验，仅仅仅是为为了保证证这个人人是个正正常人，也也就是他他在我们们一般的的社会生生活或者者是工作作的环境境当中，这这个人基基本上正正常，他他具备基基本的能能力，但但是对于于预测他他的绩效效并没有有太直接接的帮助助，而我我们要去去想达到到预测他他

40、的绩效效的目的的，要选选用能力力测验，更更多的应应该去关关注实践践智力。实践智力就就是他在在工作过过程当中中，在学学习的过过程当中中，在社社会交往往的过程程当中，通通过经验验的不断断累积、不不断学习习而掌握握的东西西。比如如一个人人原来不不会带团团队，但但是在经经历了一一系列领领导的帮帮助，同同事之间间的配合合之后，掌掌握了如如何更好好的去领领导团队队的方法法，他是是通过一一个学习习的过程程来提高高的，并并且这一一类的指指标对于于我们预预测他的的绩效有有着直接接的帮助助。在20044年的时时候，我我们得到到了国家家相关部部委的资资助，我我们开发发了企业业高层管管理者职职业能力力测验，它它所关注

41、注的测试试的指标标全部是是基于实实践智力力的指标标，比如如战略管管理，战战略管理理不是只只有那些些决定企企业方向向的人才才应具有有的能力力，在不不同层面面上，针针对不同同层面的的管理者者都是有有要求的的，但是是这种要要求是各各有侧重重点的。比比如高层层管理者者，我们们要更加加关注他他是不是是具有主主动规划划和识别别目标的的意识，能能不能够够做正确确的决策策，决定定的方向向是不是是正确。对对于中层层来说，我我们更关关注于他他能否正正确解读读目标，并并且把这这个目标标转化成成为一个个可行的的工作计计划，实实际上也也是基于于战略的的这种要要求。再再比如我我们要去去了解知知人善任任的能力力、分析析决策

42、的的能力、领领导团队队的能力力、建立立伙伴关关系的能能力、创创新变革革的能力力、对下下属授权权控制的的能力，这这些指标标对我们们预测他他未来的的工作的的表现有有直接的的帮助。所所以，我我们一定定要尽可可能选择择对于预预测他的的绩效有有直接帮帮助的工工具，是是基于实实践智力力的工具具，而不不是一般般能力倾倾向测试试。3.兴趣测测验也有人把它它叫做职职业测验验，也就就是说决决定职业业方向的的工具：做什么么样的工工作比较较合适。【案例1】上大学的时时候，我我们有一一个同学学家是福福建农村村的，他他们那个个地方没没有太多多的土地地，所以以半渔半半商，一一半的时时间打鱼鱼，一半半的时间间做生意意卖鱼。父

43、父母含辛辛茹苦的的把他培培养到大大学毕业业，他毕毕业的时时候很彷彷徨，觉觉得自己己一定要要找一个个适合性性的工作作，这样样才能够够真正的的实现鲤鲤鱼跳龙龙门的梦梦想，他他去找学学校就业业指导中中心的老老师给他他做一个个测试，老老师用霍霍兰德职职业倾向向测验这这个工具具给他做做完之后后，他一一看报告告就哭了了，报告告显示他他适合做做鱼网织织补工。他他们家那那边，如如果打鱼鱼的鱼网网破了，自自己织一一织、补补一补就就算了，还还没有一一个专门门的工种种来做这这个工作作，如果果这件事事情被父父母知道道了，不不伤心才才怪。霍兰德职业业倾向测测验这个个工具是是美国的的职业心心理学家家霍兰德德开发的的，它带

44、带有着非非常突出出的美国国的职业业特点，我我们把这这个测验验分成两两个部分分，两半半部分和和后半部部分，或或者称为为前台或或者后台台，前半半部分前前台了解解的是这这个人兴兴趣的类类型，是是适合做做事务性性的工作作，还是是适合做做经营性性的工作作，还是是适合做做艺术性性的工作作，最终终它总共共有六种种取向，后后台的部部分指兴兴趣的类类型，适适合做什什么样的的岗位。问问题就出出在这，中中国心理理测验的的这些应应用者大大概缺乏乏必要的的思考，美美国的职职业大典典大约约有1880000个岗位位，而我我们国内内的职职业大典典只有有12000个岗岗位不到到，中间间差着十十几倍，因因此在霍霍兰德职职业倾向向

