《人力资源管理工作的分析》

1、 人力力资源管管理工作作的分析析通常，我我们可以以把企业业人力资资源管理理分为四四个层次次六6部部分的工工作：人力资源源管理工工作的四四个层次次：规章章制度与与业务流流程（基基础性工工作）、基于标标准化业业务流程程的操作作（例行行性工作作）、人人力资源源战略（战战略性工工作）以以及战略略人力资资源管理理（开拓拓性工作作）。 （11）基础础性工作作主要指指要建立立起企业业人力资资源运作作的基础础设施平平台，这这个平台台首先要要包括一一套完善善的人力力资源管管理规章章制度，这这是企业业内部的的“法律依依据”；然后后建立一一套有效效地人力力资源操操作流程程解决操操作层面面的问题题。然而而，要保保证人

2、力力资源管管理走向向实务操操作就必必须建立立和完善善人力资资源信息息系统。（人力力资源信信息系统统的作用用和内容容参见人人力资源源管理信信息系统统）来自自 中中国最大大的资料料库下载载（2）例例行性工工作是在在规章制制度与标标准操作作流程这这一基础础设施平平台之上上进行操操作的，主主要包括括人力资资源规划划、员工工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利和和离职等等管理内内容。由由于本部部分工作作几乎无无法从本本质上对对企业的的核心价价值产生生影响，很很多企业业一般会会选择外外包给社社会上的的专业服服务企业业或专业业顾问人人员。（3）战战略性工工作要求求人力资资源管理理者能站站在企业业发

3、展战战略的高高度，主主动分析析、诊断断人力资资源现状状，为企企业决策策者准确确、及时时地提供供各种有有价值的的信息，支支持企业业战略目目标的形形成，并并为目标标的实现现制定具具体人力力资源行行动计划划。（4）开开拓性工工作则强强调人力力资源管管理要为为企业提提供增值值服务，为为直接创创造价值值的部门门提供达达成目标标的条件件。对人人才的吸吸引、使使用、保保持以及及培养等等工作的的成败关关键不在在于日常常管理工工作是否否到位，而而在于是是否营造造一个适适于人才才工作和和发展的的环境，这这就需要要人力资资源管理理工作者者要结合合企业战战略和人人力资源源战略，重重点思考考如何建建立良好好的企业业文化

4、、个性化化的员工工职业生生涯规划划、符合合企业实实际的薪薪酬体系系和激励励制度，并并同时关关注对企企业人力力资源的的深度开开发。来来自 中国最最大的资资料库下下载人力资源源管理工工作的66部分工工作：人人力资源源管理的的准备（含含人力资资源规划划）、人人员招聘聘与配置置、薪酬酬与福利利管理、绩效管管理、人人力资源源培训与与开发（职职业管理理含）、员工关关系管理理等，每每一部分分的具体体而详尽尽的内容容在以后后的诸章章节中会会逐一展展开学习习，这里里不赘述述。人力资源源管理信信息系统统顾英伟.人力资源规划.电子工业出版社2006年6月第1版P181-190在现代经经营管理理活动中中，信息息已经成

5、成为重要要的资源源之一，谁谁获得了了最新的的信息，谁谁重视信信息资源源的开发发和利用用，谁就就可能获获得巨大大的经济济利益。人力资源源管理信信息系统统（Huumann Reesouurcees MManaagemmentt Innforrmattionn SyysteemHRMMIS）是是通过利利用信息息技术为为工具对对人力资资源信息息进行收收集和加加工，并并利用信信息进行行人力资资源规划划和预测测，辅助助公司领领导进行行人力资资源开发发管理与与人事决决策的信信息系统统。为了把信信息技术术引入人人力资源源管理领领域，还还可以把把人力资资源管理理工作分分为定性性和定量量两类。定性工工作主要要是指

6、制制度的制制定、业业务流程程的设计计、面试试、员工工沟通和和人力资资源分析析报告等等具有很很强的创创造性，需需要经过过深入的的主观思思考和判判断才能能完成；定量工工作主要要是指根根据既定定制度和和流程完完成对客客观事物物的处理理，如根根据薪资资制度计计算员工工薪酬等等，这类类工作一一般缺乏乏创造性性，但又又是需要要日常处处理的重重复性工工作，通通常占据据人力资资源管理理工作的的大部分分的时间间，降低低了人力力资源部部门的整整体工作作效率。信息技技术在在在人力资资源管理理中主要要作为工工具来处处理定量量问题，如如考勤、薪资计计算等，与与手工处处理相比比，信息息技术的的应用大大大降低低了例行行性工

7、作作占用人人力资源源管理人人员时间间的比例例，这样样可以极极大地提提高人力力资源部部门的工工作效率率，从而而可以使使其有时时间思考考战略层层次的问问题。一、人力力资源管管理信息息系统的的作用：（1）提提高收集集与处理理信息的的效率；人力资源源管理信信息系统统可以用用集中的的数据库库与人力力资源管管理相关关信息全全面、有有机地联联系起来来，有效效地减少少信息更更新和查查找中的的重复劳劳动，保保证信息息的相容容性，从从而大大大提高工工作效率率并能够够及时、准确地地对人事事档案及及日常人人事管理理工作进进行分析析、总结结，为人人力资源源管理决决策提供供依据。比如提提供常规规报表、员工招招聘情况况、退

8、休休及离职职情况、员工福福利报酬酬、劳动动纪律情情况等。来自 中国国最大的的资料库库下载（2）降降低访问问与查询询信息库库的难度度；在采用和和实施人人力资源源管理信信息系统统之前，企企业人员员需要统统计数字字时，往往往依赖赖于某个个人或某某些人来来获取，这这种依赖赖往往会会因为花花费的时时间或某某个人不不在办公公室而不不能及时时完成，而而采用和和实施人人力资源源管理信信息系统统之后，企企业管理理人员只只要获得得相应权权限就可可以进入入系统，直直接查阅阅相应信信息。（3）提提高内部部招聘的的效率；人才流失失提高了了企业的的动作成成本，如如果将员员工的各各种信息息纳入人人力资源源信息管管理系统统，

