培训管理制度

1、四川嘉熙实实业有限限公司培训管理制制度 fillin封面显示日期：月日(大写) 四川嘉嘉熙实业业有限公公司二零一一年年一月目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc176944595 第一章 总 则 PAGEREF _Toc176944595 h 3 HYPERLINK l _Toc176944596 第二章 培训组组织管理理 PAGEREF _Toc176944596 h 5 HYPERLINK l _Toc176944597 第三章 培训需需求分析析与计划划 PAGEREF _Toc176944597 h 7 HYPERLINK l _Toc176944598 第四

2、章 培训项项目设计计 PAGEREF _Toc176944598 h 10 HYPERLINK l _Toc176944599 第五章 培训组组织实施施 PAGEREF _Toc176944599 h 13 HYPERLINK l _Toc176944600 第六章 培培训成果果转化 PAGEREF _Toc176944600 h 14 HYPERLINK l _Toc176944601 第七章 培培训效果果评估 PAGEREF _Toc176944601 h 16 HYPERLINK l _Toc176944602 第八章 员员工的培培训权利利和义务务 PAGEREF _Toc1769446

3、02 h 18 HYPERLINK l _Toc176944603 第九章 附则 PAGEREF _Toc176944603 h 19 HYPERLINK l _Toc176944604 附件一 新员员工培训训管理办办法 PAGEREF _Toc176944604 h 20 HYPERLINK l _Toc176944605 第一章 总 则 PAGEREF _Toc176944605 h 20 HYPERLINK l _Toc176944606 第二章 组织管管理 PAGEREF _Toc176944606 h 20 HYPERLINK l _Toc176944607 第三章 通识培培训 PA

4、GEREF _Toc176944607 h 20 HYPERLINK l _Toc176944608 第四章 部门实实习 PAGEREF _Toc176944608 h 22 HYPERLINK l _Toc176944609 第五章 新员工工培训评评估 PAGEREF _Toc176944609 h 23 HYPERLINK l _Toc176944610 附件二 岗岗位技能能培训管管理办法法 PAGEREF _Toc176944610 h 26 HYPERLINK l _Toc176944611 第一章 总则 PAGEREF _Toc176944611 h 26 HYPERLINK l _

5、Toc176944612 第二章 高层管管理人员员的培训训 PAGEREF _Toc176944612 h 26 HYPERLINK l _Toc176944613 第三章 中层管管理人员员的培训训 PAGEREF _Toc176944613 h 28 HYPERLINK l _Toc176944614 第四章 基层管管理人员员培训 PAGEREF _Toc176944614 h 29 HYPERLINK l _Toc176944615 第五章 基层员员工的培培训 PAGEREF _Toc176944615 h 30 HYPERLINK l _Toc176944616 附件三 培培训运作作流程

6、 PAGEREF _Toc176944616 h 34 HYPERLINK l _Toc176944617 附件四 员工培培训需求求调查表表 PAGEREF _Toc176944617 h 36 HYPERLINK l _Toc176944618 附件五 部门培培训需求求表 PAGEREF _Toc176944618 h 37 HYPERLINK l _Toc176944619 附件六 培培训后行行动计划划书 PAGEREF _Toc176944619 h 38 HYPERLINK l _Toc176944620 附件七 外派培培训申请请表 PAGEREF _Toc176944620 h 39

7、 HYPERLINK l _Toc176944621 附件八 培训执执行计划划 PAGEREF _Toc176944621 h 40 HYPERLINK KPS培培训管理理制度-广州粤粤宝.ddoc 附件九九 培培训评价价表。附件十 季度培培训计划划附件十一 年度度培训计计划汇总总表附件十二 培训训协议书书附件十三 员工培培训档案案附件十四 员工在在职培训训资历表表附件十五 单项项培训结结果评估估附件十六 年度度培训效效果调查查附件十七 年度度培训效效果评估估表 第一章 总 则目的为规范四川川嘉熙实实业有限限公司（以以下简称称四川嘉嘉熙实业业）培训训管理工工作，提提高员工工的知识识水平、工工作

8、技能能和工作作的主观观能动性性，为公公司提供供合格的的人员，增增强公司司竞争力力，实现现公司与与员工共共同发展展，特制制定本制制度。宗旨全员培训，终终生培训训方针自我培训与与传授培培训相结结合、岗岗位技能能培训与与专业知知识培训训相结合合。原则公司对员工工的培训训遵循系系统性原原则、制制度化原原则、主主动性原原则、多多样化原原则和效效益性原原则。系统性员工培训是是一个全全员性的的、全方方位的、贯贯穿员工工职业生生涯始终终的系统统工程。制度化建立和完善善培训管管理制度度，把培培训工作作例行化化、制度度化，保保证培训训工作的的贯彻落落实。主动性强调员工参参与和互互动，发发挥员工工的积极极、主动动性

9、。多样化开展员工培培训工作作要充分分考虑受受训对象象的层次次、类型型，考虑虑培训内内容和形形式的多多样性。效益性员工培训是是人、财财、物投投入的过过程，是是价值增增值的过过程，培培训应该该有产出出和回报报，应该该有助于于提升公公司的整整体绩效效。适用范围本制度适用用于四川川嘉熙实实业全体体员工。第二章 培训组组织管理理行政人力资资源中心心是培训训的归口口管理部部门，负负责协调调、审核核、指导导四川嘉嘉熙实业业培训管管理工作作。并分析公司司培训需需求，拟拟定年度度、月份份、专项项培训计计划及费费用预算算行政人力资资源中心心负责四川川嘉熙实实业各中中心所有有人员培培训活动动的组织织管理。制定、修改

