XXXX年 《中级人力》人力资本投资经济分析讲义

1、中级人力人人力资本投资资经济分析讲讲义1 HYPERLINK /leraning/class_jjs/ 人力资本投投资理论概述述1.1 人人力资本投资资理论的产生生及其发展(一)人力力资本投资理理论的产生发发展及其意义义我们曾假定定所有的劳动动者都是同质质的，即他们们在所具备的的劳动力市场场技术和能力力上是无差别别的，而现实实中显然是不不真实的。劳劳动经济学家家使用了人力力资本投资分分析的方法。亚当斯密：一个国家的的资本在一定定程度上包括括社会全体成成员的能力。加利贝克尔尔人力资本本：这一学学科研究的是是通过增加人人的资源而影影响未来的货货币和物质收收入的各种活活动，这些活活动叫做人力力资本投

2、资。人人力资本投资资的重点在于于它的未来导导向性：人力力资本投资的的利益就如同同任何投资一一样发生在未未来，并且通通常情况下，这这些投资所产产生的利益会会在相当一段段时间内持续续不断地出现现，而其成本本则产生在目目前。(二)人力力资本投资的的概念及其含含义投资本身的的定义实际上上是指某人希希望在过了一一定时期后再再从中获得补补偿的一笔初初始性成本支支出。人力资本投投资则可被定定义为任何就就其本身来说说是用来提高高人的生产能能力从而提高高人在劳动力力市场上的收收益能力的初初始性投资。通过人力资资本投资获得得的生产性资资本的价值则则取决于其内内含的知识和和技能在劳动动力市场上能能够得到的报报酬数量

3、。1.2 人人力资本投资资的基本模型型当一个人(或其父母或或整个社会)为教育和培培训在现期支支付费用时，他必然然期望能通过过这些活动提提高其知识和和技能水平，并并最终增加其未来收收入。然而人人力资本投资资同物质资本本投资一样，并并不是支出越多越好好。人力资本投投资模型假定定，人们在进进行教育和培培训选择时都都是以终身收入为依据据来对近期的的投资成本和和未来的收益益现值之间进进行的比较。现值法和内内部收益率法法2.2 人人力资本投资资与高等教育育2.1 高高等教育投资资的决策模型型高等教育投投资是人力资资本投资的一一个非常重要要的类型，因因此对高等教教育投资决策策的分析与对对一般人力资资本投资决

4、策策的分析在方方式上一致的的。纯粹经济济上的角度来来看，一个理理性的决策应应是对上大学学的成本和收收益进行比较较。(一)上大大学的成本 (1)直接接成本(2)间接成本(3)非货币币成本(或心心理成本)(二)上大大学的收益 表现为货币币收益和非货货币收益两方方面。2.2 关关于人力资本本投资及高等等教育的几个个重要结论人力资本投投资模型对现现实问题的解解释能力是很很强的，得出出以下结论：(1)在其其他条件相同同的情况下，投投资后的收增增量流越长(即收益时间间越长)，则则一项人力资资本投资的净净现值越可能能为正。从人人的一生来看看，某项人力力资本投资进进行得越晚，则则其净现值会会越低，因为为投资后

5、受益益的年限会比比较短。(2)在其其他条件相同同的情况下，人人力资本投资资的成本越小小，就会有越越多的人愿意意投资于人力力资本。有两两个主要原因因使得年纪大大的人更不愿愿意投资于人人力资本：一一是投资后的的未来收益流流相对较短，二二是投资的机机会成本太大大。(3)在其其他条件相同同的情况下，大大学毕业生与与高中毕业生生之间的收入入差距越大，愿愿意投资于大大教育的人就就越多。2.3 教育的的社会收益以以及高等教育育的信号模型型(一)教育育的 HYPERLINK /leraning/class_jjs/ 社会收益益第一、教育育投资直接导导致国民收入入水平的提高高和社会财富富的增长，从从而提高整个个

6、国家和社会会的福利水平平。第二、教育育投资有助于于降低失业率率，从而减少少失业福利支支出，同时起起到预防犯罪罪的作用，减减少了执行法法律的支出。第三、较高高的教育水平平有助于提高高政策决策过过程的质量和和决策效率。第四、父母母的受教育水水平在很大程程度上会影响响下一代的健健康以及受教教育状况。第五、教育育水平的提高高还有助于提提高整个社会会的道德水平平和信用水平平，降低社会会及经济中的的交易费用，提提高市场效率率。因教育有着着巨大的外部部性，无法将将教育的收益益完全私人化化，因此从社社会的角度来来说，教育的的私人投资水水平总会是不不足的。(二)高等等教育的信号号模型企业根据他他们认为与生生产率

