中小型民营企业人力资源管理探索

1、致谢 本论文的工作是在我的导师林玳玳教授的悉心指导下完成的，林玳玳教授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来林教授对我的关心和指导。 感谢北京S公司的领导和同事在企业资料提供和调研阶段给予我的帮助我支持，在此向S公司的领导和同事表示衷心的谢意。 在在MBAA学习和和论文撰撰写期间间，韩东东宇、李李朝辉、苏苏旭光、关关怡、刘刘青梅、张张鑫阿等等同学对对我论文文的框架架及研究究思路给给予了热热情的帮帮助，在在此向他他们表示示衷心的的感谢。另外也感谢谢家人，他他们的理理解和支支持使我我能够在在学校专专心完成成我的学学业。中文摘要 摘摘要：当当今世界界的竞争争，归根根

2、到底是是人才的的竞争，随随着企业业的良性性发展，提提高企业业的管理理水平是是企业增增强自身身在激烈烈市场竞竞争中的的生存和和发展能能力的关关键。而而作为企企业应对对竞争的的核心驱驱动力，人人力资源源管理的的重要性性已逐渐渐凸显并并被大多多数的企企业管理理层所接接受。如如何通过过有效的的人力资资源丌丌发和科科学的管管理获得得竞争优优势，已已经成为为企业通通往成功功的路上上必须要要解决的的问题。企企业要生生存，要要发展，没没有合适适的人才才是不行行的；而而有了人人才，不不懂得恰恰当的使使用人才才，也将将使企业业在激烈烈的竞争争中处于于不利的的位置。可可见，无无论企业业规模大大小，人人力资源源管理并

3、并不是一一项可做做可不做做的工作作。 改改革开放放30多多年来，中中小型民民营企业业取得了了长足的的发展，已已成为中中国经济济的一只只重要的的力量和和生力军军，在创创造社会会财富、提提供就业业方面发发挥着非非常关键键的作用用。由于于观念落落后，资资金有限限等原因因，我国国广大民民营中小小企业的的人力资资源管理理工作仍仍处于刚刚起步或或还没起起步的状状态，对对于人员员招聘、培培训、考考核、薪薪酬管理理等人力力资源管管理工作作没有给给予足够够的重视视，造成成企业发发展后劲劲不足、内内部管理理混乱，严严重的甚甚至限制制了企业业的发展展。 本本文在对对管理学学、人力力资源管管理、心心理学、行行为学等等

4、理论知知识研究究的基础础上，阐阐明了人人力资源源管理对对于中小小民营企企业的重重要性，并并采用理理论与案案例相结结合的研研究方法法对S公公司人力力资源管管理的现现状进行行了研究究，指出出其在人人员招聘聘、培训训、绩效效考核和和薪酬管管理等方方面存在在的问题题，并结结合S公公司的实实际情况况，提出出相应的的优化对对策，以以期对SS公司的的人力资资源管理理提供一一些有益益的建议议和参考考：同时时，也希希望这些些建议对对于中小小民营企企业在新新时代、新新经济的的条件下下的健康康发展，能能起到一一定的积积极意义义。关键词：民民营中小小企业；人力资资源管理理；问题题；对策策；分类号：(I-2) C993

5、1.6；ABSTRRACTTABSTRRACTT:In toodayys worrld, coompeetittionn, iin tthe finnal anaalyssis, iss taalennt ccomppetiitioon. Witth tthe heaalthhy ddeveeloppmennt oof thee coompaany, raaisee thhe lleveel oof mannageemennt iis tthe keyy too surrvivve aand devveloop iin tthiss evver commpettitiive marrkett.

6、 AAs tthe corre ddrivvingg foorcee too deeal witth tthe commpettitiion, thhe iimpoortaancee off humman ressourrce mannageemennt hhas graaduaallyy reccognnizeed aand accceptted by mosst sseniior staaff of aa coompaany. HHow to devveloop aand mannagee thhe hhumaan rresoourcce eeffeectiivelly aand gaii

7、n aa coompeetittivee addvanntagge hhas beccomee thee chhalllengge tthatt eaach entterpprisse nneedd too faace on thee waay tto ttheiir ssucccesss. TThe entterpprisse tto ssurvvivee annd ddeveeloppmennt, suiitabble tallentt apppeaars to be esssenttiall, hhoweeverr, witth tthe tallentt buut ddont uund

8、eersttandd hoow tto uuse theem ppropperlly mmay putt yoour commpanny iin an unffavoorabble possitiion in thee seeverre ccomppetiitioon mmarkket so it is obvviouus tthatt noo maatteer whaat tthe sizze aa coompaany is, huumann reesouurcee maanaggemeent is nott diispeensaablee.Afterr ovver thrree decca

9、dees oof rrefoorm andd oppeniing up, thhe ssmalll aand meddiumm-siizedd entterpprisse (SMEEs) hass maade greeat proogreess andd pllayss moore andd moore impporttantt roole in thee naatioonall ecconoomy. Hoowevver, thhe ccurrrentt siituaatioon oof hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt inn SMEEs ddoess n

10、oot ooptiimissticc, mmostt off thhem aree noot ggiveen ssuffficiientt atttenntioon tto rrecrruittingg, traainiing, peerfoormaancee annd ccomppenssatiion mannageemennt, etcc. hhumaan rresoourcce rrelaatedd woork, whiich beccomee thhe bbotttlenneckk off thee deevellopmmentt off thee SMMEs.In thhis pap

