互联网时代的企业培训管理详解

1、互联网时代企业培训管理第1页培训认知培训六大致系介绍培训感悟第2页第一章培训认知1、互联网时代培训发展趋势2、培训价值3、企业培训成熟度模型4、培训体系全景图第3页培训迷惑调查结果课程不实用讲师不专业学员抵触培训成本高昂转化困难 第4页 英国科学家詹姆斯马丁说过：人类科学知识在19世纪每50年增加一倍，20世纪每增加一倍，20世纪70年代后每5年增加一倍。当前，每2年增加一倍。 这意味着二十一世纪，我们最少每2年需要重新学习新知识，否则将无法满足时代发展需求。移动互联时代：“+互联网”和“互联网+”第5页互联网时代人力资源改变关键是人改变：人需求多元化个性化人流动频率加紧人对组织粘度降低人价值

2、创造能力放大 这些改变要求企业重新审阅人这个最主要、最关键资源，真正从人力资本角度重构管理理念和模式。第6页从成本中心到价值创造中心从服务于个人到服务于组织从碎片化建设到结果式精益化运行从培训项目到学习项目和绩效项目从被动学习到主动学习，从培训组织到平台运行从知到行互联网时代培训发展趋势1第7页培训价值2降低运行成本提升团体工作效率和执行能力传递企业关键能力，塑造人才梯队没有培训员工是企业最大成本！第8页企业培训成熟度模型3备注：每项都到达3分，总分到达21分时称为企业 培训基本成熟。第9页【案例】国内外企业大学介绍高层中层基层企业内部全价值链全社会GE克劳顿村/西门子管理学院麦当劳汉堡大学平

3、安大学/海尔大学/华为大学摩托罗拉大学HP商学院第10页培训体系全景图417培训计划制订岗位能力模型培训需求分析培训实施培训评定培训课程库培训档案库培训设备培训师资库培训体系运行IT支持系统运行层面资源层面新课程开发管理老课程更新升级外部讲师筛选内部讲师培养培训实施统计学员培训档案培训设备管理培训费用培训费用管理制度层面第11页第二章培训六大致系介绍1、培训组织体系2、培训课程体系3、培训师资体系4、培训需求体系5、培训计划体系6、培训评定体系第12页培训组织体系1培训组织机构设置及职能分工第13页培训组织体系1培训制度流程设计设计培训制度：起草各类培训制度。如培训管理制度、讲师管理制度等。设

4、计培训流程：设计各类培训流程图。如培训计划流程、培训实施流程等。培训支持工具表单开发设计培训支持工具表单：设计教学、支持、评定等各类培训工具表单。如培训签到表、培训统计表、培训效果评定表等。第14页培训课程体系2任职要求完成工作职责所需具备1- 知识（K）2- 技能（S）3- 素质（C）工作职责反应工作需要实现结果。1- 对业务责任2- 对下属责任相 似 性低高差 异 性大小职层划分职类划分能力模型知识素质技能企业能力体系梳理第15页培训课程体系2企业能力体系梳理职系1职系2职系n.知识、技能、素质员工现实知识技能素质工作要求知识技能素质企业课程体系评定差距培训需求处理方案组织实施组织职位系统

5、企业能力体系培训第16页培训课程体系2企业战略目标工程技术类培训课程管理类培训课程职能类培训课程各专业系列课程详细内容新员工入职培训情境领导绩效管理管理技能土建工程电气工程工程造价 时间管理公文写作服务礼仪 专业类培训课程协议管理财务分析 计量仪器【案例】某电网企业培训课程体系第17页培训课程体系2课程纲领（Word三级目录）测评工具（测试题及答案、效果评定表、课后行动计划表）课程讲义 （PPT）讲课脚本（每页详细讲 解关键点及方法） 教学案例（数量依据需求决定，普通最少有2篇本企业案例）教学活动（课堂练习、游戏活动）设备清单（教学设备清 单excel）视听材料（视频、音 频、照片）课程开发结

6、果清单第18页培训师资体系3培训师资起源外部师资选择：适当就是最好！课程本身40%+培训师40%+服务商20%背景+专业度+态度培训师派系：企业实战派、行业专职派、学院讲师派、政府权威派、江湖各大派第19页培训师资体系3内部讲师管理选 拔培 育认 证管 理宣传造势动员划定选拔范围项目开启大会制订选拔办法课程设计课程开发试讲评审实践教学方法设计认证办法综合考评聘用仪式结果判定讲课管理成长关注职业生涯规划激励办法第20页培训需求体系4培训需求分析五种方法资料研究法全方面调查问卷调查法行为差距分析问题/发展知识技能工作结果访谈法绩效诊疗法素质测评法五种方法结合使用确保需求准确。第21页培训需求体系4