7、之间存存在某种联系系的，同时又又是可以被观观察到的标志志特征来进行行人员的筛选选，这些标志志包括：年龄龄、经验、受受教育程度等等。这些能够够获得的标记记被称为信号号。目前高等教教育问题在世世界上还存在在一些争论(1)认为这这种现象的存存在是高等教教育投资确实实提高了被投投资者的生产产率(2)认认为高等教育育只不过是一一种高生产率率的信号而已已，它表明能能够完成高等等教育的人通通常是生产率率较高的人。3 人力资资本投资与在在职培训3.1 在在职培训及其其基本类型(一)作为为一种人力资资本投资方式式的在职培训训在职培训是是许多经济学学家所强调的的除正规教育育以外的另一一种重要的人人力资本投资资形式

8、。劳动动者所具有的的许多有用的的劳动技能都都不是在学校校里获得的，而而是得之于在在职培训。对对于工人的技技能学习来说说，在职培训训都是最普遍遍、最主要的的方式。3.2 在在职培训的成成本与收益及及其安排(一)在职职培训的成本本与收益在职培训需需要付出一定定的成本，主主要包括三个个方面：(1)在职职培训所需要要的一些直接接成本开支(2)受训训者参加培训训的机会成本本。(3)利用用机器或有经经验的职工从从事培训活动动的机会成本本。在职培训的的收益则主要要表现在受训训者生产率的的提高上面。这这种收益有时时是比较明显显的(操作性性技术培训)，有时需要要经过一段时时间才表现出出来(技术操操作性不是很很强

9、的培训)。(二)在职职培训投资的的成本及收益益安排1、一般培培训的成本与与收益分摊方方式通常，一般般培训的成本本要由员工来来承担，企业业负担特殊培培训的成本。合理的情况况是，由员工工自己负担接接受一般培训训的成本并享享有其收益。这这种成本和收收益安排方式式是最有效率率的。员工对成本本的负担并不不一定采取直直接付费的方方式。员工在在接受培训期期间接受一种种较低的生产产率相对应的的较低工资率率，同时在培培训以后又获获得与较高的的生产率相对对应的较高工工资率。2、特殊培培训的成本和和收益安排员工通过特特殊培训所学学得的特殊技技能是不能转转移或不能转转售的。企业业和员工共同同分摊了特殊殊培训的成本本。

10、在实际中，企企业所进行的的一般培训和和特殊培训实实际上是很难难完全区分开开的。因此运运用先分摊成成本然后再分分享收益这种种双赢的安排排方式是很普普遍的。3.3在职培训训对企业及员员工行为的影影响在培训结束束之后，企业业是通过向工工人支付比他他们对企业的的总收益所做做出的实际贡贡献要低的工工资率，来获获取自己在培培训方面的投投资。因此只只有在受过专专门训练的工工人仍继续被被企业所雇用用的条件下，企企业才能收回回人力资本投投资的收益。这这样企业必然然有一种强烈烈的经济动机机，这就是通通过各种人力力资源管理实实践来尽力降降低受过特殊殊培训的这些些员工的流动动率或辞职率率。特殊培训是是使企业将劳劳动力

11、从可变变投入要素变变成半固定生生产要素的重重要原因之一一。另一个结论论：就市场情情况来说，接接受正规学校校教育数量越越多的人，越越有可能接受受更多的在职职培训。与高等教育育投资一样，在在职培训投资资与人的生命命周期也同样样有一定联系系。随着员工工年龄越来越越大，他们进进行在职培训训投资的意愿愿也就越来越越低。因此他他们的实际工工资报酬水平平将越来越接接近潜在的工工资报酬水平平，直到最后后两者完全重重合，这时劳劳动者就不再再以在职培训训的形式进行行人力资本投投资了。4 HYPERLINK /leraning/class_jjs/ 雇用合合同的性质与与员工激励为了雇用到到合适类型的的员工，同时时还

