EVA激励报酬体系

1、目 录第一章 EEVA概概述3 第一一节 EVVA定义义3第二节 EVAA与会计计利润的的区别3第三节 EVAA在管理理中的应应用和特特点4第二章 EVVA激励励体系5第一节 EVAA激励报报酬体系系概述5第二节 EVAA年度奖奖金计划划5第三章 如何何提高自自己的奖奖金11第一节 业绩绩考评方方法11第二节 如何何提高自自己的奖奖金12第四章 行行政管理理问题13第五章 EEVA激激励报酬酬体系的的常见问问题与回回答14 本奖金金手册供供EVAA奖金参参与人员员使用，也也可用作作他们的的培训教教材。本奖金手手册不是是用于全全面阐释释EVAA、EVVA奖金金计划的的意义、与传统统奖金计计划的优

2、优缺点比比较，本本文旨在在对EVVA奖金金计划做做一个较较全面的的介绍，包包括意义义、参数数、考评评方法等等，以便便奖金计计划参与与人能更更好地理理解EVVA奖金金报酬体体系，便便于人事事处开展展工作。第一章: EVVA概述述第一节：EVAA的定义义EVA，经济增增加值，是是从税后后净营业业利润提提取包括括股权和和债务的的所有资资金成本本后的经经济利润润，是公公司业绩绩度量的的指标，是是企业创创造的股股东财富富的衡量量。EVA的的基本计计算公式式是：EVA = 税后后净营业业利润 - 资本本成本其中：资资本成本本= 资本成成本率 x 公公司使用用的全部部资本例：税后后净营业业利润1150资本1

3、,0000资本成本本率x 100%资本费费用1000= EEVA50资本代表表着向投投资者筹筹资（债债权人的的贷款部部分和股股东的股股权投资资部分）或或利用盈盈利留存存对企业业追加投投资的总总额。通通过向管管理者收收取资金金成本，EEVA鼓鼓励管理理者高效效投入资资本和利利用资产产，使管管理者可可以有效效地对债债权人和和股东负负责。第二节：EVAA与会计计利润的的区别EVA对对会计科科目的调调整EVA对对会计科科目的调调整最多多可达上上千项，下下面仅以以会计准准备为例例：会计计准备包包括坏帐帐准备、存货跌跌价损失失准备、短期投投资跌价价损失准准备、长长期投资资变现准准备、固固定资产产减值准准备

4、、无无形资产产减值准准备。会会计准备备的计提提是基于于会计的的保守和和谨慎性性原则，会会计准备备计提时时将并未未发生、今后或或然发生生的一部部分费用用提前计计入损益益，不能能真实地地反映公公司的营营业状况况，并且且由于会会计制度度的变化化和会计计方法的的灵活性性，容易易引起会会计操纵纵和对营营业状况况的不真真实反映映。EVVA计算算中，将将会计准准备冲回回，按实实际坏帐帐发生额额、实际际存货跌跌价损失失发生额额和实际际投资贬贬值损失失发生额额计入相相应的会会计期间间；并相相应进行行现金营营运所得得税的调调整；在在计算实实际占用用资本时时，使用用资产提提取会计计准备前前的数值值。比如如公司股股份

5、EVVA计算算中，我我们把坏坏帐损失失准备和和存货跌跌价准备备、投资资减值准准备、资资产减值值准备冲冲回，按按实际损损失发生生额计入入相应会会计期间间，20001年年对利润润的影响响为增加加了1335,5510, 6553元；对资本本的影响响是增加加了3335,1185,0177元（不不考虑其其他调整整的情况况下）。 我们对对公司会会计报表表的重点点调整共共有9项项，具体体调整原原理以及及方法见见财务管管理培训训资料附附件一。EVA对对资本的的调整举例来说说，在EEVA计计算里，应应收帐款款作为对对资金的的占用是是计成本本的，而而预收帐帐款则由由于不要要求回报报而不计计入占用用资本。这样，EE