11、per, onn thhe bbasiis oof ttheooretticaal kknowwleddge of mannageemennt sscieencee, hhumaan ressourrce mannageemennt, psyychoologgy aand orgganiizattionnal behhaviior, ettc., Fiirstt off alll, we exaaminne tthe impporttancce oof humman ressourrce mannageemennt iin SSMEss. AAnd theen, we adoopt a com

12、mbinnatiion of theeoryy annd ccasee sttudyy meethood tto uundeersttandd thhe ccurrrentt HRRM ssituuatiion of commpanny SS. NNextt, wwe ppoinntedd ouut tthe proobleems in commpanny SSs empployyee reccruiitinng, traainiing andd deevellopiing, peerfoormaancee apppraaisaal aand commpennsattionn maanagge

13、meent. Fiinallly,we proovidde sseveerall immproovemmentt coounttermmeassurees tto ccomppanyy S forr thheirr reeferrencce aand connsidderaatioon. At thee saame timme, we alsso hhopee thhat thoose sugggesstioons couuld be hellpfuul for SMEEs hheallthyy deevellopmmentt inn thhe nnew eraa annd uundeer t

14、the neww ecconoomy conndittionns. KEYWOORDSS: SSmalll aand Meddiumm-Siizedd Prrivaate Entterpprisses; Huumann Reesouurcee Mannageemennt; Proobleems; CoounttermmeassureesCLASSSNO: (11-2) C9931,6;序 多多年民营营企业履履职经历历，笔者者越来越越深刻的的体会到到中小型型民营企企业，要要在激烈烈的市场场竞争中中生存、发发展，非非常的不不容易。当当前，越越来越多多的中小小民营企企业正在在经历着着“成长的的烦恼”

15、：一方方面，企企业要获获得发展展，需要要合适的的人才，但但由于企企业规模模小、综综合实力力较弱、知知名度低低，吸引引人才谈谈何容易易：另一一方面，尽尽管获得得了一定定程度发发展，但但是众多多中小型型民营企企业依然然采用旧旧的较传传统的人人力资源源管理模模式：人人才规划划缺失，没没有建立立起系统统、有效效的招聘聘培训体体系，导导致现有有的人才才无法在在企业中中得到发发展，从从而加速速了人才才的流失失。民营营中小企企业留不不住优秀秀人才，又又无法吸吸引新人人才的加加入，使使企业蒙蒙受很大大的损失失。 面面对这种种成长之之痛，越越来越多多的中小小民营企企业的所所有者丌丌始思考考企业的的人力资资源管理

16、理问题。由由于现实实环境、自自身发展展的历史史等因素素，中小小民营企企业并不不适合“拿来主主义”，不宜宜将国内内外成熟熟的现代代企业的的人力资资源管理理模式直直接应用用于本企企业，而而是应该该根据企企业自身身的特征征和发展展阶段，“量体裁衣”的探索出适合企业发展的人力资源发展战略和模式。这正是撰写本文的初衷所在。 当当然，笔笔者并不不指望通通过本文文会给众众多民营营中小企企业主带带来眼前前一亮的的效应，但但作为一一名在中中小型民民营企业业从业多多年的员员工，对对多年来来的所见见、所闻闻、所想想进行整整理、归归纳并认认真提炼炼，至少少笔者认认为会为为一些目目前正需需要着手手建立本本企业的的人力资

17、资源管理理模式的的中小型型民营企企业的企企业主提提供一些些值得借借鉴的想想法。目录中文摘要 iiiiABSTRRACTT iv序 vl 弓II言 11 11.1 研究究背景 1 11.2 研究究的目的的和意义义 ll 11.3 研究究思路和和论文框框架2 11.3.1论文文研究思思路 2 11.3.2论文文框架 3 11.4 研究究方法和和资料来来源33 11.4.1研究究方法 ，33 11.4.2资料料来源32 相关关理论概概述，44 22.1 人力力资源的的概念4 22.2 人力力资源的的特征4 22.3 人力力资源管管理的概概念5 22.3.1人力力资源管管理的涵涵义.55 22.3.2

18、人力力资源管管理的基基本职能能，5 22.3.3人力力资源管管理的目目标100 22.3.4人力力资源管管理的重重要性 1 22.4 现代代人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别 12 22.5 中小小型企业业的概念念113 22.6 民营营企业1 3 22.7 民营营中小企企业的管管理特征征114 22.7.1家族族式的管管理模式式普遍存存在 14 22.7.2权利利集中1 22.7.3管理理方法落落后1 22.7.4岗位位职责不不明确14 22.8 我国国民营中中小企业业人力资资源管理理现状l4 22,&11民营中中小企业业人力资资源管埋埋的外部部环境14 22.8.2民营营中小企企业

19、人力力资源管管理存在在的内部部问题53 案例例企业概概况ll7 33.1 案例例企业简简介ll7 33.2 S公司司当前面面临的问问题，118 33.2.1业绩绩增长缓缓慢118 33.2.2员工工积极性性不高ll9 33,2.3员工工主动流流动率高高ll9 33.2.4招聘聘不到合合适的人人才ll94 S公司司人力资资源管理理现状分分析与建建议220 44.1 S公司司人力资资源管理理现状，220 44.1.1人力力资源从从业人员员现状及及问题220 44.1.2缺乏乏人力资资源规划划20 44.1.3招聘聘效果不不理想220 44.J.4培训训体系不不完善211 44.1.5绩效效管理不不