12、要最大程程度地激发他他们的工作积积极性，企业业就必须选择择适当的管理理战略和工资资政策。而在在选择管理战战略和工资政政策的过程中中，企业必须须仔细衡量各各种政策的成成本和收益对对比情况。雇用关系可可被看成是委委托人和代理理人之间的一一种合同。一一位员工为了了在当前和未未来获得工资资而答应为一一位企业完成成工作任务的的这种协议可可被看成是一一种合同。与与正式合同不不同，大多数数雇用合同都都是不完整和和不明确的，因因为它很少能能事先把要求求员工完成的的每一项特定定工作都明确确地列举出来来。如果雇用用合同这样去去做，对双方方来说，成本本都很高。雇雇用合同的不不明确通常还还表现在它们们一般都是一一整套

13、非正式式的默契，这这种默契因为为太模糊而无无法用法律来来强制执行。4.1信息息不对称问题题及其处理当信息是“不不对称”的时时候，即当一一方比另一方方更清楚地了了解自己在订订立此合同时时的动机和做做法时，欺骗骗的机会就增增加。避免被欺骗骗的方式之一一是：与合适适的交易对象象进行交易，这这时你必须能能够找到一种种办法来诱使使另外一方暴暴露它的实际际特征和真实实意图。另一一种方法，将将具有大学教教育程度或某某些其他培训训投资作为雇雇用标准的一一个组成部分分，这是因为为具有注重眼眼前享受特点点的人进行任任何投资的可可能性都较小小，因此，对对教育和培训训投资不足这这一事实本身身就能够反映映出当事人是是一

14、个更为看看重眼前利益益而不愿意长长期投资的人人。机会主义行行为：人们通通常都会试图图通过调整自自己的行为，以以抓住机会来来改善自己的的利益。合同能够进进行自我强化化的关键在于于，它能够使使主动实施欺欺骗的一方受受到一定的损损失。员工在当前前企业这里产产生的边际收收益与他们能能够在别处要要求获得的工工资之间的差差距，是一种种剩余，这种种剩余需要在在企业和员工工之间以某种种方式进行分分享。对于隐隐含合同的自自我强制需要要来说，剩余余在双方之间间的分割是绝绝对必要的，因因为如果其中中的一方得到到整个剩余，则则另一方即使使终止雇用关关系也不会遭遭受任何损失失。4.2对员员工个人的激激励员工可被看看成是

15、效用最最大化目标的的追求者。他他们主要是受受自我利益的的激励，他们们对闲暇以及及可以用货币币购买的商品品和服务同样样看重。1、监督问问题激励员工付付出较高程度度的努力的方方法之一是实实行严密的监监督。严密和和仔细的监督督是需要付出出很高的成本本的。细致严严密的监督不不仅在某些情情况下会摧毁毁专业化的优优势，而且在在有些情况下下也不适用。2、根据工工作绩效支付付工资问题一般认为将将工资与产出出联系起来的的优质法对于于员工的工作作努力程度是是一种很强的的激励，但是是激励性工资资方案必须面面对具有普遍遍性的两个问问题。问题一一：所有的工工资体系都必必须能够满足足企业和员工工双方的愿望望。问题二：绩效

16、工资应应当建立在能能够将员工的的努力和企业业的目标很好好结合起来的的一系列措施施基础之上的的。1、工资资确定的基础础必须能够对对员工的努力力程度做出敏敏感反应。22、绩效工资资体系要想卓卓有成效，就就必须能够抓抓住企业的最最终目标或至至少是与之紧紧密相关。4.3对群体中中员工个人的的激励1、公平问问题公平问题是是贯穿整个雇雇用关系之中中的一个重要要问题。2、群体的的忠诚度问题题群体的忠诚诚度和组织的的自豪感不容容忽视。人们们在塑造自己己和界定自己己的福利时，往往往是以他们们自认为所属属的群体作为为参照的。4.4内部部劳动力市场场与 HYPERLINK /leraning/class_jjs/

17、效率工资资(一)、内内部劳动力市市场所谓内部劳劳动力市场，是是指在一些企企业尤其是大大企业内部，经经常存在着一一系列指导和和约束企业内内部雇用关系系的规则和程程序，如员工工解雇程序、报报酬等级、工工作分配与岗岗位等级晋升升、调薪、申申诉程序等方方面的规定，在在这种情况下下，则认为企企业中存在一一个内部劳动动力市场。内内部劳动力市市场可通过(1)年功序序列工资(22)晋升刺激激(3)退休休金刺激 等等手段来克服服实行计时工工资所造成对对员工缺少激激励性的弊端端，从而有助助于计时工资资的推行。(二)效率率工资当企业所支支付的工资高高于其员工在在外部劳动力力市场上或其其他企业中所所可能得到的的工资水

