交通公司人力资源管理制度规范

1、西藏天路交通股份有限公司制度汇编人力资源篇PAGE PAGE 265人力资源管理制度 此资料来自东莞台商信息网,大量的管理资料下载西藏天路交通股份有限公司人力资源管理制度（经 年 月 日 审议通过）目录第一章 总总则第二章 招招聘第三章 试试用期员员工管理理第四章 临临时用工工管理第五章 考考勤管理理第六章 培培训第七章 任任职资格格评审第八章 岗岗位调动动与行政政级别调调整第九章 人人事奖励励与处分分第十章 绩绩效考评评第十一章 薪酬管管理第十二章 员工福福利第十三章 待岗与与离职管管理第十四章 人事申申诉第十五章 劳动争争议与劳劳动诉讼讼第十六章 项目人人员及工工资管理理第十七章 附则第一

2、章 总总则 为保证公公司人力力资源工工作顺利利开展，为为公司业业务的发发展提供供人力支支持，制制定本制制度。 本制度各各个章节节分别适适用于所所有天路路公司正正式员工工、试用用期员工工和临时时用工。第二章 招招聘招聘目的与与范围 为完善善规范员员工招聘聘录用程程序，充充分体现现公开、公公平、公公正的原原则，不不拘一格格选拔人人才，制制定本制制度。本本制度适适用于公公司所有有岗位。 人力资资源部应应确保招招聘活动动符合国国家法律律法规和和公司有有关制度度，并 不断拓拓宽招聘聘渠道，改改进测试试评价手手段，降降低招聘聘成本，提提高招聘聘效率。 人力资资源部负负责对内内和对外外招聘信信息的发发布形式

3、式和内容容。 公司招招聘分为为内部招招聘和外外部招聘聘。内部部招聘是是指根据据机会均均等的 原则则，公司司内部员员工在得得知招聘聘信息后后，按规规定程序序应征，公公司在内内部员工工中选拔拔人员的的过程。外外部招聘聘是指在在出现职职位空缺缺时，公公司从社社会中选选拔人员员的过程程。 招聘范范围原则则上以招招聘具有有拉萨市市行政区区域内（城城镇）常常住户口口、大专专以上文文化程度度、有经经验的各各类人才才为主，包包括录用用正规院院校的应应届毕业业生，特特殊岗位位可面对对国内外外公开选选聘。 招聘渠渠道主要要有各地地人才市市场、劳劳动力市市场、大大中专院院校的需需求见面面会及媒媒体广告告招聘等等。招

4、聘原则和和标准 公司的的招聘遵遵循以下下原则和和标准：机会均等原原则：在在公司出出现职位位空缺时时，公司司员工享享有和外外部应征征者一样样的应征征机会，具具体程序序见内部部招聘有有关条款款。双重考查原原则：所所以招聘聘都需经经过业务务部门和和人力资资源部的的双重考考查，经经总经理理批准后后由人力力资源部部发录用用通知。 所有成成功的应应征者应应具备良良好的职职业操守守，无不不良记录录，身体体健康，具具有大学学专科以以上学历历（含），特特殊岗位位和经验验特别丰丰富的应应征者可可以适当当放宽要要求。招聘申请程程序第十一条 各部部门经理理应在每每年做次次年工作作计划的的同时拟拟订的人人员需求求计划，

5、填填写年年度人员员需求计计划表经经人力资资源经理理和总经经理批准准后留在在人力资资源部备备案，作作为招聘聘的依据据。第十二条 如果果有计划划外的人人员需求求或因员员工离职职需补充充人员，部部门经理理应填写写用人人需求申申请表，并并附新的的组织结结构图，经经总经理理批准后后交人力力资源部部。招聘组织程程序第十三条 内部部招聘按按下列步步骤进行行：人力资源部部根据人人员需求求计划或或用人人需求申申请表，人人力资源源部发布布内部招招聘信息息。应征员工填填写内内部应聘聘登记表表，和和自己的的部门经经理做正正式的沟沟通，并并由部门门经理和和总经理理签批后后交人力力资源部部。人力资源部部接到内内部应聘聘登

6、记表表安排排和该员员工面谈谈，并在在内部部应聘登登记表填填写相应应的内容容，签署署意见。人力资源部部安排应应征员工工和空缺缺岗位的的部门经经理或相相关总监监面谈，必必要时进进行其它它方式的的测试。人力资源部部和招聘聘部门沟沟通应征征员工的的情况，达达成录用用的一致致意见后后重新核核定工资资水平，报报总经理理审批。人力资源部部将员工工的调动动信息通通知员工工本人、调调入、调调出的部部门经理理，同时时抄送人人力资源源部其他他成员。人力资源部部在调动动信息发发出后督督促员工工进行工工作交接接，并给给予必要要的支持持。人力资源部部在员工工正式调调入新岗岗位前更更新员工工档案。如应征未成成功，由由人力资

7、资源部负负责将结结果通知知应征员员工。第十四条 在没没有职位位空缺情情况下员员工调换换岗位的的申请参参照以上上步骤执执行。第十五条 外部部招聘按按下列步步骤进行行：公司各部门门根据工工作需要要和岗位位设置填填写增增加人员员申请表表反映映部门缺缺员情况况及增人人要求及及理由，上上报人力力资源部部审核后后，报总总经理批批准。人人力资源源部根据据批准后后的申请请表制定定人员招招聘计划划，并负负责联系系有关部部门进行行招聘事事宜，。人力资源部部选择适适当的招招聘渠道道发布招招聘信息息，收集集人员资资料（应应聘人员员填写求求职申请请表）收收到应聘聘资料后后，进行行初步的的筛选，然然后交部部门经理理，由部