6、VA在在收款上上量化地地明确了了什么是是好的行行为，什么么是不好的的行为。由于于EVAA和奖金金相联系系，又能能从经济济上激励励员工考考虑收款款问题。EVA明明确要求求了股东东权益的的回报从传统的的会计科科目设置置和会计计体系的的稳健性性原则看看，会计计体系鼓鼓励的是是保守的的，以确确保能够够收回债债务为目目的的经经营行为为，会计计报表是是债权人人的财务务报告。这种精精神与股股东的利利益是不不一致的的，股东东一般要要求企业业在战略略上更富富有进取取心，在在收益和和风险之之间寻求求积极的的平衡，在在长短期期利益上上有综合合的考虑虑，从结结果上看看，股东东要求把把他们投投入的资资本的收收益要求求直

7、接、突出地地体现出出来。如如前所述述，EVVA就是是这样一一个量度度。第三节：EVAA在管理理中的应应用和特特点信息 EVA管理体系权力责任、利益激励体制EVA激励机制真正调动管理者和员工的积极性，将经营者和股东利益完全一致化EVA激励计划促进企业决策的分权化，使每一个人对自己的业绩和利益负责EVA激励机制培养、树立正确的企业文化价值管理体系EVA向管理者提供全面的企业战略管理工具，包括目标设定，经营计划，执行战略，考核效绩和奖罚激励EVA协助高管层进行最有效的资源分配和投资管理EVA杠杆分析可以帮助企业将价值创造的工作分解到每一个员工，从而保障企业上下责权利最有效的落实衡量指标EVA可以准确

8、衡量企业业绩水平，与价值直接挂钩EVA客观、准确，易于交流和实施，有极强的可行性EVA为国际资产市场广为接受EVA可以延续使用，有利于公司长期计划和战略目标设制第二章：EVAA激励体体系第一节：EVAA激励报报酬体系系概述EVA（经经济增加加值）的的报酬激激励体系系的目标标是将管管理者的的奖励与与股东财财富的创创造很好好地挂钩钩，并创创造一种种“所有者者企业文文化”以使所所有雇员员都参与与到提高高业绩并并分享成成果的过过程中来来。EVVA的奖奖金计划划可确保保在股东东财富的的长期的的、持久久的改善善的同时时，管理理者和员员工获得得应有的的回报。EVAA奖金方方案让管管理者和和员工以以所有者者的

9、角度度思考、行为，并并象所有有者一样样获得报报偿，让让员工们们利益分分享，协协调一致致，为提提高业绩绩、创造造财富共共同努力力。第二节：EVAA年度奖奖金计划划EVA年年度奖金金计划是是使股东东和员工工们的利利益一致致，并通通过有效效、持续续、低成成本的激激励模式式促进股股东价值值的增值值。EVA激激励模型型图示如如下:奖金EVA1EVA目标奖金2目标EVA（基准EVA+目标EVA改善）目标奖金为零4EVA奖金库3EVA区间EVA年年度奖金金计划有有六个重重要参数数 目标标奖金、目标EEVA、权重、EVAA区间、个人績績效因素素和EVVA奖金金库。我我们根据据公司的的具体业业务、人人员、股股东

10、要求求等做了了相应的的具体分分析和调调整。下下文对这这些参数数的意义义和选取取方法会会有解说说，但具具体详尽尽的选取取方法见见奖金手手册人事版版。1) 目目标奖金金目标奖金金是指当当管理者者和员工工达到目目标EVVA的业业绩时可可期望得得到的奖奖金，是是根据管管理者和和员工的的实际业业绩变化化的。在在公司，目目标奖金金是根据据经理人人和员工工的级别别不同来来划分等等级的，该该参数由由公司自自己设定定。固定工资资和目标标奖金一一起构成成员工的的期望总总薪酬，总总薪酬水水平应反反映该员员工在其其适用的的劳动力力市场上上的为供供求关系系所支配配的市场场价格，也也反映合合理的股股东成本本，由“竞争性性

11、薪酬原原则”决定。公司的的目标奖奖金的设设定应即即体现行行业同类类岗位的的平均现现金激励励水平，也也体现公公司在劳劳动力市市场中对对自己的的竞争力力的定位位。目标奖金金是每年年一设的的，企业业员工的的市场价价值一直直处于变变化中。这种变变化应当当反映在在每年对对目标奖奖金的设设定中。2) 目目标EVVA目标EVVA是经经理人和和员工要要获得目目标奖金金所需达达到的业业绩。目目标EVVA体现现了公司司股东的的期望回回报相符符，也决决定了商商业计划划实现的的困难程程度。公公司整体体的目标标EVAA由各部部门的目目标EVVA的按按比例贡贡献构成成。目标EVVA包括括基准EEVA和和EVAA期望改改善

