XX五金厂人事考评制度方案

1、中国最庞大的管理资料库下载PAGE PAGE 41人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码Paage: 11 off 222索引=内容页次次1. 目目的 12范围围 13定义义14. 职责 15内容容 11-2226相关关文件 222记录 222附件 222编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A3生效日期期Datte: 177/011/055 页码P

2、aage: 22 off 222 1. 目目的：1.1全全面、正正确的把把握员工工的工作作实绩、能力和和态度，以以求人力力资源管管理之职职务升降降、调薪薪及人力力调配的的公正、合理，从从而提高高员工的的士气，增增加归属属感及责责任心。1.2增增进各级级领导与与员工之之间的沟沟通了解解和协作作配合。1.3充充分发挥挥员工的的工作潜潜力，帮帮助员工工成功与与发展。2. 范范围：海海洋五金金厂。3. 定定义:3.1 MBOO: 即即Mannagee Byy Obbjecctivve 的的英文缩缩写, 意为目目标管理理.3.2 KPII: 即即Keyy Peerfoormaancee Inndicca

3、toor 的的英文缩缩写, 意为关关键绩效效指针。 4. 职责： 4.1人力力资源部部主导各各类人事事考评标标准的制制定、修修改、完完善, 考评结结果的初初审及监监察. 4.2 部部门经理理负责管管辖范围围内员工工的各项项考核评评定,为各部部门提供供考核过过程中所所需的相相关配合合. 4.3 绩绩效考核核推进委委员会负负责考核核结果的的稽查及及定期目目标检讨讨. 4.4 厂厂长负责责整个人人事考评评制度运运行的监监督管理理及各项项考评结结果的复复审. 4.5 总总经理负负责年度度调薪幅幅度拟定定及核决决相关考考评结果果.5. 内内容： 5.11考核种种类：（1）试用期满考核；（2）转职培训期满

4、考核；（3）升升职/年度调调薪考核核；（4）绩效效奖金考考核；5.2 考核周周期与实实施期限限：考核对象考核期间考核开始结束试用期满员工入厂日起至试用期结束（3-6个月）每月15日每月25日转职培训期满员工转职日起至培训期结束（3个月）每月15日每月25日升职4月、10月3月10日、9月10日3月20日、9月20日年度调薪每年1月1月15日1月25日绩效奖金考核每季度考核一次4、7、10、1月的15日4、7、10、1月的25日5.3试试用期满满/转职培培训期满满考核:5.3.1试用用期满/转职培培训期满满员工考考核评价价标准：(1)工工作态度度（400分）责任心心（8分）-对工工作高度度负责，

5、可可放心的的交付工工作。（8分）-勤勤勤恳恳，可可交付工工作。（7分）-较负负责任，能能完成本本职工作作，偶尔尔需督促促。（55分） 工作作欠缺责责任心。（2分）基本行行为准则则（4分）-处处处维护公公司和个个人形象象，廉洁洁自律，操操行端正正。（44分） 能自自觉维护护公司利利益，爱爱护财产产，节约约成本。（3分） 不太太注意小小事，需需更严格格地要求求自己。（1分）编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号 NNo.: WII-HRR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/

6、011/055页码 PPagee: 3 oof 222环境适适应（44分）-工作作踏实认认真，环环境适应应能力强强，奉献献精神强强。（44分）-工作作较踏实实，环境境适应能能力尚可可，有奉奉献精神神。（33分）-环境境适应能能力较差差，奉献献精神需需加强。（1分）主动性性（4分）-主动动积极分分担和完完成工作作，并将将本职工工作及相相关事物物加以改改善或提提出建设设性的建建议。（4分）-对本本职工作作自觉积积极完成成。（33分）-对已已安排工工作能自自觉完成成。（22分）-工作作稍有被被动，有有时需上上级督促促。（11分）协作性性（4分）-积极极配合他他人，团团队意识识强。（4分）-能较较好地

7、配配合他人人，有协协作精神神。（33分）-可以以配合他他人，偶偶尔较被被动。（2分）纪律性性（8分） -严严守规章章纪律，具具有监督督表率作作用。（8分）-能自自觉遵守守纪律和和规章制制度，有有安全意意识。（6分）-纪律律一般，自自我要求求较松。（4分）服从性性（8分）-服从从领导安安排，及及时反馈馈。（88分）-能服服从领导导安排，有有反馈。（6分）-被动动服从，少少有反馈馈。（33分）(2)工工作能力力（400分）执行处处理能力力（122分）-理解解准确，能能熟练运运用所掌掌握的知知识迅速速准确地地抓住问问题的症症结，提提出措施施，以适适当方式式妥善处处理。（12分） 具备备本岗位位要求的