10、并监督执行培训制度。各部门内一一般管理理人员、员员工的培培训活动动，报行政人人力资源源中心备备案；行行政人力力资源中中心负责责提供培培训资料料和部分分师资。四川嘉熙实实业各中中心负责责协助行行政人力力资源中中心进行行与本中中心相关关培训的的需求分分析与计计划、项项目设计计、组织织实施、成成果转化化与效果果评价等等。四川嘉熙实实业各中中心组织织的培训训项目应应将培训训方案上上交行政政人力资资源中心心，行政政人力资资源中心心审核，如如需培训训费用，由总经理审批通过后，到财务部门领取。行政人力资源中心应对培训进行跟进，各中心培训结束后应向行政人力资源中心提交培训报告，行政人力资源中心进行培训效果评估

11、。四川嘉熙实实业行政政人力资资源中心心、行政人人事部应应建立四四川嘉熙熙实业各各部门和和个人培培训档案案（一）四川川嘉熙实实业各部部门培训训工作档档案包括括：培训目目标、培培训内容容、培训训方式、培培训教师师、考核核方式、培培训人数数、培训训时间、培培训效果果等。（二）员工工个人培培训档案案，包括括培训目目标、培培训内容容、培训训方式、培培训时间间、培训训地点、培培训效果果等。人力资源培培训的其其他职责责审议分部培培训计划划，指导导各部门门开展培培训工作作。外聘培训师师担任公公司培训训工作，并并维持与与各方面面培训师师的关系系。培养内部培培训师，提提高培训训体系的的素质和和效率；审核与办理理公

12、司外外派培训训，管理理外派受受训人员员所携书书籍、资资料与报报告。收集和分析析社会各各项培训训资讯，适适时引进进新的培培训课程程和培训训方法。培训活动的的基本流流程如下下：培训需求分分析与计计划培训项目设设计培训组织实实施培训成果转转化培训效果评评价附件：培 训 流流 程 图确定培训项目确定培训项目建立培训标准建立培训标准评价培训工作的效益性评价培训工作的有效性分析评估培训效果实施培训计划设计培训课程准备培训条件指定培训人员选定培训方法制定培训计划评价培训工作的效益性评价培训工作的有效性分析评估培训效果实施培训计划设计培训课程准备培训条件指定培训人员选定培训方法制定培训计划第三章 培训需需求分

13、析析与计划划培训需求分分析行政人力资资源中心心在收集集、整理理、分析析各部门门培训需需求的基基础上，对对有关的的专家和和相关部部门进行行访谈，并并结合公公司发展展战略、年年度目标标、相关关部门业业绩、员员工考核核评定、员员工职业业生涯管管理等确确定公司司培训需需求。 培训需求求分析的的依据培训必须立立足于组组织发展展的需要要，组织织的需求求主要来来源于公公司的发发展战略略和经营营目标；同时也也要为员员工个人人的职业业发展提提供支持持，以达达到个人人与组织织共同发发展的需需要。培培训需求求的主要要依据如如下：四川嘉熙实实业的战战略规划划市场竞争需需要与核核心竞争争能力培培养需要要四川嘉熙实实业年

14、度度经营目目标业绩和行为为表现考考核流程、部门门、职位位运行状状况和人人员任职职能力状状况个人（培训训）需求求指为满满足个人人工作和和发展需需要引起起的相关关培训需需求，个个人培训训需求分分析适合合于已通通过 “职前培培训”的员工工。培训训分析由由人力资资源部门门与业务务部门共共同完成成，总部部人力资资源部负负责总部部员工培培训需求求分析，分分部企划划督导部部负责分分部员工工和店铺铺员工的的培训需需求分析析。个人人需求分分析的依依据主要要有：1、员工个个人背景景以及对对培训的的认识2、员工的的个人期期望及未未来发展展方向3、员工工工作中存存在的问问题和能能力限制制4、竞争对对手在同同类员工工业

15、务技技能培训训方面的的投入与与推进状状况需求分析的的方法测试法：采采取考试试的方法法了解学学员的差差距和薄薄弱环节节。重大事件分分析法。通通过分析析本年度度关键绩绩效领域域发生的的重大不不良事件件，发现现企业运运营管理理方面存存在的不不足，从从流程、制制度、能能力三方方面分析析事件发发生原因因，如果果是能力力不足的的原因，则则对症安安排培训训。绩效考核分分析法。分分析绩效效不佳、出出色、创创新的问问题所在在、原因因所在、责责任部门门和人员员所在，针针对性地地提出流流程能力力改善计计划和个个人能力力提升计计划；分分析员工工行为表表现，得得出文化化、制度度、技能能等方面面的培训训需求。访谈法。通通

16、过访谈谈各部门门、各层层级领导导、业务务骨干、普普通员工工，了解解业务实实际运行行状况和和员工个个人需求求，从而而筛选培培训需求求。问卷法。设设计培训训需求调调查问卷卷，调查查流程、部部门运作作状况和和员工职职业发展展信息，从从而筛选选培训需需求。观察法。通通过观察察被培训训对象的的现场表表现，了了解其与与期望标标准的差差距以确确定培训训需求。附图：培训训需求原原理分析析期待的、需需求的 实际的的、现状状的培训需求职位任职资格要求的知识、技能及态度个人的知识、技能及态度 培训需求职位任职资格要求的知识、技能及态度个人的知识、技能及态度年度经营目标的业务重点及相关能力要求年度经营目标的业务重点及