12、两部部分。基准EVVA一般般取前一一年的实实际EVVA业绩绩。基准准EVAA是每年年做一次次年度校校准。在在年度校校准时，既既可用全全部重设设法，即即取前一一年的实实际EVVA业绩绩；也可可采取部部分重设设法，即即取上年年目标和和上年实实际EVVA的算算术平均均值。全全部重设设法只认认可去年年实际的的合理性性，部分分重设法法兼顾去去年目标标的合理理性。如如果前一一年的业业绩不佳佳，全部部重设法法设定的的新一年年标准较较低，部部分重设设法设定定的基准准较高；如果前前一年业业绩较好好，全部部重设法法设定的的新一年年标准较较高，部部分重设设法设定定的基准准较低。全部重重设法设设定的基基准起伏伏较大，

13、部部分重设设法较平平稳。公公司可采采用部分分重设法法计算基基准EVVA。EVA期期望改善善一般从从公司市市值推算算，也可可以由公公司高管管层和财财务部制制订合理理的财务务预测来来进行测测算。通通常可以以采用情景分分析的方法法，即假假定几种种可能出出现的盈盈利情况况，各自自分配一一个出现现的概率率，从而而求得最最可能出出现的结结果。 就公司司而言，EEVA期期望改善善可以从从多个角角度分析析推算1）根据据公司的的预算数数据推算算。2）在成成熟的资资本市场场上，用用最近一一年的EEVA和和相应时时间的股股价推算算。3）取取国内外外竞争对对手或行行业平均均的历年年EVAA业绩和和资本规规模，由由此推

14、算算EI。4）取取国内外外竞争对对手最近近一年的的EVAA业绩变变化和相相应时间间的资本本规模推推算。确定非完完全EVVA中心心没有单单独的计计划，也也没有可可参比的的公司的EII有较大大困难，最最后的取取值可能能仅来自自客户管管理层的的判断。EVA期期望改善善是每33年设定定一次，3年内不变，避免每年进行谈判游戏。EVA期望改善值的设定必须基于对后3年的可靠的、较准确的财务预测。3) 目目标奖金金的权重重：权重是指指奖金计计划参与与人目标标奖金中中依赖于于公司业业绩、部部门/事事业部的的业绩和和定性评评价指标标的比例例。权重重的设定定要根据据参加EEVA激激励计划划的人员员在企业业内部担担负

15、的不不同责任任和业务务特点来来定，要要反映跨跨部门合合作的要要求、单单兵作战战的要求求、非财财务指标标的要求求（如质质量、安安全、职职能履行行有效性性等）。定性评价价指标主主要是评评分指标标，下至至零分，上上至满分分（1000），预预期的均均值是目目标评估估结果，实实际均值值可以在在任何分分数上，对对分布也也没有要要求。非非财务指指标的选选取应该该注意：非财务务指标的的数量尽尽可能少少，只覆覆盖那些些EVAA指标确确实未覆覆盖，而而又必须须要求的的方面，因因为过多多的指标标会降低低考核制制度的可可沟通性性。同时时要避免免指标间间（或与与EVAA间）互互相冲突突的情况况，以免免损坏EEVA考考核

16、制度度的指导导能力。评价指指标的设设定要由由公司根根据公司司对不同同部门的的要求来来逐一制制订，将将结果数数值带入入EVAA奖金计计划模型型。4) EEVA区区间EVA区区间是指指要获得得2倍EEVA奖奖金所需需实际EEVA超超过目标标EVAA的部分分，反向向来看，也也是实际际奖金为为零时，实实际EVVA业绩绩低于目目标EVVA的部部分。EEVA区区间模拟拟了股东东正收益益的机会会和负收收益的风风险，上上不封顶顶，下不不封底。报酬和和EVAA区间的的关系如如下：宣布的奖奖金为目目标奖金金的倍数数 = 1 + (实际EEVA业业绩目标EEVA) EVAA区间具体表现现为：零目标EEVA奖奖金，当

