行政管理专业社会调查报告篇

1、文档编码 : CU8J9M4K7P6 HP5S9U4S9Z4 ZP2L9C10Q4Q4行政治理专业社会调查报告篇 行政治理专业社会调查报告 行政治理专业社会调查报告 社会实践心得体会 行政治理专业社会调查报告范例 一,调查的缘由及目的 百年大计 , 以人为本；企业的进展说究竟就是人的进展；企业竞争 归根究竟也就是人才的竞争；当代社会 , 面对日新月异的进展与进步 , 学习速度与培训速度也就是提升人才速度的重要参数；培训就经常就 是供应信息,学问及相关技能的重要途径 , 有时甚至就是唯独途径；在 当今市场上 , 立于不败之地的企业必定就是那些能够使其员工充分发挥 自己全部潜能的企业；这意味着 ,

2、 企业员工必需接受培训作为连续学习 的一种手段 , 员工培训在帮忙公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要 的角色；员工培训可以有效地帮忙公司制造价值或赢得竞争优势 , 重视 员工培训工作的公司会比她们的竞争对手表现出更好的经营业绩 , 更有 信心迎接竞争性挑战；培训不仅通过员工自觉性,积极性,制造性的 提高而增加企业产出的效率与价值使企业受益 , 而且增强员工本人的素 质与才能 , 使员工受益；故有人说 , 培训就是企业送给员工的正确礼 物；培训就是治理的前提,培训就是治理的手段；培训不仅为治理创 造了条件 , 其本身就就是一种治理的手段 , 即培训通过中意员工高层次 的精神文化需求来激发员工的

3、干劲与热忱；企业同时应把培训作为管 理的机会与途径 , 以及完成任务的方法与手段 , 环绕企业的任务与目标 来实施培训 , 并通过培训沟通上下级的联系 互懂得与支持 , 共同不断提高工作绩效； , 把握工作进展状况 , 达成相 第 1 页,共 12 页行政治理专业社会调查报告篇 为了充分明白公司员工思想现状 , 明白公司对员工培训要求与规划 , 建明白统化,结构化的公司内部培训体系；本人在 xx 制药有限公司范 围内实行问卷的方式进行了一次培训需求调研 , 共发出问卷 36 份, 回收 问卷 35 份, 其中有效问卷 34 份, 中层治理人员问卷 4 份, 主管级及员工 级 30 份, 现简要

4、对问卷结果加以统计与分析； 二,调查时间,地点,方法 1,调查 201X, 0 8, 2,调查地点 : xx 制药有限公司 3,调查方法 : 实行问卷式调查 三,调查内容及分析 xx 制药有限公司就是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家 , 药品的生产质量与治理直接关系到人民用药的安全问题 , 对于加强职工 的质量意识的显得尤为重要 , 因此加强员工的培训工作特别必要； 人才治理与技能 1, 在人才使用上 , 中高层治理者获得了较高的支持率；部门负 责人作为 xx 制药有限公司的中坚力气 , 肩负着不断创新,进展企业的 重任 , 从统计数字发觉 , 在工作任务分支配方面 ,80%左右的员工认

5、为 , 中 高层治理人员做到了用人所长 , 但仍有 20%人员认为存在不公正现象； 2, 部门内部沟通基本顺畅 , 但部门间急需加强；多数员工普遍 反映 , 在实际工作中 , 上级对其的工作支持力度较强 , 并就工作内容进行 沟通 , 但从后续问题的调查显示 , 部门内沟通并没有达到预期要求 ; 也有 第 2 页,共 12 页行政治理专业社会调查报告篇 一部分员工反映 , 部门间的工作连接并不特别抱负 , 很多时候只就是员 工自己沟通与联系 , 而部门负责人沟通比例也仅占 55%；对于部门内部 的员工间沟通 , 调查者就在三个方面表现较为均衡 : 自己和谐,询问同事,求助领导； 3, 中级治理

6、人员急需提升的方面；依据调查数据显示 , 多数员 工认为 , 在以后的工作中 , 中级治理人员需在以下几个方面提升个人素 质, 依次为 : 责任心,上下级沟通,领导艺术,团队文化,公正性,业务能 力,思想意识,员工勉励,成就动机；而据中级治理人员的调查显示 , 就依次为 : 责任心,上下级沟通,团队文化,领导艺术,公正性,业务才能 , 思想意识,员工勉励,成就动机； 团队精神状况与素养 1, 除少数员工外 , 团队士气良好；在实际调研中 ,28%的员工认 为我们团队的精神特别昂扬 ,60%认为我们团队就是一个布满关爱,团 结一样的集体 , 但 12%的员工认为团队现处在低迷的时期；针对团队的