8、部门经理理根据岗岗位任职职资格确确定需面面试的人人选。人人力资源源部负责责通知初初选合格格人员来来公司进进行面试试、笔试试。人力资源部部与需求求部门协协同组织织应聘人人员的面面试工作作，由人人力资源源部、空空缺岗位位的部门门经理或或相关总总监面试试应聘者者，填写写面试试记录表表，也也可结合合具体情情况组织织考核，填填写考核核成绩记记录。必必要的时时候也可可进行其其它方式式的测试试。面试/测试试后人力力资源部部和业务务部门对对应聘者者的情况况进行讨讨论，如如必要提提请总经经理面试试应聘者者。人力资源部部将面面试记录录表及及考核成成绩上报报总经理理，由总总经理在在面试试记录/评价表表上签签署意见见

9、，确定定试用员员工名单单，人力力资源部部按名单单向应聘聘者发出出初步录录用意向向，通知知提体检检事宜，同同时会通通有关部部门经理理确定试试用员工工的薪酬酬水平。人力资源部部确认应应聘者体体检合格格后，发发出正式式的录用用通知，并并确认具具体的上上班报到到时间，同同时将上上班报道道时间通通知部门门经理，并并抄送人人力资源源部其他他成员。招聘费用管管理第十六条 人力力资源部部负责每每年末制制定招聘聘费用预预算，并并安排次次年的使使用，招招聘费用用的申请请和报销销需经过过财务部部批准。招聘文件或或表格第十七条 有关关招聘的的文件和和表格清清单如下下,具体体见附录录。增加人员员申请表表求职申请请表及附

10、附表面试记录录表招聘人员员试用审审批表职员报到到登记表表职员转正正申请表表试用人员员转正审审批表第三章 试试用期员员工管理理目的与适用用范围第十八条 为使使新员工工尽快熟熟悉工作作，融入入所属团团队和公公司文化化，同时时明确新新员 工在在试用期期期间，人人力资源源部、所所在部门门和新员员工本人人的职责责，加强强试用期期管理，制制定本制制度。第十九条 所有有通过外外部招聘聘加入公公司和通通过内部部招聘到到达新岗岗位的员员工都要要进行新新岗位试试用期考考察。外外聘员工工的试用用期一般般为2个个月，内内聘员工工的试用用期为11个月，部部门经理理和人力力资源部部经理可可以根据据试用员员工的具具体表现现

11、共同决决定试用用期，但但最长不不超过66个月，最最短不少少于1个个月。第二十条 由公公司提出出的进行行岗位调调动的员员工不需需要新岗岗位的试试用期考考察。试用期管理理程序第二十一条条 员员工的试试用期管管理按下下列步骤骤进行：外聘新员工工的入职职当日人人力资源源部将为为新员工工安排一一小时左左右的入入职培训训，同时时组织签签定劳动动合同；有关需求部部门经理理为新入入职员工工确定试试用期培培训计划划和目标标；在员工入职职一个月月后，由由人力资资源部和和部门经经理分别别与之谈谈话，评评价新员员工的工工作业绩绩，并给给予指导导，了解解新员工工需要的的支持；新员工转正正日的前前一周，应应完成述述职报告

12、告，部门门经理和和新员工工做转正正面谈，向向公司人人力资源源部提交交应聘人人员的述述职报告告、试试用人员员转正审审批表、试试用人员员情况报报告，并并签署意意见。人力资源部部将应聘聘人员的的述职报报告、试试用人员员转正审审批表、试试用人员员情况报报告转转报公司司总经理理审批。总经理批准准转正的的由人力力资源部部向该员员工发转转正通知知，并抄抄送员工工部门经经理，同同时和转转正员工工进行转转正面谈谈。总经理没有有批准转转正的，由由人力资资源部安安排延长长试用期期、调职职或办理理辞退手手续。第二十二条条 试试用期的的员工由由人力资资源部及及需求部部门共同同负责培培训、考考查。试用期薪酬酬福利第二十三

13、条条 试试用期工工资按公公司有关关规定执执行，试试用期期期间不发发放各种种补贴和和奖金，不不享受其其公司福福利；进进公司工工作不满满6个月月者，不不发放当当年度年年终奖金金，满66个月以以上者按按实际工工作天数数计发。第四章 临临时用工工管理第二十四条条 本本制度所所指临时时用工是是指不在在公司正正式和试试用编制制内的由由公司支支付劳动动报酬的的短期雇雇佣人员员。第二十五条条 部部门因业业务需要要增加临临时用工工的，由由部门经经理提出出书面申申请计划划，交人人力资源源部审核核后报总总经理审审批。第二十六条条 临临时用工工申请计计划应写写明用工工事由、用用工期限限、用工工人数、用用工来源源、是否

14、否需要公公司提供供食宿和和建议工工资水平平。第二十七条条 总总经理批批准部门门用工计计划后由由人力资资源部会会同用工工部门核核定临时时用工量量、用工工时间和和用工工工资预算算，报财财务部和和总经理理审批。第二十八条条 总总经理批批准用工工工资预预算后由由临时用用工部门门按计划划组织招招募临时时用工人人员，用用工部门门组织签签定临时时用工合合同，交交人力资资源部审审核后交交行政部部存档。用用工部门门负责组组织临时时工工作作和生活活管理。第二十九条条 人人力资源源部按临临时用工工合同规规定时间间核定临临时用工工工作完完成情况况，并根根据临时时用工合合同和实实际临时时工工作作表现制制作临时时用工工工

15、资单，通通知财务务部发放放临时用用工工资资。第三十条 对因因临时用用工发生生的其他他开支，由由用工部部门制作作预算并并根据实实际支出出的票据据进行报报销。第三十一条条 公公司不负负责临时时用工除除用工合合同规定定的工资资和开支支以外的的费用开开 支。第三十二条条 对对临时用用工工作作期间所所发生的的事故或或其他因因素造成成的临时时工伤 残、死死亡或财财产损失失，公司司只承担担国家法法律规定定的必要要义务。第三十三条条 对对临时用用工因意意外给公公司财产产、声誉誉或正常常工作延延误造成成的损失失，由用用工部门门负责追追索赔偿偿，赔偿偿额度视视事件大大小由用用工部门门、财务务部或总总经理决决定。第