17、当: 实际EEVA业业绩 = 目目标EVVA - EVAA区间或：2倍目标标EVAA奖金，当当: 实际EEVA业业绩 = 目标EEVA + EVVA区间间EVA区区间是由由在特定定产品线线中取得得績效的的波动性性来决定定的，波波动越大大，区间间越大。EVAA区间体体现了部部门实现现目标业业绩的风风险性。公司层面面的EVVA区间间有两种种计算方方法：根据公司司历年EEVA数数据和资资本规模模计算。根据国内内外竞争争对手或或行业平平均的历历年EVVA业绩绩和资本本规模计计算。确定事业业部缺乏EEVA业业绩表现现和资本本占用的的历史值值，也没没有可参参比的公公司的EVVA区间间有较大大困难，最最后的

18、取取值可能能：取客户提提供的尽尽可能接接近的类类似数据据（如预预算差异异）来估估算。仅来自客客户管理理层的判判断。该数据可可能被人人为的改改变来保保证计划划的可实实施性。不过一般般而言，稳稳定的、可预测测的产品品线对风风险的应应抗力较较强，我我们将设设定较小小的区间间而使其其“报酬-奖金线线”较陡峭峭；变动动的、循循环的产产品线的的波动性性较大，我我们将设设定较大大的区间间而使其其“报酬-奖金线线”相对平平缓。在在目标奖奖金既定定的前提提下，区区间将决决定斜率率的大小小，EVVA区间间决定了了经理人人薪酬对对于超目目标的业业绩改善善和低于于目标的的业绩表表现的敏敏感性，区区间越大大，敏感感度越

19、小小。但必必须十分分注意：较大的的斜率能能使管理理者在业业绩很好好的年头头获得较较高的奖奖金，但但也会在在业绩不不好的年年头急剧剧地降低低奖金。EVA区区间的设设定既体体现主观观愿望，即即股东愿愿意与管管理者/员工以以多大的的比例分分享财富富；也体体现客观观标准，主主要是EEVA业业绩的波波动性，可可参考行行业特点点、公司司各产品品线的特特点、行行业研究究数据和和公司的的经营规规划来确确定。EEVA区区间是每每三年一一设的。5) 个个人绩效效因素（IIPF）要说明的的是，本本次项目目EVAA奖金计计划参与与人为公公司股份份公司董董事长、总经理理、副总总、党委委副书记记、总工工以及股股份公司司各

20、职能能部门部部长，另另外事业业部层面面试点选选取的是是华南事事业部总总经理。参与人人都是以以个人为为单位，没没有以部部门或部部门中若若干人为为单位，不不存在奖奖金池的的概念，因因此也无无须考虑虑个人绩绩效因素素。考虑到公公司日后后拓展EEVA奖奖金方案案的使用用范围，比比如部门门副职、或统一一考核部部门，计计算某部部门所有有人员应应得奖金金（即部部门奖金金池），然然后由部部长进行行二次分分配。则则部长进进行二次次分配的的主要依依据之一一便是个个人绩效效因素。个人绩效效因素（IIPF，IIndiividduall Peerfoormaancee Faactoor）的的作用是是在奖池池内总奖奖金既

21、定定的情况况下，提提供总奖奖金按个个人相对对表现分分配到奖奖池内的的个人的的依据。IPFF可以仅仅仅依据据对非财财务指标标的评估估，也可可以参考考适用的的财务指指标。值得注意意的是：总奖金金的分配配依据既既包括个个人績效效因素，也也包括奖奖金计划划参与人人对总奖奖金的预预先分配配比例。举例如如下：假定奖池池内有AA、B、C 33人的奖奖金，其其目标奖奖金分别别是200，300和500元, 假定年年终依据据EVAA奖金模模型计算算得该奖奖池实际际奖金应应为1550元，则则在不考考虑IPPF评价价时，个个人分得得的奖金金应是: A的奖金金：1550（220/（220+330+550）=30BB的奖