8、的技能，办办事较为为得体。（100分） 基本本达到本本岗位要要求，但但仍需有有人检查查、督促促。（77分）-不能能完成任任务，达达不到岗岗位基本本要求。（2分）学习接接受能力力（100分）-能主主动向有有关人员员学习相相关业务务，接受受能力强强。（110分） 主动动学习本本岗位知知识，接接受能力力较强。（8分） 肯学学习，但但接受能能力欠缺缺。（55分） 工作作相对封封闭，学学习能力力欠缺。（2分）基本素素质（110分）-业务务素质优优秀，有有培养潜潜力。（10分）-业务务素质良良好，能能适应岗岗位要求求。（77分）-业务务素质一一般。（4分）编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨

9、年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号 NNo.: WII-HRR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码 PPagee: 4 oof 222总结分分析（88分）-能主主动做汇汇报总结结或提出出意见。（8分）-能及及时完成成所交付付的总结结汇报工工作。（6分）-不常常对工作作进行整整理、归归纳和总总结。（2分）(3)工工作绩效效（200分）工作质质量（88分）-工作作出色、周密，能能予以信信任。（8分）-能正正确地完完成工作作，胜任任本岗位位，很少少有差错错。（66分）-能按按要求完完成工作作，有时时需上

10、司司把关。（4分）-工作作未能按按要求完完成。（2分）工作提提高（88分） -进进步快。（8分）-有进进步。（5分）-进步步慢。（2分）工作满满意度（4分） 工作作表现很很令人满满意，适适应岗位位要求。（4分） 工作作表现较较好，能能达到岗岗位要求求。（33分） 工作作尚待提提高，以以适应岗岗位要求求（2分）（4）评评分说明明-具体评评分可在在每项标标准分的的基础上上，在相相邻分值值范围内内浮动。-低于于每项最最低要求求时，其其该项得得分最低低为0。5.3.2试用用期满/转职培培训期满满员工考考核评价价等级：根据以上上考核要要素进行行评价，评评价结果果分五个个等级：SABBCD，与与所得分分的

11、对应应关系为为：100-91 990-881 800-711 70-61 660或以以下S级 AA级 B级级 C级级（D级）5.3.3试用用期满/转职培培训期满满员工考考核评价价运用： -考考评结果果作为员员工是否否正式顾顾用及其其试用期期满调薪薪的依据据, 当评评价为DD级时，作作辞退处处理或延延长试用用期一个月月。 调薪根根据评价价结果及及薪资资结构一一览表之之标准进进行调整整，评价价等级与与调薪幅幅度对应应的关系系为：S级 A级级 B级 CC级（D级）20% 115% 110% 55% 0 155% 122% 8% 5% 0 (车车啤、自自动啤、手啤、包装工工、杂工工、清洁洁工) -可可

12、调薪金金: AA*B(A: 指试用用期内的的基本薪薪金; B: 指考评评等级对对应的调调薪幅度度; 例如如: 某员员工的基基本薪金金为10000元, 其考考评的分分数为775分, 对应应的等级级为B级, BB级对应应的调薪薪幅度为为10%, 那那么该员员工可调调薪金为: 1000010% =1100(元)5.3.4试用用期/转职培培训期时时限： -厂厂长或以以上级别别的试用用期为66个月, 其它人人员的试试用期为为3个月. (表现现优秀需需缩短试试用期的的由部门门经理提出书面面申请(须详细细描述提提前结束束试用期期之理由由), 经人力力资源部部初审, 厂长长复审, 总经经理批准准可酌情情调整试

13、用期期时间。编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号 NNo.: WII-HRR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码 PPagee: 5 oof 222-试用用期/转职培培训期计计算方法法: 11-155号入职职/转职的的员工, 其试试用期从从当月11号起开开始计; 若16 至31号入入职/转职的的员工, 其试试用期从从下月11号起开开始计。5.3.5 相相关转职职规定： 公司设设内部竞竞岗机制制, 当有有职位空空缺时, 将在在内部实实施公开开招聘, 员

14、工工自荐或或部门主主管推荐荐均可, 只要要符合岗岗位要求求, 将优优先考虑虑内部人人选.-员工工转职需需符合该该职位的的入职要要求。-员工工转职培培训期内内的工资资按该职职位试用用期内的的入职薪薪金标准准计。-转职职培训期期满考评评跟试用用期满考考评标准准一致。5.4 升职/年度调调薪考核核:5.4.1升职职考核 5.4.11.1升升职定义义: 指部部门组织织架构中中出现管管理职位位(经理、主管、组长)空缺而而又需补补充时, 从内内部提升升合适人人选, 担任相相应的管管理职位位 5.4.11.2 升职资资格 当机机立断, 能协协助解决决问题, 有创创意及领领导才能能. 能够听听取他人人的意见见

15、, 有良良好的沟沟通、协协调能力力, 了解解公司的的各项组组织功能能, 并能能圆满的的完成任任务。 -具具备升任任职位所所要求的的任职资资格。 受过升升任职位位所必须须的教育育训练, 并经经相关考考试合格格。 在升职职前过去去一年度度的考评评均在AA级或以以上。-在升升职前一一岗位任任职时间间, 一般般情况最最少两年年或以上上, 特殊殊情况酌酌情处理理。中国最最庞大的的管理资资料库下下载 55.4.1.33 升职职程序 由部门门经理提提报, 并填写写“升职申申请书”及“人力资资源评估估/职位薪薪资异动动审批表表”,附上部部门人力力资源架架构图交交人力资资源部。 -人人力资源源部根据据任职资资格