17、相关能力要求相关部门、人员的能力现状相关部门、人员的能力现状本公司的能力现状竞争对手的能力现状本公司的能力现状竞争对手的能力现状 核心竞争能力本公司的能力现状核心竞争能力本公司的能力现状培训需求类类型分析析1、晋升前前或储备备干部培培训现岗位晋升岗位现状（已学习培培训内容容）岗位胜任力力（岗前掌握握的管理理基本技技能）差距（需补充的的管理技技能）学习培训计计划（自学、培培训计划划）高绩效标杆杆（各岗位的的标杆员员工技能能标准）入职正式员工企业文化、业业务流程程、商务务礼仪、产产品知识识、行业业知识、基层员工主管有效沟通、优优势谈判判、团队队建设、情情绪管理理、时间间管理、敬敬业精神神主管经理有

18、效激励、人人力资源源管理、中中层执行行力、职职业化管管理、职职业道德德经理总监领导力修炼炼、管理理与创新新、财务务管理、组组织行为为学总监副总授权管理、企企业战略略管理、构构建企业业核心竞竞争力注：各部门门的业务务技能参参阅培培训第四四部分：部门培培训2、行为转转变培训训分析要求结果标标准训前行为训练课题训后行为差距措施3、年度经经营目标标培训（如：扩张张、渠道道、媒体体、服务务、会议议营销、研研发、市市场占有有的学习习、培训训）现状（已具有的的技能）岗位胜任力力（达成目标标应掌握握的基本本技能）目标差距（需补充的的技能）学习培训计计划（自学、培培训计划划）经营目标基层员工主管经理总监副总4、

19、竞争性性培训(针对竞争争对手和和建立企企业核心心竞争力力的学习习、培训训)竞争对手现现状（技技能）企业现状目标差距（需补充的的管理技技能）学习培训计计划（自学、培培训计划划）核心竞争力力目标基层员工主管经理总监副总行政人力资资源中心心每年十十一月初初发放员员工培训训需求调调查表，部部门负责责人根据据本部门门的业务务目标和和员工要要求填写写部门门培训需需求表，十十一月底底前一起起报行政政人力资资源中心心。在四川嘉熙熙实业各各部门在在日常工工作的基基础上，结结合上面面的几种种分析方方法，由由行政人人力资源源中心组组织，提提炼本部部门的培培训需求求，上报报行政人人力资源源中心，行政人人力资源源中心根

20、根据培训训需求调调查情况况和各部部门上交交的培训训需求建建议，制制定下年年培训计计划。培训计划的的制订行政人力资资源中心心根据培培训需求求分析制制订年度度培训计计划初稿稿，培训训计划内内容应包包括培训训部门、培培训对象象、培训训目标、培培训内容容、培训训教师、培培训方式式、培训训经费预预算、培培训时间间等。计计划初稿稿应返回回各部门门进一步步讨论修修改，提提交总经经理审批批。培训计划根根据培训训需求分分析结果果编制，包包括年度度计划、季季度计划划、（单单项培训训）执行行计划。1、培训计计划年度计划的的重点内内容应包包括：培培训原则则、培训训方针、培训需求分析、中期（三年）规划、通过培训升迁人数

21、、公司范围内的培训活动主题与次数、外聘专家人次数、新入职员工培训合格率、培训案例建立、课题教材开发、培训管理措施等。季度培训计计划包括括：课程程名称、培培训目的的、培训训时间、培培训地点点、培训训对象、参参加人数数、教材材来源、培培训师安安排、费费用预算算。2、计划执执行培训执行计计划包括括培训目目标（解解决的问问题或达达到的目目的）、培培训对象象、培训训内容（具具体课程程设置）、培培训时间间及课时时、培训训地点、培培训形式式和方式式、培训训师、培培训组织织人、考考评方式式（书面面、面试试、现场场演练等等）、培培训费用用预算、计计划变更更或调整整方式等等。在编编写培训训计划时时，应注注意：各各

22、培训项项目之间间要主次次分明，重重点突出出。参见见附件培培训执行行计划）。3、确定培培训进度度表为了使全年年或阶段段性培训训计划能能有条不不紊的顺顺利推进进和实施施，需要要设计一一份培训训工作时时间进度度表，有有计划安安排全年年或阶段段内的各各项培训训项目。该该推进表表按常规规的工作作推进表表设计即即可。4、报批上述工作就就绪后，将将培训计计划和推推进表报报直属主主管审批批。若有有不妥，应应立即调调整，经经领导正正式批准准后的培培训计划划方可进进入实施施阶段，同同时将其其归档管管理。四川嘉熙实实业每年年从销售售收入中中提取一一定比例例的经费费用于培培训，培培训经费费专款专专用，根根据公司司效益

23、状状况可以以适当调调整数额额。员工自我培培训的费费用，公公司原则则上不予予报销，特特殊情况况申请报报销的，需需总经理理审批。公司内部培培训的费费用全部部由公司司承担。外派培训（进进修）人人员的工工资待遇遇、费用用报销由由总经理理决定。（属属于培训训费用计计划，不不是组织织实施内内容）对于临时提提出的计计划外培培训，均均须经所所在部门门负责人人同意，填填写员员工外派派培训申申请表，总总经理审审核审批批，由行行政人力力资源中中心组织织；各部部门临时时提出的的内部培培训和进进修经行行政人力力资源中中心审核核后，报报总经理理审批，行行政人力力资源中中心组织织执行。 第四章章 培培训项目目设计行政人力资

24、资源中心心应根据据培训计计划进行行各个培培训项目目的设计计，设计计内容应应包括培培训对象象、明确确的培训训目标、较较为详细细的培训训内容和和计划、培培训教师师、具体体的培训训方式、考考核方式式、培训训经费预预算、培培训时间间等。培训内容分分类包括知识培培训、管理技能能、专项项技能/资格培培训、新新员工培培训、学学历职称称培训、战略性性培训、专业服务培训等。知识培训包括公司文文化、发发展战略略、规章章制度、基基本政策策、与所所在岗位位相关的的专业知知识培训训等，使使员工掌掌握公司司的政策策和行为为规范，具具备完成成本职工工作所必必需的基基础知识识和达到到高绩效效工作标标准所需需的高级级知识。管理