18、平时时，我们便说说此企业支付付了效率工资资。支付效率率工资的做法法对企业来说说，既有收益益，也有成本本。当效率工工资所带来的的边际收益等等于边际成本本时，企业的的利润就达到到最大化。超超过这一点后后继续增加工工资，则会开开始出现边际际成本大于边边际收益的情情况，于企业业不利。4.5工作作流动模型(一)、工工资水平首先，辞职职率倾向于随随着企业规模模的上升而下下降。其次，在许许多市场经济济国家，女性性员工的辞职职率比男性员员工的辞职率率要高而在职职时间却较短短。(二)劳动动力市场周期期劳动力市场场比较紧张的的时候，员工工的辞职率会会比劳动力市市场较为宽松松的时候要高高。衡量劳动动力市场松紧紧程度

19、的一个个重要指标是是失业率。(三)年龄龄与工作年限限长短对流动动的影响其一、较为为年轻的劳动动者在获得更更好的工作之之后有较长的的时间获得收收益，而且他他们的投资成成本可能也较较低一些。其二、劳动动者和工作之之间匹配质量量会比年纪较较轻者更高，这这样年纪较大大的劳动者离离开现职向他他处流动的可可能性也就更更小。总之，一一般情况下，劳劳动者的年龄龄越大，工作作年限越长则则其流动可能能性就越小。(四)辞职职成本当辞去某种种工作的成本本相对较低的的时候，劳动动者流动的可可能性较高。5 HYPERLINK /leraning/class_jjs/ 职业生涯涯与工资支付付模式5.1一种种终身工资支支付模

20、式及其其经济学含义义对员工可能能有益的工资资安排顺序在在员工职业生生涯的早期阶阶段对他们的的工资实行“减减额支付”，在在后期阶段则则实行“超额额支付”。首先,在员员工职业生涯涯早期向他们们减额支付工工资而在后期期则超额支付付工资这样一一种雇用合同同,对于下面面这种员工来来说是最有吸吸引力的:他他们准备与现现有企业建立立起长期雇用用关系，并愿愿意努力工作作 ，以免在在获得延期支支付的报酬之之前就被企业业解雇。因此此在企业不了了解哪些求职职者较为勤奋奋以及哪些人人不大可能辞辞职的情况下下,这种包括括有延期工资资支付的工资资方案看来可可以成为一种种信号机制,它迫使员工工们暴露出与与他们自己有有关但企

21、业在在其他情况下下却无法了解解的那些信息息。其次，一家家公司如在一一开始时支付付较低的工资资而到后来支支付较高的工工资，则这家家公司可以增增加自己对员员工的激励。工资支付顺顺序的一种可可能方案是，在在员工的职业业生涯早期阶阶段，支付给给他们的工资资比他们的边边际收益要低低，而后来支支付给他们的的工资则高于于他们的边际际收益。然而而这种方案必必须能够满足足两个条件，首首先，提供给给员工的收入入流现值必须须至少等于在在劳动力市场场上以其他方方式支付给员员工的收入流流现值;其次，这种种工资方案必必须能够满足足企业实现利利润最大化但但不获得超额额利润这一均均衡条件。达成这种协协议的双方都都是要承担风风

22、险的。一方方面，对于接接受这种工资资方案的员工工来说，他们们有可能会在在毫无理由的的情况下被企企业解雇，或或是在他们尚尚未获得应得得的那些较高高报酬时，企企业已经破产产了。此外，企企业会存在毁毁约的动机，这这是因为他们们支付给年纪纪较大的员工工的工资，超超过了这些员员工为企业带带来的直接价价值，即边际际价值。另一一方面，那些些不愿意解雇雇员工的企业业也会面临一一种风险，即即年纪较大，“工工资过高”的的员工在工作作岗位上驻留留的时间，将将会超过他们们收回报酬所所需要的时间间。对于员工们们来说，当企企业采取这种种类型的工资资支付顺序时时，他们可以以在雇用合同同中建立一些些自我保护措措施。员工还可以