16、审核核, 符合合条件的的交厂长长复审, 总经经理批准准。 总经理理批准后后, 人力力资源部部出升职职通告, 并跟跟进相关关变动处处理。5.4.1.44 升职职时间升职时间间定在每每年的44月及100月, 其它它时间因因工作需需要可升升任代理理, 但代代理不等等于升职职, 代理理期间的工资资及福利利待遇不不作调整整。5.4.1.55 管理理人员配配置比例例标准 管理理人员指指经理、主管、组长。 间接部部门管理理人员与与非管理理人员的的比例标标准为11:6 (人数数少的间间接部门门例外) 直接部部门(生产部部门)管理人人员与非非管理人人员的比比例标准准为1:12 。5.4.2年度度调薪考考核 5.

17、4.22.1 年度调调薪考核核将以过过去一年年度的评评价为依依据, 取过去去一年度度每次考考核得分分的平均均值. 5.4.22.2 年度调调薪每年年检讨一一次, 时间定定为每年年的1月份。 55.4.2.33 年度度调薪的的幅度将将根据市市场经济济及公司司的年度度财政状状况拟定定。5.4.2.44 调薪薪对象: 1月月1日前试试用期满满人员。(1月1日试用用期满人人员或仍仍在试用用期内的的人员均均不在当当年度11月的调调薪范围围内。)编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号 NNo.: WII-HRR-0111人事考

18、评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码 PPagee: 6 oof 2225.5绩绩效奖金金考核:5.5.1绩效效奖金考考核架构构及权重重：5.5.1.11 MBBO考核核架构及及权重项目部门部门 KPI生产协力质量系统执行ERP系统执行合计权重(ENG、QA)70%20%5%5%100%权重(PROD、PMC、 PUR)90%-5%5%100%权重(HR、DCC)95%-5%-100%权重(ACC)95%-5%100%权重(PROJ)100%-100%5.5.1.22生产协协力考核核项目如如下表:相关部门协同项目生产部工程部品管部A. 制程不合格

19、率-B. 生产计划批次达标率C. 生产计划数量达标率5.5.1.33 各职职级的考考核架构构及权重重项目权重职级MBO执行力投拆岗位KPI生产达成品质上司评价合计厂长/经理 (M级)8055/10100S级60/30/10100ENG/PMC主管(M级)60/30/10100PROD/QA主管、组长、IPQC50/30/1010100W级40/302010100注: (1)MM级：指指管理人人员, 即经理理、主管管、组长长。(2)SS级：指指文职、工程技技术人员员。(3)WW级：指指员工(即：作作业员、机修工工、较模模工、电电工、品品检员、仓管员员等。)(4)不不能计算算生产达达成的WW级，则

20、则按S级的考考评架构构考核。编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码Paage: 77 off 2225.5.2绩效效奖金考考核项目目之评分分标准及及权重：5.5.2.11部门KPPI考核核项目及及权重：5.5.2.11.1厂厂务部厂厂长KPPI考核核项目及及权重：项次考核单位部门KPI项目目标值增扣分方式比重合计相关记录备注按单位项100分计(100%)1市场部顾客满意度级/季度客户投诉90分/

21、1次每下降一分扣5分, 每投诉一次扣20分20%客户满意度调查表/客户投诉资料每季度调查一次(等同PMC)3总经理各部门KPI平均得分80分每降低1分扣10分40%各部门KPI考评得分一览表按月度统计4PMC有效工时利用率75%每降低1%扣10分20%生产周报按月度考核(等同生产部)5总经理成本控制18%每升高1%扣10分20%财务报表按月度计算注: 计计算公式式:1. 有有效工时时利用率率=每月有有效工时时每月总总工时1000% (有效工工时=单位时时间内所所生产的的产品/单位时时间内产产品的标标准产能能)2. 成成本下降降=(制造造+管理)费用/销售额额*1000%编制/日日期文件化/日期

22、审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码Paage: 88 off 2225.5.2.11.2 会计部部KPII考核项项目及权权重：项次考核单位部门KPI项目目标值增扣分方式比重合计相关记录备注按单位项100分计(100%)1总经理财务报表及时性10日前延误一天扣10分25%谢生签收记录.1.资产负债表及利润表相关附表提交，延迟一天扣10分，扣完为止.2总经理资金回笼率90%每下降1个百分点，扣5分.25%应收帐款报表在

23、各部门提供的单据信息充分的前提下, 半个月内回笼资金.3总经理数据准确及费用录入及时率100%错一个数据或数据录入不及时,每次扣10分25%所有投诉记录及总经理退回修改的记录包括客户供应商及员工报销中的投诉及财务报表(含会计科目)的准确率. 4总经理管理费用占销售额比低于10%每上升1%扣10分25%管理费用表管理费用/销售额*100%，每下降1个百分点扣10分，扣完为止注: 计计算公式式:1. 资资金回笼笼率=在当月月已回笼笼的资金金总额/当月应应回笼的的资金总总额*1100%2. 管管理费用用占销售售额比低低于=管理费费用/销售额额*1000%3. 费费用录用用及时率率以总经理理要求各各类