25、技能培培训 包括领领导技能能提升培培训、执执行力、团团队建设设、管理理沟通培培训、目目标管理理与控制制、激励励管理、创创新管理理培训等等，使管管理者提提升管理理技能，满满足工作作需要。专业技能/资格培培训包括岗位职职责、操操作规程程和专业业技能的的培训，使使员工在在充分掌掌握理论论的基础础上，能能熟练地地应用、发发挥、提提高。战略性培训训指为了满足足公司永永续发展展需要而而进行的的培训，主主要包括括关键且且稀缺人人才培训训、培养养核心竞竞争能力力所需的的持续培培训、接接班人培培养。专业服务培培训指为了在药药品流通通业中做出特特色,针对这这些用于于取胜的的特色，四川嘉熙实业借鉴标杆企业的经验，就

26、如何为顾客提供高水平的专业服务展开教育专业培训。高层管理人人员（总总经理、事业部总监）的培训内容：现代经营理念、药品流通业发展动态、高级工商管理知识和技能如管理学、营运成本控制、谈判技巧、扩张及战略发展、高级经理管理实务培训、营运管理培训、战略管理、人力资源管理、市场营销管理、管理控制、领导科学与艺术等。中层管理人人员（部部门经理理、主管管）培训训内容：现代经经营理念念、药品品流通业业发展动动态、系系统的工工商管理理知识与与技能，如如营运成成本控制制、营运损损耗控制制、顾客客服务质质量控制制、项目管管理培训训、人力力资源管管理、市市场营销销、领导导科学与与艺术、公公共关系系学等。基层管理人人员

27、培训训内容：与业务务管理相相关的培培训，如如客户关系系管理、谈谈判技巧巧、老客客户管理理、有效效沟通、财财务管理理、商务务礼仪、团队意意识、专专业销售售技能、企企业文化化、工作作流程、企企业规章章制度等等其他人员培培训内容容：员工工职业道道德与职职业规范范培训、岗位所需专业知识和技能（前台与收货、防损与企划培训）、操作规程、业务流程等。培训方式包括自我培培训、公公司内部部培训、公公司外部部培训、综综合培训训、参与与式培训等。自我培训自我培训是是员工在在工作时时间之外外，通过过自学或或其他形形式积极极提高自自身素质质和业务务能力，自自己承担担费用的的培训方方式。员员工自我我培训是是其他培培训方式

28、式的基础础，公司司鼓励员员工根据据自身的的愿望和和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。公司内部培培训公司内部培培训是指指由本公公司及各各部门内内部组织织管理的的培训，主主要有以以下几种种形式：新员工培训训，详细细内容见见新员员工培训训管理办办法；岗位技能培培训，详详细内容容见岗岗位技能能培训管管理办法法；“师带徒”，由一一位资深深员工主主要负责责对应员员工的成成长；现场培训：根据工工作需要要由有关关管理人人员或资资深员工工在工作作现场进进行的培培训；轮岗：通过过在不同同岗位上上工作，熟熟悉多个个岗位的的技能；“以会代训训”：在专专业技术术研讨会会、经验

29、验交流会会或管理理会议上上由有关关技术专专家或管管理人员员进行的的培训；或者优优秀员工工进行经经验分享享。专家讲座：行政人人力资源源中心每每年协调调安排有有关专家家和内部部管理人人员就公公司经营营管理、企企业文化化建设及及相关专专业领域域的知识识经验技技能等进进行统一一宣讲；其它方式。公司外部培培训公司外部培培训是指指选派员员工参加加由本公公司以外外单位组组织管理理的培训训，主要要有以下下几种方方式：学历或学位位证书培培训，如如MBAA、药剂剂师、物流流师、注注册会计计师培训训等；参加针对岗岗位的短短期专业业培训，如如各类职职业经理理人的相相关专业业培训；参加有关专专题研讨讨会、展展览会、论论

30、坛等；参观学习、考考察、培培训等。综合培训公司根据发发展需要要在有关关人员自自我培训训的基础础上进行行特定项项目的培培训，培培训形式式包括内内部培训训和外部部培训的的组合，如如晋升培培训等。公公司有关关人员从从内部晋晋升到部部门主管管以上职职位前半半年内，行政人力资源中心应组织进行晋升新职位培训，包括参加针对晋升岗位的外部专题培训和公司领导人统一安排的内部培训。参与式培训训公司鼓励员员工能够够参与到到培训、教教学和研研讨中，与与其它的的员工和培培训者共共同学习习 、共共同提高高。主要要有以下下几种方方式：分组讨论法法：员工工针对培培训内容容分组讨讨论，使使员工积积极参与与到课程程内容中中。案例

31、分析法法：就成成功案例例与员工工分析讨讨论，充充实了培培训内容容，强化化员工培培训中意意识的积积极性，思思考的主主动性。角色扮演法法：让员工扮演演某与工作相相关，但但员工没有有体验过过的角色色。以感感受所扮扮角色的的心态和和行为，以以利于更更有效地地做好本本职工作作。头脑风暴法法：让员员工在培培训中敞敞开思想想,使各各种设想想在相互互碰撞中中激起脑脑海的创创造性风风暴，激发员员工的创创造性思思维，打打破长期期以来形形成的“群体思思维”。第五章 培训组组织实施施行政人力资资源中心心根据年年度培训训计划和和培训项项目设计计协调组组织实施施培训，相相关部门门负责协协助，如如果因工工作需要要要求调调整