9、在某某个岗位位需要人人时，想想通过人人力资源源信息管管理系统统进行信信息查询询和筛选选，则可可以提高高内部招招聘的效效率。（4）提提高管理理与决策策的水平平。人力资源源信息系系统为人人力资源源规划建建立人事事档案，该该档案既既可以用用来估计计目前劳劳动力的的知识、技术、能力和和经验，又又可用来来对企业业未来的的人力资资源需要要进行预预测。这这两种信信息必须须相互补补充，如如果目前前的人事事档案不不能用来来对未来来的人力力资源需需求进行行分析，那那么它对对人力资资源规划划就没有有任何作作用；反反之，如如果不能能以企业业内现有有人员状状况为基基础做出出预测，这这种预测测对企业业也没有有任何价价值。

10、采采用和实实施人力力资源管管理信息息系统之之后，经经过整合合和筛选选的信息息不仅可可以使企企业高层层领导对对企业人人力资源源现状有有个比较较全面的的认识，同同时也可可以生成成综合的的分析报报表供企企业领导导在决策策时参考考。总之，人人力资源源信息系系统是人人力资源源管理中中的一项项基础工工作，它它可以为为各级决决策者提提供许多多必不可可少的决决策信息息，使管管理和决决策更加加科学化化和实用用化。二、人力力资源管管理信息息系统人力资源源管理信信息系统统以人力力资源战战略和人人力资源源管理为为核心点点，见图图2-11。图2-1人力资源管理信息系统形势分析政策导向工作生活质量统计战略人力资源总体评价

11、与国内外同行比较的实力水平与国内外同行比较的劳动生产率与国内外同行比较的劳动生产率人力资源会计信息历史走向人力资源素质人力资源使用人力资源配置社会人力资源企业规划人力需求企业人力供求平衡企业内部人力供给培训需求作用标准调剂需求人力资源标准及潜力晋升需求增加薪资需求人力资源规划及决策支持战略目标战略目标战略要素管理人事业务支持人事改革反馈绩效统计薪资统计人员流动统计人员健康统计思想观念统计人员流向变动人员绩效变动人员健康变动人员态度变动从战略核核心点向向外辐射射出人力力资源总总体评价价、人力力资源标标准及潜潜力、人人力资源源规划及及决策支支持等三三大模块块；战略略核心点点与三大大模块之之间的关关

12、系是可可逆的。从管理理核心点点向外辐辐射出人人事业务务支持、人事改改革反馈馈两大模模块；管管理核心心点与两两大模块块之间的的关系是是可逆的的。两个个核心点点之间的的关系也也是可逆逆的来自自 中中国最大大的资料料库下载载三、人力力资源管管理信息息系统的的构成人力资源源管理信信息系统统作为管管理信息息系统的的一个子子系统，其其本身也也是由若若干个子子系统构构成，经经过深入入的调查查研究和和分析，可可以把人人力资源源管理信信息系统统分为六六个子系系统，如如图2-2所示示。人力资源管理信息系统 工作分析与评价系统薪酬管理子系统绩效管理子系统招聘与配置子系统培训与开发子系统人事档案管理子系统图2-2 人

13、力资源管理信息系统的构成（1）人人事档案案管理信信息系统统主要完完成对员员工基础础档案的的管理，是是人力资资源管理理信息系系统最基基础的工工作。档档案的建建立原则则上以部部门科室室为基本本单位，正正式员工工和临时时雇用制制员工分分别建立立档案。至少应应包括下下列具体体信息（人人力资源源主要的的基础性性信息参参见附表表2-11）：= 1 * GB3基本状状况：姓姓名、性性别、年年龄、民民族、籍籍贯、身身高、体体重、健健康状况况等。= 2 * GB3知识状状况：文文化程度度、专业业、学位位、学历历、所取取得的各各种证书书、职称称等。= 3 * GB3胜任能能力状况况：表达达能力、操作能能力、管管理

14、能力力、人际际协调能能力及其其他特长长的种类类与等级级.= 4 * GB3阅历及及经验：做过何何种工作作、担任任过何种种职务、以及任任职时间间、调动动原因、总体评评价等。= 5 * GB3心理状状况：兴兴趣、偏偏好、积积极性水水平、心心理承受受力等。= 6 * GB3工作状状况：目目前所属属部门、岗位、职级、绩效状状况及适适应性等等。= 7 * GB3收入情情况：工工资、奖奖金、津津贴、及及职务外外收入等等。= 8 * GB3家庭背背景及生生活状况况：爱人人情况及及偏好、家庭职职业取向向及个人人对未来来职业生生涯的设设计等。= 9 * GB3所在部部门使用用意图：提、留留、调、降等此子系统统可

15、综合合开发许许多有用用二次信信息，如如人力分分布、结结构、积积极性及及冗员等等，同时时可完成成对人事事档案的的输入、修改、删除、查询、分类统统计和报报表打印印等功能能。根据据有关经经验人员员的档案案管理和和索引卡卡系统对对于2550人以以下的组组织十分分有效，而而对于大大型组织织需采用用计算机机并需配配备既有有人力资资源管理理经验，又又懂计算算机的专专业人员员负责建建立和管管理人力力资源管管理信息息系统。目前，很很多我国国企业仍仍然停留留在手工工管理档档案的水水平上，人人事档案案资料还还未得到到充分利利用。所所以，随随着现代代企业制制度的逐逐步建立立，企业业需要尽尽快建立立人力资资源管理理信息

