培训效果评估

1、培训成效评估培训成效评估12/12培训成效评估培训成效的评估一、培训评估的目的职工培训是人力资源管理的重要内容，经过培训能连续提高职工的知识、技术与工作态度，进而为公司战略的实行供应强有力的人材保障，为公司在市场竞争中博得竞争优势。培训成效评估是培训的最后一个环节，科学的培训成效评估对于公司认识培训投资的利润、界定培训对公司的贡献有重要的作用。二、评估对象此次培训成效的评估主假如针对本公司中层管理人员中参加培训的学员三、评估层次的选定当前，国内外运用最为宽泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训成效评估模型，在这个模型中，培训成效评估包含四个阶段的评估：反

2、响层次评估对培训的组织和实行以及培训自己的质量进行评论；学习层次评估评论学员对培训内容的掌握状况；行为层次评估评论培训给学员带来的行为上的改变；绩效层次评估评论培训能否使学员和组织的工作绩效获取提高。从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型挨次包含反响层、学习层、行为层和绩效层四个层次。从理论上讲，跟着培训评估层次的提高，能够看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。可是，因为包含人、财、物在内的资源要素的限制，不可能对全部的培训项目都进行四个层次的培训成效评估。所以，在展开培训成效评估以前，对于每个培训项目，建行一定有针对性地选择培训成效评估的层次。常用的、决定培训成效评估

3、层次的方法是决议树剖析法（以以下图）。经过决议树剖析来弃取每个培训课程的评估层次。可是不论是哪一个培训项目，第一层次的评估反响层次评估都是一定的。能否拥有战略价值能否2投入能否较大4培训内容是行为性/知识性能否行为性知识性进行第四层3培训显效周进行第三层进行第二层次评估期能否较长次评估次评估能否从以上决议树的剖析来看，此次对于公司中层管理者的培训属于行为性的，所以，我们决定对于反响层次和行为层次进行剖析。四、成效评估实行方法和步骤此次对于中层管理者的培训经过为期141天的，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和建议的检查。经过检盘问卷的方式，来检查受训人员的满意度，经过会谈法等

4、方式咨询受训人员的建议和建议。最后在每期培训结束后都将这些建议和建议进行汇总剖析，而后对下一学期培训计划进行改正完美，以帮助我们实时更正培训活动中出现的问题。最后，在第三期培训结束后对这三期培训进行整体的整理和存档，为下一次培训打下理论基础和供应可贵的经验。下边就反响层次和行为层次两个层次进行分别详尽的实行步骤：（一）学员反响层次的评估反响层次的评估是指在培训刚结束以后，培训学员对培训项目的主观感觉。反响层次分析主假如针对一期、二期结束后进行，信息获取最简单、最直接，是最基本、最广泛的评估方式。这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。1、评估内容反响层次的评估包含对培训组织实行、培训后

5、勤支持等两个方面的评估。两个方面包含的详细内容以下表所示：培训组织实行培训后勤支持1培训目标能否合理明确1组织培训的整个过程能否有条2培训内容能否适用不紊3培训教材能否完美4培训方法能否适合有效2培训环境能否知足培训的要求3其余培训后勤支持能否实时满5培训讲课老师能否具备相应的教课意态度、教课水平易教课方法6培训时间进度安排能否合理2、评估步骤及方法步骤一：即时评估方式：问卷检查详细操作方法：在培训结束以后，由培训助剪发放培训评估问卷，就学员对培训的各方面进行问卷检查。以后，由培训助理对问卷进行回收。或许，能够由培训信息管理人员将培训评估问卷经过电子邮件的形式，发放给各个学员，要修业员填写完成

6、以后，回寄给培训助理。培训评估问卷能够参照附录1：反响层次评估评估问卷。步骤二：后续调研方式：小组会谈详细操作方法：在问卷检查结束以后，从学员中随机精选一部分职工进行小组会谈，取他们对该培训项目各方面的建议和建议。访谈纲要可参照附录2：反响层次评估小组讨论访谈纲要。听步骤三：评估报告方式：数据信息剖析详细操作方法：对上述评估步骤进行定量和定性剖析，将培训评估问卷的信息输入统计软件，对培训课程的各个方面进行统计剖析；以后，对小组会谈获取的信息进行定性剖析；对定性剖析和定量剖析结果进行整合，撰写培训成效评估报告。（二）学员行为层次的评估行为层次的评估要认识职工经过培训，能否在实质的工作中运用了从培