20、科学221 44.1.6薪酬酬制度不不合理222 44.1.7缺芝芝有效的的激励机机制，留留不住人人才222 44,1.8小结结，222 44.2 案例例企业人人力资源源管理优优化对策策233 44.2.1从人人力资源源的两项项基础性性工作入入手223 44.2.2实旌旌薪酬细细分策略略244 44.2.3实行行有效的的激励措措施255 44.2.4加强强绩效管管理226 44.2.5加强强企业“法”治建设设27 44.2.6专业业的人力力资源管管理人员员229 44.2.7提高高招聘工工作的效效率和质质量229 44.2.8关注注企业文文化建设设3305 结论论332 5.11 研研究成果果

21、332 5.22 需需要进一一步研究究的问题题33 5.33 进进一步的的努力方方向333参考文献344作者简历。336独创性声明明337学位论文数数据集3381引言1.1研究究背景 改改革开放放30多多年来，我我图民营营中小企企业发展展迅速，取取得了引引人注目目的成就就，已成成为国民民经济发发展的主主要力量量。据统统计，截截至20009年年底，全全国在工工商部门门注册的的中小企企业已达达10223万户户，中小小企业总总数已占占全国企企业总数数的9 9%以以上，创创造的最最终产品品和服务务价值相相当于国国内生产产总值的的6 00%左右右。 一一方面，民民营中小小企业在在我国国国民经济济中发挥挥

22、着越来来越大的的作用，而而与此同同时，这这些企业业的生存存和发展展现状也也令人担担忧：有有一项调调查表明明，我国国中小企企业的平平均寿命命仅为22.9年年，家族族企业有有30%能传到到第二代代，多数数民营中中小企业业在还没没有进入入成熟期期就陨落落了。220099年的一一份中科科院相关关研究报报告显示示，400%的中中小企业业已经在在此次金金融危机机中倒闭闭，400%的企企业目前前正在生生死线上上徘徊，只只有200%的企企业没有有受到此此次金融融危机的的影响。 中中小企业业的生存存与发展展，外部部环境的的好坏固固然重要要，但究究其根本本，内因因才是企企业生存存与发展展的起决决定作用用的部分分。

23、随着着市场经经济在我我国的建建立和不不断完善善，企业业的竞争争力已经经越来越越多的集集中在对对于人才才的吸引引、培养养和使用用上来。这这就要求求广大的的中小民民营企业业要尽快快扭转旧旧的观念念，将人人力资源源管理提提到企业业发展战战略的层层面，建建立适合合企业文文化的战战略人力力资源管管理模式式，营造造尊重知知识、尊尊重人才才的文化化氛围，使使用激励励机制留留住人才才，调动动员工的的积极性性，从而而使企业业在激烈烈的市场场竞争中中生存下下来并且且能够发发展。1.2研究究的目的的和意义义以前，企业业通过更更高的生生产能力力，更好好的库存存管理，更更高品质质的产品品来获得得在市场场上的相相对竞争争

24、优势，在在当今这这个商业业社会里里，这些些优势都都是容易易被竞争争对手模模仿并在在短时间间内获取取的；而而一个企企业的人人力资源源管理是是不太可可能被人人模仿的的。因此此，企业业通过人人力资源源管理实实践所获获得的竞竞争优势势就有可可能比通通过其他他手段所所获得的的竞争优优势更为为持久。入入力资源源是现代代企业的的第一资资源，是是企业获获得竞争争优势的的根本所所在，关关乎企业业的生死死存亡，这这已成为为中外企企业管理理者的共共识。民民营中小小企业，在在没有其其他物质质资源竞竞争优势势的条件件下，要要想在激激烈的市市场竞争争中做大大、做强强，提升升企业的的竞争优优势，必必须重视视人力资资源的开开

25、发和利利用，通通过加强强企业人人力资源源的管理理实现企企业在市市场中的的竞争优优势。 目目前，我我国大多多数初创创期和成成长期的的中小民民营企业业内部对对于员工工的管理理还处于于比较粗粗糙，没没有形成成体系、不不太规范范的阶段段，不可可避免的的在运行行过程出出会出现现这样或或那样的的问题，尤尤其是在在人力资资源的开开发和利利用方面面遇到了了巨大的的困难。由由于受企企业自身身规模、资资金、实实力的限限制，这这一阶段段的中小小民营企企业又不不适合像像大企业业一样构构建出一一套系统统的人力力资源管管理体系系，而是是应该根根据企业业自身的的特点，在在充分发发挥自身身灵活优优势的前前提下，探探索出一一套

26、适合合本企业业发展阶阶段的人人力资源源管理模式，以以期提高高企业内内部管理理水平，促促进企业业的健康康发展。 中中小民营营企业数数量众多多，在我我国经济济中占有有重要的的地位，吸吸收了770%以以上的劳劳动人口口，对中中小民营营企业人人力资源源管理模模式的研研究对其其生存与与发展具具有重要要的现实实意义。中中小民营营企业如如何通过过加强企企业人力力资源管管理获得得竞争优优势，在在激烈的的市场竞竞争中生生存并不不断发展展壮大，对对于促进进我国企企业的健健康发展展也具有有深远的的意义。13研究思思路和论论文框架架1.3.11论文研研究思路路 本本文研究究的S公公司是一一家成立立十余年年的民营营企业