24、费用用之录入入时限为为考核依依据.编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码Paage: 99 off 2225.5.2.11.3 人力资资源部KKPI考考核项目目及权重重：项次考核单位部门KPI项目目标值增扣分方式比重合计相关记录备注按单位项100分计(100%)1各部门人员招聘达标率95%每降低1%扣10分30%A.月度招聘达成统计表. B.人力资源需求表. C.员工入职申请登记表或出勤记录.1

25、. 招聘手番:经理级或以上级别30天; 主管、组长、技术性岗位(工程师等)25天; 文职级: 20天; 普工: 10天(品检员15天)2.以获准招聘之日开始计算.3.若部门影响(如未对HR提供的资料及时处理, 或面试后待考虑的时间太长等部门因素影响的不计( 具体见), 或在部门经理的投诉项中扣分2厂长员工流失率5%每上升1%扣10分25%员工月度流失率统计表试用期内流失及被公司辞退的不计.3厂长教育训练计划达标率100%每降低1%扣10分15%A.月度教育训练计划表. B.培训签到表. C.考核试卷经双方协商, 推后培训, 经厂长批准获准延期的, 不计入, 部门影响未达成的, 在部门经理的投诉

26、项中扣分, 一项未达成扣5分4各部门员工满意度80分每降低1分扣5分,当总分低于60分时, 该项目得0分.15%A.满意度调查统计表.B.调查问卷.由人力资源部制定员工满意度调查问卷, 每季度调查一次5各部门总务工作投诉0次每出现一次投诉扣10分.15%各部门的总务工作书面投诉注: 计计算公式式:1. 人人员招募募达标率率:=每月实实际招聘聘总人数数 / 应招聘聘的总人人数*1100% 2. 员工流流失率:=当月公公司离职职人数/月初月月末公司司人数平平均*1100% 3. 教育训训练计划划达标率率:=实际完完成培训训计划量量/应完成成培训计计划总量量*1000% 4. 员工满满意度得得分:=

27、有效问问卷得分分总数/有效问问卷份数数编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码Paage: 110 oof 2225.5.2.11.4 文控部部KPII考核项项目及权权重：项次考核单位部门KPI项目目标值增扣分方式比重合计相关记录备注按单位项100分计(100%)1各部门文件发放及时、准确100%延期、漏发、版本错误或在部门发现使用过期文件的, 一次扣10分, 若对生产造成影响, 出现返工、报废、

28、交期延误的, 一次扣50分.20%文件发放签收单/部门书面投诉非文控部职责范围内可控制的因素不计2厂长内审发现次要缺陷最大允许数8个(含观察项)每超出1项扣10分15%内审不合格项目报告以每次书面的内审总结报告为准.3外审发现次要缺陷(minor)最大允许数1个每超出1个扣1 0分20%外审不合格项目报告以BSI公司ISO9001:2000每次书面审核报告为准4外审发现观察事项(obs)最大允许数4个每超出1个扣1 0分10%外审观察事项报告5季度部门品质目标提升提升项目参见申报书总数在5项内(含)的, 1项未达成扣30分, 总数在5项以上的, 1项未达成扣20分.15%质量目标分析报告(报告

29、中注明目标提升幅度)按季度由QMR事先申报提升目标项目,厂长/总经理审批;每月统计审际达成结果,按季度统计其提升达成6客户验证发现缺陷允许数(含观察项)4个每超过1个扣10分20%客户验厂审核报告以每次客户正式的书面审核报告为准注: 外外审如有有majjor, 将否否决部们们所有人人员整个个季度的的奖金.编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码Paage: 111 oof 2225.5.2.11.

30、5 生产部部KPII考核项项目及权权重：项次考核单位部门KPI项目目标值增扣分方式比重合计相关记录备注按单位项100分计(100%)1PMC生产计划数量达标率90%每降低1%扣10分15%生产周报按月度统计2PMC生产计划批次达标率85%每降低1%扣10分20%生产周报按月度统计3PMC有效工时利用率75%每降低1%扣10分15%生产周报按月度考核4品管部制程不合格率自动啤1500 PPM每上升200PPM扣10分20%品质月报包含所有不良,如外发后检查发现的不良等. (按月度统计)车啤6000 PPM每上升400PPM扣10分手啤15000 PPM每上升1000PPM扣10分5财务部人均产值

31、3.5万每下降1%扣10分10%(PROD人员) 按月考核6PMC物料超损耗比率2%每上升0.5%扣20分10%制令结单月度汇总表/完工单指生产部自制产品(按每张制令单计算, 每张制令单的统计按KG算)7PMC制令单完成率90%每降低1%扣10分10%制令结单通知单1.在PMC通知结单4天内完成.(按月度考核)2.在5-10天内结单的, 每张制令单扣结单率的2%.3.在10天以上结单的, 每张制令单扣结单率的5 %.注: 计计算公式式:1. 生生产计划划数量达达标率=每月实实际生产产数量每月计计划生产产数量1000%2. 生生产计划划批次达达标率=每月实实际完成成批次每月计计划批次次1000%