16、系系统，以以利于制制定精确确的人力力资源规规划，准准确及时时地进行行人事决决策，取取得人力力资源的的最优利利用。（2）工工作分析析与评价价子系统统此子系统统完成工工作分析析信息的的诸如工工作分析析问卷调调查、工工作分析析描述和和岗位说说明书等等分类与与储存，并并根据工工作分析析信息与与组织的的人力资资源战略略目标的的要求进进行岗位位评价要要素筛选选与确定定、员工工胜任力力指标的的筛选与与确定等等，可以以方便查查询与修修改工作作分析信信息。同同时可完完成对工工作分析析的输入入、修改改、删除除、查询询、分类类统计和和报表打打印等功功能。（3）招招聘与配配置子系系统此子系统统完成对对员工的的录用和和

17、配置功功能，员员工录用用包括新新员工的的录用和和急需人人才招聘聘；员工工的配置置包括员员工的平平级调动动和职务务的升降降，本子子系统能能够处理理由于员员工配置置而引起起的个子子系统数数据的变变化。（4）薪薪酬管理理子系统统此子系统统完成薪薪酬的核核发和薪薪酬的调调整，包包括输入入薪酬数数据、查查询个人人薪酬、修改薪薪酬数据据、统计计部门薪薪酬以及及打印薪薪酬单据据。使用用子系统统前应该该查询考考勤和绩绩效管理理子系统统的数据据，以便便确定薪薪酬金额额。（5）绩绩效管理理子系统统此子系统统包括员员工考勤勤与员工工绩效考考核二个个部分，员员工考勤勤用于记记录员工工达标情情况，可可以通过过员工上上下

18、班打打卡的方方式实现现，旷工工、病事事假也要要及时记记录。员员工绩效效考核用用于定量量考察员员工的工工资绩效效，包括括完成工工作的数数量、质质量、经经济效益益和社会会效益。子系统统可以打打印报表表，为确确定劳动动报酬和和决定人人员配置置与职务务升降提提供依据据。（6）人人力资源源培训与与开发此子系统统完成员员工培训训与开发发的管理理，可以以进行员员工素质质的统计计评估、培训过过程的控控制、培培训结果果的评价价以及开开发过程程的评价价。人力资源源管理信信息系统统随着社社会的发发展和人人力资源源管理实实践的变变化而发发展变化化，在实实践中逐逐步调整整和完善善。表2-11 人人力资源源主要的的基础性

19、性信息人员方面面工作经历历方面1姓名1生产线经经验2工资号及及社会保保险号2管理/监监督经验验3性别3外语的听听、说、读、写写能力4出生日期期4发表的作作品5员工身体体概况（身身高、体体重等）5对工作有有潜在价价值的独独特技能能或偏好好6家属姓名名与性别别、出生生日期6专利权7婚姻状况况7可胜任的的部门职职位8招聘概况况（测评评形式与与测评结结果情况况）8拥有的安安全感9招聘合同同的签订订日期9做学徒或或其他专专门训练练的日期期10负有责任任的招聘聘人或面面谈者10被排除做做学徒或或其他专专门训练练的原因因11候选人来来源渠道道11受罚惩处处的日期期、类型型、原因因12候选人申申请感兴兴趣的管

20、管理职位位日期12工作或解解雇的持持续时间间13设计的监监督者或或经理的的姓名13雇用日期期14面谈日期期14成为资深深人员的的日期15承诺雇用用日期15解雇日期期16列入工资资单日期期16解雇前的的工资率率17候选人被被选中/招聘拒拒绝的日日期17重新被召召回的情情况18面谈得分分18员工态度度/士气气19适合候选选人的工工作种数数19生产率/质量的的大小20先前雇主主的姓名名及地址址20缺勤记录录21以前雇佣佣状况年年序表21怠工记录录22服兵役情情况22提供的建建议（通通常是正正式的建建议计划划）23拥有的工工作技能能23不满24対管理哲哲学正确确性的接接受度24匿名请求求/抱怨怨25对

21、管理的的诚信度度的态度度25对员工管管理公正正性的接接受度26对工作、报酬、监督者者的态度度26受经理或或监管者者纪律处处分的相相对频率率27工会成员员/会员员/代表表情况27经理或监监管对员员工严格格或宽松松的倾向向28正发生效效用的工工会合同同情况28补偿/工工作分配配29联络方式式：（通通讯址、邮编、电话、邮箱）29非工作与与工作时时间、小小时工资资及月薪薪制30家庭住址址与家庭庭电话30当前薪资资水平的的日期31所在城市市31预计下一一次薪水水/报酬酬增加的的日期和和数量32空缺工作作/职位位32以前的工工资率及及持续时时间33需控制名名额的工工作33以前工资资增加的的绝对额额和相对对

22、比例及及增薪日日期34工作名称称34组织的评评价水平平35职位/工工作代号号35职位头衔衔36要求的受受教育程程度36临管员/个人贡贡献37要求的经经验37工作号38可能的薪薪资范围围38工作时间间39需补充职职位的日日期39加班工资资额40工作环境境40受教育程程度41工友的平平均受教教育程度度41学位、高高等学校校毕业证证书、受受教育水水平42工友的平平均薪水水42授予学位位的专业业与日期期43本单位的的空缺职职数43曾入过的的学校44在一个代代表性日日期的解解雇比例例44由雇主赞赞助完成成的特殊殊课程45在当前工工作中依依贡献价价值排列列的名次次45拥有的专专业技术术证书46相关工作作的