27、，公公司的主主要业务务是向能能源管道道运营商商提供现现场机械械加工、检检测设备备和服务务。公司司在最近近几年取取得了较较快的发发展，年年营业额额从几百百力扩扩大到几几千万。和和大多数数民营企企业一样样，S公公司对人人力资源源管理的的作用认认识不足足，公司司至今也也没有建建立起一一套系统统的人力力资源管管理体系系，内部部管理随随意性很很大。随随着企业业规模的的扩大，公公司在人人员招聘聘、员工工保留方方面的问问题越来来越突出出，已经经到了制制约企业业发展的的地步，企企业主越越发感到到力不从从心，开开始考虑虑建立一一套可以以跟上企企业发展展步伐的的人力资资源管理理体系。 由由于S公公司具有有从初刨刨

28、期向成成长期过过渡的民民营中小小企业人人力资源源管理的的特征，具具有一定定的代表表性，笔笔者试图图通过对对S公司司人力资资源管理理的现状状及企业业“选人、育育人、用用人、留留人”等方面面人力资资源管理理工作进进行研究究，并在在此基础础上为SS公司人人力资源源管理体体系的建建立提出出几点可可操作的的建议，希希望对提提升S公公司的内内部管理理水平能能够有所所帮助。 此此外，本本文的相相关研究究，对于于与S企企业类似似的中小小型民营营企业在在新时代代、新经经济环境境下如何何实现由由传统的的、落后后的人力力资源管管理模式式向现代代人力资资源管理理模式的的转变，提提供了可可以借鉴鉴的理论论依据和和实践建

29、建议。 当当然，由由于笔者者水平有有限，本本文所提提出的观观点必然然存在许许多不足足之处，有有待进行行深入的的研究和和在实践践中检验验，仅希希望本文文的观点点能对我我国中小小民营企企业的人人力资源源管理模模式的建建设提供供一些值值得借鉴鉴的新想想法。1.3.22论文框框架小型民营企业人力资源管理探索小型民营企业人力资源管理探索案例企业人力资源管理优化对策案例企业概述相关理论概述研究背景、目的、意义及研究方法案例企业人力资源管理优化对策案例企业概述相关理论概述研究背景、目的、意义及研究方法结 论 及 展 望结 论 及 展 望图1-1论论文结构构图 本本论文分分为五章章：第一一章是导导论，涉涉及论

30、文文的研究究背景、意意义及研研究方法法。第二二章是本本文所涉涉及的相相关概念念的概述述及界定定。第三三章笔者者对案例例企业SS公司的的情况进进行了介介绍。第第四章笔笔者根据据S公司司人力资资源管理理存在的的问题提提出了优优化对策策。第五五章是论论文的结结论和展展望以及及今后努努力的方方向。1.4研究究方法和和资料来来源1.4.11研究方方法 本本论文采采用了理理论与实实践紧密密结合的的研究方方法。使使用人力力资源管管理学、组组织行为为学、心心理学等等多个学学科的研研究成果果，结合合S公司司的真实实情况来来探究我我国小型型民营企企业人力力资源管管理的现现状，对对小型民民营企业业在人力力资源管管理

31、方面面存在的的问题进进行了阐阐述和分分析。 本论文文主要采采用了文文献法和和案例研研究相结结合的方方法，在在研究过过程中，本本人阅读读了大量量的文献献资料，还还结合案案例企业业的现状状做了一一定程度度的考察察和分析析，力图图使得出出的结论论符合实实际。此此外，本本论文还还结合了了国外一一些企业业在人力力资源管管理方面面的成功功经验，对对我国小小型民营营企业人人力资源源管理有有一定的的参考价价值和启启发。最最后，本本论文还还运用了了归纳总总结法，对对S公司司的问题题作出分分析的同同时提出出了若干干优化建建议，具具有一定定的可操操作性。1.4.22资料来来源 本论文文的资料料和数据据来自学学校图书

32、书馆的期期刊、图图书、学学位论文文以及笔笔者对案案例企业业的调查查分析结结果，其其他部分分资料来来自互联联网的相相关文献献。2相关理论论概述2.1人力力资源的的概念 人力资资源，也也称“劳动力力资源”或“劳动资资源”，是指指一个国国家或地地区在一一定时期期内，能能够推动动整个国国民经济济和社会会发展的的具有智智力劳动动和体力力劳动能能力的人人口的总总称。 “人力资资源”这个概概念最早早是由当当代著名名管理学学大师彼彼得德鲁克克于19954年年在管管理的实实践中中提出的的。19972年年，作为为经理培培训组织织的美国国管理协协会(AAMA)出版了了由达特特尼克( R.L.DDatnnik)编著的

33、的改革革人力资资源管理理一书书。书中中强调了了员工的的需求、兴兴趣、期期望与组组织目标标之间的的一致性性，以及及“在组织织中，人人是最重重要的资资源”的观点点。19979年年诺贝尔尔奖获得得者舒尔尔茨提出出：“人力资资本”理论学学说，阐阐述了许许多无法法用传统统经济理理论解释释的经济济增长问问题，明明确提出出人力资资本是当当今时代代促进国国民经济济增长的的主要原原因。 作作为社会会财富形形成的关关键因素素，人力力资源是是活的资资源，只只有当人人把智力力和体力力通过各各种方式式投入到到自然资资源上，发发挥主观观能动性性，从而而改变自自然资源源的状态态，才能能将这些些自然资资源转变变成为各各种形式