32、培训训项目实实施，应应提前向向行政人人力资源源中心提提出申请请，报总总经理审审批。行政人力资资源中心心负责对对培训过过程和培培训考核核结果进进行记录录，保存存相关资资料，如如电子文文档、录录音、录录像、幻幻灯片等等，有关关培训资资料应分分别进入入公司和和员工培培训档案案。行政人力资资源中心心负责监监督内部部培训期期间员工工出勤情情况，外外部培训训出勤情情况由相相关组织织单位负负责。培训准备1) 课课前二次次调研：在实施施每一次次培训之之前，为为便于编编写教案案及培训训师深度度培训，还还需进一一步了解解特定学学员的培培训需求求，如希希望中重重点讲解解哪些内内容；希希望采取取什么样样的授课课方式等

33、等等。该该阶段通通常由培培训师和和培训组组织者共共同完成成，一般般采取面面谈或电电话访谈谈等方式式。2) 编编写教材材：教材材原则上上是有计计划编辑辑的，但但部分培培训需要要另编教教材或补补充教材材。3) 教教学设计计：针对对该培训训的内容容和需要要进行教教学方式式的设计计，包括括教室的的布置（悬悬挂横幅幅、摆放放桌椅等等）、设设备准备备（电脑脑、投影影仪、屏屏幕、白白板、道道具、教教材等）等等等。教教学设计计遵循的的原则就就是“一切为为教学服服务”，因此此务必讲讲求简洁洁、实用用，便于于教学的的顺利实实施。4) 培培训通知知：将培培训具体体时间、地地点、课课程名称称、培训训对象、培培训师等等

34、事项传传达清楚楚，同时时将培训训的有关关纪律明明确告知知相关人人员，简简洁明了了、言简简意赅。5) 后后勤服务务：培训训师及受受训员工工的食宿宿安排、课课外活动动安排。6) 因因讲述法法是最基基本的培培训方法法，以上上准备工工作以讲讲述法为为主，如如培训还还安排其其他方法法的培训训，均需需按照相相关方法法要点做做好准备备，其中中：(1)演示示法要提提前由讲讲师或培培训组织织者准备备用具，如如用具不不能搬至至现场，须须联系用用具的使使用或管管理部门门，如是是营业用用具，要要尽量避避开营业业高峰期期。(2)案例例研究法法要由讲讲师准备备案例，并并就本案案例理出出若干个个思考题题。(3)小组组讨论要

35、要事先分分好组，确确定组长长和记录录人，避避免临时时分组引引起的混混乱。分分组尽量量要求工工作性质质和层次次不同的的人在一一组，以以便于交交流各个个层面、各各个角度度的信息息。(4)实地地观摩需需要提前前联系好好观摩对对象，如如观摩对对象在境境外或深深圳，须须通知学学员办好好通行手手续。观观摩前应应对观摩摩对象深深入了解解，以便便向学员员介绍。(5)经验验介绍原原则上是是自由发发言，但但须事先先物色有有一定业业绩和经经验的学学员作代代表，并并通知其其做好准准备工作作，以免免课堂冷冷场。(6)模拟拟培训须须事先设设定参数数，最好好能将按按照该参参数事先先模拟运运行一遍遍，以确确定参数数的科学学性

36、。(7)工作作轮换最最重要的的准备工工作是必必须先通通过其他他形式的的培训让让培训者者具备充充足的岗岗位知识识，以提提高培训训的效率率。(8)角色色扮演是是一种培培训方式式，同时时也是一一种工作作模式，所所以，它它的培训训准备工工作主要要是工作作模式设设计即培培训管理理制度（详详见店店铺营运运手册）。(9)一帮帮一培训训的重点点准备工工作是对对老员工工（培训训员）的的培训与与教育工工作，使使其积极极配合培培训工作作，并提提高其培培训技巧巧。培训实施1) 培培训主办办部门应应依培训训计划按按期实施施并负责责该项培培训的全全盘事宜宜，如培培训场地地安排、教教材分发发、教具具借调，通通知培训训师及受

37、受训单位位等。2) 如如有补充充教材、培培训师应应于开课课前一周周将讲义义原稿送送人力资资源部统统一印刷刷，以便便上课时时发给学学员。 3) 各项在在职培训训实施时时，参加加受训学学员应签签到；人人力资源源部应确确实了解解上课、出出勤状况况。4) 受受训人员员应准时时出勤，因因故不能能参加者者应办理理请假手手续。第六章 培培训成果果转化为提高培训训效益，增增强公司司竞争力力，行政政人力资资源中心心、受训训者及其其上司和和同事应应努力创创造机会会促进培培训成果果转化。培训成果转转化的方方法过渡学习，从从系统学学习到与与实践结结合的过过程中持持续学习习的过程程将培训内容容与工作作相结合合，培训训中

38、的案案例方法法等结合合企业自自身的实实际情况况进行分分析行动计划，在在学习中中得到的的方法工工具等在在实施过过程中要要有计划划的进行行多阶段培训训方案，同同一内容容重复培培训或分分次深入入性培训训使用绩效辅辅助物，运运用绩效效管理的的手段使使员工认认识到培培训的重重要性，并并使之达达到必要要的培训训效果培训的后续续资源，培培训后组组织要配配备相应应的技术术、工具具等资源源，利于于被训者者学习的的新技术术的使用用支持性工作作环境，建建立学习习的工作作气氛，直直接上下下级同级级和相关关工作岗岗位对于于受训者者在培训训中学到到的工作作理念、方方法、技技能、工工具等运运用的支支持与配配合培训内化传播。

