招聘培训主管岗位说明书

1、岗位说明书(工作描述)人 力 资 源 部 岗 位工 作 说 明 书1人工作任务工作任务职责二工作任职 5页脚内容岗位说明书(工作描述)责五工作任务 5页脚内容岗位说明书(工作描述)014 年 3 月，中国最大的招聘网站“前程无忧”上发布了“湖北省长江出版传媒集团有限公司”的招聘信息，引起了社会各界的关注，同时也吸引了各大院校应届毕业生的眼球。此次公开面向社会招聘，是新华书店人事制度改革迈出的关键性一步，是人事管理制度上的重大突破，是国有企业人事改革中关于人才引进的一项重大举措。它涉及到国企改革的许多方面，涉及到人事制度改革的诸多层面，尽管此次招聘岗位不多，但这是新华书店人事改革良好的开端，影响

2、及意义重大。它的成功运作将为后续改革提供一定的经验和模式。管理者决定企业方向一个好的管理者会组织。一是关系到企业的组织，如何建立其结构和怎样使它运行；二是一个领导人员必须对他自己的工作，也就是对他自己进行组织。这里的成功原则是：一个有经验的管理者不是一切事都自己做，他把重要的工作委托下属做，即分权。 2014 年 5 月 15 日，湖北省新华书店（集团）有甘董的意思是：作为分公司的负责人要学会放权，事情交给副职去做，在外面跑是为分公司的经营、发展营造良好的外部环境和获取商机。企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善

3、、自我改造的过程。笔者认为加强人力资源管理，提高员工素质，应坚持以人为本的理念。从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助员工排忧解难，充分尊重员工的合理化建议，帮助他们自我完善，人才的使用过程，实质上是一个经过长期的人才识别、选拔、培育之后的收获季节。坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，做到制度规范、透明公正、运行有序。大力弘扬“尊重知识、尊重人才”的思想，创造和谐的工作环境，打破人才专属部门所有。以“求才、遇才、知才、育才、用才、量才、励才、爱才、容才、留才”为主要内容的管理方法应成为我们开发人力资源的重心。企业招聘要“门当户

4、对”人力资源管理就是要对人这一资源最大限度地使用、开发，让每一个人都产生工作动力，发挥最大能量，使企业因为充分开发了人的主观能动性而充满活力，永远保持发展后劲。做好员工招聘工作对任何一个企业都是至关重要的，人力资源工作的优劣直接影响到企业的生存与发展。员工招聘是企业人力资源管理的基础和人力资源的主要来源渠道，要想做好员工招聘工作就必须要做好人力资源的战略规划。就新华书店招聘工作来说，在制定招聘战略时，应该把企业的使命、愿景，企业的竞争战略、人才需求计划，编写清晰的岗位职责，职务权限的激励机制，工作内容等都应该考虑在内。企业的人力资源战略是企业发展战略的一个有机组成部分，是支撑战略落地实施的保障

5、。新华书店各分公司目前和未来的人员需求、人工成本等都是人力资源管理者需要基于企业战略规划而综合考虑的。其次，在充分识别招聘需求的基础上，挖掘多种路径解决人才缺口。人力资源管理者需要对某个招聘需求的必要性进行判断，综合考虑企业业务和整体人员管理情况。例如，是否可以通过部门之间调配解决、是否可以通过成立临时性小组解决、是否可以通过业务外部形式解决等。“门当户对”成为企业招聘工作的重点。就新华书店行业来说，专业性不是很强，所以从招聘定位上来讲，5页脚内容岗位说明书(工作描述)不必设立门槛过高，盲目追求高学历人才，而又无相应岗位安置，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费，也造成了国企不能很好地留住人

6、才。笔试面试适才适所招聘是人力资源管理的开端，在招聘方面我认为，人力资源管理者要依据所有岗位先采取内部招聘、然后再进行社会招聘。先优先解决内部子女就业问题，这样既解决了员工的后顾之忧，又彻底抓住和满足员工的这种心理需求，使他们充分感受到人性化的关怀和尊重，把这种需求引导成为他们内在的驱动力量，并激发这种力量释放到企业发展所需要的本职工作上，让平凡的人做出不平凡的业绩。做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放到合适的岗位上，真正做到适才适所。每个人的性格、气质、兴趣到专业、合作精神都有很大的差别，岗位也有不同的要求。企业必须根据经营情况，对机构科学设置，做到精简高效。所以，

7、我们要针对不同的岗位，制定不同的标准，力求做到需求明确，招聘有序。招聘工作有两个重要环节：笔试与面试。许多知名企业在招聘人员时，都把笔试作为筛选人才的重要一关。我认为，企业在招聘中具体采用笔试方式时，应根据招聘的目标，结合招聘时间、人力预算以及其他人才甄选手段，采取符合企业实际需求的招聘笔试策略组合，并决定每种笔试方法的繁简程度，争取以较少的投入获取较大的产出。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确作出聘用与否、受聘与否的决定。如何去判断参加面试者行不行，我认为可从以下三个方面入手。1.建立岗位能力素质模型。很

8、多时候，不知道面试者行不行，是因为不知道要找什么样的人，怎么样才算行，怎么样算不行。因此要建立岗位的能力素质模型，或叫做胜任力模型。可以不用很详细完善，但必须对关键的能力有设定。2.建立筛选面试的标准流程。由于人力资源人员不太可能对所有业务知识都很精通，因此要建立筛选面试的标准流程，比如先进行专业能力或逻辑能力笔试，然后人力资源招聘人员对其综合素质进行面试，再请用人部门负责考查其专业技能。3.招聘人员要更专业。招聘人员的核心竞争力之一就是筛选判别能力，所以既要懂业务，又要有判断能力。多看看企业现有表现好的人员，他们的能力素质是怎么样的，多总结面试筛选的一些成功或失败的经验，多参加相关的培训，学

9、习业界的先进经验。复合型人才打造核心竞争力在人才录用方面，我们要把任人唯贤、择优录用的基本原则贯穿于整个招聘过程中。企业需要的并非都是潜在人力资源中最突出的人，而是要选择最合适的人。企业往往希望招聘到优秀的人才，但最优秀的不一定是最合适的。要充分认识到企业和员工也需门当户对，企业提供的平台和薪水要与员工的价值相当。因此，对所招聘员工的能力资历要理性，而不是一味苛求优秀。这就需要我们不要一味地把目光停动机；还要考虑品德、情感、志趣、对企业的忠诚度和协作意识等精神层面的东西。企业在招聘到合适的人员后，必须进行科学的绩效考核，大力推行岗位轮换，坚持实施合理的轮岗交流制度，始终在企业中保持一定的轮岗比

10、例和周期，通过岗位交流，增进不同岗位间的理解，促进岗位知识资源的共享。所以，通过岗位交流和适当的轮岗才会更加准确地找到合适的岗位和人才，从而企业在选人和用人时就会有的放矢，不会出现盲目将人随意放到哪个岗位。除此之外，我们在使用人才的同时，还要善于发现和培养复合型人才。目前，各基层分公司在省集团大的框架下，按照人力资源管理一体化改革的要求设立了综合管理部、系统业务部和图书连锁部，在人员有限的情况下全力以赴抓好经营管理和业务工作，他们个个身兼多职，出色地完成了集团下达的各项工作任务。如：我分公司综合管理部管理者要完成人事、行政、文秘、财务、资产、后勤、综合治理及临5页脚内容岗位说明书(工作描述)重点图书的征订、发行和收款工作。工作千头万绪，任务纷