34、式的社会会财富。人人力资源源也是社社会经济济发展的的主要力力量。随随着科学学技术的的发展、知知识技能能的不断断改善，企企业对人人力资源源的依赖赖程度也也越来越越高。相相关资料料显示，在在发达国国家的生生产总值值中科技技知识的的贡献率率达60080%，而作作为知识识的驾驭驭者，人人力资源源已成为为企业的的首要资资源，企企业可以以通过充充分利用用人力资资源来激激发企业业的其他他资源，从从而实现现企业的的目标，因因此可以以说，企企业只有有一种真真正的资资源就是是人。2.2人力力资源的的特征 人人力资源源是世界界上最宝宝贵的资资源，它它是以人人为载体体的资源源，有很很大的弹弹性、有有效性、复复杂性，它

35、它比自然然资源更更难于管管理。但但如果对对其管理理得当，就就可以创创造出超超乎寻常常的价值值。人力力资源具具有以下下几个特特征： (1)人人力资源源具有能能动性。这这是人力力资源区区别于其其他资源源的首要要特征。研研究发现现，一个个人投入入工作时时只能发发挥其潜潜能的330%左左右，如如果采取取积极的的手段进进行人力力资源的的丌发和和激励，则则人的潜潜能可以以发挥到到80%以上。人人力资源源能动性性的发挥挥同样也也受到自自身主观观意识的的影响，如如果管理理不当，无无法将人人力资源源转变成成现实的的生产力力，就会会造成人人力资源源的浪费费，同时时也不利利于企业业经济价价值的创创造。 (2)人人力

36、资源源具有可可再生性性和增值值性。资资源可分分为可再再生资源源和非可可再生资资源两大大类。一一般物质质资源在在被开发发利用一一次或两两次后，就就不能再再继续开开发了。人人力资源源在劳动动过程中中被消耗耗以后，还还能够再再生出来来，因此此我们说说人力资资源是一一种可再再生的资资源，其其再生性性可以通通过人力力资源个个体的不不问断替替换、更更新和恢恢复过程程得以实实现，在在一段时时问内是是用之不不尽、可可充分开开发的资资源。此此外，人人力资源源不仅有有可再生生的特点点，而且且在其再再生过程程中也是是一种增增值的过过程。人人力资源源在丌发发和使用过程中中，一方方面可以以创造社社会财富富，另一一方面可

37、可以通过过知识经经验的积积累、更更新，提提升自身身的价值值，从而而实现增增值。 (3)人力资资源具有有动态性性和时代代性。人人是具有有一定的的生命周周期的，因因此人力力资源的的形成、开开发和使使用受时时间方面面的制约约和限制制。由于于人力资资源在不不同的年年龄阶段段有着不不同的生生理及心心理特点点，所以以对人力力资源的的丌发和和利用要要符合其其所在的的生命年年龄的特特点。此此外，人人力资源源的形成成过程还还受其所所处时代代条件的的制约，社社会发展展水平制制约着人人力资源源的整体体素质，因因此人力力资源只只能在时时代为他他们提供供的条件件下发挥挥其作用用。2.3人力力资源管管理的概概念2.3.1

38、1 人人力资源源管理的的涵义 人人力资源源管理是是指为实实现既定定的目标标（如取取得经济济效益、资资产增值值）对人人力资源源的取得得、开发发、保持持和利用用等方面面所进行行的计划划、组织织、指挥挥、控制制、监督督、激励励等一系系列活动动的总称称。它是是研究人人与人关关系的调调整，人人与事的的配合，以以充分开开发人力力资源，挖挖掘人的的潜力，调调动人的的积极性性，提高高工作效效率，实实现组织织目标的的理论、方方法和技技术。人人力资源源管理主主要强调调的是组组织内部部对人员员的全部部管理过过程。2.3.22人力资资源管理理的基本本职能 (1)人人力资源源规划 人人力资源源规划是是指：“一个对对组织

39、的的需要进进行识别别和应答答以及制制定新的的政策、体体系和方方案来确确保人力力资源管管理在变变化的条条件下持持续有效效的过程程”。人力力资源规规划的总总目标是是保证人人力资源源与未来来组织发发展各阶阶段动态态相适应应，尽可可能有效效地配置置组织内内部的人人力资源源，使组组织在适适当的时时候得到到适当数数量、质质量和种种类的人人力资源源供应。许许多人力力资源管管理实践践的成功功执行依依赖于细细致的人人力资源源规划。通通过人力力资源规规划过程程，一个个组织就就能确定定它未来来所需要要的技能能组合。 虽虽然目前前的趋势势是把人人力资源源规划与与战略规规划整合合起来，但但许多组组织仍只只是对这这种思想

40、想“说说而而已”。极少少有对人人力资源源的获取取和利用用进行很很详细、彻彻底的分分析，而而对典型型的经济济资源的的获取和和使用他他们就会会那样做做。处在在当今这这个迅速速变化的的环境中中，全球球经济一一体化的的进程正正在加快快，科学学技术日日新月异异，竞争争越来越越激烈。企企业要在在竞争中中取得优优势，就就要能做做到未雨雨绸缪，随随时可以以对其人人力资源源管理战战略作出出调整，而而人力资资源规划划就是应应对这种种变化的的一个有有效的工工具。 (2)工工作分析析 工工作分析析，又叫叫岗位设设计是进进行人才才招聘的的基础，是是指根据据组织的的需要，并并兼顾个个人的需需要，规规定每个个岗位的的任务、