22、金金：1550（330/（220+330+550）=45C的的奖金：1500（500/（220+330+550）=75现在加入入IPFF的因素素, 假假定其年年终IPPF评价价分别是是0.88, 11.2和和1.00, 则则个人分分得的奖奖金是：A的奖奖金：1150（(2000.8)/（2200.8+3301.2+5501.0）=23.5B的的奖金：1500（(3301.2)/（2000.88+3001.22+5001.00）=53C的奖金金：1550（(5011.0)/（2200.8+3301.2+5501.0）=73.5可以看到到,由于于引入了了IPFF, AA、B、C的奖奖金分别别产生了

23、了差异。A的差差异是 -6.5 (IPFF=0.8)，BB的差异异是+88(IPPF=11.2)，C的的差异是是-1.5(IIPF=1.00)。这这些差异异体现了了IPFF的调节节作用IPF是是相对评评价，它它没有目目标值，实实际数值值的平均均值必须须在1左左右，在在分值分分配上遵遵循正态态分布。对标准准差的选选择决定定了正态态分布的的形状,也就决决定了成成绩优劣劣的集中中程度。标准差差直接反反映的是是员工间间表现的的差异程程度，在在员工人人数较少少时，管管理者只只能大体体求得正正态分布布的结果果。6) 奖奖金库所有的年年度宣布布的奖金金都要通通过奖金金库，如如下图所所示：图1：EEVA奖奖金

24、库图图示奖金库保保证了持持续的EEVA表表现可得得到持续续的薪酬酬的增长长，同时时也鼓励励了管理理者的长长期行为为。当年年所有的的宣布发发放奖金金（正值值或负值值）应首首先进入入个人的的奖金帐帐户，充充抵奖金金库中可可能的以以前年度度的负奖奖金余额额部分后后，先向向个人付付出本年年的现金金奖金部部分（要要低于或或等于现现金奖金金的支出出上限，对对公司而而言是目目标奖金金的1倍倍），若若仍有剩剩余，再再向个人人付出奖奖金库余余额的11/3，剩剩下的余余额部分分带入下下一年。业绩较较差的年年度，负负奖金亦亦计入奖奖金库，带带入下一一年。举例如下下，设目目标奖金金为￥880，奖奖金支出出上限为为1.

25、55x目标标奖金，奖奖金库余余额的支支出比例例是1/3。则则：图2：奖奖金库的的例子正如上图图所示，当当奖金库库的新余余额超过过了1.5倍的的目标奖奖金时，员员工可以以得到目目标奖金金加上奖奖金库余余额的11/3，奖奖金库余余额的22/3留留在以后后年度员员工实现现持续的的改善时时付出。如果EEVA表表现不好好而造成成的负奖奖金将冲冲抵以前前年度的的奖金库库的正余余额，若若无可冲冲抵，则则负奖金金将留在在奖金库库中，在在以后年年度冲抵抵进入的的奖金，冲冲抵完后后在付出出余下的的奖金。EVA奖奖金库鼓鼓励经理理人长期期的行为为改善，保保证了只只有长期期可持续续的改善善才会得得到报偿偿，并且且提供

26、了了的类似似股东的的没有上上限和下下限的报报酬机制制。第三章：如何提提高自己己的奖金金？第一节：业绩考考评方法法EVA的的评价体体系可以以帮助企企业辨识识价值创创造的情情况，强强化价值值创造的的责任机机制，赋赋予各部部门/事事业部在在经营管管理时更更大的灵灵活性（关关注部门门的总价价值创造造结果而而非多个个单项指指标），同同时促进进部门/事业部部之间的的协作以以求达到到整体最最优。对于事业业部，基基于有效效性和可可实施性性的考虑虑，EVVA的评评价体系系一般包包括三个个方面：股份公公司EVVA业绩绩、本事事业部EEVA业业绩、定定性评价价指标考考核情况况。以华南事事业部为为例,其其业绩评评价为

27、股份公司司EVAA业绩华南事业业部EVVA业绩绩定性评价价指标华南事业业部是独独立公司司，是利利润中心心。而且且华南事事业部总总经理的的经营决决策行为为直接影影响到华华南事业业部的EEVA表表现，因因此对其其的考核核以本事事业部EEVA表表现为主主。当然然同时要要兼顾到到公司整整体利益益。华南事业业部与公公司其他他事业部部或公司司可能存存在资源源竞争的的问题，如如投资的的分配等等，故而而将对其其的评价价与公司司股份公公司相连连以促使使不同事事业部/部门之之间的协协作，达达到总体体最优。定性评价价指标主主要是股股份公司司对各事事业部经经营总体体情况的的打分。对于总部部职能部部门的考考评，考考评思