45、测验当当中很多多的岗位位在我们们国内是是没有的的。所以以人力资资源经理理在给员员工做职职业倾向向测验的的时候，了了解一下下他的兴兴趣类型型就可以以了，千千万不要要做后续续的那个个岗位的的对应，因因为有很很多岗位位在我们们中国、在在现代社社会当中中还没有有，我们们还需要要发展一一段时间间，那些些岗位才才可能不不断地去去完善。4.动机测测验动机测验测测一个人人的成就就动机、风风险动机机、权力力动机和和亲和动动机。有有关动机机测验量量表很多多，但是是比较成成熟的其其实并很很多。在在测评的的实践当当中发现现，我们们要去了了解一个个人的动动机，其其实更为为有效的的方式，可可以通过过面试的的方式来来进行，

46、而而不是一一个需求求或者动动机的测测验就能能够解决决问题的的。基于这样几几种特点点，人格格测验更更多的受受到了自自称量表表、社会会称许性性、常模模等等一一系列的的影响，所所以我们们要慎重重选择人人格测验验。在能能力测验验当中，因因为很多多的能力力测验对对于被试试者未来来的绩效效的预测测并不是是有很大大的帮助助，所以以我们要要尽可能能的去选选用基于于实践智智力的能能力测验验工具。在在兴趣测测验当中中，如果果采用霍霍兰德职职业倾向向测验，我我们更多多的是用用它的前前台，而而不是后后台的部部分。在在动机测测验当中中，我们们建议结结合面试试的方式式来进行行深度地地了解。（三）情景景模拟情景模拟就就是创

47、造造一个逼逼真的环环境，让让被试者者在这个个环境中中完成一一系列的的任务。在在他完成成任务的的过程当当中，我我们对他他在过程程当中的的行为的的表现进进行观察察和记录录，以此此对他的的素质进进行判断断，这叫叫情景模模拟。情景模拟比比较典型型的方式式有无领领导小组组讨论、公公文筐、案案例分析析、角色色扮演、模模拟面谈谈 、实实时搜索索等等一一系列的的方法。目目前一些些比较优优秀的公公司在情情景模拟拟的技术术利用方方面应该该说已经经达到了了炉火纯纯青的地地步。【案例2】在香港有一一家服装装公司是是做领带带、服装装的，它它在招聘聘总务部部部长的的时候，就就用到了了情景模模拟的方方法。它它设计的的情景是

48、是这样的的：在一一进公司司大门的的走道当当中，放放一把笤笤帚，前前台的小小姐就坐坐在那里里，不同同的被试试者进来来，反应应是不一一样的。总总务部的的部长这这个职位位更多的的、比较较突出的的一个素素质的要要求是关关注细节节，因为为工作头头绪很多多，做事事情需要要非常认认真、细细致，所所以关注注细节这这个指标标是比较较突出的的。应聘聘者西装装笔挺地地走进来来，没看看到那把把笤帚，前前台小姐姐就答复复他：“先生，抱抱歉，我我们这个个职位在在5分钟钟之前已已经确定定了，下下次有机机会再跟跟您合作作。”就直接接把他打打发走了了。第二二个人进进门之后后，发现现那把笤笤帚，于于是乎他他弯腰，那那个笤帚帚捡起

49、来来放到墙墙边，做做得很好好，他走走到前台台跟小姐姐说：“您好，我我是来应应聘的。”前台小姐告诉他，老板正在开会，请到旁边的房间稍等一下。第三个人走进来，发现那里扔了一把笤帚，他跟第二个人一样，弯腰把笤帚捡起来，要往墙边放，结果发现不对，说：我们那么漂亮、那么干净一个通道，在这扔一把笤帚算怎么回事，有碍观瞻，于是乎他拿着这把笤帚走到了前台跟小姐说：“小姐，这把笤帚平常放到什么地方。”小姐马上讲说：“抱歉，这是我们工作的疏忽。”于是她把那个笤帚接过来，说：“先生，您有什么事吗？”“我是来应聘的。”小姐说：“老板正在等您。”这三个人当中，最关注细节的人，获得了第一个面试的机会，关注细节但是关注得不