41、职职责、权权利以及及组织中中与其他他岗位关关系的过过程。它它是人力力资源管管理中的的一项重重要的工工作。通通过对工工作任务务的分解解，根据据不同的的工作内内容，规规定每个个岗位应应承担的的职责和和工作条条件、工工作要求求等，最最终形成成岗位说说明书。 工工作分析析是员工工招聘和和甄选的的基础，为为员工培培训和开开发方案案的制定定提供依依据，同同时它也也是绩效效评估和和薪酬方方案制定定奠定了了重要基基础。一一份清晰晰的职位位说明，对对于一名名新员工工的意义义更加重重大：它它可以帮帮助新员员工认知知他她她将要从从事的工工作，减减少新员员工上岗岗初期的的紧张不不安和现现实所带带来的冲冲击，帮帮助员工

42、工尽快适适应企业业，从而而提高招招聘效率率，避免免无效招招聘的发发生。 岗位设设计遵循循的三个个基本原原则是：专业分分工原贝贝IJ、不不相容职职务分离离原则和和协调费费用最小小化原则则。 (3)人人才招聘聘和配置置 人人员招聘聘是指组组织通过过采用一一些科学学的方法法去寻找找、吸引引那些有有能力、又又有兴趣趣到本组组织来工工作的员员工，并并从中挑挑选出适适宜人员员予以聘聘用的过过程。如如果说人人力资源源规划是是为了了了解企业业人力资资源的需需求情况况，那么么招聘就就是满足足这一需需求的重重要手段段。组织织通过定定期或不不定期的的招聘活活动，为为组织补补充所需需的各类类人才，不不断为组组织充实实

43、新的力力量，为为组织的的扩大规规模和结结构调整整提供有有力的人人力资源源保证。 招招聘工作作是一项项严肃的的工作，应应遵循一一定的程程序和步步骤： 11)制定定招聘计计划 招招聘计划划是企业业人力资资源部门门根据用用人部门门的用人人需求，结结合企业业的人力力资源规规划和职职位说明明书，明明确一定定时期内内需要招招聘的岗岗位、人人员数量量、资格格要求以以及制定定出招聘聘活动的的实施方方案。招招聘计划划为企业业的人力力资源管管理指明明了方向向，可以以起到事事半功倍倍的效果果。一份份完整的的招聘计计划应包包括招聘聘的时问问、地点点、欲招招聘的人人员类型型、数量量、条件件、具体体职位的的具体要要求、任

44、任务及应应聘后的的职务标标准和薪薪资等。 22)确定定招聘小小组成员员 对对于很多多企业而而言，招招聘并不不是一项项日常的的工作，有有一定的的周期性性。当企企业需要要招聘人人才的时时候，确确定谁需需要参与与这个过过程对于于招聘的的效果有有深远的的影响。通通常情况况下，招招聘小组组应由企企业人力力资源部部门人员员和用人人部门的的相关人人员，如如部门领领导或技技术骨干干，共同同组成。人人力资源源部门人人员的主主要任务务是对候候选者的的整体素素质进行行评价和和记录，而而用人部部门的相相关人员员考察的的主要是是候选者者是否符符合所应应聘岗位位要求的的某些专专业素质质。只有有通过两两者的通通力协作作，招

45、聘聘工作才才能高效效、顺利利的完成成。 33)选择择恰当的的招聘渠渠道 常常用的招招聘聚到到有报纸纸、杂志志、互联联网、招招聘会、人人才中介介、劳务务市场、员员工推荐荐和校园园招聘等等等。各各种渠道道各有利利弊，如如表3-1所示示，企业业应根据据计划招招聘人员员的类别别和数量量，选择择适当的的渠道发发布招聘聘信息。互互联网是是当前被被广泛应应用的招招聘的渠渠道。表2-1常常用招聘聘渠道的的利弊序号报聘渠道优点缺点1报纸成本低；发发行广泛泛；分类类广告便便于查找找缺乏针对性性：容易易被忽视视；制作作质量较较差：2杂志制作质量好好；保存存时间长长；比较较有针对对性时效性差；发行地地域太广广3互联网

46、费用低；速速度快；传播范范围广；信息容容量大信息过多；竞争激激烈；吸吸引许多多不符合合条件的的求职者者；4招聘会直接与应聘聘者见面面，可快快速淘汰汰不合格格人员；宣传企企业的机机会；效率不是太太高：受受展会举举办时问问的局限限：比较较牵扯精精力5人才中介为企业节省省人力和和精力；费用适适中 候选者往往往水平不不高6劳务市场适合招聘普普通工人人不适合招聘聘专业技技术人员员和管理理人员7雇员推荐可靠性高：费用低低：见效效快：招聘面窄，容容易产生生“近亲繁繁殖”的现象象8校园招聘候选群体巨巨大；可可以针对对某一专专业领域域；招聘的员工工缺乏实实际工作作经验，企企业需要要花费大大量的精精力对其其进行培