32、3. 有有效工时时利用率率=每月有有效工时时每月总总工时1000% (有效工工时=单位时时间内所所生产的的产品/单位时时间内产产品的标标准产能能)4. 物物料超损损耗比率率=物料超超损耗制制令次数数/总制令令次数*1000% 5. 人均均产值 =(当当月生产产成品入入库金额额+在制品品在库金金额)/当月生生产部人人数(不包括括模具)6. 制制令单完完成率=已完成成的制令令单/总制令令单*1100%-超期期结单应应扣结单单率百分分比.注: 制制程不合合格率计计分方法法: 自动动啤、车车啤、手手啤之单单项得分分之和/3*220%.编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/

33、005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码Paage: 112 oof 2225.5.2.11.6 PMCC部KPII考核项项目及权权重：注: 计计算公式式:1. 交交货达标标率=实际出出货数/客户排排期数或或订单数数(或每周周计划出出货数)*1000%2. 客客户满意意度得分分: =有有效问卷卷得分总总数/有效问问卷份数数3. 帐帐物的相相符率=物料相相符项目目数/总物料料相符项项目数*1000%A类物料料:原材料料、成品品、在制制品、贵贵重模具具材料B类物料料:

34、五金配配件、包包装材料料C类物料料:生产辅辅料、行行政辅料料、废料料4. 存存货周转转率=计算期期天数/(本期期销售成成本/(期初库库存余额额+期末库库存余额额)/22)5. 投投入产出出准确率率=准确生生产单批批次/生产单单总批次次*1000%6. 呆呆滞库存存量=六个月月未出库库重量/每月库库存重量量*1000%编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码Paage: 113 oof 2225.5

35、.2.11.7 工程部部KPII考核项项目及权权重：项次考核单位部门KPI项目目标值增扣分方式比重合计相关记录备注按单位项100分计(100%)1生产部模具维修及时率95%每降低1%扣10分25%a.模具维修及时率统计表b.模具维修申请单以每月生产部开出的为依据(包括改模,修模).2厂长修模时间占生产时间比率低于20%每上升1%扣10分30%a.修模时间表b.生产时间表按生产部开出的设备维修单要求完成时间进行月度统计.以工程部与生产部双方签名确认实际维修时间为修模时间,同时生产部需提供此套维修模具在维修后的当月内所生产货品时间统计表给工程部.3生产部模具投产合格率80%每降低1%扣10分25%

36、a模具投产合格率统计表b.试模报告表.c模具维修记录d.大修后投产记录.1.含当月投产的新模、改模及模具大修,工程部开具放产通知单, 生产部负责人在试模报告上确认模具投产状况2.若为模具大修由生产部在维修单上注明大修,大修后的投产状况由工程部制定标准, 生产部确认大修后的生产状况4PMC/QA/PROD工艺资料准确率100%每出错一份文件扣10分.20%工艺资料发放记录表备注样板交期未达成或质量有问题, 在经理投诉项中扣分, 每次投诉扣5分.注: 计计算公式式:1. 模模具维修修及时率率:=当月已已按时完完成的模模具维修修单数/当月应应按时完完成的模模具维修修单总数数*1000%2. 修修模时

37、间间占生产产时间比比率:=当月设设备维修修单维维修模具具总时间间 / 当月所所维修模模具生产产总时间间*1000%3. 模模具投产产合格率率:=当月投投产模具具合格总总款数 / 当当月投产产模具总总款数*1000%编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码Paage: 114 oof 2225.5.2.11.8 采购部部KPII考核项项目及权权重：项次考核单位部门KPI项目目标值增扣分方式比重合计相

38、关记录备注按单位项100分计(100%)1厂长供货商开发率每季度每小类物料有三家合格供货商每减少一家扣20分20%合格供货商清单/分类物料清单1.新开发供货商的价格不高于现有供货商的价格2新开发供货商的质量须经过供货商评审3.以采购员岗位目标为标准合格供货商每月的交期品质达标率须高于采购员岗位目标(含等于)。2QA来料品质合格率(外发品) 90%每降低1%扣10分15%月品质达成统计按月度统计3QA来料品质合格率(原材料)98%每降低1%扣10分15%月品质达成统计按月度统计4厂长采购物料降价率每月每小类物料至少5%(含等于)款降价,降价幅度大于5%(含等于)每降低1%扣10分25%月降价比率

39、统计按月度统计5PMC交货准时率90%每降低1%扣10分25%月交期达成统计(按月度统计)注: 计计算公式式:1. 来来料品质质合格率率(外发品品)=每月来来料合格格批数/每月委委外总批批数*1100%2. 来来料品质质合格率率(原材料料)=每月来来料合格格批数/每月原原材料总总批数*1000%3. 采采购物料料降价率率降价款数数计算公公式：每每小类物物料款数数*5%降价幅度度计算公公式：每每小类物物料降价价额/每小类类物料原原采购金金额*1100%4. 交交货准时时率=每月准准时交货货批数/每月交交货总批批数*1100%编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/00