39、培训训学员应应当将培培训内容容以分享享会、研研讨会、授授课等方方式传授授给其他他同事，传传授范围围应当包包含：本本部门同同事+本本系统相相关人员员+与本本人工作作流程接接口的同同事。应用。学员员有责任任将培训训内容结结合企业业实际情情况持续续不断地地应用于于工作实实践，提提升本人人和促使使提升同同事的工工作能力力，最终终养成良良好的工工作习惯惯，改善善企业工工作。重复。培训训效果好好坏的关关键是持持续不断断的重复复传播和和应用。员员工应自自觉不断断地结合合工作实实际应用用知识和和技能，应应当再进进行传播，与与同事分分享，对对培训内内容进一一步强化化。受训者在培培训结束束后，应应认真对对自己的的

40、相关问问题进行行分析，寻寻找原因因，明确确要转化化的培训训成果，在在工作中中加以应应用提高高，并在在必要时时，寻求求上司、同同事、培培训者、行政人力资源中心或其他人的支持。受训者的上上司负责责监督受受训者将将培训成成果运用用于公司司的日常常运作中中，在必必要时给给予指导导和其他他支持，并并负责考考核培训训成果的的运用效效果。同同时受训训者上司司要给受受训 HYPERLINK 人员提供供实践机机会并进进行反馈馈，提供供实践机机会，如如岗位轮轮换或公公司内部部交流等等，鼓励励培训技技能 HYPERLINK 在工作中中 HYPERLINK 的运用。行政人力资资源中心心应在每每一位受受训者外外训结束束

41、后，及及时对受受训者的的培训成成果进行行确认，督督促受训训者建立立培训成成果应用用计划及及衡量指指标，协协助解决决成果转转换中的的障碍，并并定期检检查、分分析培训训成果应应用效果果，以利利于培训训改进。内内部培训训结束后后，由受受训者的的上司督督促受训训者建立立培训成成果应用用计划及及衡量指指标，报报行政人人力资源源中心备备案。公司对于成成功运用用培训成成果改进进业绩的的员工给给予应有有的奖励励，并在在以后的的培训中中给予优优先的考考虑，对对于受训训者未能能运用培培训成果果改进业业绩或改改进不明明显的员员工给予予必要的的反馈，并并减少其其受训的的机会。第七章 培培训效果果评估培训效果评评估的方

42、方法包括括比较法法、访谈谈法、观观察法、问问卷调查查法、笔笔试法、座座谈法等等多种形形式。比较法分纵纵向比较较法和横横向比较较法，纵纵向比较较法指对对评估对对象进行行培训前前后的比比较，衡衡量培训训的效果果；横向向比较法法将培训训对象与与未接受受培训的的对象对对比，衡衡量培训训效果。这这种方法法适用于于定性评评估，管管理技能能培训、专专项技能能培训、战战略性培培训、专专业服务务培训可可采取此此方法。 访谈法适用用于四川川嘉熙实实业各种种类型的的培训，这这种方法法有助于于了解员员工对培培训方案案和学习习方法的的反应，员员工对培培训目标标、内容容与实际际工作相相关性的的看法，检检查员工工将培训训内

43、容在在工作中中应用的的程度，为下一步的问卷调查做准备。观察法能直直观体现现出培训训对员工工实际工工作的帮帮助。 专业技技能培训训、专业业服务培培训可采采取这种种评估方方法。各各部门主主管在培培训结束束后亲自自到员工工所在地地工作岗岗位上，通通过仔细细观察记记录培训训对象在在工作中中的业绩绩进行比比较，以以此来衡衡量培训训对员工工所起到到的效果果。问卷调查法法是通过过设计结结构化的的问卷来来对与培培训内容容有关的的因素，包包括培训训师、培培训需求求的满足足、培训训教材、培培训效果果等主要要环节进进行调查查评价。培训可以采取这种方法对培训进行评估，由行政人力资源中心设计并发放问卷，统一回收后根据问

44、卷反馈情况对培训进行调整改进。笔试法是最最常见的的定量评评估方法法。培训训内容如如果是有有关理论论知识方方面的，都都可以进进行书面面考试。书书面考试试试题要要注意掌掌握培训训内容的的尺度，不不要出偏偏题，要要注重实实效性，重重点要突突出。书书面题一一般由主主讲培训训师提供供。学员完成试试卷后，并并不知道道结果，更更不知道道试题的的正确答答案。因因此，作作为培训训负责人人要对试试题进行行分析及及解答，让让学员知知道正确确的答案案是什么么座谈法是培培训后部部门经理理长、部部门主管管将员工工召集到到一起开开讨论会会，通过过每位员员工谈在在培训中中学到什什么，如如何把所所学到的的知识和和技能应应用到工

45、工作中去去的以及及他是否否需要进进一步帮帮助、需需要什么么帮助等等问题，从中获得关于培训效果的信息。培训评估1) 培培训评估估主要分分培训结结果评估估和培训训效果评评估。本本公司培培训结果果评估一一般用于于某项培培训活动动结束时时，培训训效果评评估则用用于年度度总结。2) 培培训结果果评估(1)每项项(期)培训办办理结束束时，主主办部门门应视实实际需要要分发“学员意意见调查查表”（见附附件），供供学员填填写后与与测验卷卷一并收收回，并并汇总学学员意见见，作为为培训结结果评估估的依据据之一，并并作为以以后再举举办类似似培训的的参考。(2)培训训结果评评估由培培训执行行部门自自行完成成，评估估分为