28、路路是类似似的。财财务、人人事、战战略管理理等部门门主要行行使公司司各方面面的管理理职能，它它们的职职能的重重要性是是不言而而喻的。但是与与事业部部、生产产厂、销销售 公司不不同的是是, 这这些部门门虽然对对公司总总体的价价值创造造有很大大影响，但但其成果果往往不不体现于于其自身身的经济济结果它所占占用的资资产、直直接发生生的收入入、直接接发生的的成本和和费用，等等等,相相反它的的价值主主要是通通过为其其他部门门提供支支持来实实现的。基于这这样的原原因,对对于职能能部门我我们的评评价体系系为：公司整体体的EVVA业绩绩价值的的主要体体现。设定职能能的履行行结果从评价指指标结果果上来看看，特定定

29、职能履履行的有有效性如如何（这这部分打打分可参参考公司司目前对对职能部部门实施施的3660度考考核体系系）。（有些部部门）的的职能履履行可以以明显的的影响一一些量化化经济杠杠杆职能部部门通过过影响这这些经济济杠杆来来影响总总体的价价值创造造。以人力资资源部为为例：人人力资源源部的评评价体系系为公司股份份公司EEVA定性评价价指标量化指标标基于3660度考考核得分分、管理理层选拔拔培养人才流失失率第二节：如何提提高自己己的奖金金有4种方方法：提高公司司股份公公司EVVA业绩绩2）提提高本事事业部EEVA业业绩3）提提高具体体量化指指标考核核业绩 4）提提高评价价指标考考核业绩绩奖金对EEVA业业

30、绩的敏敏感性取取决于不不同奖金金参与人人的参数数的设定定。以咨咨询小组组模型所所假定的的参数为为基础，以以华南事事业部总总经理的的奖金对对业绩的的敏感性性为：因素敏感性公司整体体EVAA业绩0.322%本事业部部EVAA业绩0.177%定性评价价评价指指标0.344%前两个敏敏感性分分析为EEVA业业绩每增增加1%，实际际可供分分配的奖奖金增加加幅度；评价指指标的敏敏感性分分析为评评价指标标每高过过标准11分，实实际可供供分配的的奖金增增加额度度；对华南事业部进行敏感性分析时，由于缺乏历史数据和相同行业比较对象，一些参数的选取主要是基于已有认识基础上的假设。测算某个因素敏感性时，其余因素都假设

31、正好为取得目标奖金时应有的值；华南事业部的EVA改善假设为40,000,000元；华南事业部的EVA区间假设为100,000,000元；华南事业部总经理的奖金中，取决于公司EVA业绩的比重为20%，取决于本事业部EVA业绩的比重为60%，取决于定性评价指标的为20%。这些比重以后可以根据具体情况再作调整。第四章：行政管管理问题题岗位转换换: 参加者者如果从从一个EEVA中中心转到到另外一一个EVVA中心心，他/她的奖奖金库余余额同时时转移。奖金的的计算应应根据转转移的时时间在此此岗位上上的不同同人员之之间进行行分配。退休: 按公公司有关关规定退退休者可可以领取取奖金库库里的余余额，并并按既定定

32、比例获获取退休休当年的的奖金。奖金的的发放可可以是一一次性的的，也可可以根据据公司的的情况分分次发放放。停薪留职职：对停停薪留职职的员工工发放其其当年的的相应应应得的奖奖金。停停薪留职职期间不不享受任任何奖金金。当年年奖金的的发放可可以是一一次性的的，也可可以根据据公司的的情况分分次发放放。解雇：被被解雇的的员工将将可以得得到当年年应得的的奖金及及奖金库库里的正正余额。自愿离职职或其它它: 除了被被公司解解雇的员员工，自自愿离职职和其它它情况下下离职的的员工都都将视为为放弃任任何未获获得的奖奖金，及及奖金库库内的正正余额。死亡： 本公司司员工在在本公司司工作期期间死亡亡者，其其家属或或其它受受