7、训中学到的东西，工作行为能否发生改变。即学员结束培训回到工作岗位上一段时间后（往常是三至六个月，主要依照为某项行为改变往常需要的时间），他的工作表现能否提高了或达到新的标准要求。因为职工行为的改变才是培训的直接目的，所以这一层次的评估结果能够直接反应培训的实质成效，也是公司高层和直接主管更关怀的，是培训成效评估中的一项重要内容，但这项评估操作比较复杂。1、评估内容行为层次的评估是为了确立从培训项目中所学到的知识、技术和态度在多大程度上转变为实质工作行为的改良。所以评估的内容主要包含新知识、新技术应用的状况以及工作行为的变化。2、评估方法及步骤较为普及且便于使用的行为评估方法有两种：行为评论量表

8、法和行动计划法。培训管理者能够选择随意一种方式推行评估，或许将两者联合使用，在本次培训中我们考虑到必定的限制性要素选择了行为价量表法。行为评论量表法：行为评论量表是行为层评估中最常使用的工具，由有关人员对象对学员在培训开始前和培训结束后一段时间的工作行为表现分别进行评论，经过剖析评分差别来判断学员在培训后能否采纳了相应的行动。使用行为评论量表进行评估的详细步骤以下：步骤一：选择评估者详细操作方法：依据不一样培训的详细内容，评估者能够是学员自己、上司主管、同事、直接部下或客户。往常为了客观起见，会要修业员自己对自己的行为现状进行评估的同时，再选择与学员的工几个拥有代表性的人员。这种选择一般是与培

9、训内容直接有关的。比如：培训人员管理技巧时，评估人比较适合选择学员的部下或直接上司；交流协调能力的培训，则能够选择与学员共同合作的同事或有常常业务来往客户作为评估人；在确立好评估者以后，由培训管理人员向被选定的评估人进行交流，向他们说明邀请他们参加评估的目的，并作简要的评论量表填写指导。为了保证评估人供应的建议是客观、坦诚的，需要向被选定的评估人说明他们将以匿名的形式填写评论量表，他们供应的建议将在统计剖析以后供应给学员自己作为改良的参照。步骤二：进行培训前的现状评估详细操作方法：在培训实行以前，由培训管理人员发放行为评论量表，被选定的评估者（学员自己、主管、同事、部下或客户）就学员现有的某项

10、行为表现进行评论。以后，由培训管理人员对量表进行回收、统计、存档。评论量表的方法与回收也能够经过电子邮件的形式进行。行为评论量表能够参照附录：行为层次评估行为评论量表（自我评估），附录：行为层次评估行为评论量表（部下评估）。步骤三：进行培训后的二次评估详细操作方法：确立二次评估的时间。在培训结束后需要间隔一段时间，往常是三个月至六个月，具体时间应依据培训内容的复杂程度和有关知识技术应用致使行为改变所需要的时间来确立，如评估的是某项详细的技术应用状况，时间间隔能够短些；假如像管理培训这种复杂或综合的内容，时间间隔需要长些，三个月至六个月，甚至更长；由选定的评估者填写内容同样的行为评论量表,针对该

11、学员培训后的工作行为表现进行评论打分。详细操作方法同步骤二。步骤四：剖析量表与形成报告详细操作方法：比较培训前评估结果与培训后二次评估的结果，从差别剖析认识培训内容能否获取了应用，学员的工作行为在多大程度上发生了改变评估表中的总分的变化表现学员整体行为能否有改变；单项行动的分数变化表现学员对每一项行动的变化状况。五、评估成效的总结经过本次检查，联合学员的结业查核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。学员踊跃而且配合调研，态度正直、踊跃。参加过调研的学员在培训中表现优异，虚心听讲，勇于讲话。受训者总人数的25%参加第一期培训，人力资源部对于第一期培训进行评估和反应，提出第一期培训出现的问题

12、的解决方案和第二批培训的改良举措。受训者总人数的35%参加第二期培训，人力资源部对于第二期培训进行评估和反应，提出第二期培训出现问题的解决方案和第三期培训的改良举措。受训者总人数的45%参加第三期培训。经过此次3项培训，培训结束后的最后评估，书面保留，为下一次的培训供应可贵经验。外面客户经过对换查结果以及评估结论进行判断，最后判断出客户对工作的满意度，从而达到提高的成效。经过判断职工的士气、精神相貌、交流效率判断出内部职工的满意度。针对学员的现状，联合本次培训实行状况，供应有系统的培训课程，帮助督导队伍获取全面的、整体的素质和能力的提高。附录4：评估报告表六、附录附录1：反响层次评估评估问卷内

