集团人力资源部年终工作总结人力资源部年终工作汇报

1、第13页 共13页集团人力资部年终工作总结人力资部年终工作汇报集团人力资部年终工作总结 集团人力资部年终工作总结 xx年为集团“执行年”，对于人力资部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资体系无论是从策略考虑、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变才能提出更高的要求。 xx年是集团人力资部在管理根底薄弱的现状下快速成长的一年，人力资管理体系化及制度化建立工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进展了大量本质性的工作，根底性、事务性工作的也逐步推进如工作分析p 、人事数据搜集、档案资料整理、各类文件标准等。为2022年“效益年”集团人力资工作

2、各模块的纵向深化提供了施行根底。 我于xx年9月25日入职xxxx集团担任人力资部副经理职务。在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合，以及本部门同事的共同努力下，有方案、有步骤的开展集团人力资管理各项工作，人力资部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列根底工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；但是也暴露出了诸多的缺乏。现就集团人力资部xx年主要工作总结报告如下： 一、主要工作回忆 一部门建立 1、人员分工：10月27日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一 步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目的与达成结果的一

3、致性，必要时，进展轮岗调配。明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。 2、总结方案：要求部门人员每周进展工作总结与方案，11月22日组织了一次如何写 好工作总结部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训如何做好工作方案。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与方案，以便监视检查下属工作进展与完成情况。同时希望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。 3、部门周会：每周一定期进展工作总结与方案周会，其作用是：“总结上周工作；及时 反应问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周方案”。明年将培训会议管理方法，逐步标准会议管理。同时希望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优

4、秀的企业文化。 4、制度建立：编制新员工培训管理制度、营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案、 xxxxxx集团管理人员绩效管理方法、xxxxxx集团普通员工绩 效管理方法、xxxxxx集团薪酬管理制度试行、xxxxxx集团薪酬管理制度施行细那么等管理制度。十月底开场着手岗位分析p ，明年根据公司实际情况逐步标准和完善：集团公司组织架构、部门组织构造与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作标准、作业指导、管理方法、规章制度，等等根底管理制度的框架建立。二岗位分析p 为了标准各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员构造、工作流程、内部管理制度等人力资管理根底性工作，首先，必须明

5、确每位员工的岗位职责，让员工明晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目的，不理解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我管理与自我开展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目的轨道中，实现共同开展。 集团人力资部对管理者进展了岗位分析p 调查前期培训；对各职能部门进展有针对性岗位分析p 调查宣讲，研讨。搜集岗位分析p 所需要的各项资料，并进展整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。 1、10底至11月底

6、开场进展岗位分析p 第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进展宣讲，并要求各部门完成岗位调查表与岗位说明书草案。 2、11月底至12月底对各部门进展岗位分析p 第二轮研讨，人力资部对已上交岗位说明书草案进展第二次修订，元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和工程管理部第二轮研讨。 3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度方案，原方案未能按期进展，明年年初继续进展岗位分析p 第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。 三人员招聘 四员工培训 1、制度建立 制定并发文施行新员工培训管理制度，此制度已获总裁审批。 2、详细执行 集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大部分为部

7、门负责人或部门业务才能较强员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及工程工作人员暂未参加新员工培训。目前新员工培训已经开展五期，初步到达新员工培训目的，新员工培训课程设置根本稳定。 分析p 说明： 今年共组织新普通员工入职培训集体授课5期，营销单独授课2期，受训人数38人，课 时88小时，授课津贴2340元。要求每月至少保证进展一次入职培训；员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待进步，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有 效果评估等问题。须加强讲师队伍建立，根据实际情况合理安排，新近人员较少时开展单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如专门的培训室。五绩效考核 1、制度建

8、立 1、已发文施行的相关制度和方案有： 营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案，此制度在4月份发文施行生效。 2)、已确定初稿拟发文施行的管理方法和方案有：xxxxxx集团管理人员绩效管理方法xxxxxx集团普通员工绩效管理方法 以上两个制度已经和集团中层管理人员进展过屡次商讨和确认，方案明年发文施行。2、详细执行1、管理人员考核 管理人员考核部分使用360考核，考核工程有界定但无详细量化指标。考核周期以季度为单位，从今年4月份开场施行至今，共开展过3次12月底将进展第四季度考核，覆盖范围为除工程建立指挥部外的全体副经理级以上管理人员。绩效结果趋中，差异不明显，鼓励额度不大导致管理层对考核关注度

9、较低。根本情况及原始数据 相关图表 分析p 说明： 管理人员绩效结果集中在0.95-1.05之间，考核结果趋中；建议调整考核方法，在不影响公正性的前提下扩大评分差异；管理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动微小；管理人员季度鼓励额度较低在+336-336之间浮动，浮动占工资比例仅为336/5600*3*100%=2%，这个额度无法对管理人员形成较大刺激。建议进步绩效工资占比，加大宣传解释力度。 2、普通员工考核除营销普通员工 考虑到集团的管理现状及中层管理人员素质，普通员工考核以定性考核为主，无考核工程 六薪酬福利 1、制度建立 已发文施行的相关制度和方案有： xxxxx

10、x集团薪酬管理制度试行；xxxxxx集团薪酬管理制度施行细那么；xxxxxx集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案。 2、劳动用工本钱 总体本钱分析p xx年年度实发工资总额为633万元到10月止，年度月平均工资为63.3万元，比去年增长16.3%；主要因为人数从元月份93人到12月份增加到193人。在人员需求增长及社会经济程度的进步，公司薪资本钱有所增加，人均月平均工资将接近3200元，主要是由于管理及技术性人才稀缺影响用工本钱增加。 在工资总额中提取一定比例作为员工绩效工资，然而，不是所有部门同时进展，影响薪酬制度的整体公平性；给予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假事项进展扣除员工的绩效工资

