企业股权在人力资本和非人力资本间的量化划分方式

1、企业股权在人力资本和非人力资本间的量化划分方式【摘要】企业的生产经营活动它不仅包括非人力资本的投入，还应包括人力资木的踊跃主导作用，股权的量化划分要考虑非人力资本的所有者和人力资本的所有者两个主体的利益。III有者和人力资本的所有者两个主体的利益。III【关键词】人力资本；非人力资本；股权；量化划分；方式当股权的武化划分的范扩大到人力资本时，要解决如何将企业当股权的武化划分的范扩大到人力资本时，要解决如何将企业的股权量化落实到各要素所有者，它需要分两个步骤来进行，第一是 要将股权在人力资本和非人力资本之间进行最化划分，然后再在人力 资木和非人力资本各自的所有者内部进行划分，并落实到个人“下而

2、就这两个步骤的大体方式进行相应的分析。一，在人力资本和非人力资本之间划分股权的方式若是企业股权只考虑在非人力资本之间进行划分，而不考虑人力 资本因素，那么只需要依照要素所有者投入的非人力资本占资本总额 的比例来直接确信其拥有股权数量即可。但当划分的范围扩大到人力 资本时，由于人力资本计垃的困难及其与非人力资奉难以可比，使得 股权划分超级困难。现介绍企业股权在人力资本与和非人力资本间量化划分的几种方式一、人力资本货币化计量法人力资本的计量确实是指人力资本的货币化。若是咱们解决了对人力资木的货币化计量，也就解决了人力资木和非人力资本的可比性 问题.从而就实现了企业股权在人力资木和非人力资本之间的虽

3、化划 分。在人力资源会计中，对人力资源的货币化计量有人力资源本钱计 量和人力资源价值计量两种方式人力资源的本钱要紧有4种形式，即原始本钱、重置本钱、机遇本钱和增支本钱。原始本钱包括人力资源的取得本钱和培训本钱；重 置木钱是指一个组织此刻从头取得相当于现有人力资源所要发生的支 出或利益捐躯；机L遇本钱是指在人力资源投资方案中，若是选择某一 最优方案，那么必需舍弃其它优次方案的“机遇”收益；增支本钱是 指增加（或减少）一个额外的人员而致使本钱的增加（或减少）量, 也确实是边际本钱.人力资源的价值是指某个人或某个群体预留在特定组织的期限内可提供的一系列以后效劳的现值。每一个职员对组织的预期可实现价W

4、i值取决于两个变星：即个人的条件价值和个人继续留在组织内的可能 性，其中个人的条件价值是指那个人在预期工作年限内都留在组织内 时可能提供效劳的能力，它取决于该员工的个人能力、可调换性和可 提升性。具体的个人或群体价值的货币性计量方式有随机报酬计价模 式、.现偵调整法和以后收益贴现法等6Wi当附们取得了对人力资本的本钱或价值计量后.就能够够实现人力资本与非人力资本之间的比较和在二者之间的股权划分a但在那个地址应注意计量方式的可比性问题，即烦人力资本京纳本钱计量 的方式，那么对非人力资本也应采纳相应的本钱计量方式：若是对人 力资本采纳价值计量方式，那么对非人力资木也应采纳相应的价伉评E-估方式计量

5、从而使得人力资木与非人力资本之间的计量更具有可比 性，使得股权的划分加倍合理。E-(-)生产奉献率计算法(生产函数求导计算法人力资本的计M问题是股权最化划分中不可回避的，而生产奉献率计算法并非迫求人力资本的货币化计0.及其与非人力资本的可比, 而是依照不同要素关于企业生产的奉献大小来划分企业股权。咱们前面己经假设企业是人力资本H和非人力资本C的专门合约,即企业生产是人力资木和非人力资木的函数。在那个假设下咱们能够 构建简単的企业模型，企业生产Y和H, C之间的函数关系能够表示为Y=F (H, C).通过有关历史数据和统计资料，能够取得H. C关于Y的奉献大小靠在企业技术水平必然的情形下，H、C

6、对Y的奉献是固定 的，通过简单的求导就能够够衡量H、C对Y的奉献率，YC=FC (H,C)YH =FHF (H, C)其中，YC表示单位非人力资木增加对Y奉献的大小：表示单位人力资本增加对Y的奉献大小。那个地址的单位人力资本增加, 能够是指工龄增加、职务提升、专业技术和学历层次提高等方面的综据此，咱们能够进行股权的第一次划分，即在H和C之间划分。设企业总股本是X, XH和XC别离代表H和C在X中应得的份额，那么有:XH=XXYH /(YH +YC)XC二XXYC /(YH +YCr )这种通过要素对生产奉献率的划分方式大体反映了不同要素在企业生产中的作用和奉献。但这种方式也存在缺点，因企业投入