50、够的人，获得了第二个机会，不关注细节的人没有机会。情景模拟的的特点就就在于我我们能够够把被试试者放到到一个我我们所设设计的环环境当中中进行观观察，对对于被试试者的行行为的表表现，我我们能够够更加系系统、更更加细致致、更加加完善的的了解，也也能够对对他的素素质进行行更加完完整、更更加深入入的判断断。（四）评价价中心应用评价中中心技术术的鼻祖祖是德国国，19929年年，也就就是在一一战期间间，德国国就应用用了一系系列的方方法，对对德国军军官进行行测试。那那时候德德国军官官的裤子子有两种种样式：一种是是在裤子子当中有有一个红红色的条条，一种种是有两两个红色色的条，接接受过评评价中心心的军官官有两个个

51、条，表表示这些些人是需需要重点点去培养养的。到到今天为为止，很很多企业业把评价价中心应应用于员员工的奖奖励，人人事经理理要建立立一个观观念：如如果你恨恨他，给给他做测测评；如如果你爱爱他，给给他做测测评。恨恨他，要要给他做做测评，告告诉他，他他跟岗位位之间的的要求差差异很大大，要换换个位置置。爱他他，给他他做测评评，看他他现在跟跟我们岗岗位的要要求还有有多大的的差距，他他需要在在什么地地方提高高、提升升，然后后对他进进行有针针对性的的培养。到了第二次次世界大大战结束束的时候候，有人人把评价价中心技技术应用用到企业业当中来来，这个个鼻祖是是美国的的AT&T，当当时有两两个人，一一个叫做做道格拉拉

52、斯布雷，一一个做白白哈姆，这这两个人人当时受受雇于美美国的AAT&TT，也就就是今天天的贝尔尔。在贝贝尔，他他们两个个负责一一个项目目，叫做做管理进进步研究究计划MMPS，这这个管理理进步研研究计划划实际上上是为了了预测一一下员工工在贝尔尔当中，他他整个的的职业发发展的潜潜力是什什么，哪哪些员工工能够被被提升？他们测测试了4400多多个刚刚刚进入公公司的大大学生以以及一些些基层的的员工。他他们用了了十多项项方法做做测试，做做完测试试后报告告并没有有马上公公布出来来，而是是锁到了了保险柜柜里面，到到了19965年年， 88年过去去了，他他们把报报告拿出出来，把把报告跟跟实际的的升迁状状况做一一个

53、对比比，结果果发现在在那些被被提升的的人当中中，有880%的的人已经经预见到到了，在在那些没没有被提提升的人人当中，有有90%的人已已经预见见到这个个人不大大可能被被提升。在在所有的的测评方方法当中中，应该该说评价价中心的的效度的的准确度度都是最最高的。（五）3360度度评价很多企业都都应用过过这种方方式。3360度度评价本本身在国国内理论论层面上上还存在在着很多多的争议议，在实实践方面面大家反反映也各各不一致致，有的的单位认认为，3360度度评价就就是一个个人在单单位内部部人际关关系的晴晴雨表，如如果一个个人人缘缘好，3360度度评价出出来的的的分数都都会比较较高，如如果一个个人坚持持原则，

54、人人缘不太太好，基基本上得得分就不不怎么高高。中国国人民大大学的吴吴春波教教授曾专专门写文文章对3360度度这种方方法进行行过批判判。在测测评当中中，我们们应用3360度度评价这这种方式式其实更更多的是是从行为为侧面上上，在各各个不同同的角度度，对员员工的行行为表现现进行了了解。目前，在人人才测评评领域的的测评方方法上，已已经出现现了一个个新的分分水岭，逐逐渐把测测评方法法分成两两个方向向，一个个方向是是心理测测验内容容，比较较典型的的比如能能力测验验、兴趣趣测验、人人格测验验、价值值观测验验等等，这这些是以以心理量量表的形形式来出出现的，而而另外一一个方向向叫做行行为观察察力，我我们更多多的

55、要去去观察被被试者的的行为。在在行为观观察力的的测验当当中，又又分成两两个类别别，一个个是过程程评定类类，比如如小组讨讨论，我我们是要要过程的的，我们们要看被被试者在在讨论过过程当中中行为展展现是怎怎么样的的，还有有一个叫叫结果评评定类，结结果评定定类不需需要太关关注于过过程，但但是要关关注结果果。比如如公文筐筐测验，不不太需要要去关注注他怎么么处理公公文，当当然从测测评目的的的角度度出发，不不同的题题目有不不同的设设计方式式，绝大大部分的的公文筐筐测验其其实都是是需要被被试者把把公文处处理掉，我我们最后后看他处处理意见见以及他他处理意意见的依依据、理理由，所所以我们们更加关关注的是是结果而而