16、三十四条条 对对临时用用工给公公司因盗盗窃、故故意损坏坏公司财财物而造造成的公公司财产产、声誉誉或正常常工作延延误的损损失，公公司将严严厉处罚罚，同时时追究用用工部门门有关人人员和部部门经理理的责任任。第三十五条条 各各工程项项目部，临临时用工工条件，必必须符合合天路路公司项项目管理理办法要要求实施施。第五章 考考勤管理理第三十六条条 公公司各部部门必须须严格执执行考勤勤制度，设设专人负负责，公公司行政政部按时时对考勤勤记录进进行检查查。月末末对全月月考勤汇汇总核对对并由部部门负责责人签字字后，由由部门于于次月一一日报公公司行政政部。第三十七条条 工工伤考勤勤：职工工发生工工伤，必必须在224

17、小时时内，由由所在部部门写出出工伤报报告，需需要休息息治疗时时，须有有县以上上医院出出具证明明，报行行政部核核查后进进行工伤伤考勤。第三十八条条 病病假考勤勤：员工工病假须须持有县县级以上上医院出出具的健健康证明明，由各各部门负负责人签签字后进进行病假假考勤。第三十九条条 员员工请事事假需填填写请假假条，二二天以内内由各部部门负责责人批准准，二天天以上报报公司分分管总监监或总经经理批准准，请假假条存行行政部作作为考勤勤凭证。第四十条 产假（计计划生育育假）：员工休休产假（计计划生育育假）须须有医院院出具的的证明，经经行政部部审核后后，按国国家和公公司的有有关规定定执行。婚婚假、丧丧假、探探亲假

18、均均报公司司总经理理批准。第四十一条条 员员工上班班未签到到或迟到到、早退退二小时时以上以以及外出出不请假假等均按按旷工处处理。第四十二条条 工工资基金金由人力力资源部部管理，财财务部监监督，对对每月实实发工资资总额，须须经总经经理审核核后支付付。具体体见薪薪酬管理理制度。第四十三条条 公公司实行行月工资资制和职职级工资资标准，每每月工作作日按221天换换算，每每月8日发放放上月工工资。第四十四条条 员员工按规规定境内内、外探探亲，休计划划生育假假、婚假假、丧假假期间工工资、补补贴（交交通补贴贴除外）照照发，奖奖金按实实际出勤勤天数计计发。第四十五条条 女女职工休休产假和和产假工工资按生生育保

19、险险的有关关规定和和待遇执执行，不不发放奖奖金。第四十六条条 员员工因工工负伤休休养期间间，工资资按工伤伤保险的的医疗期期和工伤伤待遇规规定执行行，不发发放奖金金。第四十七条条 全全年累计计病假220天以以内者不不扣发年年终奖金金；累计计病假220天（含含20天天）660天者者，按实实际出勤勤天数计计发年终终奖金；累计病病假超过过60天天（含660天）者者，不发发放年终终奖金；患大病病、重病病住院治治疗者酌酌情处理理。第四十八条条 员员工休事事假一律律按天数数扣发基基本工资资和交通通补贴。全全年累计计事假115天者者（含115天），扣扣发年终终奖金110%；累计事事假255天者（含含25天天）

20、，扣扣发年终终奖金330%；累计事事假30天者者（含330天）扣扣发年终终奖500%；累累计事假假超过330天以以上者不不发放年年终奖金金，在法法定节假假日值班班人员,按每人人每天550元的的标准发发放值班班补贴。第四十九条条 员员工上班班迟到，一一次扣罚罚20元元，全年年累计迟迟到5次次者（含含5次），一一次扣罚罚2000元；全全年累计计迟到110次者者（含110次），一一次扣罚罚5000元，全全年累计计10次次以上者者公司通通报批评评，并酌酌情扣发发当月工工资。第五十条 员工无无故缺勤勤，一律律按旷工工论处，旷旷工一天天扣发当当月200%的工工资，并并扣发全全年100%奖金金；无故故连续旷

21、旷工5日日或全月月累计无无故旷工工8日或或一年旷旷工达115日者者，公司司将予以以辞退。第六章 培培训目的、宗旨旨与原则则第五十一条条 在在职培训训内容：企业管管理知识识、企业业文化宣宣灌、法法律法规规学习、理理论研讨讨会、岗岗位技能能和业务务知识学学习、岗岗位证书书培训及及外送培培训等。第五十二条条 公公司员工工每年必必须参加加在职培培训，培训时时间一般般不少于于20课时时，包括括公司组组织的内内部培训训和外送送参加各各类培训训班。第五十三条条 员员工参加加培训的的考核成成绩，由由人力资资源部记记入员工工培训档档案，作作为其调调职、晋晋升职务务、调整整工资的的重要依依据。第五十四条条 公公司

22、培训训的目的的主要有有以下几几点：通过培训，充充实员工工的专业业知识和和岗位技技能，提提高工作作质量和和绩效。提升公司全全员的素素质，适适应公司司不断向向前发展展的要求求。培训的开展展结合员员工职业业发展计计划，实实现公司司发展和和个人成成长的结结合。构建符合公公司策略略和发展展方向的的培训体体系，形形成“学习型型组织”，提升升公司整整体的绩绩效及竞竞争力。第五十五条条 公公司培训训的宗旨旨，是为为提升公公司业绩绩服务，为为提高员员工素质质服务，为为公司人人力资源源战略规规划与发发展提供供有力的的支持。第五十六条条 公公司对员员工的培培训遵循循以下原原则：全员参与原原则：公公司培训训是针对对全