47、培训；员员工稳定定性差；9专业网站和和论坛比较有针对对性短期内效果果不明显显；10猎头孔斯招招聘招聘面广：精心筛筛选，短短期内可可获得所所需数量量、质量量的候选选人费用高11内部招聘费用低；增增长员工工士气；候选人人对企业业比较熟熟悉；候选人数量量有限；12人力资源服服务公司司填补短期需需求对组织的承承诺度低低； 资料来来源：SStepphenn P.Robbbinns&DDaviid AA.Deecennzo管管理学基基础核心心概念与与应用第第4版PP1755 4)人人员甄选选 企业通通过招聘聘活动将将吸引一一批候选选人，下下一步的的工作就就是找出出该职位位的最佳佳候选人人，即人人员甄选选环

48、节。人人员甄选选实际上上是一个个预测的的过程，它它的目标标是找出出那些如如果被企企业录用用，将在在该职位位上取得得优异成成绩的候候选人。举举例来说说，如果果招聘的的是一位位销售代代表，那那么我们们要选出出的就是是那些可可能会创创造出高高销售额额的候选选人。人人员甄选选的方法法有很多多，常用用的有笔笔试、面面试和心心理测试试。 55)招聘聘效果评评估 很很多人认认为招聘聘工作会会随着新新员工的的录用入入而结束束，实则则不然。人人员招聘聘进来后后，还要要对整个个过程进进行检查查和评估估，做好好总结，发发现当中中存在的的不足，并并在下次次招聘中中予以纠纠正。这这样才能能保证招招聘的有有效性和和高效性

49、性。 (4)员员工培训训和开发发 培培训和开开发是指指有计划划的学习习过程，它它指导员员工如何何有效地地履行当当前或未未来的工工作。企企业通过过培训帮帮助员工工提高工工作绩效效，顺利利实现企企业的经经营目标标：企业业通过对对员工潜潜力的开开发，使使员工可可以更好好的适应应职业发发展、技技术创新新和工作作发展的的需要。员员工的培培训与开开发是企企业人力力资源管管理的重重要组成成部分。作作为企业业生产力力的创造造者，员员工素质质的高低低直接影影响着企企业的长长远发展展。常用用的培训训方法如如下表所所示：表2-2常常用培训训方法序号培训方式描述1岗位轮换允许员工在在不同的的职位间间进行径径向的迁迁移

50、，从从而使员员工有机机会接触触多种工工作内容容，丰富富员工的的工作经经验，提提高工作作技能，使使其可以以胜任多多个岗位位的工作作。2学徒制、教教练、导导师、学学长制新进员工跟跟随经验验丰富的的老员工工学习，这这种方法法的成本本低，新新员工可可以迅速速掌握工工作所需需的技能能。但培培训效果果受师傅傅的影响响较大，容容易形成成固定的的工作思思路，不不利于创创新。3技术讲座针对某一种种新技术术、人际际沟通或或问题解解决技巧巧的讲座座。4祝频资料适用于那些些通过其其他培训训方法不不易于展展示的技技巧5模拟训练通过模拟或或实际执执行一项项工作来来学习这这项工作作。包括括案例分分析，实实验、角角色扮演演和

51、群组组互动等等。6仿真培训模仿真实的的工作条条件建设设专门的的培训试试验室或或人工环环境，使使用与工工作场地地相同的的设备与与技术，严严格按照照真实的的情境来来学习和和训练如如何处理理工作中中的实际际问题。资料来源：Steepheen PP.Roobbiins& Daavidd ADeccenzzo管理理学基础础核心概概念与应应用第44版P1182 (5)绩绩效管理理 绩绩效管理理是指各各级管理理者和员员工为了了达到组组织目标标共同参参与的绩绩效计划划的制定定、绩效效辅导沟沟通、绩绩效考核核评价、绩绩效结果果应用、绩绩效目标标提升的的持续循循环过程程。通过过考核员员工工作作绩效，及及时做出出信

52、息反反馈，奖奖优罚劣劣，进一一步提高高和改善善员工的的工作绩绩效，进进而提升升组织的的绩效。绩绩效管理理的目标标是形成成“多赢”的局面面，它的的每个环环节都要要求组织织和员工工问的互互动，是是“以人为为本”管理思思想的充充分体现现。常用用的绩效效管理方方法下表表所示：表2-3常常用的绩绩效管理理方法序号绩效管理方方法优点缺点1工作总结简单、易实实行结果多取决决去作者者的文笔笔而不是是实际工工作表现现。2关键事件法法资源丰富，基基于行为为的费时；缺乏乏量化标标准3图形评定量量表法提供定量的的数据：相较其其他方法法不那么么费时无法提供对对于工作作本身根根深层次次的评估估4行为锚定法法(BAARS)

53、关注某一特特定的、可可衡量的的工作行行为费时；开发发方法困困难5排序法依次比较员员工的工工作表现现当企业规模模较大使使，实施施起来不不现实6目标管理法法关注摄终结结果：结结果导向向费时7360度评评价是一种更全全面的评评估方法法费时资料)源：Steepheen PPRoobbiins&Davvid A.DDeceenzoo管理学学基础核核心概念念与应用用第4版版P1883 绩效管管理是企企业人力力资源管管理的一一项重要要职能，在在人力资资源管理理活动中中处于中中心环节节。由于于没有一一种评价价方法适适合所有有的情况况，因此此，一套套有效的的绩效管管理体系系应该是是上述几几种方法法的组合合。通过

