人力资源会计计量方法探讨

1、 对人力资源源会计计量方方法的探讨 - 进入知知识经济时代代，人作为一一种资源越来来越受到重视视，人力资源源会计的重要要性也突兀而而出。国内外外学者普遍认认为人力资源源会计至今尚尚未得到广泛泛应用的“症结”在于“人力资源计计量的困难”。本文通过过对人力资源源会计的计量量方法的概述述，分析了目目前人力资源源计量困难的的原因，并提提出应该针对对不同类的人人力资源采纳纳不同计量模模型。人力资源会会计是计量人人力资源，提提供人力资源源信息的一种种会计程序和和方法，是会会计的一个新新领域，产生生于本世纪660年代，是是在“人力资本中中心观”基础上建立立起来的。从从它的产生和和发展过程来来看，并没有有像其

2、他会计计那样，一经经出现便迅速速推而广之，直直到今天也没没有得到普遍遍应用，其原原因是不便计计量。尽管如如此，但人们们并未停止对对它的探索，本本文的目的也也在于此。一、人力资资源会计的计计量方法“零星算之之为计，总合合算之为会”，因此，会会计的过程在在于计量。而而会计计量又又主要是通过过把数额分配配于具体事项项，以一定的的数量关系来来反映物品或或事项的本质质或本质联系系，然后通过过一定的再现现体(比如财务报报表和财务信信息)来再现客体体(比如财务状状况和经营成成果)的本质或本本质联系。所所以会计计量量对于会计来来说具有特别别重要的意义义。对于人力力资源划归资资产的范围的的不同理解，目目前人力资

3、源源会计在计量量人力资产的的方法上出现现两种典型代代表：一是人人力资源成本本会计，二是是人力资源价价值会计。下下面对这两个个分支分别加加以介绍。(一)人力力资源成本会会计人力资源成成本会计是以以企业对人力力资产的投资资为基础逐期期累计计量人人力资产的成成本价值，同同时将人力资资产成本价值值按照人力资资源的使用期期间进行的摊摊销作为企业业生产经营的的产品成本或或劳务成本，记记录人力资产产的累计摊销销价值，待人人力资产退出出企业时将两两者相抵，余余额就是企业业人力资产为为企业创造的的收益或带来来的损失。会计实体为为了取得、维维持和开发人人力资源所发发生的全部支支出，主要包包括以下三个个部分：(11

4、)取得人力力资源支出。指指会计实体为为了获取某一一项人力资源源所发生的各各项支出，具具体包括：招招工支出，指指为了网罗吸吸引求职人员员所发生的费费用；选拔支支出，指从应应招人员中挑挑选理想员工工过程中发生生的各项费用用等；定岗支支出，将录用用的职工安排排到适当的工工作岗位所发发生的各项一一次性的支出出。(2)维护人人力资源支出出，指企业为为将职工留在在企业工作所所发生的各种种经常性支出出，包括工薪薪及奖金支出出、劳动保健健支出，医疗疗保健支出、社社会保险支出出、人事管理理部门的支出出。(3)开发人人力资源支出出，指企业为为提高员工素素质而发生的的各项支出，包包括上岗前培培训支出，是是指为了使职

5、职工具备完成成特定工作所所需要的技能能，适应特定定工作岗位的的要求而发生生的各项支出出；在职培训训支出，是指指职工达到熟熟练程度以前前发生的各项项支出；脱产产培训支出，是是指脱产学习习，以提高员员工素质，使使之能适应新新工作的要求求而发生的支支出。上述的各项项支出，并非非要全部计入入人力资源的的成本予以资资本化的，只只有那些受益益期超过一年年以上的费用用才能予以资资本化。一般般说来，我们们通常将人力力资源取得支支出和开发支支出予以资本本化，而维护护支出则按照照传统财务会会计的做法计计入当期损益益，但对数额额较大的一次次性维护支出出，也可计入入待摊费用，分分期计入损益益。尽管人力资资源投资支出出

6、资本化就是是将上述支出出子以资本化化即可，但是是实务中依据据计价标准的的不同，又可可分为三类，历历史成本法、重重置成本法和和机会成本法法。(二)人力力资源价值会会计人力资源价价值会计是以以人力资产为为企业带来的的预期总价值值为基础计量量人力资产的的经济价值，将将人力资产进进入企业后对对其投资的各各种支出作为为累计摊销价价值，待人力力资产退出企企业时将两者者相抵，余额额就是企业对对该人力资产产预期价值的的高估或低估估，可以作为为企业的预期期收益或损失失处理。人力资源价价值会计有多多种具体的计计量方法。本本文就这些方方法作简单的的介绍。1未来工工资报酬折现现法、该方法法是将一个职职工从录用到到因退