23、体员员工开展展的培训训。系统性原则则：培训训内容的的设置是是结合公公司人力力资源规规划系统统设置的的，是配配合员工工职业发发展计划划的系统统工程。全面性原则则：员工工培训的的内容包包括知识识、工作作技能和和工作态态度等的的内容。培训对象、师师资与组组织者第五十七条条 培培训的对对象为公公司的全全体员工工，包括括中高层层管理人人员和基基层员工工。第五十八条条 公公司可使使用的培培训师资资有公司司内部和和公司外外部两类类。第五十九条条 公公司内部部培训师师资，指指公司内内部在某某些特定定领域方方面有专专长、具具备一定定讲解能能力的员员工，可可以担任任部分内内容的讲讲师。第六十条 公司外外部培训训师

24、资，指指公司外外部专业业公司的的可担任任特定内内容讲解解的专业业讲师。第六十一条条 人人力资源源部主要要负责公公司整体体培训活活动的统统筹规划划、组织织协调、具具体实施施和控制制等工作作。第六十二条条 各各部门经经理及相相关人员员负责协协助人力力资源部部进行培培训的实实施、控控制及异异常情况况的追踪踪，同时时负责组组织部门门内部的的培训。培训分类新员工培训训第六十三条条 新新员工培培训是指指对新入入职的员员工进行行的培训训，主要要内容包包括公司司企业文文化、公公司组织织结构、基基本产品品知识、相相关人事事制度以以及职业业发展教教育等方方面。第六十四条条 新新员工培培训是由由人力资资源部利利用公

25、司司内部培培训师资资，统一一组织、实实施和评评估。部门内部培培训第六十五条条 部部门内部部培训是是指各部部门根据据实际工工作需要要，利用用内部培培训师资资对员工工开展的的有关业业务知识识和岗位位技能的的交流与与经验分分享。第六十六条条 部部门内部部培训由由各部门门定期或或不定期期自行组组织实施施，定期期向人力力资源部部汇报。部门交叉培培训第六十七条条 部部门交叉叉培训是是指利用用公司内内部培训训师资，在在相关业业务部门门之间开开展的与与工作内内容相关关的知识识、技能能的交流流培训。第六十八条条 部部门交叉叉培训由由人力资资源部负负责协调调相关部部门资源源，统一一组织、实实施、控控制和评评估。通

26、用类外部部培训第六十九条条 通通用类外外部培训训是指利利用外部部培训师师资组织织开展的的全员适适用的通通用类知知识、技技能和态态度培训训，如电电脑使用用、时间间管理、沟沟通技巧巧、团队队建设等等。第七十条 通用类类外部培培训是由由人力资资源部负负责统筹筹策划、内内容设置置、组织织实施和和评估工工作。专业类外部部培训第七十一条条 专专业类外外部培训训是指利利用外部部培训师师资开展展的与业业务、技技术相关关的知识识和技能能培训，包包括企业业管理、招招投标、工工程施工工、项目目管理、新新产品开开发知识识等。第七十二条条 专专业类外外部培训训是由人人力资源源部负责责计划制制定、实实施和评评估工作作。短

27、期教育第七十三条条 短短期教育育指员工工参加的的企业外外部的高高等院校校、行业业协会或或专业公公司等单单位组织织的不超超过三个个月的短短期学习习。短期期教育适适用于少少数员工工快速学学习专业业知识，是是公司培培训的补补充形式式之一，也也是对员员工很好好的激励励方式之之一。第七十四条条 短短期教育育分公司司派出学学习和个个人自修修两种。本本规定主主要指公公司派出出学习，关关于个人人自修由由公司另另行规定定。长期教育第七十五条条 长长期教育育指员工工参加的的企业外外部的高高等院校校、行业业协会或或专业公公司等单单位组织织的超过过（包含含）三个个月的长长期学习习。通过过外部资资源实施施的长期期教育，

28、适适用于少少数员工工系统学学习专业业和管理理知识，是是公司培培训的补补充形式式之一，也也是对员员工很好好的激励励方式之之一。第七十六条条 长长期教育育分公司司派出学学习和个个人自修修两种。本本规定主主要指公公司派出出学习，关关于个人人自修由由公司另另行规定定。培训组织程程序新员工培训训组织程程序第七十七条条 凡凡新入职职的员工工，都要要参加人人力资源源部组织织的新员员工培训训，从而而对公司司的运作作有整体体的了解解，适应应公司的的企业文文化和人人际关系系，尽快快适应工工作环境境以提高高工作绩绩效。第七十八条条 新新员工入入职前一一周，人人力资源源部组织织适当内内部培训训师资，制制定不少少于8学

29、时的的新员工工培训计计划。新新员工培培训一般般安排在在新员工工入职时时或入职职后一个个月内。第七十九条条 人人力资源源部根据据培训计计划，填填写培培训安排排通知单单，发发放至各各部门经经理，要要求部门门经理安安排新员员工按照照规定的的时间和和地点准准时参加加培训。第八十条 人力资资源部负负责培训训实施过过程的协协调、组组织和控控制工作作，并对对每位新新员工的的表现情情况做下下记录。第八十一条条 培培训结束束时，人人力资源源部将综综合评估估新员工工的培训训效果，成成绩合格格者准许许回部门门参加工工作，人人力资源源部将其其培训训成绩单单提交交各部门门，同时时为新员员工建立立培训档档案，并并留存此此

30、次培训训记录。第八十二条条 因因任何原原因未能能参加新新员工培培训的员员工，不不得转正正。第八十三条条 未未参加新新员工培培训的员员工，不不得参加加公司组组织的其其他培训训。新员工培训训的目的的和内容容第八十四条条 入入职培训训的目的的是要使使新进人人员了解解公司概概况、发发展前景景、企业业文化、员员工福利利待遇及及相关规规章制度度等，便便于新进进人员更更快胜任任工作。第八十五条条 入入职培训训的内容容包括：公司历历史、发发展规划划、企业业文化建建设、公公司经营营状况、组组织结构构、管理理制度、相相关岗位位（职务务）的业业务知识识和工作作责任制制等。第八十六条条 凡凡新进人人员的入入职培训训一