54、过使用这这些方法法的组合合，可以以抵消单单个方法法的缺点点，最大大限度的的发挥各各自的长长处。 绩绩效管理理作为企企业的一一项最有有效的激激励手段段，旨在在最大限限度的激激发员工工的工作作积极性性和创造造性，把把组织的的利益与与满足员员工个人人的需要要巧妙的的结合起起来，使使员工积积极地、自自觉自愿愿地为组组织努力力工作。同同时绩绩效管理理也为员员工的晋晋升、涨涨薪提供供依据，创创建了公公平的竞竞争环境境，从而而对提高高员工的的满意度度，降低低员工流流动率都都有积极极的影响响。 (6)薪薪酬管理理 在在企业中中，薪酬酬是指员员工通过过出卖自自己的劳劳动从企企业获得得的各种种形式的的收入，包包括

55、基本本工资、奖奖金、津津贴、各各种福利利等。薪薪酬的构构成如下下表所示示。表2-4薪薪酬构成成薪 酬直接薪酬间接薪酬基本工资福利工资薪金医疗/养养老保险险带薪休假假退休金计计划工伤保险险其他福利利浮动工资奖金奖励股票期权权资料来源：Robbertt LHatthiss&Joohn HJJackksonn人力资资源管理理第100版北京京人出版版社 PP3722 薪薪酬管理理的定义义：企业业按照一一定的原原则，对对包括基基本薪酬酬、绩效效薪酬、津津贴以及及福利薪薪酬结构构的设计计与管理理。薪酬酬管理是是激励员员工的一一项重要要手段，它它目的是是让员工工更加努努力的为为企业工工作。有有效的薪薪酬管理

56、理还有助助于吸引引和保留留优秀的的员工、改改善企业业绩效和和塑造良良好的企企业文化化。薪酬酬管理应应遵循“对内具具有公平平性、对对外具有有竞争性性、对员员工具有有激励性性、对成成本具有有控制性性”这四个个基本原原则。 在在市场经经济条件件下，企企业的薪薪酬管理理活动受受企业内内、外部部因素和和员工个个人因素素的影响响。企业业外部因因素包括括：法律律法规、物物价水平平、劳动动力市场场状况及及同行业业的薪水水平；企企业内部部因素包包括：企企业的经经营战略略、发展展阶段和和财务状状况：员员工的个个人因素素是指员员工所处处的职位位、绩效效表现以以及员工工的工作作年限。 (7)劳劳动关系系管理 员员工一

57、旦旦被企业业聘用，就就与组织织形成了了一种雇雇佣与被被雇佣、相相互依存存的关系系，为了了保护双双方的合合法权益益，企业业与员工工依照芳动法法的规规定就工工资、福福利及工工作条件件等问题题进行谈谈判并达达成一致致，签订订劳动合合同。 近近年来，国国内劳动动争议案案件呈上上升趋势势，良好好的劳动动关系管管理，可可以帮助助企业避避免由此此带来的的经济或或声誉上上的损失失。因此此可以说说，做好好企业的的劳动管管理工作作，减少少企业劳劳动纠纷纷事件的的出现对对于企业业来说是是非常重重要的。2.3.33人力资资源管理理的目标标 人人力资源源管理的的目标就就是通过过一些科科学的管管理手段段和方法法，使企企业

58、人力力资源的的效益发发挥到最最大化，进进而服务务于企业业经营效效益的最最大化。企企业人力力资源管管理效益益的最大大化，依依赖于一一些人力力资源管管理的基基本理论论和方法法得以达达成。当当企业遇遇到因人人员不足足而影响响企业发发展的时时候，就就需要通通过有效效的招聘聘来解决决；员工工士气的的保持和和生产效效率的持持续优秀秀，有赖赖于良好好的薪酬酬和激励励体系的的实施；解决企企业发展展与运营营过程中中问题，需需要借助助培训和和组织发发展。 一一言以蔽蔽之，人人力资源源管理就就是为了了“吸引、保保留、激激励与丌丌发”企业所所需的人人力资源源，即把把企业所所需人力力资源吸吸引到企企业中来来，将他他们保

59、留留在企业业之内，调调动他们们的工作作积极性性，并开开发他们们的潜能能，以充充分发挥挥他们的的积极作作用，为为本企业业服务。2.3.44人力资资源管理理的重要要性 企业的的人力资资源管理理处于企企业价值值链的服服务端，并并不直接接创造企企业的价价值，在在企业组组织结构构中处于于支持辅辅助的位位置。但但是，任任何企业业要发展展壮大，想想要在激激烈的市市场竞争争中生存存，如果果缺少有有效的人人力资源源管理，多多么宏大大的目标标恐怕也也实现不不了。作作为第一一资源的的人力资资源，是是企业获获得可持持续发展展核心竞竞争力的的关键所所在。实实践证明明，重视视和加强强企业人人力资源源管理，对对于促进进生产

60、经经营的发发展，提提高企业业劳动生生产率，保保证企业业获得最最大的经经济效益益有着重重要的作作用。 (1)有利于于促进生生产经营营的顺利利进行。劳劳动力是是企业生生产力的的重要组组成部分分，只有有通过合合理组织织劳动力力，不断断协调劳劳动力之之问、劳劳动力与与劳动资资料和劳劳动对象象之间的的关系，才才能充分分利用现现有的生生产资料料和劳动动力资源源，使它它们在生生产经营营过程中中最大限限度地发发挥其作作用，并并在空问问和时间间上使劳劳动力、劳劳动资料料和劳动动对象形形成最优优的配置置，从而而保证生生产经营营活动有有条不紊紊地进行行。 (2)有有利于调调动企业业员工的的积极性性，提高高劳动生生产