46、两两部分：a.定性评评估：指指标有培培训有效效性、培培训组织织工作评评价、培培训过程程控制、记记忆效果果等； b.定量评评估：培培训费用用、培训训对象的的满意情情况、考考试及格格率等。详见附件单单项培训训结果评评估3) 培培训效果果评估正确评估培培训效果果要坚持持一个准准则，即即：培训训效果应应在实际际工作中中（而不不是在培培训中）得得到检验验。人力力资源部部按年份份评估培培训的效效果。 (11)分发发“年度培培训效果果调查”（见附件），内内容包括括知识的的增加、技技能的提提高、认认识的提提高、态态度的改改变及以以上变数数对工作作的影响响。该表表设五栏栏，“年初表表现”、“学习内内容”、“年底

47、表表现” 栏供供本年内内受训员员工自评评，简要要描述培培训对自自己的影影响。“复评”栏由员员工的直直属上司司填写，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。“审核”栏由人力资源部门填写，以“高效”、 “中效”、 “低效”、 “无效”来评价培训效果。(2)人力力资源部部比较资资料分析析评估培培训的效效果，做做成书面面报告（附附件年年度培训训效果评评估汇总总表），记记录“认知”、“知识”、“技能”、“态度”四项指指标各提提高效果果程度相相应的人人数，并并呈审核核。(3)人力力资源部部应定期期召开检检查会，以以评估各各项培训训课程实实施的成成果，并并记录，送送交各有有关单位位参考予予以改

48、进进。培训总结与与汇报培训结束后后的评估估要结合合培训人人员的表表现，做做出总的的鉴定。也也可要求求受训者者写出培培训小结结，总结结在知识识、技能能、行为为、态度度上的进进步，与与培训成成绩一起起进入员员工个人人培训档档案。在做好每一一次的培培训考试试和评估估的基础础上，每每个培训训计划实实施完毕毕后，都都必须及及时进行行培训执执行情况况总结。培培训总结结分培训训活动总总结和阶阶段培训训总结。培培训活动动总结指指内容主主要包括括有否按按计划进进度正常常实施、培培训的现现场效果果如何、培培训是否否满足了了学员的的需要、培培训的费费用情况况怎样、有有否异常常情况和和问题等等等。阶阶段总结结针对培培

49、训的年年度计划划和季度度计划，主主要有计计划完成成情况、费费用支出出情况、对对下一步步工作启启发等。每一阶段的的培训总总结均需需要提报报上级领领导审阅阅，分部部培训总总结须报报人力资资源部审审查、备备案。培培训总结结完毕后后，开始始开展下下一阶段段培训需需求调查查、计划划编拟及及实施等等工作。料归档留存存每次培训结结束后，培培训的组组织单位位要及时时进行资资料整理理和归档档，以便便备查。培训效果的的评估方方式必须须在培训训项目规规划时予予以说明明并切实实执行，人人事行政政中心不定定期对各各部门培培训效果果评估工工作进行行抽查，对对没有进进行评估估的部门门将扣除除当月绩绩效奖金金。 第八章 员工

50、的的培训权权利和义义务员工的培训训权利员工有权利利根据业业务发展展要求和和个人职职业生涯涯规划申申请参加加公司内内部培训训和外部部培训；经批准参加加培训的的员工有有权利享享受公司司为受训训员工提提供的各各项待遇遇；员工有权利利向行政政人力资资源中心心或部门门负责人人提出改改进培训训效果的的建议。员工的培训训义务培训期间受受训员工工应认真真学习，努努力达到到培训目目标；培训期间一一律不得得故意规规避或不不到，对对无故迟迟到和不不到的员员工，按按公司考考勤制度度处理，员员工在培培训期间间无故迟迟到和不不到3次次，将取取消培训训资格112个月月；受训者在参参加重要要的内部部和外部部培训后后，应及及时

51、将有有关的培培训资料料交公司司有关部部门保管管，并负负责在相相关范围围内宣讲讲；员工有义务务将培训训成果运运用于日日常工作作中，并并产生效效果；员工自我培培训一般般只能利利用业余余时间，如如确需占占用工作作时间参参加培训训的，须须凭培训训有效证证明，经经所在部部门负责责人审核核，报行行政人力力资源中中心审批批，可按按公假处处理。员工对公司司的培训训内容有有对外保保密的义义务。被被公司外外派培训训的员工工视情况况必须保保证为公公司的服服务期限限。员工参加各各类培训训，培训训费用按按照不同同的类别别，由公公司和个个人分担担，以体体现“谁受益益，谁投投资”的思想想。承担担比例详详见下表表：培训费用分

52、分担比例例培训类别企业承担百百分比个人承担百百分比企业文化培培训100-职前培训100%-任职能力/素质培培训70-1000%0-30%产品知识与与行业知知识100%-特殊技能100%-出国考察和和培训%-委托培养30-600%40-700%业余进修0-50%0-1000%战略性专题题培训100%-其他形式的的学习根据具体情情况确定定根据具体情情况确定定培训费用1) 公公司全年年的培训训费用应应该控制制在全体体员工工工资的 % %之间，年年初由财财务部制制订财务务预算。人人力资源源部根据据此预算算制订全全年的培培训财务务预算，交交公司总总经理审审批。2) 培培训年度度预算应应包括：外聘培培训师

53、费费用、新新进受训训员工工工资福利利、设备备费用、外外租场地地、办公公费用、教教材编撰撰费用、培培训期间间交通食食宿费、人人力资源源部员工工工资福福利等。3) 费费用分配配把握以以下原则则：知识识、技能能培训是是重点；业务部部门、创创造性部部门的培培训优先先于服务务部门、事事务性部部门；干干部、专专业骨干干培训重重于一般般员工培培训；上上年度关关键绩效效领域发发生重大大不良事事件且有有能力不不足因素素的，应应当首先先满足该该项目的的培训；快速发发展中的的区域分分部费用用优先。4) 计计划内的的培训费费用，由由人力资资源部或或分部提提出，财财务部门门负责审审核，行行政总监监负责批批准开支支。计划