31、般不不少于88课时，有有特殊情情况，可可报人力力资源部部适当延延长或缩缩短。第八十七条条 由由公司总总监职务务以上人人员主持持讲解公公司经营营历史、企企业文化化和发展展目标、目目前经营营状况、公公司组织织结构等等，使上上岗人员员对公司司有较为为具体的的认识。第八十八条条 根根据应聘聘岗位由由专业对对口的业业务部门门负责人人讲解相相关岗位位（职务务）的业业务知识识。第八十九条条 由由增员部部门主管管负责向向新员工工介绍其其岗位工工作职责责、岗位位特征、工工作技能能及与其其它各部部门的配配合等详详细工作作环节。第九十条 由人力力资源部部负责讲讲解员工工守则、职职业道德德、公司司有关规规章制度度和员

32、工工福利待待遇，使使新员工工明确自自己的权权利和义义务。部门内培训训组织程程序第九十一条条 公公司各部部门根据据工作的的实际需需要，由由部门经经理制定定定期或或不定期期的内部部培训计计划，并并于季度度初5日日前，提提交人力力资源部部备案。第九十二条条 部部门内部部培训的的内容，可可以由部部门经理理直接安安排的与与工作相相关中的的业务知知识和岗岗位技能能的交流流分享，也也可由员员工向部部门经理理提出培培训需求求申请。第九十三条条 部部门内部部培训的的形式，可可以是小小规模、灵灵活实用用的，例例如部门门例会、业业务小组组沟通等等。第九十四条条 部部门内部部培训的的实施者者，可以以是部门门经理，也也

33、可以是是在业务务方面有有专长或或经验的的员工。第九十五条条 部部门经理理负责内内部培训训计划的的组织实实施。第九十六条条 部部门经理理或指定定员工填填写培培训报告告单，每每季度结结束时33天内汇汇总至人人力资源源部。部门交叉培培训组织织程序第九十七条条 每每年100月份，人人力资源源部向各各部门下下发培培训需求求调查问问卷。第九十八条条 公公司各部部门可根根据工作作的实际际需要，由由部门经经理在调调查问卷卷中填写写对部门门交叉培培训的需需求申请请。第九十九条条 当当工作中中遇到部部门内部部难以解解决的问问题时，各各部门也也可以随随时向人人力资源源部提交交临时培培训需求求申请，填填写临临时培训训

34、申请单单。第一百条 人力资资源部根根据各部部门提出出的培训训申请，并并充分考考虑加强强相关部部门的业业务沟通通和配合合，结合合公司经经营的工工作重点点，制定定适当的的部门交交叉培训训计划。第一百零一一条 根据培培训计划划，人力力资源部部负责协协调相关关业务部部门，整整合公司司内部培培训师资资，组织织落实交交叉培训训计划。通用类外部部培训组组织程序序第一百零二二条 每年110月份份，人力力资源部部向各部部门下发发培训训需求调调查问卷卷。第一百零三三条 员工可可根据个个人工作作需要，在在调查问问卷中填填写相应应的需求求申请。第一百零四四条 人力资资源部，在在考虑公公司培训训的整体体性和系系统性的的

35、前提下下，汇总总员工提提出的培培训申请请，制定定培训计计划，实实现通用用类外部部培训在在全员范范围内逐逐级、逐逐步实施施。第一百零五五条 根据培培训计划划，人力力资源部部负责选选择外部部资源、安安排培训训实施，各各部门要要积极配配合，确确保效果果。专业类外部部培训组组织程序序第一百零六六条 每年110月份份，人力力资源部部向各部部门下发发培训训需求调调查问卷卷。第一百零七七条 部门或或员工可可根据工工作的实实际需要要，在调调查问卷卷中提出出对专业业类外部部培训的的需求申申请。第一百零八八条 当经营营环境、工工作内容容发生变变化等情情况时，各各部门也也可以随随时向人人力资源源部提交交临时培培训需

36、求求申请，填填写临临时培训训申请单单。第一百零九九条 人力资资源部根根据部门门和员工工提出的的培训申申请，经经实际情情况分析析，以提提升专业业领域的的知识和和技能为为目标，制制定适当当的培训训计划。第一百一十十条 根据培培训计划划，人力力资源部部负责选选择公司司外部培培训师资资，组织织落实专专业类外外部培训训计划，接接受培训训的部门门或员工工要积极极配合培培训的实实施工作作。第一百一十十一条 外送送培训和和岗位证证书培训训的员工工，除特殊殊情况外外，一般以以业余学学习为主主，经培训训考核获获得合格格证者，由公司司报销费费用；未能获获得合格格证者，其培训训费用由由个人自自负。短期教育组组织程序序

37、第一百一十十二条 人力力资源部部负责收收集短期期教育的的信息，制制定初步步的年度度培养计计划，上上报总经经理审批批。第一百一十十三条 经批批准的培培养计划划，人力力资源部部公开或或非公开开的征求求部门意意见，将将确定的的培养名名单上报报总经理理审批。第一百一十十四条 人力力资源部部负责实实施审批批后的培培养计划划，通知知相关人人员，签签定培培训协议议，办办理相关关手续等等。长期教育组组织程序序第一百一十十五条 人力力资源部部负责收收集长期期教育的的信息，定定期上报报总经理理。第一百一十十六条 公司司高层根根据需要要，确定定长期教教育培养养计划，总总经理将将计划下下达至人人力资源源部。第一百一十