7、特定成员进行调查时发觉 , 约有 35%员工反映某些员工没有与整个团队 融合起来 , 表现出例外或特例的行为； 2,个人利益与个人绩效没有紧密结合；团队就是由个人构成的 , 个人业绩就是团队业绩的基础 , 只有实现个人利益与个人绩效息息相关 , 才能调动员工的积极性与责任感 , 而据相关数据显示 ,xx 制药有限公司 仍需要在此方面连续努力； 3, 团队的素养能中意工作要求 , 但总体提升缓慢；据统计资料 显示 ,60%员工认为公司团队的素养与优秀企业相比 , 总体水平不差上 第 3 页,共 12 页行政治理专业社会调查报告篇 下,25%认为略差 ,15%认为较差；在员工与团队合作的信心方面

8、,30%员 工认为团队正向有利方向进展 ,35%认为没有变化 ,20%保持观望状态； 在团队素养的提升方面 ,40%员工特别认同我们的团队正在进步 ,35%基 本认同这一事实 ,20%表示缄默 ,5%表示不认同； 员工个人专业学问与技能的发挥 员工专业技能的自我评判；员工普遍认为 , 在实际工作中自身的专 业技能比较中意 , 这一比例高达 80%,仅有 15%左右的员工认为自己的技 能相当完备 , 与此同时 ,5%员工对自身学问与技能表示了不满 , 期望在以 后的工作中逐步提升；但在专业技能转化方面 , 这一比例有所下降 ,75% 员工认为自身的技能基本发挥 ,25%员工认为没有完全发挥 ,

9、可见专业素 质在向业绩转化上并不特别抱负 , 员工的潜能与才能有待于进一步开 发； 四,今后的计策与建议 依据目前公司的培训现状 , 为了让公司的培训更有效 , 应从以下几 个方面来完善培训体系 : 1,强化员工责任心的培育；针对本公司的工作情形与工作特性 , 对员工加强质量意识的培育 , 使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严 重后果及给公司进展带来的不良影响；从而保证生产有序地进行； 2,加强员工之间相互沟通；不定期的与公司员工进行沟通 , 使员 工的看法能够准时反馈 , 发觉的问题能够准时解决；便于部门之间以及 领导与员工之间的的相互明白与和谐； 3,调整人员配置,促进员工技能发挥；针对每

10、个员工的特点对其 岗位进行调整与支配 , 使其能够充分发挥个人特长 , 防止人才铺张； 第 4 页,共 12 页行政治理专业社会调查报告篇 4,加强团队融合提高团队素养；多进行一些团对活动与考核 , 以 便加强团队合作 , 从整体上提高整体素养； 加强员工培训激发员工的创新才能 , 转变员工的无能工作行为 , 尽 可能降低治理成本 , 克服不行测性 , 保证质量低劣的员工无法进入 , 有效 降低优秀员工的流失率；在今后的工作中不断对各类员工进行不同目 的的分类培训 , 以中意不同员工的不同需求；加强员工培训 , 在良好的 人际关系 , 相互协作的工作环境下 , 在公正公正的基础上 , 可以更好

11、的激 发员工工作的热忱与斗志 , 全身心的投入到工作中去 , 使她们的主动 性,制造性将自然地倾泻出来 , 自觉与治理者一道 , 把工作做得尽可能 好, 不仅让员工觉得实现了自己的人生抱负 归属感；也使企业与员工得到共同的进展 赢； 附送 : , 同时对企业有了中意感与 , 真正实现企业与员工的双 行政治理专科毕业论文范文 行政治理专科毕业论文范文 范文 : 浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要 : 在当今社会 , 人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词 , 原先的人 事部已纷纷改称人力资源部；然而 , 仅将人力作为资源仍不够 , 仍应将 人力变为资本 , 使其成为企业的财宝 企业制造更多的价值

12、； 关键字 : 分析 聘请 使用 内容 : , 让其为企业所用 , 并不断增值 , 给 第 5 页,共 12 页行政治理专业社会调查报告篇 一,资源与资本虽然只有一字之差 , 但却有着本质的区分； 第一 , 资源就是自然形成,未经开发的 与筹划 , 成为企业产生利润的基础； , 而资本却经过细心的开发 其次 , 资源与资本在使用上考虑的角度完全不同 , 假如要资源 , 人人 都想要最好的 , 钱越多越好 , 技术越先进越好 , 人越能干越好 , 但作为资 本, 人们就会更多地考虑投入与产出的关系 第 , 会在乎成本 , 会考虑利润； 三, 提到资源人们多考虑寻求与拥有 , 而提到资本人们会更多