23、以通过另外一一种形式来寻寻求保护，以以避免企业在在他们职业生生涯的后期阶阶段对他们进进行“欺骗”，这这就是以既得得养老金权利利的方式来获获取他们的一一部分“超额额支付”。5.2晋升竞赛赛在存在内部部劳动力市场场的情况下，对对员工进行激激励的另外一一种形式可以以被称为晋升升竞赛。主要要有三个特征征：一、谁将将得到晋升是是不确定的;二、获胜者者是依据相对对工资绩效被被挑选出来的的;三、报酬酬将完全集中中于获胜者之之手，因此在在获胜和失败败两种结果之之间的差别将将会是很大的的。然而并不不是企业内的的所有晋升都都能够满足这这种竞赛的定定义，主要因因为，大多数数晋升中，获获胜者所获得得的报酬相对对来说比

24、较小小，并且大家家比较容易预预测到谁将是是“获胜者”。通常，向高高级领导职位位晋升的历程程就符合我们们所描述的这这种竞赛特征征了。然而在这一一方案中，并并非所有勤奋奋的员工都能能够在职业生生涯结束之前前得到奖励;只有那些获获胜者才能够够得到这一优优惠。一旦这这种奖励已经经授予完毕，胜胜利者和失败败者已经确定定，那些胜利利者可能会变变得懈怠，而而那些失败者者则不会再去去继续努力工工作。另一方方面，企业明明白那些失败败者的激励性性已经大大减减弱，所以它它们会有各种种理由来摆脱脱这些失败者者。但企业遇到到的困难是，如如果失败者不不能得到相对对较好的待遇遇，员工们可可能不愿意进进入这场竞赛赛。由于那些

25、所所得到的工资资低于或等于于自己的边际际收益的员工工不需要得到到企业提供任任何工作保障障方面的保证证，因此一种种最有可能出出现的情况是是，晋升竞赛赛的失败者所所获得的工资资或薪金超过过他们的边际际收益。晋升竞赛也也像体育比赛赛一样，同样样是根据每一一位选手与竞竞赛对手进行行对比之后所所得到的相对对成绩来确定定最终工资的的。5.3服务务年限与工资资收入通常情况下下，一个人的的收入是随着着年龄而上升升的，但是除除此之外，它它们还随着某某人在其企业业中的服务年年限的延长而而上升。某人的工资资增长会与其其在同一企业业中连续工作作的年限联系系起来，理论论上存在三种种解释：解释一：支支付给员工的的工资是与

26、他他们的边际收收益相等的，因因此他们的工工资会随着他他们的生产率率提高而上升升。解释二：只只适用于企业业的特殊培训训投资是由员员工和他们的的企业共同负负担的，而这这种企业和员员工的共同投投资创造出了了一种由双方方共同分享的的“剩余”;因此，员工工所获得的工工资增长通常常要低于他们们的生产率增增长。解释三：这种工工资增长曲线线可能是企业业为鼓励员工工长期为其服服务而设计的的一种延期支支付型激励工工资体系中的的一个组成部部分。按此种种解释，工资资水平在一开开始时低于员员工的边际生生产率，但是是由于工资上上升的速度将将快于边际生生产率的上升升速度，并且且最终要超过过它，所以到到了某一点后后，员工所获

27、获得的工资将将超过其边际际生产率。一、用人单位招招用人员用人单位招用人人员的法律规规定主要有：就业促进进法劳动动法禁止止使用童工规规定就业业服务与就业业管理规定等等，主要内容容包括以下几几方面：(一)自主主用人权(二)招用用人员途径用人单位自自主招用人员员的途径主要要有：委托公公共就业服务务机构或职业业中介机构;参加职业招招聘洽谈会;委托报纸、广广播、电视、互互联网站等大大众传播媒介介发布招聘信信息;利用本本企业场所、企企业网站等自自有途径发布布招聘信息。用人单位委委托公共就业业服务机构或或职业中介机机构招用人员员，或者参加加招聘洽谈会会时，应当提提供招用人员员简章，并出出示营业执照照(副本)

28、或或者有关部门门批准其设立立的文件、经经办人的身份份证件和受用用人单位委托托的证明。招招用人员简章章应当包括用用人单位基本本情况、招用用人数、工作作内容、招录录条件、劳动动报酬、福利利待遇、社会会保险等内容容，以及法律律、法规规定定的其他内容容。(三)用人人单位的义务务(20066年单选)(1)用人人单位招用人人员，应当向向劳动者提供供平等的就业业机会和公平平的就业条件件。(2)用人人单位招用人人员时，应当当依法如实告告知劳动者有有关工作内容容、工作条件件、工作地点点、职业危害害、安全生产产状况、劳动动报酬以及劳劳动者要求了了解的其他情情况。(包括括2006年年的考题)(3)用人人单位应当根根