38、十七条 人力力资源部部负责落落实计划划，通知知相关人人员签定定培训训协议，协协助办理理入学相相关手续续等。培训评估标标准新员工培训训评估标标准第一百一十十八条 对新新员工培培训实施施的评估估项目，主主要有内内容准备备、讲解解技巧、生生动趣味味、实际际效果四四方面；评估结结果采用用百分制制，每一一项占225分，评评分级差差为100分。具具体参见见培训训评估表表。第一百一十十九条 对新新员工的的培训成成果评估估，通过过考试形形式采用用百分制制评分，成成绩700分以上上为合格格。第一百二十十条 以上相相关资料料，人力力资源部部归档保保存。部门内部培培训评估估标准第一百二十十一条 对部部门内部部培训的

39、的评估项项目，主主要有培培训报告告单和和抽查结结果两项项。第一百二十十二条 培培训报告告单项项目，要要求各部部门每季季度结束束日3天天内提交交两份以以上培培训报告告单，简简要记录录部门培培训的内内容、参参加人员员等基本本状况。第一百二十十三条 部门门内部培培训抽查查，由人人力资源源部不定定期进行行检查，根根据现场场组织情情况进行行打分。评评分采用用百分制制，成绩绩70分分以上为为合格。第一百二十十四条 人力力资源部部将相关关资料归归档保存存。部门交叉培培训评估估标准第一百二十十五条 对培培训实施施的评估估项目，主主要有培培训效果果调查问问卷和和培训训评估表表两项项。培训效果果调查问问卷由由被培

40、训训者填写写，采用用评分标标准参见见培训训效果调调查问卷卷。培训评估估表主主要是对对内容准准备、讲讲解技巧巧、生动动有趣、实实际效果果四方面面评分，由由人力资资源部检检查后填填写。评评分结果果采用百百分制，每每一项占占25分分，级差差为100分，要要求700分以上上为合格格。第一百二十十六条 对被被培训部部门的评评估，通通过考试试或总结结形式采采用百分分制评分分，成绩绩70分分以上为为合格。第一百二十十七条 以上上相关资资料在人人力资源源部归档档保存。通用类外部部培训评评估标准准第一百二十十八条 同部部门交叉叉培训评评估标准准。专业类外部部培训评评估标准准第一百二十十九条 同部部门交叉叉培训评

41、评估标准准。短期教育评评估标准准第一百三十十条 对短期期教育实实施的评评估项目目，主要要有讲解解内容、实实际运用用两方面面。评估估形式以以与被培培训者及及其上级级访谈为为主。第一百三十十一条 对被被培训者者的评估估项目，是是培训结结束后提提交的培培训总结结，人力力资源部部以百分分制评分分，成绩绩70分分以上为为合格。第一百三十十二条 以上上相关资资料在人人力资源源部归档档保存。长期教育评评估标准准第一百三十十三条 同短短期教育育评估标标准。第一百三十十四条 对培培训实施施的评估估工作，主主要由被被培训者者和人力力资源部部实施。第一百三十十五条 对被被培训者者的评估估，主要要由人力力资源部部实施

42、。培训评估程程序新员工培训训评估程程序第一百三十十六条 对培培训实施施的评估估程序：培训结束后后，人力力资源部部组织新新员工填填写培培训评估估表。人力资源部部负责收收集、分分析培培训评估估表，得得到评估估成绩。第一百三十十七条 对新新员工的的评估：在培训内容容结束后后，人力力资源部部组织新新员工进进行简单单的考试试，主要要涉及培培训内容容中一些些重要的的知识点点。人力资源部部收集考考试卷，对对其进行行评分。人力资源部部将考试试成绩通通知本人人和主管管上级。第一百三十十八条 以上上培训评评估结果果，人力力资源部部归档保保存，并并季度结结束5日日内在培培训实施施总结报报告中向向上级汇汇报。部门内部

43、培培训评估估程序第一百三十十九条 对培培训实施施的评估估程序：季度结束33日内，各各部门向向人力资资源部提提交培培训报告告单。人力资源部部整理抽抽查记录录，结合合培训训报告单单，得得到评估估成绩。第一百四十十条 以上培培训评估估结果，人人力资源源部通知知部门，并并归档保保存，于于季度结结束5日日内在培培训实施施总结报报告中向向上级汇汇报。部门交叉培培训评估估程序第一百四十十一条 对培培训实施施的评估估程序：培训结束后后，人力力资源部部组织被被培训员员工填写写培训训效果调调查问卷卷。人力资源部部负责收收集、分分析培培训效果果调查问问卷，得得到员工工评估成成绩。按照培训训评估表表，人人力资源源部对

44、培培训实施施过程打打分。第一百四十十二条 对被被培训员员工的评评估：在培训内容容结束后后，人力力资源部部组织新新员工进进行简单单的考试试，主要要涉及培培训内容容中一些些重要的的知识点点；或者者要求员员工按时时提交培培训总结结。人力资源部部收集考考试卷，对对其进行行评分。人力资源部部将培训训成绩通通知本人人和主管管上级。第一百四十十三条 以上上培训评评估结果果，人力力资源部部归档保保存，并并季度结结束5日日内在培培训实施施总结报报告中向向上级汇汇报。通用类外部部培训评评估程序序第一百四十十四条 评估估程序同同部门门交叉培培训评估估程序。专业类外部部培训评评估程序序第一百四十十五条 评估估程序同同

45、部门门交叉培培训评估估程序。短期教育评评估程序序第一百四十十六条 对短短期教育育实施的的评估，人人力资源源部将与与被培训训者访谈谈记录和和抽查结结果，作作为对短短期教育育的评估估结果，保保存于工工作记录录中。第一百四十十七条 参加加培者，在在培训结结束7日日内，向向人力资资源部提提交培训训总结。第一百四十十八条 人力力资源部部对培训训总结给给予评分分，并将将结果反反馈给本本人及其其上级主主管。第一百四十十九条 评估估结果归归档保存存，并于于年度培培训总结结中作出出汇报。长期教育评评估程序序第一百五十十条 评估程程序同短短期教育育评估程程序。培训考勤规规定第一百五十十一条 学员员应按时时参加培培