13、地考 虑如何使其增值生利 , 资源就是未经开发的资本 , 资本就是开发利用了 的资源； 1,在人才招募上 : 假如我们正在找工作 , 我们读十份聘请广告 , 会发觉可能有一半以 上的内容特别雷同 : 35 岁以下 , 本科以上学历 , 三年以上相关工作经受 , 能流利地使用 英语等等 , 莫非有这么多公司对人才的需求就是一样的不？ 我曾听一 个年长伴侣埋怨过 , 她工作的公司在聘请时要求能流利地用英语沟通 , 那时 , 这个要求很普遍 , 为了找工作 , 她在应聘前仍真在口语上下了不少 功夫 , 应聘面试时与考官侃侃而谈 , 顺当过关 , 结果工作快半年了 , 除了 Hello 之类的就没说过

14、什么英文；仍有的公司 , 聘请话务员 , 要什么 : 本科以上学历 , 英语四级以上 , 能用关于沟通； 本不就是一个名不 见经传的公司 , 从来没有做过对外贸易 , 资源铺张啊！或许她们就是为 了长期之计吧！ 上述的聘请就就是将人作为资源 , 只片面地追求好 , 不 论就是否需要 , 都要求本科以上学历 , 流利的英语等 , 只要别人要求 , 我 就要求；这种聘请方式 , 或者会为企业增加不必要的人力成本 , 或者成 第 6 页,共 12 页行政治理专业社会调查报告篇 为员工队伍不稳固的根源；终将回给企业带来不必要的麻烦； 我们可 以分析一下 , 一个人的才能不同 , 其对薪金与进展前景的要

15、求就会不同 , 一个不太会讲英语的人与一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬 的期望会有很大差别 , 同样 , 一个营销专业毕业的大专生与一个 MBA 或 EMBA对薪酬的要求更会大不相 , 一个人具备了更多的学问与技能 , 社 同 , 使其简洁不稳固 , 同时 , 由于她们投入 会就为她供应了更多的工作机会 了大量成本才成为了较为稀缺的人才 , 社会供应应她的酬劳水平也会较 高, 一个企业假如想招募并留住这样的人才 , 只能按社会标准付给她较 高的薪酬 , 这就意味着我们增加了成本；假如 , 我们将人力瞧作资本 , 这 就是我们会很自然地考虑一个问题 : 我们多付的成本能否给我们带来收益？

16、易, 估量在一年之内都不会与国外公司打交道 假设一个企业只做国内贸 , 假如聘请时非要求良好 的英语水平 , 这对企业来说只会带来两种结果 : 1 增加工资成本；原先销售部的工资成本可能就是 15000 元月 , 由于要中意高素养员工的薪金要求 , 使工资成本增加至 30000 元月 , 而 增加的 15000 元成本并不给企业带来任何价值；这样做不就是白白浪 费不？ 2 造成流淌 , 增加聘请培训成本；假如公司不能供应有竞争力的 薪酬 , 招来的员工在明白到她们的收入状况后会产生不满 , 然后另谋高 就, 这样 , 不仅使公司已支出的聘请培训费打了水漂 , 仍得不断再去 浪 费 聘请培训费用

17、 , 以爱护公司在人才上的高要求 , 而这些增加的成本也 不能给企业带来价值； 2,在人才的使用上 : 第 7 页,共 12 页行政治理专业社会调查报告篇 一个公司招募了一个新员工 , 在聘请时其条件完全符合公司要求 , 但试用期终止时 , 该员工却未能完成公司的工作 , 因而被解聘 , 这就是谁 的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全就是一方面的过错 , 但我们 知道 , 对同一个员工来说 , 将其视为资本或视为资源会有完全不同的结 果；现在让我们来瞧瞧孙先生的故事； 孙先生高校毕业后应聘到甲公 司做销售员 , 三个月过后 , 被炒了鱿鱼 , 于就是 , 孙先生又来到乙公司 , 销 售业绩却

18、很不错 , 不到一年 , 就被提升为销售主管 , 同样一个人 , 为什么 会有如此不同的表现？让我们一起去瞧瞧在聘请过后 , 甲,乙公司都做 了些什么； 孙先生来到甲公司后 , 人力资源部让她填写了各种表格 , 然 后, 就让她到销售部上班；销售经理将一摞产品与公司的介绍资料给了 她, 支配她去行政部领了笔,本等用具 , 向她介绍了部门的其她同事 , 最 后, 给她下达了销售指标 , 并让她坐到办公桌旁开头工作；孙先生没有 销售体会 , 由于拿到的资料就是公司发给客户的宣扬资料 , 对产品的介 绍很简洁 , 孙先生对产品就是什么也不甚明白 , 只能自己瞎闯 , 结果三个 月过去了 , 仍就是一