23、交换换频率46工作评价价/提升升的可能能性47经理或监监督人员员的年龄龄47个人兴趣趣48经理或监监督人员员的监管管经历48工作偏好好49被现任经经理挑选选/继承承情况49地域偏好好（有多多家工厂厂可选择择时）50特殊推荐荐与奖励励50理想层次次51签订报告告51在目前工工作群体体中贡献献大小的的排序52签订日期期52工作中有有害或化化学物品品的暴露露情况53在经理看看来逐渐渐增长的的可能53受伤害记记录（事事故日期期、报告告日期、医疗记记录与名名称）54前一次被被考虑提提升的日日期54伤害所造造成的生生理限制制55降职日期期55员工的补补偿要求求56降职原因因56在单位的的加班时时数57最后

24、一次次内部流流动的日日期57服务/工工作历史史58现在的工工作安排排58服务或工工作识别别代码59工作安排排的地理理位置59服务或工工作号码码60办公室电电话60服务或工工作设置置日期61紧急通知知的方式式61固定/临临时的工工作分类类62福利计划划62过去任职职工作的的性质63医疗/人人身保险险参与情情况63工作变化化日期64非工作时时间的报报酬支付付（休假假、疾病病、事故故、家庭庭成员的的死亡、出庭作作证等）64职位空缺缺的日期期65离职65个人离职职的类型型（新雇雇用、转转移、升升迁等）66离职日期期66如果是升升迁，提提升前的的工作性性质67离职原因因67在组织结结构中工工作的分分量6

25、8未来住址址68检查工作作报告的的经理69新雇主的的姓名及及地址69劳动力市市场70在新雇主主处报酬酬增加的的数量70该地区人人员可供供给量分分析71再雇佣的的适用条条件71不同技能能、职业业、年龄龄、性别别等的失失业率72安全/事事故72未来人力力资源预预测73工作区的的噪音程程度73鉴定人力力稀缺或或过剩74工作区的的环境状状况74工资、薪薪水、转转移差额额等注：本表表系国外外某公司司的人力力资源管管理信息息系统所所涉及的的内容工作分析析一、工作作分析的的定义及及其常用用术语1、工作作分析的的定义刘崇林.人力资源管理基础. 电子工业出版社. 2006年6月第1版工作分析析又称职职务分析析、

26、岗位位分析、岗位研研究等，是是指对某某特定的的职务做做出明确确规定，从从而使其其他人了了解该种种职位的的工作性性质、责责任、任任务及从从事该工工作的工工作人员员所应具具备的条条件，是是一项重重要的人人力资源源管理技技术。通常在出出现以下下3种情况况时，需需要做工工作分析析：= 1 * GB3新组织织建立时时，工作作分析被被正式应应用；= 2 * GB3工作由由于新技技术、新新方法、新系统统的产生生而发生生重要变变化，尤尤其是工工作性质质发生变变化，需需要做工工作分析析时；= 3 * GB3新的职职位产生生时，工工作分析析可帮助助新职位位的员工工了解该该岗位的的一系列列内容。2、工作作分析在在人

27、力资资源管理理过程中中的作用用（1）促促进组织织结构合合理和业业务流程程优化（2）为为人力资资源规划划提供主主要依据据（3）为为人员的的招聘与与配置提提供明确确的标准准（4）为为人员的的培训开开发提供供了依据据（5）是是薪酬体体系的设设计基础础（6）为为科学的的绩效考考核和管管理提供供依据（7）对对企业的的管理具具有一定定的帮助助= 1 * GB3对于员员工本人人= 2 * GB3对于人人力资源源管理人人员= 3 * GB3对于最最高经营营管理层层3、工作作分析的的内容工作分析析的内容容基本分分为两大大部分，即即工作描描述和工作要要求。（1）工工作描述述需要要对职位位的工作作内容、特点及及工作

28、环环境等基基本信息息进行确确定与描描述。主要包括括职位的的名称、工作任任务与内内容、工工作权限限、工作作流程、工作的的时间要要求、工工作环境境条件及及工作关关系等内内容。一一般来讲讲，也可可以概括括为6 W1HH： 孙宗虎 李艳.招聘与录用管理实务手册.人民邮电出版社.2007年7月第1版P3-5= 1 * GB3 Whhat职位位的名称称、工作作任务与与内容，员员工从事事的具体体工作内内容；包包括任职职者需要要完成的的工作内内容；任任职者需需要达到到的工作作目标；任职者者要完成成此工作作需要达达到的工工作标准准。= 2 * GB3 Whhy工作关关系，从从事该工工作的目目的及该该项工作作在整

29、个个组织中中的作用用；包括括该工作作的目的的；该项项工作与与组织中中其他工工作之间间的联系系。= 3 * GB3Whoo工作作主体，谁谁来完成成这些工工作及组组织对从从事该工工作的人人员所具具备的素素质要求求；包括括对身体体素质、知识技技能、相相关工作作经验、教育和和培训以以及个性性特质的的要求。= 4 * GB3 Whhen工作作的时间间要求，从从事此项项工作的的时间安安排；包包括对工工作的时时间安排排，以及及对该项项工作每每日、每每周和每每月的工工作进程程的安排排。= 5 * GB3Wheere工作作环境条条件，是是指员工工工作地地点、环环境等；包括从从事该项项工作的的自然环环境和社社会人

30、文文环境。= 6 * GB3 Whhom工作作客体，是是指员工工从事的的工作与与其他部部门之间间的相互互关系；包括该该职位的的直接领领导，即即工作请请示汇报报的对象象，以及及在工作作过程中中由于横横向的需需要应与与组织中中的哪些些部门、哪些人人员取得得联系。= 7 * GB3Howw工作作流程，如如何进行行这些工工作；包包括工作作程序与与规范、展开该该项工作作所必备备的各种种硬件和和软件设设施、以以及从事事该工作作所需要要的权利利等。（2）工工作要求求主要要是根据据工作描描述的内内容，指指出从事事该工作作的人员员必须具具备的各各项资格格和条件件。其中中包括：= 1 * GB3一般要要求，指指从