40、5杨年祥17/001/005人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码Paage: 115 oof 2225.5.2.11.9 品管部部KPII考核项项目及权权重：项次考核单位部门KPI项目目标值增扣分方式比重合计相关记录备注按单位项100分计(100%)1生产部来料上线合格率98%每降低0.5%扣10分20%来料上线统计表/复检单按月度统计2生产部制程不合格率自动啤1500 PPM每上升200PPM扣10分30%(各占10%)品质月报/制程不合格率统计表包含所有不良,如外发后检查发现的不良等.

41、(按月度统计)车啤6000 PPM每上升400PPM扣10分手啤15000 PPM每上升1000PPM扣10分3市场部/PMC客户退货次数5次每上升一次扣10分.15%客户退货报告/客户退货统计表1.按销售订单统计, 每张订单的退货算一次.2.其它方面退货, 即不是因品质问题或QA职责问题而退货的不计入.4市场部/PMC季度客户品质投诉1次每超一次扣20分20%客户投诉报告/电邮/客户投诉统计表按月度统计5生产部制程批量不良次数5次每超一次扣5分,超3次扣完.15%品质异常处理单/批量返工单/制程批量不良统计表按月度统计注: 计计算公式式:1. 来来料上线线合格率率=来料检检验中漏漏检、判判定

42、不准准确批次次数/上线总总批次*1000%2. 制制程不合合格率=制程生生产当月月不合格格总数/生产总总数*11000000003. 制制程批量量不良次次数=IPQQC漏检检数量大大于该产产品300分钟产产能数算算作一次次注: 制制程不合合格率计计分方法法: 自动动啤、车车啤、手手啤之单单项得分分之和/3*220%.编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码Paage: 116 oof 2225.5

43、.2.11.100 项目目部KPPI考核核项目及及权重：项次考核单位部门KPI项目目标值增扣分方式比重合计相关记录备注按单位项100分计(100%)1总经理项目阶段目标达标率100%每超出10%扣10分40%项目计划书/阶段目标达成报告.按项目类别统计2总经理成本绩效年成本绩效10万元每降低1%扣10分30%成本绩效计划书/年度成本绩效达成报告按项目类别统计3总经理用户满意度40分(满分 50分)每降低1分,扣5分 (得分低于30分, 该项否决)30%用户满意度调查表/调查问卷统计表.按项目类别统计(制定“用户满意度调查表”,由项目部每季度进行问卷调查) 注: 计计算公式式:1. 项项目阶段段

44、目标达达标率=阶段目目标实际际运行日日程(例如111天)/目标标日程(10天天)=1110%2. 用用户满意意度=有效问问卷得分分总数/有效问问卷份数数5.5.2.22 MBBO考核核中之部部门KPPI、员员工KPPI扣分分原则:每个项目目的实际际达成结结果, 其小数数点四舍舍五入后后, 再按按照当项项之扣分分标准扣扣分.5.5.2.33 MBBO考核核中之“生产协协力”项考核核扣分标标准（220分）：1).生生产协力力主要考考核与生生产相关关的部门门, 其对对生产部部相关工工作的主主动性及及协作性性, 计分分方法是是以生产部如如下考核核项目为为依据: A.制制程不合合格率. B.客客户交期期

45、(按批次次)达标率率(ENNG、QA) C.生产达达成(按数量量)率.( ENGG、QA)2). ENGG的生产产协力得得分 = 生产产部以上上A、B、C三项得得分之和和/3* 200%3).QQA的生生产协力力得分 = 生生产部以以上B、C二项得得分之和和/2*20%5.5.2.44 MBBO考核核中之“质量系系统执行行”项考核核扣分标标准（55分）： 由ISOO系统推推进委员员会制定定考核扣扣分标准准, 制定定考核标标准时按按单项1100分分计. -各各部门的的ISOO系统执执行得分分为: ISOO系统推推进委员员会的评评价总分分5%.5.5.2.55 MBBO考核核中之“ERPP系统执执

46、行”项考核核扣分标标准（55分）： 由ERPP系统推推进委员员会制定定考核扣扣分标准准, 制定定考核标标准时按按单项1100分分计. -相相关部门门的ERRP系统统执行得得分为: ERRP系统统推进委委员会的的评价总总分5%.编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码Paage: 117 oof 2225.5.3 经经理级考考评项目目及评分分标准(总分1000分)： 55.5.3.11 MBBO(8