56、不是过过程。所所以在现现在的这这些测评评方法当当中，我我们必须须强调的的是用行行为观察察类的测测评方法法。这种种方法在在很多专专家的效效度研究究当中，它它的效度度相对来来说都是是比较高高的，明明显地要要高于心心理测验验，尤其其是人格格测验。第四讲 人才测测评“是什么么”（四）七、人才测测评的流流程1.明确测测评的目目的测评之前要要明确我我们是要要选人还还是要培培训，这这就有两两个不同同的方向向，一个个是选拔拔性的测测评，而而另外一一个是培培训性的的测评。2.寻找测测试指标标选拔性的测测评更多多的要关关注能够够预测被被试者未未来绩效效的指标标，能够够把在一一个岗位位上一般般人跟那那个绩效效比较优

57、优异的人人区别出出来的一一些指标标。这些些指标，有有的可能能是比较较浅层面面的，比比如能力力类的指指标，但但是也有有一些可可能是个个性当中中的、价价值观当当中的、动动机当中中的一些些比较深深层次的的指标。如如果我们们在开发发性测评评当中，我我们要关关注的是是所有的的对他的的绩效有有直接影影响的指指标，但但是这些些指标应应该是可可以改善善的他的的人格或或性格等等方面的的。有人说一个个人的性性格是在在他妈妈妈怀孕第第五个月月、第六六个月的的时候就就已经养养成了，这这个时候候我们要要去改变变他的性性格不太太可能，所所以在培培训性测测评当中中，我们们就不需需要把性性格、气气质等等等这样一一些不容容易改

58、变变的指标标加进来来。总之之，测评评的目的的决定了了测评的的指标。3.选择测测评方法法测评的指标标也决定定了测评评的方法法。比如如要测试试一个人人的文字字能力，用用面试的的方法很很显然是是不合适适的，我我们可以以用工作作样本，比比如秘书书，让他他写一个个工作计计划，或或写一个个报告。针针对高层层岗位的的，我们们可以用用公文筐筐测验，我我们还可可以用案案例分析析，这都都是对他他的文字字能力进进行测试试的一些些比较有有效的方方法。再再比如要要了解一一个人的的沟通能能力，适适合的方方式比较较多，比比如面试试、小组组讨论都都可以，但但是请注注意，面面试更多多的是一一对一的的沟通，小小组讨论论则不然然，

59、它是是群体沟沟通模式式，比如如一个团团队有55到7个个人，每每个人的的表现是是不一样样的，都都有各自自的特点点，他怎怎么跟不不同特点点的人打打交道？4.设计测测评方案案有了测评方方法后，再再设计测测评方案案，也就就是先测测什么，然然后测什什么，再再测什么么。要有有一套完完整的方方案。5.控制测测评过程程基本原则：比如先先用成本本低的，再再用成本本高的；先用简简单的，再再用复杂杂的；先先用定性性的，再再用定量量的。方方法决定定方案。控制测评的的过程比比较简单单的就是是标准化化。【案例】有一次我在在浙江大大学做1100多多人的无无领导小小组讨论论，因为为我是主主考官，我我不用坐坐在考场场里面观观察

60、记录录和打分分，我就就有时间间到各个个考场上上面去看看，因为为那一次次测试的的规模比比较大，从从北京去去的、从从上海去去的各地地的测评评专家聚聚集到那那，总共共十几个个测评的的专家，我我每到测测试室现现场的时时候，我我就特别别注意听听考官的的指导语语，不同同的考官官，读指指导语的的方式是是不一样样的，测测评当中中，讲究究刺激反反应模式式，让被被试者刺刺激当中中做出习习惯性的的反应，我我们就能能够对他他的素质质进行深深入地判判断。读读指导语语本身是是一种刺刺激，我我们在整整个的过过程当中中要注意意测评过过程当中中的标准准化，这这种标准准化包括括指导语语的标准准化，包包括题目目的标准准化、评评价标