19、头雾水 , 不要说完成销售任务 , 根本就没开张 , 结果 被炒了鱿鱼； 在乙公司孙先生有着不同的经受 , 到人力资源部报到后 , 人力资源部对她们进行了关于公司文化,公司进展史,公司规章制度 等方面的培训 , 使孙先生对公司有了全面的明白 , 到了销售部 , 又受到产 品学问,销售技巧等方面的培训 , 随后销售经理亲自带她到销售现场观 摩其销售过程 , 在这之后 , 才让她独立进行工作；在每周的销售例会上 , 销售经理仍会不断组织大家对销售中的疑难问题进行争论 , 帮忙大家解 决问题 , 不断提高；孙先生不笨不傻 , 在这种周到的训练与辅导下 , 很快 就入了门 , 加上孙先生勤奋敬业 ,

20、销售业绩快速上升 , 慢慢成为销售员中 的佼佼者 , 很快就被提升了； 甲,乙公司对人才不同的处理方式反应 第 8 页,共 12 页行政治理专业社会调查报告篇 了不同的人才观 , 甲公司将人才仅视为资源 , 只要招进来 , 就算完成任务 , 而乙公司将人才视为资本 , 依据企业的需要不断对其进行经营开发 , 使 其升值 , 成为企业的利润来源；两种做法导致的结果可想而知 : 甲公司在感叹 人才难求 , 始终忙于苦苦查找好的 人力资源 , 乙 公司却人才济济 , 经济效益不断提高 , 而实际上她们拥有同样的资源 , 就 像她们都聘请过孙先生一样； 现在 , 我们明白了将人力作为 资源 与 资本

21、的不同做法与不同结果 , 我们知道只有将人力视为资本 , 才能最经 济地拥有人才 , 并拥有充分的人才 , 并使人才不断成长 , 为企业带来源源 不断的利润 , 那么 , 我们应如何将 二,人才聘请 1,聘请前进行规划 : 人力资源 变成 人力资本 ？ 现在很多企业尚无才能做全面的人力资源规划 , 但起码在聘请前应 有一个针对本次聘请的规划 , 这个规划应包括如下内容 : ； 聘请的目的 : 为什么要招这个人？； 应聘者的工作任务 : 招进来的人将完成哪些工作； 对应聘者要求 : 为完成上述工作 , 应聘人需要具备哪些学问与技能 2,追求 门当户对 农夫娶到公主当然就是美事一桩 , 但假如日后

22、 因农夫养不起公主而遭公主抛弃 , 那仍不如开头就娶个村姑 , 白头偕老 , 与与美美过一生；聘请人才也就是这样 , 不要一味追求水平高 , 而要追 求经济适用 依据企业的需要确定聘请条件；在前面我们已经分析过 , 过高的要求将造成人力成本增加或人员流淌频繁 认合作意向；人力资源部应当尽力为企业吸引人才 增加透亮度 , 充分确 , 但吸引人才应 * 有 竞争力的人力资源政策 , 而不要仅 * 聘请技巧； 骗 进门 , 留不住 , 不如 第 9 页,共 12 页行政治理专业社会调查报告篇 起初就不让进门 , 因此 , 在聘请时应与聘请者充分沟通 , 第一 , 应让应聘 者明白她到公司后将要完成什

23、么工作任务 , 需要具备哪些技能 , 以使应 聘者能判定自己就是否宠爱并胜任这份工作 , 其次 , 应当向应聘者客观 地介绍公司能供应的待遇与进展机会 , 这样 , 虽然缺失一些人才 , 但情愿 进入公司的人会相对稳固地为公司工作 , 从而削减因人才流淌造成的招 聘与培育等费用的缺失； 三,人才使用 1,人才开发 : 1 人才开发的目的 : 使社会人才成为企业人才；虽然我们在聘请时对应聘者的基本素 质做了基本的规定与审核 , 但要想使应聘者的才能能充分为我所用 , 仍 需要我们对其进行进一步的培训；例如 : 当我们聘请一名销售代表时可能会要求她具备良好的语言表达能 力, 但假如我们不对她进行有

24、关公司与产品学问的培训 , 她仍就是不能 很好地向客户介绍我们的公司与产品 , 只有供应相应的支持 , 员工的才 能才会被开发利用 , 从而给企业带来经济效益 使人才适应企业的变化 与进展；随着市场的变化 , 企业也会不断进展与变化 , 因此 , 对人才的要 求也会不断变化与提高 , 而企业不行能 * 频繁地换人来适应这种变化 , 唯 一可行的方法就是依据企业的需求不断为员工供应学习提升的机会 , 使 员工的才能不断增长 , 以适应企业的进展；从而降低人才成本 , 为公司 节省资金 , 变相的为公司企业增加利润； 2 人才开发的主要方法 : 人才开发的主要方法就是培训 , 培训可以接受多种方式 , 即可以就 是参与培训课程 , 也可以就是在工作岗位上的辅导与训练 , 仍可以用鼓 第 10 页,共 12 页行政治理专业