本科绩效管理教学设计第六章教案

1、授课时间第次课，第周星期第节课时 3授课方式理论课 讨论课口 习题课口 实验课口上机课口 技能课口 其他口授课题目绩效考核指标体系目的与 要求了解绩效考核指标的的内涵与作用。掌握绩效考核指标的设计。了解绩效考核权重设置的特点、作用和主要内容。掌握绩效考核表的设计。重点与 难点绩效考核指标的设计教学基本内容方法及手段第八早绩效考核指标体系 第一节绩效考核指标设计一、绩效考核指标概述（一）指标的概念和特征（二）绩效指标的概念（三）绩效考核指标的概念和作用（四）绩效考核指标设计的原那么（五）绩效考核指标设计的步骤（六）绩效考核指标设计类型（七）绩效考核指标设计要注意的问题（-）指标的概念和特征.指标

2、的概念指标主要是对绩效考核指标进行解释和理解，它是让考核者和被考核者都明 确、明白绩效考核指标的含义，便于人们理解。其中包含的内容主要是一些 说明和计算公式等。.指标的特征（1）考核指标遵循同质性、关键性、独立性。（2）考核指标是具体的，具宥口测量性。（3）考核指标是企业和员工共同商量和沟通的结果。（4）考核指标是一项基本工作而不是工作者。（5）考核指标具有可变动性。它并非一成不变，而是随着企业情况变动 而变动。（6）考核指标具有用理解性，必须让大多数人理解。（）绩效指标的概念绩效指标是一种行为的信号和引导，在大多数情况下是以量化的方 式来表述某种活动个体特征的一种测量工具。这种测量方式既是绝

3、对的，也 是相对的。（三）绩效考核指标的概念和作用教学方式与 手段：讲授、 讨论 教学媒介： 教科书、板 书L绩效考核指标的概念2 .绩效考核指标的作用（1）导向作用。（2）约束作用。（3）凝聚作用。（4）竞争作用（四）绩效考核指标设计的原那么（1）针对性原那么。（2）关键性原那么。（3）科学性原那么。（4）准确性原那么。（5）完善性原那么。（6）适应性原那么。（7）单独性原那么。（8）预测性原那么。（五）绩效考核指标设计的步骤.工作分析.理论验证.进行指标调查，确定指标体系.修改和调整（六）绩效考核指标设计类型.基于企业经营目标分解设计.基于工作分析设计.基于综合业务流程设计（七）绩效考核指

4、标设计要注意的问题（1）绩效考核指标的设计必须符合企业的自身情况，应与企业的战略目标 相一致。（2）绩效考核指标的设计权重必须匹配企业的自身岗位。（3）绩效考核指标的设计必须突出工作重点，抓住关键环节。（4）绩效考核指标的设计必须具有强有力的可执行性。二、绩效考核指标设计方法（-）关键绩效指标法（二）PDCA循环方法（三）关键绩效指标管理卡法（四）平衡计分卡绩效考核法（五）“三五二”绩效考核指标确定法（六）绩效考核指标库法（七）关键绩效指标树法（-）关键绩效指标法.关键绩效指标法的定义.关键绩效指标法考核的优缺点（1）关键绩效指标法考核的优点。目标明了，有助于企业战略目标的实现。提出了客户价值

5、的观念。 有助于组织利益与个人利益共赢。（2）关键绩效指标法考核的缺点。KPI法指标分类界限难以界定。KPI法会使企业错误地将其变成机械的考核方式。KPI法并非对所有岗位都适用，也有其局限性。.如何设计关键绩效指标考核体系.绩效工作量化的灵活处理.设计关键绩效指标考核体系的考前须知（）PDCA循环方法运用PDCA循环方法逐步完善和落实绩效考核指标，其主要流程如 下：（1）关键绩效指标由专业的人员设计。（2）设计稿上报公司领导班子审议。（3）依据企业领导意见进行合理修订。（4）将修订稿上交各职能部门进行讨论投票。（5）将讨论意见集中统计进行再修订。（6）上报批准，下发。（三）关键绩效指标管理卡法

6、.关键绩效指标标准.如何确定关键绩效考核指标标准（1）去掉考核指标标准里的分数，防止主观臆测评价。（2）尽可能详细地去描述每项指标在各个等级的标准。.如何让员工认同关键绩效指标管理卡的内容（四）平衡计分卡绩效考核法平衡计分卡指标设计的操作流程如下：（1）建立企业的远景和战略任务。（2）就开展远景和战略任务达成一定共识。（3）确定量化考核指标。（4）企业内部的沟通与教育。（5）绩效目标值确实定。（6）绩效考核的实施。（7）绩效考核指标调整。（五）“三五二”绩效考核指标确定法所谓“三五二”，“三”是指把所有的绩效考核指标划分为战略类、发 展类和常规类三大类指标，“五”是指岗位层级绩效考核指标划分为

7、高层年、 季度和中层年、季度及基层月度，“二”是指组织层面绩效考核指标划分为 公司级和部门级。（六）绩效考核指标库法绩效管理部门在平时需要做好指标分解和指标分类的管理工作，将 公司级指标分解到各个部门，再将各个部门的指标分解到各个岗位，最终形 成公司、部门、岗位三级的绩效考核指标库。（七）关键绩效指标树法关键绩效指标树是指以杜邦财务分析法为基础，结合战略地图和平 衡计分卡，对企业的净资产收益率（ROE）进行分解后形成的一种绩效指标 设计方法。第二节绩效考核权重设置一、权重的含义（1）权重是表示因素重要性的相对数值。（2）权重是通过概率统计得出的频率分布中的频率。二、个人、团队绩效考核与权重的关

8、系（一）部门绩效考核体系的改进1 .确定部门关键绩效指标2.360度绩效考核法.部门关键绩效指标权重的计算.部门关键绩效指标的设计原那么.部门考核指标设置需注意的问题（二）员工个人绩效考核改进设想.如何确定企业员工个人的考核指标.员工个人绩效考核的指标及权重设计确定绩效考核指标的一般步骤：（1）工作分析（岗位分析）。（2）工作流程分析。（3）绩效特征分析。（4）理论验证。（5）要素调查，确定指标。（6）指标修订。.员工绩效指标权重的计算（1）工作计划的制订（10分）（2）工作计划完成程度（30分）（3）工作饱和度（10分）：当月的任务量是否饱满。（4）业务能力的提高程度（5分）（5）管理能力（

9、10分）（6）控制能力（10分）（7）计划与组织能力（5分）（8）基本素质（5分）（9）客户及员工满意度（5分）（10）团队精神（5分）（11）附加分（5分）三、权重确实定方法权重确实定方法主要有以下5种：（-）简单排序编码法（二）倍数环比法（三）优序比照法（四）层次分析法（五）德尔菲法四、权重设置中存在的一些问题.主观偏差存在的问题主要表达在以下方面,难于消除绩效的影响因素,绩效标准难以制定.结果流于形式.考核是相对公平的第三节绩效考核表的设计一、绩效的评价方法二、绩效考核表的设计步骤一、绩效的评价方法.相对评价法(1)序列比拟法(2)相比照拟法.绝对评价法(1)目标管理法(2)关键绩效指标法(3)等级评估法(4)平衡计分卡法(5)o 360度绩效考核法(6)关键事件法.目标绩效考核法(1)目标绩效的含义。(2)常见的目标绩效指标.思考与讨论.绩效考核指标的作用是什么？思考题、作 业、参考文 献.绩效考核指标设计的原那么是