46、训，如如有事不不能参加加者，应应提前三三天以上上填写员员工请假假单向向部门经经理请假假，经批批准报人人力资源源部备案案；如有有特殊原原因，不不能提前前请假者者，必需需及时向向人力资资源部申申明，并并及时补补办请假假手续。第一百五十十二条 培训训期间，迟迟到、早早退、缺缺勤等情情况，参参照考考勤管理理制度中中的处理理办法处处理。第一百五十十三条 员工工在职培培训严格格执行考考勤制度度，无故不不参加培培训或缺缺课者，按旷工工对待，并记入入员工个个人考核核档案，扣减年年终考核核评分。培训奖惩规规定第一百五十十四条 公司司内部培培训师资资的奖惩惩由公司司另行规规定。第一百五十十五条 被培培训者成成绩不

47、合合格，必必须自学学重修，直直至成绩绩合格。第一百五十十六条 人力力资源部部在年末末，将员员工年度度培训档档案提交交有关部部门，参参与其年年度绩效效评估，奖奖惩办法法参阅绩绩效考核核手册。培训档案管管理第一百五十十七条 人力力资源部部负责将将全体员员工所有有参加培培训的名名称、表表现及成成绩等内内 容，记记录汇总总成员工工培训档档案。第一百五十十八条 员工工培训档档案由人人力资源源部保管管，允许许个人和和上级领领导查阅阅，对其其余人员员保密。培训费用第一百五十十九条 按照照公司年年度培训训预算，不不超过预预算额度度的费用用使用由由人力资资源部经经理审批批。第一百六十十条 超出预预算额度度及临时

48、时培训项项目费用用的支出出，需上上报总经经理审批批。相关表格与与文件第一百六十十一条 有关关招聘的的文件和和表格清清单如下下,具体体见附录录。培训计划划员工培训训档案员工培训训记录员工培训训小结表表 公司培训训体系与与年度培培训流程程第七章 任任职资格格评审目的与原则则第一百六十十二条 岗位位任职资资格评定定的目的的在于评评定任职职人员与与岗位所所需能力力的匹配配程度，提提升各岗岗位员工工的任职职能力，保保证公司司整体经经营目标标的实现现。第一百六十十三条 公司司对员工工的任职职资格评评定遵循循以下原原则：公正性原则则：公司司对员工工任职资资格的评评定针对对员工个个人特质质与岗位位所需素素质的

49、做做出评定定，评定定不受任任何非客客观因素素的影响响；公开性原则则：任职职资格评评定在被被评定人人知晓并并参与的的前提下下进行；公平性原则则：任职职资格评评定是对对被评定定人针对对评定岗岗位所需需能力进进行，而而非与其其他被评评定人对对比进行行。客观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观武武断，缺缺乏事实实依据评定者与组组织者第一百六十十四条 任职职资格评评定者新应聘者、转转正员工工任职资资格由人人力资源源部协同同用人部部门经理理共同完完成；基层员工由由其直接接业务主主管或部部门经理理进行资资格评定定；业务主管任任职资格格由部门门经理进进行资格格评定；部门经理任任职资格格由总经经理进行行评定；总

50、经理任职职资格由由董事会会进行评评定。第一百六十十五条 任职职资格评评定的组组织者为为公司人人力资源源部岗位任职资资格评审审标准新聘员工任任职资格格标准第一百六十十六条 参见见招聘聘管理规规定第一百六十十七条 参见见转正正管理规规定正式员工任任职资格格标准第一百六十十八条 公司司规定的的工作业业绩指标标和态度度考评指指标、能能力考评评指标标标准任职资格定定期评定定程序公司员工任任职资格格年度评评定程序序第一百六十十九条 人力力资源部部将组织织各部门门对各岗岗位的任任职资格格进行年年度评定定。第一百七十十条 人力资资源部在在每年112月330号将将岗位任任职资格格评定表表下发给给各部门门经理；第

51、一百七十十一条 任职职资格的的评定将将以各岗岗位工作作业绩及及态度与与能力的的考核为为基础进进行（工工作业绩绩及态度度能力的的考核参参见绩绩效考核核手册）；第一百七十十二条 各岗岗位员工工任职资资格由其其直接主主管或经经理评定定；第一百七十十三条 评定定人在完完成评定定后，将将评定结结果交于于被评定定人确认认，如有有部门内内不能解解决的问问题提交交人力资资源部进进入复议议程序；第一百七十十四条 岗位位任职资资格的评评定在次次年2月月10号号前完成成并提交交人力资资源部；第一百七十十五条 人力力资源部部对各部部门提交交的评定定进行整整理第一百七十十六条 人力力资源部部将调研研其间接接上级、同同部

52、门员员工、业业务关联联部门以以及评定定人对评评定结果果进行重重新审核核；第一百七十十七条 重新新审核的的结果如如与初次次评定结结果不符符者交由由公司考考核委员员会处理理；第一百七十十八条 整个个复议过过程将在在2周内内结束。第一百七十十九条 各岗岗位具体体任职资资格由各各部门在在职位说说明书的的基础上上制定；第一百八十十条 各各部门制制定的任任职资格格标准在在人力资资源部统统一审核核的基础础上确定定任职资格不不定期评评定程序序新聘员工的的资格评评定程序序第一百八十十一条 在新新进员工工的招聘聘过程中中，由人人力资源源部和用用人部门门主管或或经理对对应聘人人员的资资格能力力进行审审核测试试，参见

53、见招聘聘管理规规定。转正员工的的资格评评定程序序第一百八十十二条 在试试用期（公公司规定定为2月月）结束束的前11周，部部门主管管或经理理与申请请转正人人进行谈谈话，部部门经理理填写试试用期评评定，申申请人填填写转正正申请并并提交转转正报告告。参见见员工转转正管理理规定。第八章 岗岗位调动动与行政政级别调调整目的与范围围第一百八十十三条 为鼓鼓励先进进，保证证人尽其其才，提提高公司司效率，制制定本制制度。本本制度适适用于公公司所有有正式员员工。岗位调动程程序第一百八十十四条 岗位位调动分分为临时时借调和和长期调调动。临临时借调调是指部部门因为为临时工工作需要要向其他他部门借借用人员员，工作作完