47、80分): 考核期期间部门门的MBBO得分分80%.5.5.3.22 执行行力(55分) AA.考核核范围及及注意事事项: -经经理会议议上的决决议或其其它系统统会议、专题会会议上的的决议或或厂长、总经理理的临时时决议均均属执行行力的考核范围围. 收阅阅每周的的执行力力考核表表后, 若有不不清楚的的项目直直接与会会议记录录人员或或门口人人沟通确确认. BB.计算算方法及及完成确确认: 每周周的执行行率计算算方法为为: 当周周内各执执行项目目的执行行率之和和/当周的的执行项项目数量量 1000% 每月月的执行行率计算算方法为为: 当月月已完成成的工作作数/当月应应完成的的工作数数 1000% 每

48、周周考核的的执行工工作经闸闸口部门门确认方方可有效效, 若按按期完成成,质量不不合要求求, 单项项按500%计. CC.计分分方法: 月度度执行力力得分=月度执执行率5%-每月执执行力扣扣分总数数. -扣扣分方法法: 当月月的执行行力考核核项目, 若未未完成, 每个个项目拖拖延一周周扣2分, 拖延延二周扣扣4分, 以此此类推, 在执执行力总总分中口口, 执行行力可负负分. 5.5.33.3 投诉(55分）：5.5.3.33.1投投诉范围围: 与工工作相关关的所有有投诉均均可纳入入考核范范围(含: 客户户的投诉诉、部门门间的投投诉等) 。 各部部门的投投诉资料料须在每每月的55号前提提交人力力资

49、源部部(过期不不授理).5.5.3.33.2投投诉方式式: 书面面形式(如: 传真真、内部部通讯、电邮等等) 客户越越级电话话(如: 客户户反映给给总经理理、厂长长的电话话投诉, 总经经理、厂厂长认为为要纳入入考核的的可计入入.) 5.55.3.3.33投诉的的有效性性: 不管管何种形形式的投投诉, 最终须须双方对对投诉内内容签字字确认才才有效(客户的的电话投投诉可由由总经理理或厂长签名名确认.), 若双方方对投诉诉内容有有争议的的, 由其其上一级级裁定。 投诉诉在事发发后3天内有有效, 过期无无效。 5.55.3.3.44投诉扣扣分标准准:每项投诉诉扣5分, 投诉诉项可负负分, 当投诉诉为负

50、分分时, 在经理理级的个个人总得得分中扣扣, 扣完完为止. 5.5.33.3.5投诉诉资料提提交内容容及格式式投诉申报报表序号投诉内容投诉日期责任人应扣分责任人确认5.5.3.44 上司司评价(10分分)5.5.3.44.1上上司评价价要素(按单项项1000分计):(1) 工作态态度(220分)A考勤(3分)-全月月出现迟迟到或早早退3次以上上者, 扣2分.-全月月出现迟迟到或早早退5次以上上者, 扣3分.-全月月请假22次以上上者, 扣1分(特殊情情况除外外).-出现现旷工者者扣3分.编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源

51、源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码Paage: 118 oof 222B公司制制度的执执行. (4分分)-财务务制度: 财务务收支、报销等等须按财财务制度度办理, 违反反一次扣扣2分.-人事事行政制制度: 违反公公司的规规章制度度,申诫一一次扣22分,小过一一次扣33分, 大过过一次扣扣4分.-缺乏乏合作精精神,不能与与同事友友好相处处,团结互互助扣33分.C客观公公正的评评价下级级(5分)-对下下属工作作业绩评评价严重重失真或或有失公公正的扣扣3分.-做好好直接下下属的工工作记录录 , 为考核核

52、小组的的考评提提供第11手资料料 , 未做到到者扣22分。-对有有突出贡贡献者要要及时向向上级汇汇报或申申请特别别奖励 , 如如有遗漏漏扣2分。-对有有严重过过失者要要及时向向上级汇汇报或提提出惩罚罚 , 如有遗遗漏扣22分。D积极主主动地协协助上级级或同事事工作.(5分分)-出现现欺上瞒瞒下的现现象扣55分.-上司司交办的的工作未未按要求求完成又又无合理理解释, 扣3分.E 遵守守职业道道德, 维护公公司利益益不受侵侵害( 3分).-能遵遵守工作作规则、标准, 否则则扣3分.-浪费费或破坏坏公司财财物的扣扣3分,严重者者另行处处理.-不在在客户中中做出有有损公司司利益或或名誉的的言行, 否则

53、则扣3分.(2) 工作能能力(550分)1) 对对工作的的了解及及工作方方法(110分)A 对部部门工作作, 运行行程序非非常熟悉悉, 若被被问到有有措手不不及的情情况扣55分.能正确地地了解本本身的职职务内容容或上级级的指示示, 否则则扣3分.B根据计计划合理理安排自自身及本本部门工工作,无出现现工作混混乱或不不分轻重重缓急之之情况,工作能能按计划划进行,否则则扣3分.C 把握握市场,采取灵灵活,多样的的形式达达成计划划目标,若目标标未完成成扣3分.2) 领领导能力力(5分)A善于领领导部属属提高工工作意愿愿,积极达达成目标标,若领导导方式不不佳,常使部部属不服服或反抗抗扣5分.B不得部部属

