高潜力核心人才管理体系方案

1、高潜力关键人才管理体系方案人事行政部高潜力核心人才管理体系方案第1页12345关键岗位确定关键岗位与关键人才管理策略关键岗位与关键人才定义高潜力及核心人才确定高潜力及关键人才评定与激励6继任人才计划高潜力核心人才管理体系方案第2页目 企业业务发展和战略升级，需要关键能力驱动和支撑，而企业关键能力载体是关键岗位上高潜力关键人才，对高潜力关键人才识别、保有和提升，就是对企业关键能力保有和提升。系统地管理关键岗位，有计划提升关键人才能力，进行人才贮备以满足业务发展需要，进行继任者培训降低才流失或缺位而带来影响。经过构建、落实 连续完善关键人才管理体系，明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作

2、科学化和规范化。高潜力核心人才管理体系方案第3页2345关键岗位确定关键岗位与关键人才管理策略关键岗位与关键人才定义高潜力及核心人才确定高潜力及关键人才评定与激励6继任人才计划高潜力核心人才管理体系方案第4页能够为企业创造价值人才是企业高潜力关键人才高潜力核心人才管理体系方案第5页关键岗位与高潜力关键人才关键岗位：在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存起主要作 用，与企业战略目标实现，负担主要工作责任，而且在一 定时间内难以经过企业内部置换和外部供给所替换一系 列主要岗位总和。高潜力关键人才：在企业里掌握关键业务、处于关键岗位上、控制着企 业关键资源、含有“无法替换”技能和专长、对企业业

3、绩 提升和久远发展产生较大影响力员工。高潜力核心人才管理体系方案第6页什么才是企业高潜力关键人才有能力人高绩效人最适当人高潜力核心人才管理体系方案第7页高潜力关键人才通常具备以下特征对企业做出突出贡献；在团体里有号召力话 认同企业文化、并能继承和发扬企业文化；掌握企业关键技术；掌握了企业80%资源；为企业带来巨大利润；掌握了企业关键机密和关键资源，并培养了一批高素质属下。具备了“不可替换”能力。高潜力核心人才管理体系方案第8页高潜力关键人才几个类型企业关键人才有三种类型：“管理型”、“教授型”、“事务型”。 “管理型”关键人才是决议型员工；“教授型”关键人才属于参谋型员工；“事务型（技能型）”

4、关键人才属于执行层员工。高潜力核心人才管理体系方案第9页1345关键岗位确定关键岗位与关键人才管理策略关键岗位与关键人才定义高潜力及核心人才确定高潜力及关键人才评定与激励6继任人才计划高潜力核心人才管理体系方案第10页高潜力关键人才识别方法两个层面： 员工所处岗位是否企业关键岗位员工是否胜任该岗位职责要求关键岗位界定员工胜任能力界定 当且仅当员工满足上述两个条件前提下，该员工才能够被认定为企业高潜力关键人才高潜力核心人才管理体系方案第11页精密轴承关键人才管理体系及管理工具人才发掘人才评定职业发展继任者计划向管理层反馈人才吸引组织推荐人力系统发掘（人才盘点）360度评定上级评定组织调查群体评定

5、（述职汇报）建立职业通道和任职标准建立人才梯队设计培训计划多方位培养人才地图继任者地图组织调查汇报内部客户满意度调查汇报员工动态调查汇报沈阳罕王精密轴承关键人才管理制度沈阳罕王精密轴承关键岗位素质模型高潜力核心人才管理体系方案第12页精密轴承关键人才管理工作步骤成立评定小组确定关键岗位清单设计关键岗位素质模型评定现任者、差距分析制订现任者发展规划明确关键岗位继任候选人确定组织关键能力评定继任者制订继任者发展计划评定小组由总经理及各部门一级经理组成从企业战略、职能策略明确组织关键能力关键岗位素质模型其中包含：管理能力专业能力关键价值关键岗位上责任者与素质模型之间差距分析关键岗位上责任者发展计划及

6、目标详细职位名单详细候选人名单继任候选人与关键岗位素质模型之间差距分析继任者民展计划及目标关键人才计划涵盖关键岗位清单高潜力核心人才管理体系方案第13页1245关键岗位确定关键岗位与关键人才管理策略关键岗位与关键人才定义高潜力及核心人才确定高潜力及关键人才评定与激励6继任人才计划高潜力核心人才管理体系方案第14页关键岗位及关键岗位分析含义关键职位分析是基于企业战略，分析对战略实现起最主要作用职位是用来衡量职位间相对价值，而不是任职者之间相对价值包括职位之间相互关系，而不是绝对价值关键职位分析不包括:谁做这项工作？做得怎样？何时做？在哪儿做？ 多少人做？关键岗位是负担业务流程中关键步骤，并对企业

7、战略目标实现负担主要、不可或缺责任职位关键岗位关键岗位分析高潜力核心人才管理体系方案第15页明确战略实施关键承载职位明确关键业务流程关键承载职位提供人员管理辅助信息哪些职位应确保相正确稳定性？ 哪些职位应进行培训？ 哪些职位应考虑继任计划？确定关键职位目标高潜力核心人才管理体系方案第16页关键岗位识别与管理策略 人才市场上稀缺性对企业战略或业务主要性 高 低 低 高 关键岗位内部选拔为主。并不停深化关系，提供定制化培训。重点培养，关注长久投入，以增强企业关键竞争力。采取倾斜薪酬生命力，为职责、绩效、能力而付薪独特人才/非常设岗位以任务或项目形式与外界，以降低企业成本。如教授顾问、咨询企业等 辅