7、休或死死亡停止支付付报酬为止预预计将支付的的报酬，按一一定的折现率率折成现值，作作为人力资源源价值。 2调整的的未来工资报报酬折现法。由由于人力资源源素质的不同同，企业之间间盈利水平会会存在差别，因因而企业职工工的未来工资资报酬的现值值应乘以一个个效率系数。这这个系数反映映了企业盈利利水平与本行行业平均盈利利水平的差异异，调整后的的工资报酬作作为企业人力力资源价值。其其中的效率系系数取决于在在设定期间内内以某企业盈盈利水平与本本行业平均盈盈利水平相比比计算出的投投资报酬率。 3未来收收益折现法。这这是种计量人人力资源群体体价值的方法法。该方法认认为，人力资资源价值在于于其能提供未未来收益，因因

8、此将企业各各期未来收益益折现，然后后按人力资源源投资占全部部投资的比例例，将企业未未来收益中人人力资源投资资获得的收益益部分作为人人力资源所创创造的剩余价价值。 4非购入入商誉法，该该法是将企业业过去若干年年的累计超过过同行业平均均收益的部分分予以资本化化作为商誉的的价值，然后后再乘以人力力资源投资额额占企业投资资额的比率作作为人力资源源的价值。二、人力资资源会计计量量的困难随着知识经经济的来临，在在人力资源与与非人力资源源合约的企业业组织中，人人力资源的价价值比重越来来越重要，使使得一度沉寂寂的人力资源源价值计量问问题再度呈现现。但是，目目前人力资源源价值的计量量困难重重。(一)人力力资源会

9、计计计量实施的障障碍首先来自自人的观念。对对非人力资源源的计量，人人们认为是理理所当然的事事情。如果要要把人力资源源确认为资产产并对之计量量，便认为是是对人格的侮侮辱，人怎么么能与物一样样论质论价。人人的价值似乎乎只可意会不不可言传，永永远只能反映映在人的心目目中。但是，随随着社会的进进步，人们的的观念必将随随之改变，人人们会与招聘聘单位主管对对自己的工薪薪讨价还价，不不再羞于启齿齿，希望在这这之前的教育育等投资能够够尽快地补偿偿回来。企业业也对人力资资源的取得、招招聘、使用等等成本反映为为一项资产，双双方无须羞羞羞答答。实质质上，确认人人力资源为资资产，并不是是对人本身的的论价，而是是对其拥

10、有的的知识、对企企业的贡献大大小的评价。人人只是人力资资源这项资产产的载体，将将人力资源确确认为资产对对它进行计量量，非但不是是对人的侮辱辱，而恰恰是是对人才、对对知识的尊重重。为了在市场场竞争机制下下得以生存和和发展，企业业必须拥有高高级管理人才才、高科技人人才和技术高高超的生产工工人。为了得得到这些高素素质人才，企企业必须加大大对人力资源源的投资，采采用合理的计计量方法，使使人力资源的的核算成为现现实，而不是是简单地予以以费用化。(二)目前前的计量方法法都带有片面面性，其计算算结果都不能能涵盖人力资资源价值的全全部。以非购购入商誉法为为例。这种方方法是一种将将企业的超额额利润按照资资本化的

11、程序序确认为人力力资源价值的的方法。它不不仅没有计算算人力资源的的交换价值，而而且剩余价值值也只计算了了一部分。因因为企业的正正常利润同其其超额利润一一样也含有人人力资源价值值的一部分，不不容忽视。此此外，按照这这种计算方法法，当某企业业的实际利润润等于或低于于同行业正常常利润时，该该企业人力资资源就没有价价值，显然这这是不合理的的，这大大低低估了人力资资源的价值，违违背了人力资资源是一种重重要经济资源源的原理。(三)人力力资源投入的的产出效益不不直接表现为为实物的增加加，而总是表表现为人的健健康、知识和和技能的增加加，只有当这这些人力资源源质量存量投投入到生产中中，才能间接接看到它们为为企业

12、创造了了多少效益。这这就使得在方方法上难以精精确计量人力力资源价值。(四)单纯纯的人力资源源投入在任何何时候都不能能单独形成生生产能力，企企业的效益是是其人力资源源和物质资源源综合的结果果。因此，很很难把人力资资源的价值与与物质资源的的价值准确分分开。(五)人力力资源的载体体是劳动者，作作为生产要素素的劳动者，其其生产能力的的变化和实物物资产、无形形资产受各种种因素影响有有增减值变化化一样，人力力资源的价值值会因管理水水平、个人努努力、科技进进步、教育培培养等出现增增值、减值变变动。人力资资源作为一种种有价值的资资产，是要给给企业带来现现金流入的。但但人力资源对对企业所提供供的未来利益益无法确

13、定，且且无储存价值值，即人力资资源具有不确确定性。如何何最大限度地地减少不确定定性的影响，关关键是必须且且能够对人力力资源的增减减量进行计量量。三、计量模模式设想个人禀赋的的差异使人力力资本具有非非同质性，根根据一般能力力、完成特定定工作的能力力、组织管理理能力以及资资源配置能力力的不对称分分布，可将企企业内的人力力资本分为两两类：一类是是生产型人力力资本，即具具有社会平均均的知识存量量和一般能力力水平。另一一类是经营管管理型人力资资本，即管理理型人力资本本(一般为企业业内部的各类类管理人才)和企业家型型人力资本(即在不确定定性市场中，能能够构建新生生产函数的人人力资本)。对两类不同同质的人力