7、要素的 进程具有不确信性，使得通过求偏导来衡量要紊乍献率的方式过于简 单化,从而使生产函的确信也存在必然的主观性。三)简单价值评估法由于人力賛本货币化计量的不确信性，和Y=F(H, C)难以具体化和数据资料获取的难度,使得前两种方式在实际应用中会碰到很多的问数据资料获取的难度,使得前两种方式在实际应用中会碰到很多的问题。因此，很多企业是依照价值评佔分析来作为第一步划分依据的, 叩能够通过专家人员的讨论评估，简单地划分企业总价值中人力资木 和非人力资木的奉献比例，并依照该奉献的比例关系来划分股权b尽管 这种方式简电，但也存在必然的人为主观因素。二、在人力资本和非人力资本的内部划分股权的方式依照前

8、面的方式，咱们能够把股权X划分成了 XH和XC,.它们别离代表H和C在全数股权X中应得的份额，接着咱们要在H和C内部 进行股权的划分因对非人力资本C内部的划分只需依照其所有者投 入资本的比例关系进行分派就能够够解决，因此那个地址无需再介绍。下面咱们要紧介绍在人力资本H内洛股权划分的大体思路。设企业投入人力资本H要素的所有者为N个，若是咱们能够确信 每一个所有者投入H的数量Hi (H=SHi, i=l,2,3-N),那么能够计 算出每人应获取企业积存中的份额XHi (1=1, 2N).第i个人力资本要素所有者可得的股权份额计算公式如下:XHi-XXHi/H （i=l, 2, 3，N）与非人力资本

9、的划分不同的是，企业中人力资本的投入情形并非是己知的。咱们必需从企业的实际情形动身，结合每一个投入者的具 体情形，按必然的标准通过一系列计算以后才能得出Hi和H,这是在H内部划分企业股权的前提。以下咱们介绍在人力资木所有者内部份配股权的两种方式。按人力资木货币计量结果的比例对XH进行分派在用人力资本的货币化计最法进行第一次分派的基础上，咱们能够取得每一个人力资本的货币化计量结果Hi (H-SHi, i=l,2,3N),从而就能够够利用每一个人力资本所有者在整个XH中所占的比例，实 现对XH的细化分派。但目前我国对人力资本会计尚处在理论探讨的情 形下，对每一个人力资本进行货币化计皐有相当的难度，

10、因此这种方 式的实施难度较大。二)人力资本属性评估分派方式个人的人力资本量大小可通过其各方面的属性表现岀来，如学历、技术职称、职务等，通常以为学历、:技术职称、职务越高，其人力资 本的量就越大。人力资本属性评估分派方式确实是要从人力资木属性和人力资本量的关系动身,假设人力本仞勺大小是其相关属性的函 数，对人力资本暈的大小进行计量，从而实现对XH的划分。一样来讲,人力资木量与这些属性存在正相关的关系，不妨假定这let种关系为一元线性关系，假定通过挑选确信人力资本相关属性m个, 每一个属性值为Xj； OWXjWl (j=L ：2m).设每一个属性在人力let资本量中权重为Wj ( j二1, 2,

11、m), Wj值是依照人力资木属性与人力资本量的相关程度来确信的，相关程度越高，Wj越大，且已町=1,在町既定的情形下，若是咱们对某个人力资本主体的每一个属性nr值Xj进行了评估,那么能够取得该主体的人力资本量Hi,即Hi二Wj*Xjnr(j=b 2, ,m)。当某主体的所有属性值达到最大值1时，该主体的人力资力量也达到最大值。从上述公式可看出，要对每一个主体的人力资木暈Hi进行计量,必需先确信每一个属性的权重Wj和每一个主体的相关属性Xj；的值,n:下面咱们别离讨论n:下面咱们别离讨论Xj和Wj的确信。第一是每一个属性的权重Wj的确信心Wj反映的是相应人力资本属性的重要性程度，即指该属性所表示

12、的人力资本所有者在生产进程 中发挥作用的相对程度.若是某属性与人力资本崖相关性较强，那么 其Wj值能够较大一些；反之亦然。比如，阳们以为职务往往最能反映 人的能力,是人力资本最重要的属性，职务越高,那么其主体在企业 生产中的作用越大,因此职务的町值能够设为较大，而其它属性町 值可相对较小，另外，确信町要从企业的具体情形动身，企业的资本 组成和行业性质不同，人力资木属性与其价值的相关程度也不一样。如在録密集型企业，工龄要比学历相gj ；在技术密集型企W技术职称要比工龄相对重要；在知识密集型企业，学历又显得相对重第二是确信每一个主体的Xj值Xj反映的是某个人力资本所有者某方面属性值的大小，确信Xj值的关键在于成立合理、有效评判的 标准。以职位属性为例，假设把企业的职位分为董事长、总领导、副 总领导、部门领导、员工五个级别，那么咱们能够把董事长的相应Xj 位定为1,而其他各个级别的属性值那么相应地慢慢降低，比如別离 定为固然,不同的人力资本属性通过不同的形式表现，其Xj也 就有着不同的评判标准。在权重Wj和每T主体的每一个属性值Xj确信以后，就能够够依照公式Hi=Wj*Xj来计算每一个相关主体的人力资本量。所有主体的 人力资本量Hi：的总和确实是人力资本总M：H,即有