8、助岗位采取外包方式或者依据尤其任务招募依据目标完成情况考评，关注差错率提供限于流程、规章操作性培训为工作结果（计件/计时）付薪通用岗位依据经验外部招募依据职责进行考评提供满足工作要求短期培训采取有针对性薪酬政策，为绩效付薪高潜力核心人才管理体系方案第17页关键岗位选择标准1.这些职位与组织关键能力紧密相连，且对组织未来发展起着至关主要作用。2.这些职位较为适合从内部培养和选拔，而非外部招聘。3.这些职位在组织内部属于中高层级。4.依据企业业务发展、组织结构变动，关键岗位可能发生改变。高潜力核心人才管理体系方案第18页关键岗位确定方法关键岗位确定岗位战略价值可替换性岗位决议影响度岗位战略地位岗位

9、所处价值链位置专业知识技能多样性和工作独立性培训周期专业技能独特征高潜力核心人才管理体系方案第19页岗位战略价值判定一.岗位决议影响度 该岗位在企业经营决议过程发挥影响力，影响程度越高，岗位战略价值越高，它能够分为岗位层级决议影响度、部门层级决议影响度和企业层级决议影响度。二.岗位战略地位 该岗位在实现企业战略目标中起到影响力，可依据企业战略目标实现过程中关键成功原因进行分析，对关键成功原因影响越大岗位，其战略价值越大。三.岗位所处价值链位置 该岗位在企业经营运作、流程控制中所起主辅作用，依据企业经营价值链将企业内部经营运作流程划分为业务流程链和支持职能链，处于业务价值链上岗位战略价值相对高于

10、支持职能链上岗位战略价值。高潜力核心人才管理体系方案第20页岗位战略价值判定矩阵基于上述三个分析维度，把企业内部全部岗位战略价值分为高、中、低三个层级。岗位层级决议影响度部门层级决议影响度企业层级决议影响度非关键原因关键原因非关键原因关键原因非关键原因关键原因支持职能低低中中高高业务职能低中中高高高决议影响战略地位岗位价值链高潜力核心人才管理体系方案第21页岗位可替换性判定一.专业知识技能多样性和工作独立性 岗位职责要求任职者含有知识层面，相关工作经验等，可分为三个层级：知识技能要求全方面，工作独立性强；通用知识技能要求，需要一定岗位、部门协调配合；单一技能要求，经常接收上级指派和检验。二.培

11、训周期 从初入职到胜任岗位所需要培训周期，可分为长久和短期，划分目标是考虑岗位进行替换时需要投入培训成本。普通以三个月为限，三个月之内为短期，超出三个月为长久。三.专业技能独特征 即岗位所处序列，可分为常规性岗位和特殊性岗位，结合当前全国和区域性劳动力市场供求情况进行分析。高潜力核心人才管理体系方案第22页岗位可替换性判定矩阵基于上述三个界定标准，能够把企业内部全部岗位可替换性分为高、中、低三个层级单一技能要求、经常接收检验普通知识技能要求、一定配合知识技能要求全方面、独立性强培训周期短培训周期长培训周期短培训周期长培训周期短培训周期长常规岗位高高中中低低特殊岗位高中中低低低独立性培训周期岗位

12、序列高潜力核心人才管理体系方案第23页企业关键岗位界定模型综合岗位战略价值和可替换性界定分析，对企业全部岗位进行综合性判断，确定企业关键岗位。 战略价值可替换性高 中 低 高 低 ABCBCDCDE中 其中：A、B、C三类判定这企业关键岗位，D类虽非企业关键岗位，需引发一定重视，E类需保持稳定性。高潜力核心人才管理体系方案第24页1235关键岗位确定关键岗位与关键人才管理策略关键岗位与关键人才定义高潜力及核心人才确定高潜力及关键人才评定与激励6继任人才计划高潜力核心人才管理体系方案第25页高潜力核心人才确定核心人才胜任特征内隐特征世界观人生观价值观认同企业文化具有奉献精神、合作精神和创新精神外

13、显特征基本条件专业技术、管理类人才：学历、职称、任职资格高技能人才：技术等级、任职资格具体条件获得相关科技奖项或专利具有高超专业技术能力、经营管理才能或操作技能高潜力核心人才管理体系方案第26页选取影响员工胜任力关键成功原因，从员工业绩表现、知识技能贮备和对企业忠诚度三个纬度系统评价员工对岗位胜任程度。经过对关键成功原因了解，抽取对应分解评价指标，量化对员工胜任和考评、评定。按照评价指标相对主要程度赋予一定权重，权重设置以表达当前企业发展阶段和经营理念为重点。对评价指标进行量化分级。设定胜任力指标评分标准高潜力关键员工胜任模型构建高潜力核心人才管理体系方案第27页高潜力关键员工胜任模型评价原因

14、权重等级得分12345业绩表现以往业绩表现A1极差不合格合格良好优异B1=A1*得分0306080100突出贡献（专利及获奖表现）A2部门及以下企业级集团级市级省级及以上B2=A2*得分30607080100知识技能相关岗位经验A31年及以下2-4年5-7年8-以上B3=A3*得分30507090100学历A4高中/中专大专本科硕士博士B4=A4*得分50608090100职称（特定岗位）A5初级中级高级B5=A5*得分5070100企业忠诚度本企业工作年限A61年及以下2-3年4-5年6-7年8年以上B6=A6*得分50608090100得分累计总分=B1+B2+B3+B4+B5+B6胜任等级不合格合格良好优异分数段60分以下60-80分81-90分91-100分高潜力核心人才管理体系方案第28页1234关键岗位确定关键岗位与关键人才管理策略关键岗位与关键人才定义高潜力及核心人才确定高潜力及关键人才评定与激励6继任人才计划高潜力核心人才管理体系方案第29页建立高效、规范关键人才管理制度1.沟通制度2.培训制度3.绩效考评制度4.动态管理制度高潜力核心人才管理体系方案第30页建立有效激励制度，