11、和餐补，引起员工比拟大反感情绪；相关婚假、病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标准，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建议公司根据经营业绩分配员工一定比例绩效工资，或是给予一定年终奖金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定，或是直接减少相应假日天数已获得员工认可。同时，应加紧制定新的员工手册以完善相关请假事项的薪资补扣标准细那么。 七劳动关系 1、劳动合同管理 劳动合同是保障企业与员工之间的合法权利，随着公司业务的开展，新入职人员数量逐步增加，本年度已签订184份劳动合同含新签102份；续签劳动合同共56份；未到期26份，占总人数的96.4%；未签订合同人数9人，占总人数的

12、4.6%，主要是新进未满一个月员工。 随着新的劳动合同法的执行与员工法律意识的进步，劳动合同的签订流程进一步标准化，本年度劳资纠纷案件为0，有效防范了劳动用工风险。其中，未签订劳动合同主要是一些基层后勤效劳人员和少数因薪资问题未到达协商一致人员及新进员工未到达签订时间。同时，员工对劳动合同中约定标准工时、根本工资条款存在比拟大的争议。因有些部门特殊性需要实行六天制，加班等相关费用支付都按合同约定薪资的比例提取，站在公司整体利益及防范法律风险，建议公司实行按合同法的标准签订合同，而发放薪资及加班工资仍按实际数额发放。部分员工借助不签订劳动合同为由变相要求公司调薪或定薪，或是借助续签合同为由要求公

13、司调薪等不合理要求；少数部门负责人对新入职员工的劳动合同签订与合同续签前考评、督导力度不够。建议公司统一按五天八小时、规定不同职位不同岗位标准根本工资来标准劳动合同管理，而实际加班公司将另行安排调休或给予补助；进一步标准劳动合同签订与续签手续，加强对因劳动合同变相不合理要求处分力度，针对试用期拖延签订劳动合同或以调薪等事项为由而不签订劳动合同，应及时配合用人部门做好辞退手续。 2、社会保险管理 本年度一共购置社保140人数含交易所司机13人，驻海化财务经理1人，占总人数67.6%；购置人数及福利本钱逐步增加主要是因新入职人数增加引起；未参保为67人数遗留问题，占总人数的32.4%，主要是工程部

14、和营销中心及新进人员未购置，方案在元月份按公司要求办理购置手续。 八人事管理信息管理 1男女比例状况，从下列图可知，男性占总人数的70.3%，女性占29.7%，男女的比例较适中，便于工作开展与工作气氛调动。 2员工年龄状况分析p 从上图中可看出，公司员工队伍呈现整体年轻化，26至45岁青壮年将近70%，朝气蓬勃、斗志昂扬有利于公司业务的开展，开拓创新以完善公司整体运营场面；同时，也给公司开展带来一定的风险，缺乏经历丰富的老员工的指导，可能会在开展过程中走一些弯路。建议在高层领导或是中层领导应有所偏向选择年长的职员，高层的资深经历结合低层年轻员工的创新理念为公司的快速开展提供更加有力的条件；或建

15、立参谋团队以促进公司的开展。 3人员构造分析p 从下列图可知，助理级、文员级、保安和后勤所占的比例较大，共占总人数的61%，反映各职务等级间的人员比例存在一定差异，出现一种橄榄形的人员状况，这应引起管理层关注；其中，业务员占总人数的16%，可见我们应加强业务团队的建立工作，只有业务团队的不断壮大公司的业绩才有可能进一步开展。同时，管理层之间人员状况也是我们应关注的重要事项。 从上图可得出，管理层人员数量相差不大，反映管理层间管理幅度偏小，有利于公司横向沟通的同时，也给公司整体扁平化管理带来不便。因此，建议公司应进展有效组织架构的设计，便于公司的多元化开展。 4员工队伍整体素质分析p 从下列图可

16、得出，公司员工队伍整体呈现年轻化，必然引起公司员工素质整体呈现上升趋势；大专学历占45.1%、本科学历占28.2%；大专以上学历将接近整体的80%，员工综合素质的进步是公司开展重要泉，应加强内部培训选拔及外部培训等多渠道学习方式以满足公司的开展需要。 5人员异动情况分析p 从上图得出，本年度公司人员逐月增长，年度平均人数为154人，公司员工队伍逐渐加强，以满足公司开展需要。 二、存在问题及改良措施 一公司缺乏人力资集团化管理阶段认知，详细详见：人力资的集团化管理阶段二集团人力资缺乏整体规划，详细改良措施详见：集团人力资部三年工作规划三招聘渠道比拟单一，对关键人才的招聘周期较长，还没建立起系统、

17、广泛的招聘网络，招聘面试、人员甄选的方式比拟单一，不能满足公司大规模招聘人员的需要，在将来公司集团多元化开展过程中，公司对人员的需要也随之加大，需要建立多种人员招聘渠道，建立系统、合理的人员招聘、面试、甄选形式。根据我司人员构造和全年的人员层次需求及公司所处外部人力资环境进展综合评价，选择现场招聘、网络招聘及校园招聘为我司明年招聘主要途径，一方面保障了人员需求供应，另一方面节约了招聘本钱。招聘工作需加强方案管理，详细改良措施详见：2022年集团人力资部招聘工作方案 四培训长期规划缺乏，xx年培训多是新员工入职培训；以及部门结合公司开展中出现的问题短期安排的培训，旨在解决经营活动中出现的问题，对员工系统知识的培训种类和方式较