31、事该该工作所所需要的的年龄、性别、学历、工作经经历等；= 2 * GB3生理要要求，指指该工作作对工作作人员的的身体健健康程度度状况和和身体素素质方面面的要求求；= 3 * GB3心理要要求，指指该工作作对工作作人员的的气质、性格、价值观观等方面面的心理理状况和和承受压压力等的的心理素素质方面面的要求求；= 4 * GB3能力要要求，指指工作中中所应具具备的知知识、技技艺、能能力等个个人特征征，包括括观察力力、判断断力、记记忆力、语言表表达能力力和决策策能力等等。= 5 * GB3环境要要求，指指工作场场所、工工作危害害等4、工作作分析常常用术语语（1）工工作要素素，指工工作中不不能再分分解的

32、最最小动作作单位。（2）任任务，为为了达到到某种目目的而进进行的一一系列的的工作活活动，是是由一个个或者多多个工作作要素组组成的。（3）职职责，为为了完成成某项工工作而进进行的一一项或多多项工作作任务，是是由一定定数量的的工作任任务组成成的。（4）职职位（岗岗位），指指个体因因完成一一项或多多项责任任而在组组织中所所对应的的位置。（5）职职务，也也称之为为工作，是是一组主主要职责责相似或或相同的的职位的的总称。（6）职职系（工工作族），由由二个或或二个以以上有相相似特点点的工作作组成。（7）职职业，是是一组职职务的总总和。（8）职职级，指指工作内内容、难难易程度度、责任任大小、所需任任职资格格

33、很相似似的职位位。（9）职职等，工工作性质质不同或或主要职职务不同同，但其其困难程程度、职职责大小小、工作作所需资资格等条条件充分分相同的的职级为为同意职职等。二、工作作分析的的步骤工作分析析是一项项技术性性很强的的工作，也也是一个个全面的的评价过过程，需需要具有有与组织织人事管管理活动动相匹配配的科学学的、合合理的操操作程序序。该过过程可分分为准备备阶段、调查阶阶段、分分析阶段段、描述述阶段、运用阶阶段和控控制评估估阶段等等六个阶阶段，它它们之间间是相互互联系、相互影影响的关关系。1.准备备阶段这是工作作分析的的第一阶阶段，主主要任务务是确定定工作分分析的目目的、确确定工作作分析的的信息收收

34、集类型型和范围围、建立立工作分分析计划划、成立立工作小小组、对对工作分分析人员员进行培培训、做做好其他他必要的的准备。具体工工作如下下：（1）确确定工作作分析的的目的。（2）确确定工作作分析的的信息收收集类型型和范围围。（3）建建立工作作分析计计划。（4）成成立工作作分析小小组。（5）对对工作分分析人员员进行培培训。（6）做做好其他他准备工工作。2.调查查阶段这是工作作分析的的第二个个阶段。主要任任务是对对整个工工作过程程、工作作环节、工作内内容和工工作人员员等方面面做一个个全面调调查，具具体工作作如下：（1）编编制调查查问卷和和调查提提纲。（2）到到工作场场地进行行现场调调查，观观察工作作流

35、程，记记录关键键时间，调调查工作作必须的的工具与与设备考考察工作作的物理理环境和和社会环环境。（3）对对主管人人员、在在职人员员广泛进进行问卷卷调查，并并与主管管人员、员工代代表进行行面谈，收收集有关关工作的的特征和和需要的的各种信信息，征征求改进进意见，同同时注意意做好面面谈记录录。（4）工工作分析析人员还还可直接接参与调调查工作作，或通通过实验验的方法法分析各各因素对对工作的的影响。3分析析阶段（1）整整理资料料。（22）审查查资料。（3）分析析资料。4描述述阶段仅研究和和分析工工作，并并未完成成工作分分析，分分析人员员必须将将获得的的信息予予以整理理并写出出报告。通常工工作分析析所获得得

36、的信息息以下列列方式整整理：（1）文文字说明明。（2）工作作列表及及问卷。（3）活活动分析析。（44）决定定因素法法。5运用用阶段该阶段是是对工作作分析的的验证，只只有通过过实践的的检验，工工作分析析才具有有可行性性和有效效性，才才能不断断适应外外部环境境的变化化，从而而不断完完善工作作分析的的运行程程序。该该阶段的的工作主主要有两两部分：（1）培培训工作作分析的的运用人人员，并并制定各各种具体体的应用用文件。（2）控控制、评评估阶段段图2-3 工作分析流程图准备阶段实施阶段描述阶段应用阶段明确工作分析的目的、意义取得高层领导的支持和认可制定总体实施方案组建工作分析小组应收集人、分析的相关资料

37、确定需收集的信息和收集信息的方法与有关人员形成良好的沟通关系制定实施计划信息的收集工作审核收集到的信息并提取相关的内容形成岗位说明书工作说明书的使用工作说明书的反馈与修改三、工作作分析的的实施方方法一般来说说，信息息收集时时遵循：（1）工工作信息息的初步步调查；（2）现现场观察察；（33）拟定定工作调调查表单单；（44）工作作调查：= 1 * GB3现场调调查，= 2 * GB3面谈；（5）整整理资料料；（66）审核核及定稿稿。1访谈谈法通过分析析者与任任职者之之间按照照事先拟拟定好的的访谈提提纲进行行面对面面地交谈谈，从而而获得工工作信息息，达到到工作分分析目的的的方法法。访谈对象象包括该该

38、职位的的任职者者，对工工作较为为熟悉的的直接主主管人员员、与该该职位联联系比较较密切的的工作人人员和任任职者的的下属等等。访谈提纲纲经典118问（1）您您的姓名名、职务务是什么么？职务务编码是是多少？（2）您您在哪个个部门工工作？（3）您您的直接接上级是是谁？（4）您您主要做做那些工工作？还还有其他他工作？（5）您您的部门门经理是是谁？（6）请请详尽描描述您一一天的常常规工作作？（7）请请详尽描描述您昨昨天所做做的工作作？（8）您您对您对对那些事事情有决决策权，对对哪些没没有决策策权？（9）您您具备哪哪些人事事权和财财产权？（10）担担任您现现在这份份工作需需要哪些些知识？（11）担担任您现现