54、划外培训训费用开开支按照照财务规规定执行行。5) 员员工参加加培训发发生的旅旅差费用用和培训训期间工工资，由由员工所所在部门门承担。新新进待岗岗员工在在培训期期间的工工资福利利计入培培训费用用。6) 内内部有能能力培训训的课程程，由内内部培训训师培训训，以减减少费用用支出。培训纪律1) 公公司员工工必须参参加公司司指定的的课程学学习，因因特殊原原因不能能参加培培训或因因参加过过类似培培训的应应提出书书面申请请，报主主管批准准，否则则按旷工工处理。2) 学学习期间间，学员员应当遵遵守如下下培训纪纪律：(1)按时时到课，认认真听课课。(2)关闭闭手机、BBB机或或调为无无声，上上课期间间不允许许接

55、听电电话。3) 员员工培训训出勤和和纪律情情况作为为考试内内容记录录在培训训档案中中具备下列条条件之一一的，受受训员工工须与公公司签订订培训合合同。外部脱产培培训时间间在1个个月以上上；公司支付培培训费用用在 元以上上对员工的奖奖惩 (1)学学员积极极参加培培训，取取得优秀秀成绩或或将学习习内容应应用于工工作，并并取得优优秀的工工作业绩绩者，由由人力资资源部报报公司总总经理给给予通报报表扬和和一定的的物质奖奖励。(2)如学学员在培培训过程程中违反反纪律的的，按以以下方式式处理，由由培训师师或培训训组织者者监督执执行：迟到、早退退、中途途离场学学员捐款款 元以上上，超过过15分分钟的，捐捐款 元

56、以以上，超超过300分钟的的，捐款款 元以上上；手机每响一一次捐款款 元以上上；大声说话、故故意喧哗哗者一次次捐款 元以上上；学员所捐款款项用作作学员培培训知识识和技能能内化的的活动经经费，或或由培训训组织者者以合理方式式支配。3) 学学员参加加培训态态度消极极，成绩绩差，应应延缓晋晋升、晋晋级时间间，甚至至扣发奖奖金。4) 试试用员工工参加培培训态度度消极，成成绩不合合格，不不予录用用。 培训通报报1) 通通报培训训状况的的目的是是为了鼓鼓励受训训者，并并获得公公司管理理人员、员员工和加加盟商的的支持，从从而使他他们能支支持和参参与培训训工作，最最终将公公司打造造为一个个学习型型组织。2)

57、通通报的内内容包括括：每次次培训中中的优秀秀者、培培训的主主要内容容、学员员对培训训内容的的反映、阶阶段培训训评估情情况等。3) 通通报的形形式：培培训组织织部门应应将培训训情况汇汇总为专专门通报报，发到到各个部部门。 第九章 附则本制度由行行政人力力资源中中心拟定定，报总总经理审审批后执执行本制度由行行政人力力资源中中心负责责解释。附件一 新员员工培训训管理办办法第一章 总 则目的为规范公司司新员工工培训管管理，使使新员工工尽快熟熟悉、适适应公司司文化、制制度和行行为规范范，缩短短胜任本本职岗位位的时间间，特制制定本管管理办法法。公司新员工工实行“先培训训、后上上岗”原则。本办法适用用于四川

58、川嘉熙实实业的新员工工。第二章 组织管管理新员工培训训由行政政人力资资源中心心归口管管理，相相关部门门负责人人协助执执行。新员工培训训应在报报到后一一个月内内进行。公司员工公司认知培训一般为期两天，学习公司的企业文化、企业历史、基本规章制度、基本礼节等。使员工基本了解公司的情况参加新员工工培训的的员工在在培训期期间如需需请假者者，按公公司制度度给予假假期，请请假情况况体现在在综合评评定中。培训结束后后，应进进行考核核。不合合格者，辞退或降薪使用。行政人力资资源中心心为每一一位员工工建立培培训档案案，新员员工培训训考核情情况应记记入员工工个人培培训档案案。第三章 通识培训训通识培训是是指对新新员

59、工进进行公司司概况、企业文化、理论知识、专业技能知识、员工形象、工作流程、规章制度等培训，使新员工能顺利开展工作。新员工通识识培训内内容由行行政人力力资源中中心负责责组织，其他相相关部门门设计，报报总经理理审批。通识培训内内容：介绍公司概概况公司的发展展历史、精神、行行业特点点、成长长趋势公司的经营营理念、传传统、习习惯、规规范和标标准公司的主业业和组织织机构公司高层管管理人员员的情况况行政人力资资源中心心自行调调整的内内容介绍公司主主要制度度政策员工行为规规范公司人力资资源制度度绩效考核制制度薪酬制度培训制度奖惩制度考勤制度各部门职责责办公设备使使用理论知识企业文化礼仪培训沟通技巧职业发展规

60、规划团队建设专业技能知知识业绩分析市场营销管管理其他专业技技能岗位认知(1)员工工所在部部门的主主要职能能和责任任；(2)业务务方面的的规章和和制度；(3)岗位位职责介介绍、业业务操作作流程和和作业指指导军训通识培训原原则上由由公司行行政人力力资源中中心根据据需要组组织进行行。行政政人力资资源中心心应提前前3日向向应参加加培训的的新员工工所属部部门发出出培训通通知。培训内容根根据企业业发展以以及培训训目标不不同可自自行调整整。第四章 部门实实习部门实习是是培训的的重要部部分，实实习时间间由行政人人力资源源中心视视员工所所属部门门性质不不同而自自行决定定。部门经理、主主管为其其实习所所在部门门负