14、资资源应采用不不同的计量方方式：(一)生产产型人力资源源的计量由于生产型型人力资源就就其接受教育育的程度来看看，这些人力力资源一般是是趋同的。一一般认为，对对于生产型的的人力资源，其其能力和努力力程度一般置置于一种基本本可观测的状状态，大致可可以认为是一一种公开的信信息，因此激激励约束对此此类人力资源源所有者而言言基本上是不不必要的，所所以只需要简简单地根据其其产出进行奖奖惩即可。此此外，古典经经济学原理指指出，生产型型(尤其一般型型)人力资源市市场趋同于完完全竞争市场场，这些人力力资源的价值值存在着一个个基本的均衡衡状态以固定工工资的贴现值值来体现，为为此，企业获获得生产型人人力资源时，可可

15、进行如下会会计确认和计计量： 借：人力资资产V贷：人人力资本V V的核算采采用标准工作作年限工薪资资本化法。 标准工作年年限工薪资本本化法的计量量依据是标准准工作年限内内以工薪报酬酬反映的职工工即期创利能能力。即将职职工在标准工工作年限内按按当前工薪水水平计算的工工薪报酬资本本化，并以之之计量人力资资产和人力资资本。其前提提是企业必须须制定一个标标准工作年限限(如20年)，以适应于于所有的职工工。 标准工作年年限n年、平均工工资为W的职工价值值的贴现，具具体计算为AA=W(1+r)t，(t1，n)。为了便于理理解，以下几几点需要说明明： 工薪报酬酬能够反映职职工的创利能能力。一个开开放、健全的

16、的市场具有自自动的资源配配置功能，在在市场经济中中，通过人才才的自由流动动和双向选择择，人力资源源的配置可以以达到平衡，从从而使职工的的工薪报酬与与其创利能力力相关。 应以职工工的标准工作作年限而不是是剩余工作年年限的工薪报报酬的资本化化数额计量人人力资产和人人力资本。只只有以统一的的标准工作年年限进行计量量，才能保证证人力资产和和人力资本反反映职工的即即期创利能力力，并可将其其作为利润分分配的基础。 人力资产产和人力资本本按当前工薪薪水平计量，应应逐期调整。按按当前工薪水水平计量是为为了保证信息息的可靠性，而而为了保证信信息的相关性性，又必须对对人力资产和和人力资本逐逐期进行调整整。因为随着

17、着工作经验、劳劳动熟练程度度的提高以及及物价的上涨涨，薪资水平平必然提高，所所以需要按期期对人力资产产和人力资本本进行调整。 人力资产产不需要摊销销或计提折旧旧。由于一定定年限内职工工的劳动能力力一般不会随随年龄的增长长而下降，而而且，人力资资产不像非流流动实物资产产那样需要在在其报废时付付出货币资金金进行重置，人人力资产退出出企业时只须须冲销人力资资本即可。(二)经营营管理型人力力资源的计量量经营管理型型人力资源对对一个企业而而言是不可或或缺的，他们们在企业内部部处于多重代代理链的中心心环节，对于于他们不能实实行固定工资资制，而应该该进行激励，即即让这些人力力资源所有者者享有企业的的剩余索取

18、权权在固定的的年薪之外还还应该分享企企业的超额利利润。鉴于此，经经营管理型人人力资源，尤尤其是企业家家人力资源价价值的确定，不不能再沿袭传传统的模式，而而应该充分体体现经营管理理者才能这一一企业发展的的关键要素的的实际价值。否否则将不足以以实现激励作作用。鉴于声声誉模型的作作用和管理当当局的偏好，本本文采取了欧欧洲看跌期权权(Optiion)模型型来估计经营营管理型人力力资源的价值值。此模型要要求企业内部部设置合理的的激励机制，将将经营管理型型人力资源作作为一种生产产要素赋予其其一定的剩余余索取权。考考虑到经营管管理型人力资资源自身声誉誉效应的作用用和企业经营营的相对稳定定性，假设企企业家人力资资源任职的期期间为T(大于5年)，则在T期间其价值值为 V=pnn p=SNN(d1)1+Xee-rT 1-N (d2) d1=11n(SX)+(rr+a22)TaT12 d2=d11aT12S：股票现现价 X：期权执执行价格 rr：无风险利利率 a：股票价价格的波动率率 n：公司股股份总数T：高级管理理人员的任职职期 N(xx)：标准正正态分布标量量的累计概率率分布函数(即这个变量量小于x的概率)具体会计核核算如下： 借：人力资资产V贷：人人力资本V 年末，按照照管