39、在这份份工作需需要什么么样的心心理素质质？（12）如如果一个个新毕业业的学生生来从事事你这份份工作，需需要培训训多长时时间才能能够上岗岗？（13）你你对目前前的工作作满意吗吗？（14）您您在工作作中需要要接触那那些人？（15）您您展开工工作时需需要哪些些设备或或工具？（16）您您对现在在设备或或工具满满意吗？（17）您您认为现现在这份份工作有有多大价价值？（18）您您认为怎怎样才能能更好地地开展工工作？2、问卷卷法问卷法是是工作分分析中最最常用的的一种方方法，采采用问卷卷或调查查表的形形式获取取工作分分析中的的信息，实实现工作作分析的的目的。问卷法工作作分析调调查表222问（1）请请准确、简洁

40、、尽量详详细地列列举您的的常规性性工作的的内容；（2）请请准确、简洁、尽量详详细地列列举您的的临时性性工作的的内容；（3）请请列举您您的经常常性决策策项目；（4）请请列举您您工作范范围内所所涉及、但你没没有决策策权的项项目；（5）请请描述一一下您的的上司在在工作中中如何对对你实施施监督的的；（6）你你的哪些些工作不不是你的的上司直直接监督督的；（7）请请叙述你你在工作作中因为为何种原原因接触触到哪些些职务的的员工；（8）请请列举需需要作为为公司档档案留存存的文件件和资料料中，有有哪些出出自你的的手；（9）完完成你的的工作，需需要使用用哪些办办公设备备和办公公用品；（10）你你在人事事管理方方面

41、有哪哪些权限限；（11）你你在财务务管理方方面有哪哪些权限限；（12）你你认为胜胜任你现现在的职职务，需需要什么么学历层层次；（13）你你认为胜胜任你现现在这项项工作，需需要几年年工作经经验（14）你你认为什什么类型型性格的的人，胜胜任你现现在的工工作；（15）你你认为胜胜任你现现在这项项工作，需需要接受受哪些培培训（16）你你认为胜胜任你现现在这项项工作的的人，最最重要的的能力有有哪些；（17）你你认为胜胜任你现现在这项项工作，最最需要的的知识有有哪些；（18）你你认为胜胜任现在在这项工工作，最最需要具具备什么么样心理理素质；（19）描描述你现现在的工工作环境境，并指指出你现现在这项项工作员

42、员工有什什么样的的工作环环境；（20）描描述一下下你的工工作关系系（包括括上司、下属、平级合合作者，以以及公司司外部关关系）（21）你你对现任任职务的的总体评评价是什什么；（22）如如果有其其他需要要说明的的，请列列举。3、观察察法观察法指指工作分分析人员员观察所所需要分分析的工工作过程程，以文文字或图图表形式式详细记记录各个个环节的的内容、原因、方法、程序、设备以以及工作作环境状状况等，可可以系统统收集一一种工作作的任务务、责任任和工作作环境等等方面的的信息（如如表2-2），最最后将取取得的信信息归纳纳整理为为适合使使用的结结果的过过程。表2-22 观察察法提纲纲一览表表被观察者者姓名所在岗

43、位位所属部门门观察者姓姓名观察时间间观察日期期观察内容容提纲工作时间间工作的主主要内容容工作期间间休息的的次数工作期间间同别人人联系工作成果果工作所处处环境其他4、工作作日志法法工作日志志法也称称工作写写实法是是指由任任职人员员将每天天的工作作情况以以日记的的形式记记录下来来，并记记录相关关的责任任、权利利、人际际关系、工作负负荷及感感受等，在在此基础础上将取取得的信信息归纳纳、整理理、综合合为适合合使用的的结果的的过程。（参见见表2-3和表表2-44）表2-33工作日日写实原原始记录录表（劳劳动定额额）观测地点点日期施工单位位观测编号号班组工人人数量施工组织织简况时间划分分开始时间间时：分结

44、束时间间时：分时间消耗耗（分）耗时修正正（分）修正后耗耗时（分）备注一定额时间间1准备工作作时间2基本工作作时间3辅助工作作时间4合理中断断时间5休息时间间6结束整理理时间二非定额时时间7施工本身身造成的的停工时间间8非施工本本身造成成的停工时间间9违反劳动动纪律损失的时时间10其他消费费的时间间消耗时间间总计完成产量量观察者： 复核核者：表2-44 工作作日志写写实记录录汇总表表（人工工）定额名称称： 工作内内容： 工程量量单位：观测编号号加权平均均值工人数量量实际观测测时间序时间划分分时间消耗耗时间消耗耗时间消耗耗时间消耗耗时间消耗耗一定额时间间分%分%分%分%分%1准备工作作时间2基本工

45、作作时间3辅助工作作时间4合理中断断时间5休息时间间6结束整理理时间二非定额时时间7施工本身身造成的的停工时间间8非施工本本身造成成的停工时时间9返工时间间10其他消费费的时间间三完成产量量四每工日产产量计算者： 复核者者：5、关键键事件记记录法关键事件件记录法法又称典典型事例例法，是是通过某某职位的的职工或或了解该该职位的的人员对对该职位位半年到到一年内内能观察察到的一一系列关关键事件件的描述述来获取取信息的的方法，通通常对典典型事例例发生的的频率、重要程程度、工工作特征征和任职职要求，通通过积累累、汇总总和分类类，得到到实际工工作对员员工的要要求。6、工作作实践法法工作实践践法也称称工作参