33、益人可可以领取取奖金库库内的正正余额，并并获得按按既定标标准此员员工当年年应得的的奖金。无保证条条款: 任何何EVAA奖金制制度的参参加者将将不享受受公司做做出的答答应其获获得奖金金或得到到奖金的的任何保保证。参参与者必必须明确确：其是是否获得得奖金和和获得多多少奖金金都将仰仰仗于本本公司、其所在在的部门门和其自自身工作作的努力力程度。例外条款款: 参与EEVA奖奖金计划划不妨碍碍公司行行使其管管理权力力。公司司有权因因为员工工违反公公司的规规章制度度、违背背公司基基本原则则而扣发发其任何何性质的的奖金。奖金库负负余额: 对对于员工工奖金库库的负余余额，将将被公司司如实记记录，并并保留和和累积

34、到到下一年年度，冲冲抵此员员工今后后的正奖奖金。当当员工离离职时，此此负余额额不作为为公司要要求员工工偿付或或补足的的合法依依据；员员工也不不程度偿偿付或补补足此负负余额的的法律义义务。第五章：EVAA激励报报酬体系系的常见见问题与与回答1. 为为什么建建立EVVA为基基础的奖奖励制度度？EVA（经经济增加加值）是是与股东东价值密密切相关关的业绩绩衡量标标准，通通过建立立以EVVA为基基础的奖奖励制度度，可以以使经理理人和股股东的利利益一致致，共同同为创造造企业价价值而努努力。2. 目目标EVVA如何何确定？目标EVVA的确确定是要要给股东东带来竞竞争性的的回报。也就是是说，目目标奖金金的付出

35、出是基于于经理人人和员工工为股东东带来了了有竞争争力的回回报和相相应的投投资机会会。3.如果果实际业业绩未能能达到目目标EVVA水平平，奖金金如何设设定？如果实际际EVAA业绩未未能达到到目标EEVA，经经理人的的奖金将将低于目目标奖金金。但与与传统激激励机制制不同的的是，即即使经理理人未完完成目标标EVAA，还是是可以得得到一部部分的目目标奖金金，除非非实际EEVA业业绩表现现差到使使奖金为为零或为为负。经经理人和和员工的的实际收收入水平平是由固固定工资资和变动动奖金两两部分构构成，奖奖金的风风险性是是与固定定的收益益直接挂挂钩的，也也就是说说，你为为股东创创造的收收益越多多，你获获得的报报

36、酬越多多。4. EEVA剔剔除了资资本成本本，那么么，是否否只有在在正的EEVA的的条件下下才能获获取奖金金呢？不是的。EVAA激励报报酬体系系的潜在在原则是是经理人人和员工工与股东东和投资资者一起起分享任任何增加加的价值值创造部部分。在在这个前前提下，EEVA奖奖金方案案鼓励经经理人和和员工以以所有者者的角度度思考、行为，并并象所有有者一样样获得报报偿。股股东价值值的增加加体现在在EVAA的增长长上，而而不是体体现在EEVA的的绝对值值的正或或负上。每一元元人民币币的增长长都促进进了股东东价值的的增加，也也促进了了经理人人和员工工报酬的的增加。EVAA激励报报酬体系系的目标标是是我我们如何何

37、才能做做得更好好，我们们如何通通过业绩绩改善和和提高来来增加价价值。5. 当当实际EEVA小小于目标标EVAA时，奖奖金如何何计算？当实际EEVA小小于目标标EVAA时，经经理人仍仍能获得得对应于于其实现现的EVVA部分分的奖金金，除非非实际EEVA业业绩表现现差到使使奖金为为零或为为负。值值得注意意的是，当当实际的的奖金小小于目标标EVAA奖金时时，经理理人和员员工的总总体报酬酬水平实实际低于于市场的的竞争力力薪酬水水平。6.奖金金何时为为零？当EVAA业绩小小于目标标EVAA减去EEVA区区间的值值时，EEVA奖奖金的参参加者的的奖金为为零。7.为何何要设置置员工奖奖金库？设置奖金金库的两两个主要要目的是是：使公司的的员工和和管理人人员能从从公司的的长期发发展利益益出发来来考虑问问题，而而非仅顾顾眼前；同时说说明公司司只对哪哪些有利利于公司司长期持持续稳定定发展的的行为和和决策进进行奖励励。在公司的的经营的的周