13、部培训评估表培训课程:讲课老师:培训日期:(请帮助我们达成以下评估问题,告诉我们您对本次培训的评估。这将有助于我们全面评估培训工作的成效。您的建讲和评论也将极好地帮助我们安排未来的课程,进而能够更好地知足您的需求,读完每一项陈说后,请您在以为适合的数字上画圈,而且写出您的建议。)1.不明确、23.一般45.特别明不合理确合理1.您怎样评论本培训课程的目标您的建议：1.特别不23.一般45.特别实适用用2.您怎样评论本培训课程的培训内容您的建议：1.特别不23.一般45.特别完完美善3.您怎样评论本培训课程的培训教材您的建议：1.急待改23.一般45.特别恰进当4.您怎样评论本培训课程的培训方法

14、您的建议：1.特别不23.一般45.特别实适用用5.您怎样评论本培训课程的培训讲课老师的讲课水平（教课态度、教课水平、教课方法）您的建议：1.特别不23.一般45.特别合合理理6.您怎样评论本培训课程的时间进度安排（时间长短、快慢等）您的建议：1.组织非23.一般45.组织非常差常好7.您怎样评论本培训课程的组织过程（计划、安排能否稳当、全面）您的建议：1.特别差23.一般45.特别好8.您怎样评论本培训课程的培训培训环境（场所和设备能否舒适、方便）您的建议：1.特别差23.一般45.特别好9.您怎样评论本培训课程的后勤安排（食宿安排，交通安排）您的建议：1.特别没23.一般45.特别有有帮助

15、帮助10.您能否定为此次培训课程能够有助于你往后的工作您的建议：1.特别差23.一般45.特别好11.总而言之，您对此次培训的评价怎样您的建议：12为了帮助我们更好地组织此类培训,您还有什么建议职工姓名（能够不填）：附录2：反响层次评估小组议论访谈纲要一一般性问题：1经过本次培训课程，您最大的收获是什么2在培训以前您有什么希望您感觉本次培训达到您的希望了吗3您感觉本次培训课程最需要改良的地方在哪里怎么进行改良二细节性问题：1本次培训课程的培训目标能否清楚明确2本次培训课程的培训内容能否适用3本次培训课程的培训教材有无需要改良的地方4本次培训课程运用的培训课件能否有效5本次培训课程采纳的培训方法

16、能否适合有效可否有助于您对培训内容的理解6您对本次培训课程的培训讲课老师的评论怎样7培训讲课老师能否表现出对培训内容的精湛掌握8培训讲课老师的培训技术怎样有哪些急待提高的方面9本次培训课程的时间安排、进度能否合理有没有控制不妥的状况10、您对本次培训的组织有什么评论有没有什么安排不周祥的地方11、本次培训的培训环境能否舒坦，您对培训设备能否满意12、您对本次培训的食宿安排、交通安排能否满意附录:行为层次评估行为评论量表（自我评估）学员依据自己平常在以下行为方面出现的频次、投入的时间多少，在每一个行为项目后选择最切合自己状况的选项。行为评论量表（自我评估）行为项目投入的时间和关注的程度1基本不关

17、注；2关注一些；3一般关注；4比较关注；5特别关注123451接触和认识职工2聆听职工3对部下好的行为赐予夸奖4和职工讨论有关其生活、家庭的话题5征询部下建议6和新职工交流过去的工作经历7帮助职工成立与其余同事的联系8当部下工作出现失误时，能实时指出并帮助其改良9在工作中创建时机锻炼部下.附录：行为层次评估行为评论量表（部下评估）作为被评估人的直接部下职工，请判断被评估人在以下各项行为中的表现，在多大程度上切合行为描绘，依据你以为的表现程度选择相应的选项。行为评论量表（部下评估）行为项目行为表现定级1特别不切合；2比较不切合；3一般；4比较切合；5特别切合123451经理对我的工作很认识2经理愿意花时间听我反应问题和建议3当我工作做出成绩时，经理都实时赞誉我4经理关怀我的工作/生活均衡问题5经理在工作中会主动追求我的想法和建议6经理睬主动地和我议论我的经验和专长7经理睬鼓舞和帮助我与其余同事的合作8经