2021年绩效考核实施方案及阶段性预测

1、绩效考核实施方案及阶段性预测没有最好的绩效考核方案，只有最适合自己公司的才是最好的，接 下来是为大家收集的绩效考核实施方案及阶段性预测，供大家参 考，希望可以帮助到大家。老婆想改掉老公晚回家的习惯，跟老公定,晚上11点后回家就锁门！第一周很奏效，第二周老公毛病又犯了,老婆按照制度执行把门锁了。结果老公干脆不回家了。老婆郁闷,难道制度定错了？！经过督导组指点，再与老公修定制度:11点不回家,我就开着门睡觉！老公大惊,从此11点之前准时回家。结论:制度遵守不在于强制,在于核心利益的驱动。核心利益:工作成就感+薪资福利。结合公司工作性质、制定绩效 考核，目标是为了合理高效完成工作的同时规范各项的。目

2、的是为了 公司高层减压、确认办公人员的工作成就、提高主管能动性、改进 工作耗工,提高公司整体的营运效率和工作效率,创公司全新的合理 工作模式。为集团挂牌准备精力充沛、专业知识到位、一心为公的 精英团队。绩效考核成败与否的关键在于总经理、三部门负责人。任何人安 排组织实施绩效考核,都可以成功。首先、三部门的工作安排、绩效等情况，交由各部弹性实施，公司 不直接参与。其次,绩效考核是对公司的高度责任,对自己合理权益的积极争 取。公司在绩效考核试运行阶段可适当对三部门负责绩效考核主管 下放权力、减轻日常工作安排，以便于绩效顺利的进行。三部门负责 人对公司不恰当的工作安排,坚持立场的同时提出正确、合理建

3、议， 维护部门与员工的权益（作为部门负责人绩效考核的重要项）。最后,各部门负责人在绩效考核试运行阶段,对公司不恰当工作安 排应婉拒而没有提出意见，致使所属部门工作臃肿、效率低下的，自 行承担的同时,接受公司批评;因合理运用绩效考核、适当安排部门 工作,工作效率突出、效果明显的,年底可向公司申请部门特奖福利 一次。第一阶段:制订绩效考核明细表,人员岗位职责明细分工。绩效考 核绩效完成情况依据每周、人员外出办事登记表、考勤打卡及参考 个人自评。1、工作总结、外出办事登记表、绩效表等填写上报情况没有及时 填写、没有及时上报、填写上报内容不完整的，绩效成绩以70分计, 当月无绩效奖金；2、连续两月出现

4、上述问题且绩效70分的,扣发次月奖金、扣罚次 月基本工资20%,以此类推；3、工作进度、外出办事登记表、绩效考核不得弄虚作假,一经发 现,予以辞退）。每月29日上报各部门负责人,30日部门负责人报谢工签字复核后由财务实施奖罚。各部依据岗位职责，分派人员工作、协调人员配合。员工岗位职责范围内的,不得出现推诿、扯皮、消极怠工等情 况,因个人原因不服从部门主管工作安排、不配合部门人员工作的或 给公司造成经济损失的，由部门主管、项目负责人在绩效考核直接给 出60分,当月无奖金、扣罚20%基本工资;部门主管包庇纵容的,扣 发部门主管3个月绩效奖金、扣罚工资50%并取消当年带薪休假资 格一次。第二阶段:绩

5、效考核顺利实施需要良好的环境、氛围,应充分发挥 各部门、员工主管能动性、积极性、自律性的同时降低繁琐耗工，减 少强制性制度,加强人性化管理（郑重建议）：1、每日工作汇报由4次调整为上午10:30 一次（当日工作安排）、 下午16:30 一次（工作完成进度及次日）。2、下班时间、休息日遇紧急事时可以电话联系，淡化周日查机 风。3、公司在上制度、完善规章的同时必须减少不必要的耗工、减少 繁琐的而又可以省略的流程。上至总经理下到部门负责人,一个任务 （事情）只对一个人传达、落实,不再出现一件事同时安排两个或两个 以上的、人来执行、传话。这一点是减包袱、上制度（绩效考核）顺利 推行必不可少的关键一点。

6、4、一、三、六晨会（限定会议时间）制度由各部门负责人依次通报 工作计划、进度,提出工作中所遇到的问题,需要解决的方案,三部门 讨论拿出意见报请柳总,充分发挥部门负责人的作用。董事长在晨会中主要负责两件事:听取各部门工作安排、完成进度 并予以调整;为各部门工作中解决不了的的问题提出思路、办法。第三阶段：1、各部门负责人依据自己的工作性质、情况，弹性实施各部绩效 考核、工作安排。部门负责人直接向公司汇报工作，安排各部具体工 作,公司不直接对部门员工安排工作;三部门之间工作协调由部门负 责人出面联系互相配合；2、员工于每月的绩效可以提出对于公司合理有效制度的整改建 议,一经采纳后将视为优秀员工予以物

7、质奖励；3、董事长对公司运营进行大局规划、全面统筹及关键性问题掌握 等。公司上下为顺利、成功完善制度，提高工作能动性，提高工作效 率,健全公司工作流程共同努力。这是一个长期缓慢的量变过程,希 望各部分析利弊，在工作中给予充分理解、平衡好各方关系。一、形式期（大约3个月左右）：这个阶段风险最大,大部分公司导入绩效考核死在这个阶段,所以这个阶段的风险系数最大。初次导入 绩效考核,各种表单要填写,各种数据要收集,很多工作都是初次开 展,没有固定的考核基础,部门牢骚满腹是正常的。对于不同公司要而言,管理基础不同，因此形式期考核不一定是严 格意义上的考核时间段。建议，采取刺激机制推进,以办公室为点，以

8、点带面,重点推出完成绩效考核的员工,在会议场合公开宣布绩效所 得奖金,让各部门切实看到公司实行绩效考核的决心和态度。员工态 度由被动接受向主动要求逐渐转变。注:如果不清楚这个关键阶段必须要经历,会顶不住压力,失去信心 和工作热情,考核工作就会腰斩。二、适应期（3-5个月左右）：通过试运行考核后进入适应期。各部 门依据部门情况弹性考核,在考核推行过程中也有了自己的和方法， 同时考核成绩结果也和薪酬、培训、岗位晋升等全面挂钩，公司上下 基本上已经适应了绩效考核。注:此阶段会出现等现象。三、习惯期:通过适应期之后,公司已经全面了解绩效考核的流程 环节，什么时间做什么工作，已经形成习惯,出现个别不和谐

9、现象也是 在所难免，此阶段基本上没有什么风险。如果推行顺利,一年左右基本能够让绩效考核深入人心,成为企业 一种文化,成为公司战略发展必备的管理工具。此时的公司管理规范 已经步入轨道，日常工作各部门负责人会依据岗位职责主动安排工 作，进行部门间的协调，将工作任务在部门内部消化。高层、中层及 工作人员步入默契、高效的工作状态。任何一个公司导入推行绩效考核,不完整经历以上三个阶段,就不 能盲目否定绩效考核。公司要做大、做强,走向世界,员工只有敢言,敢于提出对公司发展 有利的合理意见,这是对公司的热爱,是对公司的高度负责。员工如 果连基础的权益都不能争取、不敢维护,何来为公司维护权益、争取 利益。公司应从双角度看待员工,换位作为一名普通员工切实体会员 工心中所想、所虑;又从大局着眼，布局全盘，运筹帷幄。历经完