29、据劳动者的的要求，及时时向其反馈是是否录用的情情况。(4)用人人单位应当对对劳动者的个个人资料予以以保密。公开开劳动者的个个人资料信息息和使用劳动动者的技术、智智力成果，须须经劳动者本本人书面同意意。(5)用人人单位招用人人员，应当依依法对少数民民族劳动者给给予适当照顾顾。(6)用人人单位应当建建立职工名册册备查。职工工名册应当包包括劳动者姓姓名、性别、公公民身份证号号码、户籍地地址及现住址址、联系方式式、用工形式式、用工起始始时间、劳动动合同期限等等内容。(7)用人人单位未在用用工的同时订订立书面劳动动合同，与劳劳动者约定的的劳动报酬不不明确的，新新招用的劳动动者的劳动报报酬按照集体体合同规

30、定的的标准执行;没有集体合合同或者集体体合同未规定定的，实行同同工同酬。(四)禁禁止性的行为为用人单位招招用人员不得得有下列行为为：(1)提供供虚假招聘信信息，发布虚虚假招聘广告告。(2)扣押押被录用人员员的居民身份份证和其他证证件。(3)要求求劳动者提供供担保或者以以其他名义向向劳动者收取取财物。(4)招用用未满16周周岁的未成年年人以及国家家法律、行政政法规规定不不得招用的其其他人员。(5)招用用无合法身份份证件的人员员。(6)以招招用人员为名名牟取不正当当利益或进行行其他违法活活动。(7)用人人单位不得以以诋毁其他用用人单位信誉誉、商业贿赂赂等不正当手手段招聘人员员。(五)反反歧视主要是

31、指招招用人员简章章或招聘广告告中，不得有有对妇女、残残疾人、传染染病病原携带带者、少数民民族劳动者等等人员提高录录用条件或拒拒绝录用的内内容。教材材习题(六)从事事特殊工种劳劳动者的招用用取得职业资资格证书后方方可上岗。二、就业登记记国家建立就业登登记制度。(1)具体体规定是，用用人单位招用用人员后，应应当于录用之之日起30日日内办理登记记手续教材材习题(2)就业业登记的内容容主要包括劳劳动者个人信信息、就业类类型、就业时时间、就业单单位以及订立立、终止或者者解除劳动合合同情况等。就就业登记的具具体内容和所所需材料由省省级劳动行政政部门规定。三、外国人人在中国就业业的管理规定定Y1(一)外国国

32、人在中国就就业的一般规规定我国允许没没有取得定居居权的外国人人和来中国留留学的外国人人在中国境内内依法就业(条件)。(包括20007年考题)外国人在我我国申办就业业许可证的程程序是：由由用人单位填填写聘用外外国人就业申申请表经经审批后，核核准发证手续续。发出通通知签证函以以及就业许可可证。申办就业证证的程序是：用人单位聘聘用外国人就就业，对除法法律规定可以以免办就业证证教材习题题的外国人人外，应由用用人单位为其其办理就业证证。应在被聘聘用的外国人人入境后155日内，持就就业许可证、劳劳动合同以及及有效护照或或代替护照证证件，到原发发证机关办理理外国人就就业证，并并填写外国人人就业登记表表。(包

33、括22005年考考题)申办居留证证的程序是：已办理就业业证的外国人人，应在入境境后30日内内，持就业证证到公安机关关申办居留证证。居留证的的有效期可以以根据就业证证的有效期确确定。6. 申办办就业证的程程序(二)外国国人在中国就就业的特殊规规定四、台、港、澳澳居民在内地地就业的规定定五、违反法律规规定招用人员员的法律责任任Y3(1)用人人单位非法招招用未满166周岁的未成成年人的，由由劳动行政部部门责令改正正，处以罚款款;情节严重重的，由工商商行政管理部部门吊销营业业执照。(2)用人人单位招用人人员存在提供供虚假招聘信信息，发布虚虚假招聘广告告、以招用人人员为名牟取取不正当利益益或进行其他他违法活动