46、参与法是是工作分分析人员员亲自从从事所要要研究的的工作，从从而细致致深入地地体验、了解、分析工工作的特特点和要要求以达达到工作作分析目目的的方方法。四、职位位说明书书的编写写收集完整整、准确确的工作作信息并并进行认认真分析析后，需需要编写写工作描描述和工工作要求求，其最最终目的的是为了了获得一一份重要要的文件件岗位位说明书书（又称称工作说说明书或或职位说说明书），以以便保证证招人、用人、留人等等一系列列人力资资源管理理工作的的顺利展展开。1、岗位位说明书书的编写写要求（1）取取得高层层领导的的支持和和认可。（2）做做好前期期的宣传传。（3）使使用规范范用语。= 1 * GB3岗位职职责描述述格

47、式为为：动词词+宾语语（任务务对象）+结果（工工作目标标）= 2 * GB3需个人人填写的的部分，应应运用规规范术语语，字迹迹要清晰晰。= 3 * GB3使用浅浅显易懂懂的文字字，用语语要明确确，不要要模棱两两可。（4）建建立动态态的管理理管理机机制= 1 * GB3根据企企业的变变化对岗岗位说明明书做出出相应调调整和更更新；= 2 * GB3内容可可依据工工作分析析的目的的进行调调整，可可简可繁繁。（5）可可以用表表格形式式表示，也也可采用用叙述型型。（6）评评分等级级也要依依实际情情况设定定。（7）运运用统一一的格式式，注意意整体的的协调，做做到美观观大方。2、工作作说明书书的编写写规范（

48、1）职职位名称称和上、下级关关系。首先明确确职位名名称和本本职位的的上、下下级关系系。明确确名称要要与前一一部分“职位设设置”中的名名称一致致。每个个职位只只能有惟惟一的一一个上级级，不能能有多个个上级，但但可以有有多个下下级。对对下属人人员还要要分出是是直接还还是间接接领导，以以及他们们是什么么级别的的人员， 例如，部部门经理理、主管管、专员员、一般般职员等等。（2）任任职资格格与条件件每个职位位均要由由学历、经验、专业知知识、业业务了解解范围等等方面来来确定本本职位的的任职资资格与条条件，同同时要界界定招聘聘时的优优先考虑虑的内容容。（3）职职位目的的在编制工工作说明明书时，要要将设置置这

49、个职职位的主主要目的的及这个个职位在在整个企企业运行行中所起起的作用用阐述清清楚，同同时填写写“职位目目的”栏中。（4）公公司内外外部沟通通关系在工作说说明书中中，要明明确本职职位在公公司内外外部的沟沟通关系系。在公公司内部部要明确确它与公公司内部部的其他他职位之之间的沟沟通关系系。在公公司外部部要明确确它与社社会上其其他单位位如相关关政府部部门，上上、下游游或关联联企业，客客户企业业，社会会团体，学学术单位位等之间间的沟通通关系。（5）责责任范围围每个职位位的责任任范围，应应根据本本职位所所在的部部门或单单位的职职能分解解来确定定。一个个部门经经理通常常要对本本部门的的全部职职能负责责，而其

50、其下属的的一个职职员可能能只对本本部门的的某几项项职能负负责。通通常我们们认为部部门经理理级的员员工其责责任范围围应在44-8项项左右。（6）责责任程度度每个职位位的责任任程度分分为全责责、部分分、支持持三种。全责是是指本职职位要对对该项任任务全部部责任。部分是是指本职职位对该该项任务务只负一一部分责责任。支支持是指指本职位位要对该该项任务务负支持持或保障障的责任任。同一一级别的的职员中中，对某某项工作作负全责责的只能能有一个个人，负负部分和和支持责责任的可可以有多多少个人人。（7）建建议考核核内容在工作说说明书的的第二页页中，除除明确了了本职位位的责任任范围和和责任程程度外，还还要明确确某一

51、项项责任的的建议考考核内容容。针对对某项责责任的考考核内容容一般规规定为22-3项项，而且且应尽量量选择较较好量化化的指标标，例如如，完成成的工作作量、要要求完成成的时间间等。3、工作作说明书书编写中中需要注注意的33方面问问题（1）注注意职位位描述和和组织结结构设计计、职能能分解、职位设设置的一一致性和和衔接性性。职位描述述和组织织结构设设计、职职能分解解、职位位设置是是人力资资源管理理的几个个密切相相关的环环节，要要注意这这几项工工作的一一致性和和衔接性性。= 1 * GB3职位描描述的根根据是组组织结构构设计、职能分分解和职职位设置置。= 2 * GB3各个职职位的职职责应与与部门或或单

52、位的的职能分分解相一一致。职职位的职职责不应应该超越越部门或或单位的的职能分分解表中中规定的的职责。= 3 * GB3部门或或单位中中各个职职位的职职责总和和应与部部门或单单位的职职能分解解表中规规定的职职责相吻吻合。= 4 * GB3职位描描述中的的职位名名称应和和职位设设置表中中的名称称相一致致。（2）对对任职条条件中的的学历、经验等等条件要要掌握适适度。对任职条条件中的的学历、经验等等条件要要掌握适适度原则则。表11-5中中确定的的原则供供参考。表2-55 学历与与经验表表 职位位 学学历 经验高层管理理者本科及以以上，硕硕士优先先八年或十十年以上上中层管理理者本科以上上三年或五五年以上

53、上基层管理理者大专以上上两年以上上一般职员员或工人人中专以上上（3）职职责划分分要清晰晰编制工作作说明书书时，要要将每个个职位的的职责划划分清晰晰，各个个职位间间的职责责既不能能重叠，也也不能留留有空白白。4、编制制岗位说说明书的的五大误误区（1）功功能错位位：只侧侧重于强强调岗位位应承担担的责任任、所需需要完成成的工作作内容，并并没有反反映给我我的全面面信息，无无法为人人力资源源管理的的其他方方面有效效提供支支撑。（2）职职责交叉叉：在岗岗位说明明书中造造成岗位位间职责责不清、互相推推诿等现现象，大大大降低低了企业业的办事事效率。（3）脱脱离实际际：缺乏乏规范化化管理，编编制人员员闭门造造车