54、成后后借用人人员需要要返回原原部门工工作；长长期调动动是指部部门因工工作需要要从其他他部门调调入人员员长期工工作。第一百八十十五条 公司司岗位调调动程序序如下：调入部门经经理书面面提出调调用或借借调申请请，总经经理和人人力资源源部批准准；总经理或人人力资源源部也可可以直接接提出调调用或借借调建议议；人力资源部部通知调调动员工工所在的的部门经经理，征征求意见见；部门经理书书面同意意后，将将意见反反馈给人人力资源源部；部门经理和和人力资资源部与与调动员员工本人人交流，征征求意见见；员工本人同同意后，相相关部门门和人力力资源部部为其办办理相应应离职和和新入职职手续；人力资源部部核定员员工在新新岗位上

55、上的工资资和福利利。第一百八十十六条 借调调人员一一般待遇遇不变，长长期调动动人员一一般按照照新的岗岗位工资资福利标标准进行行调整；第一百八十十七条 临时时借调期期满后，一一般情况况下员工工应回到到原岗位位工作，特特殊情况况需要继继续借调调或转为为长期调调动的，由由人力资资源部、调调入部门门经理和和原部门门经理一一起协商商，并报报总经理理批准。行政级别调调整程序序第一百八十十八条 行政政级别调调整包行行政职务务晋升和和降级，根根据具体体情况可可以分为为不定期期调整和和年度定定期调整整。第一百八十十九条 公司司行政级级别定期期调整程程序如下下：人力资源部部汇总年年度考评评成绩；人力资源部部根据年

56、年度考评评成绩与与部门经经理一同同对本部部门员工工进行胜胜任度评评估，总总经理和和人力资资源部对对部门经经理、总总监、总总经理助助理的胜胜任度进进行评估估；人力资源部部根据评评估结果果和公司司来年岗岗位空缺缺进行调调整的可可行性分分析，并并给出调调整意见见，制定定调整方方案，交交总经理理审批；总经理审批批通过的的调整方方案由人人力资源源部分别别通知部部门经理理和个人人；部门经理与与被调整整的个人人进行调调整沟通通。总经经理与被被调整的的部门经经理和总总监、总总经理助助理进行行调整沟沟通；人力资源部部根据调调整方案案核定被被调整人人的新的的岗位工工资级别别被调整员工工在原部部门内办办理交接接手续

57、，然然后到新新部门办办理交接接手续人力资源部部更新员员工档案案。第一百九十十条 行政级级别不定定期调整整程序如如下：部门经理或或人力资资源部根根据季度度考评结结果对部部门员工工提出调调整建议议，总经经理和人人力资源源部对部部门经理理、总监监、总经经理助理理提出调调整建议议；人力资源部部根据评评估结果果和公司司当时岗岗位空缺缺进行调调整的可可行性分分析，并并给出调调整意见见，制定定调整方方案，交交总经理理审批；总经理审批批通过的的调整方方案由人人力资源源部分别别通知部部门经理理和个人人；部门经理与与被调整整的个人人进行调调整沟通通。总经经理与被被调整的的部门经经理和总总监、总总经理助助理进行行调

58、整沟沟通；人力资源部部根据调调整方案案核定被被调整人人的新的的岗位工工资级别别被调整员工工在原部部门内办办理交接接手续，然然后到新新部门办办理交接接手续人力资源部部更新员员工档案案。第一百九十十一条 行政政级别调调整后，工工资及福福利依照照新的岗岗位标准准确定，被被调整对对象从调调整实施施后当月月享受调调整后的的行政级级别工资资和福利利，具体体标准见见薪酬酬管理制制度和和本制度度第十十二章 员工福福利。第九章 人人事奖励励与处分分目的与范围围第一百九十十二条 为维维护公司司劳动纪纪律和各各项制度度的有效效贯彻执执行，保保障公司司工作的的正常进进行，制制定本制制度。第一百九十十三条 本制制度涉及

59、及的人事事奖励和和处分不不包括因因绩效考考评引起起的奖励励和惩罚罚。有关关绩效考考评结果果的奖励励和惩罚罚见绩绩效考评评手册和和薪酬酬管理制制度。人事奖励第一百九十十四条 奖励励分为：嘉奖、记记功、记记大功三三种和年年终评奖奖。特设设总经理理特别奖奖， 奖奖励对公公司有特特殊贡献献者第一百九十十五条 员工工有下列列情形之之一者，予予以嘉奖奖：积极维护公公司荣誉誉，在客客户中树树立良好好公司形形象和口口碑。认真勤奋、承承办、执执行、或或督导工工作得力力者。工作勤奋，超超额完成成工作任任务者，被被评为优优秀员工工者。连续两年绩绩效考核核优秀者者第一百九十十六条 职工工有下列列情形之之一者，予予以记

60、功功。对工作流程程或管理理制度积积极提出出合理化化建议，被被确认采采纳者。积极研究改改善工作作方法提提高工作作效率或或减低成成本确有有成效者者。检举揭发违违反规定定或损害害公司利利益事件件者。对可能发生生的意外外事故能能防患于于未然，确确保公司司及财物物安全者者。策划、承办办、执行行重要事事务成绩绩显著者者。廉洁奉公，事事迹突出出，影响响较大者者。其它应给于于记功事事迹者。第一百九十十七条 职工工有下列列情形之之一者，予予以记大大功。在工作或技技术上大大胆创新新，并为为公司带带来显著著经济效效益者。同坏人坏事事作斗争争，对维维护正常常的工作作秩序有有显著功功绩者。对公司发展展有重大大贡献，应应