54、信赖赖,部属工工作意愿愿低沉,扣3分.C能较好好地把握握部属的的优缺点点,能写出出书面分分析,提出改改进计划划,否则扣扣2分.3) 沟沟通协调调能力(5分)A善于上上下沟通通协调, 能自自动自发发与人合合作, 若沟通通协调不不善, 致使工工作开展展困难扣扣5分.B向上级级领导及及时反映映有关工工作情况况, 未做做到者扣扣3分. 若未未与领导导沟通,导致工工作失误误的扣55分.C聆听部部属意见见,协调部部属关系系.要公平平地处理理下属之之间的纠纠纷,否则扣扣3分.D能妥善善处理部部门对外外事件, 消除除矛盾冲冲突, 否则扣扣3分.4) 分分析表达达能力(5分)A勤于思思考, 善于分分析, 能否正

55、正确地掌掌握问题题所在, 事物物的相互互联系, 适时时地做出出适当的的结论或或对策, 否则扣扣5分.B能进行行公司重重要的业业务联络络, 让他他人清楚楚自己的的目的和和意图.否则扣扣5分.5) 团团队建设设(5分)A 注重重团队建建设,维护团团队精神神,不拉帮帮结派,使公司司上下团团结一致致,否则扣扣5分.B 因工工作分配配或利益益分配不不合理, 导致致下属矛矛盾冲突突扣3分.编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177

56、/011/055页码Paage: 119 oof 2226) 创创新能力力(5分)A有创新新精神,敢于冒冒险, 能常给给工作提提出有创创意的想想法.B能够发发展新概概念与新新方式, 创造造性的完完成或解解决难题题, 否则则, 扣3分.7) 能能力提升升(155分)(1) 自我完完善(55分)A.勤于于自我反反省,善于吸吸取新知知识,促进自自我完善善.-参加加公司组组织的学学习,迟到或或早退一一次扣22分,无正当当理由缺缺勤一次次扣3分.-参加加公司组组织的培培训考核核，不合合格的扣扣5分B.关注注社会动动态,了解相相关政策策.-了解解行业最最新法规规和技术术标准,否则扣扣3分.-了解解同行业业

57、产品及及竟争状状态及市市场对产产品的需需求,否则扣扣3分C.加强强自我修修养, 提高领领导艺朮朮.-维护护管理者者在下属属中的威威信, 否则扣扣3分.-在工工作中以以身作则则, 起模模范带头头作用, 否则则扣3分.-在良良好的企企业文化化氛围分分中推广广公司策策略并实实现管理理目标,否则扣扣3分.(2) 改善项项目的完完成能力力(5分)-公司司推行的的改善项项目,项目能能在计划划时间按按质按量量完成, 否则则扣5分.-在项项目改善善过程中中,工作主主动、积积极、独独立、无无需他人人监督、催促及及过多指指点, 否则扣扣3分.(3) 工作持持续改善善的能力力(5分)-对工工作能抱抱“没有最最好,只

58、有更更好”的观念念, 能在在现时基基础上,不断地地提出改改善建议议, 否则则扣3分.-对工工作改善善有提出出书面改改善建议议, 可行行方案等等, 否则则扣5分.3.责任任心(330分)1) 热热爱本职职工作, 重视视公司的的经营理理念和企企业文化化建设, 对公公司的经经营理念念有清醒醒的认识识, 并能能把它贯彻彻到工作作实践中中去.2) 注注重及主主动推动动公司的的企业文文化建设设, 否则则扣100分.3) 以以身作则则, 敢于于承担责责任, 如有出出了差错错推卸责责任或辩辩解的事事实, 扣20分.4) 要要带头执执行公司司的有关关制度政政策,公私分分明地处处理问题题,如发现现工作处处理中有有

59、以权谋谋私的现现象,扣20分分.5) 以以公司的的利益为为主, 谨慎运运用公司司资源, 任何何决策均均需符合合公司规规定的程程序,否则扣扣10分.5.5.3.44.2上上司评价价得分:-由直直接上司司根据以以上评价价要素打打分, 应得分分数为: 上司司评价项项的总得得分10%. 对以上上各要素素的扣分分, 其下下限为00分. 经理级级的上司司评价取取厂长、总经理理评价得得分总和和的平均均值.5.5.4主管管、组长长、文职职级(SS级)考评项项目及评评分标准准(总分1000分)： 5.55.4.1 MMBO(60/50分)考核期间间部门每每月的MMBO得得分60%(或50%). 5.55.4.2

60、 岗岗位KPPI(330分)-岗位位KPII由各部部门经理理根据岗岗位职责责及部门门KPII制定各各岗位员员工的个个人考核核目标(即个人人KPII考核, 先按单单位项1100分分计)及扣分分规则 -该该项目得得分为: 岗位位KPII考核所所得分数数30%编制/日日期文件化/日期审核/日日期批准/日日期杨年祥17/001/005杨年祥17/001/005人力资源源管理编号Noo.: WI-HR-0111人事考评评制度版本 Revv.: A33生效日期期Datte: 177/011/055页码Paage: 220 oof 2225.5.4.33品质(110分, PPRODD及QA部主主管、组组长、