7、培训需求分析五种方法资料研究法全方面调查问卷调查法行为差距问题/发展知识技能工作结果访谈法绩效诊疗法素质测评法综合应用需求分析三个层面和五种调查方法需求调查方法资料研究法访谈法资料研究法访谈法绩效诊疗法问卷调查法访谈法素质测评法组织层面个人层面岗位层面企业战略/规划/资源员工绩效/能力分析与职业发展规划任职要求与目标任务第22页培训计划体系5制订年度培训计划制订年度培训计划三个误区年度培训计划四个内容第23页培训计划体系5制订年度培训计划【案例】某企业年度培训教学计划课程类别课程对象序号课程名称课时（小时）培训方式讲师培训费用（RMB元）培训时间(月度)讲师费用场地费用教材费用其它费用1234

8、56789101112管理类管理通用1高绩效团体提升与激励12内训内聘300005002002平衡计分卡战略地图6内训外聘1500010003001003有效制订年度经营12外训公开课1680002004非人12内训外聘30000500200高层5战略人力资源管理12外训公开课16800006人才甄选与培养6内训外聘1500010003001007总经理财务管理6内训光盘000400中基层8绩效管理（KPI）2内训内聘5000009项目管理12内训外聘2400050020010非财务人员财务管理6内训光盘000400营销类营销主管11销售团体建设12外训公开课31200010012战略营销6内

9、训外聘15000100050010013品牌管理与营销策略12外训公开课168000100营销通用14双赢谈判技巧12外训公开课30000010015客户关系管理6内训内聘50000016销售项目管理12内训外聘30000500200新员工培训17企业文化、企业产品、五项修炼、质量体系、职业生涯规划、七个习惯24内训内聘5000000累计1931786801100031002400第24页培训计划体系5年度培训预算制订培训预算科目明确培训预算百分比占销售额百分比占利润额百分比占员工年工资总额百分比总预算使用：国际大企业培训总预算普通占上一年总销售额1%3%，平均1.5%。我国许多企业都低于0.

10、5%不少企业在0.1%以下。第25页培训评定体系6培训效果评定方法柯氏四级评定法评定层级评定内容评定方法评定时间评定单位反应评定衡量学员对培训课程、讲师与培训组织满意度 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈课程结束时培训单位学习评定衡量学员对培训内容吸收与掌握程度提问法、笔试、口试、演讲、模拟练习与演示课程结束时培训单位行为评定衡量学员在培训后是否进行了行为改变问卷调查、行为观察、访谈法、管理能力评鉴、360度评定每个月或一季度后学员直接上级结果评定衡量培训给受训人员和企业业绩带来影响个人与组织绩效指标、劳动生产率、缺勤率、人均收入、成本效益分析等六个月或一年后员工及企业绩效评定学员单

11、位主管第26页培训评定体系6培训结果转化方法培训结果转化重点在第三个层级即行为评定上。培训结束后要及时制订出行动计划表，督导学员在日常工作中应用培训课堂上所学知识和技能。定时检验学员应用新知识技能后工作绩效是否有提升。第27页第三章培训感悟1、处理员工排斥学习方法2、培训正确理念3、培训管理十二字真言第28页处理员工排斥学习方法1占用休息时间不是员工想要 缺乏激励机制气氛沉闷乏味员工排斥学习原因第29页处理员工排斥学习方法1将培训与员工激励紧密结合第30页处理员工排斥学习方法1【举例】研发技术人员职业发展任职资格等级任职资格等级进入助理工程师1级任职资格晋升工程师2级3级高级工程师培训发展4级任职资格晋升专 家5级职业生涯规划与发展资深教授培训发展毕业/工作0.52年工作23年工作37年工作7工作10第31页培训正确理念2互联网时代：学习力是企业和个人不停发展向前唯一路径；每个人都在教，都在学；人人皆需为师，皆能为师；培训不是义务，而是责任！从学中学，习中学，教中学；向书本学、向网络学、向他人学；培训是一个坐电梯成长过程；因成就他人而成功，做好培训，功德无量！第32页培训管理十二字真言3精专业理性：正确认识企业现实状况，不做追星一族 务实：一切从企业实际出发，不忽悠 高度：想企