54、，并并未和有有关人员员进行交交流，使使得岗位位说明书书严重脱脱离企业业实际。（4）为为编写而而编写：缺乏专专业技术术、培训训或其他他支持，各各部门为为了完成成任务，只只关注岗岗位说明明书的结结果或形形式，使使得编制制岗位说说明书成成为表面面工作，不不能发挥挥应有作作用。（5）管管理不及及时：岗岗位说明明书应该该随企业业的发展展而相应应地做出出调整，否否则会给给后续工工作（如如招聘、考核、培训等等）带来来不便。岗位设置置一、岗位位设置的的含义与与原则（1）所所谓岗位位设置就就是通过过对工作作进行分分析与研研究后，根根据组织织发展的的需要，最最终确定定组织应应设立多多少个岗岗位以及及每个岗岗位所需

55、需要的人人员数量量，其最最终体现现于组织织各单位位的定编编定员定编定员员是根据据企业既既定的发发展战略略，采取取一定的的程序和和科学的的方法，进进行组织织结构的的设置及及职能的的分解，并并对已定定岗位进进行配备备相应数数量和素素质人员员的过程程。定编编定员为为企业制制定经营营计划和和人事调调配制度度提供了了依据，有有利于促促进企业业不断优优化组织织结构，提提高工作作效率。（2）岗岗位设置置的原则则= 1 * GB3因事设设岗原则则= 2 * GB3最低数数量原则则= 3 * GB3有效配配合原则则= 4 * GB3责权统统一原则则= 5 * GB3有效管管理幅度度原则二、岗位位分类，按按照工作

56、作性质不不同，一一般分为为以下77类（1）生生产岗位位：主要要是指直直接从事事制造、安装、维护以以及为制制造提供供辅助工工作的岗岗位。（2）执执行岗位位：是指指行政或或服务性性岗位，本本岗位的的工作是是根据领领导安排排执行任任务。（3）专专业技术术岗位：主要是是指负责责各类专专有技术术并具有有一定的的技术职职称的岗岗位，例例如工程程师。（4）监监督岗位位：是指指各监督督部门、审计部部门等岗岗位，主主要执行行监督工工作，如如审计部部、监查查部门。（5）管管理岗位位：是指指从事行行政管理理、业务务协调的的部门，管管理岗位位的主管管或者部部门经理理或者负负责人的的职责是是管理一一个小的的单位，负负责

57、协调调各种关关系。（6）决决策岗位位：是指指公司的的高级管管理层，例例如企业业的总裁裁、总经经理、副副总经理理或分管管各个业业务的总总监等。（7）工工勤岗位位：是指指从事后后勤保障障服务工工作的岗岗位。表2-66某生产产制造企企业岗位位分类一一览表岗位类别别工作内容容简介职位示例例管理类决策管理理决定企业业发展战战略方针针/规划划总裁、总总经理经营管理理执行企业业战略各部门经经理行政管理理负责企业业人事、行政工工作人力资源源部经理理、行政政部经理理生产管理理生产计划划的安排排、产品品的质量量管理生产部经经理、质质量管理理部经理理供销管理理企业销售售、采购购工作采购经理理财务管理理成本费用用核算

58、、财务报报表编制制、税费费缴纳、资产的的管理财物经理理、会计计专业技术术类技术开发发提高企业业生产技技术水平平技术员产品设计计产品外观观设计、模型制制作及产产品包装装设计设计人员员质量检测测企业质量量体系的的建立，提提升企业业产品质质量质检工程程师设备装维维修生产设备备的维护护与检修修高级技工工工勤类餐饮部负责企业业员工的的饮食厨师保安部负责企业业的治安安保卫和和消防安安全工作作保安三、定编编定员的的方法定编依据据：定员员人数=计划期期生产任任务总量量/（工工人平均均工作效效率*出出勤率）（1）按按劳动效效率定编编定员： 适用用于一切切能够用用劳动定定额表现现生产工工作的工工种或岗岗位M1效率

59、定定员人数数T单单位产品品定额M1=(T*Q)+C+Bt*p*aQ产产品产量量（要求求产品方方案可靠靠）C计计划期废废品工时时（依工工种而异异）B零零星任务务工时（在在机械工工业中BB占5%100%）t制制度工时时，指一一个工人人在一年年内制度度工作日日数与法定工工作日长长度的乘乘积p工工时利用用率a工工时定额额完成率率此法关键键是确定定T（单单位产品品定额）、Q（产产品产量量）。例：某车车间某工工种计划划在20007年年生产AA产品3300台台、B产产品4000台、C产品品5000台、DD产品2200台台，其单单台工时时定额分分别为220、330、440、550小时时，计划划期内定定额完成成

60、率为1125%，出勤勤率为990%，废废品率为为8%，计计算该车车间该工工种的定定员人数数。（2）按按设备定定员：根根据完成成一定的的生产任任务所必必需开动动的设备备台数和和班次，按按照单机机设备定定编计算算编制的的方法；适用于于操纵设设备作业业工种的的定编。M2设备定定员人数数M2=(n*m*s)Kn同同型设备备开动台台数（按按照生产产需要）m单单机定员员标准s该该型设备备平均开开动班次次（按照照实际需需要）K出出勤率（不不超过1100%）此法关键键是确定定n、ss;要求求出勤率率K+替替补率JJ1000%，因因此为减减少替补补率，应应尽量培培养一专专多能的的员工。 例：某某纺织车车间有纺纺