企业人力资源工作汇报

1、企业人力资源工作汇报工作汇报的内容，一般包括近一段的工作情况和下一段工作部 署。下面是关于企业人力资源工作汇报的内容，欢迎阅读！201x 年，我们在公司领导的正确带着下，在进一步做好人力资 源根底性工作的同时，降低用工风险、提高管理效率与探索劳动用 工新途径，积极吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进展人 力资源管理改革与创新，转变效劳意识，提升效劳质量，紧紧围绕 公司总体工作思路，解放思想，更新观念，与时俱进，开拓进取， 立足本职，效劳全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实 效，较好地完成了 201x年各项工作任务，为公司经营和开展提供了 人力资源保障。现就201x年公司人力资源管理工

2、作作简要汇报：（一）加强用工招录管理，选拔吸纳高素质人才。职工是我公 司核心队伍的组织部分，为了促进职工队伍安康开展，根据公司有 关规定，积极开展用工招录工作。精心制订并招聘信息，严格对报 名人员开展资格审查，通过应聘人员的个人申请、笔试、面试、辩 论、选拔等形式，依据应聘人员总成绩以择优选聘的原那么，把真 正优秀的人员选拔到队伍中来，使员工队伍得到了进一步的加强。（二）加强岗前培训工作，提高员工业务水平。根据公司关于 岗位培训的目标要求，为了全面提升员工队伍整体素质，增强企业 核心竞争力，大力开展新招录员工岗前教育培训，培训率达100%， 全面完成了公司下达的教育培训指标。与此同时，制定切实

3、可行的 管理规定，发挥教育培训对员工的鼓励作用，培养了员工队伍学业 务、学技术的自觉性。（三）加强人才管理工作，打造核心员工队伍。实施了绩效管 理，协助平安管理部门制定了平安责任制的绩效考核方法，充分发 挥绩效管理的鼓励作用，促进了各工程标任务的完成。加强工作的 平安管理，杜绝任何责任事故，认真落实有关规章制度，以本着对 企业、对员工高度负责的精神，抓好平安管理，及时总结教训，不 断完善平安管理方法，有效地促进了平安管理，有效减少了事故的 发生。（四）加强自身建立，提高人力资源管理水平。加强了思想政 治理论学习，强化敬业精神，不断提高人力资源管理人员的思想政 治素质和效劳水平，切实做到了思想稳

4、定，爱岗敬业，务求实效。 加强了作风建立，培养良好的效劳意识，进一步提高了贯彻力和执 行力，为基层和员工效劳的意识得到了进一步加强，工作质量和工 作效率得到了进一步提高。（五）档案管理档案管理员工档案是随时掌握员工根本资料情况的资源库，也 是建立员工人才储藏的一个重要环节，它包括员工手写档案以及电 脑登记档案；包括在职人员档案、离职人员档案以及应聘人员档案 存档三部分，档案的建立以及有效管理有利于人力资源部随时掌握 在职人员以及人员流动情况。另外，对于但凡来到公司应聘的人 员，人力资源部都为其建立档案资料作为人才储藏资料，以便部门 需要人时查阅，减低了招聘率。为了方便开展人事工作，标准管理 人

5、员情况，人力资源部根据工作需要，建立了相关人事表格，包括 求职申请表、离职申请表，员工岗位变更表、管理 人员聘任表及各部门员工转正申请表等，使人员标准化、程序 化，也加强了各部门与人力资源部之间工作的沟通性。（六）员工培训工作员工的能力与执行力直接关系公司的效益与核心竞争力，因 此，培训工作一直是人力资源部的一项重要任务。为了提高管理人 员的管理水平、强化员工的效劳意识，建立一支适应市场经济开展 需要的队伍。（七）其他事务工作由于劳资工作内容繁杂、所以要求根底管理必须标准化，我部 对各类档案、文件、资料的收集、归类各项工作都能做好统筹安 排。对前来咨询问题、查阅资料问题的职工能够做到态度热情，

6、耐 心讲解，做好来访人员政策解释和思想稳定工作。其次，我们能按 时做好劳开工资发放统计台帐，做到明细清、栏目细、内容准，保 证为统计局、公司领导和相关职能部门提供准确数据和信息。最后 进一步加强了劳动纪律检查考核，全年检查劳动纪律20 次，查处违 纪人员 8 人次。对迟到、早退等现象进展严厉教育和批评，并完善 了相应的处分规定。另外，加强请假管理，严格了请假手续办理。今后，我们要更加自觉地按照公司的要求，为公司今后的大开 展，创造性地开展人力资源工作。除认真尽职尽责地做好日常工作 外，还要积极做好公司人才的引进和培养工作。争取为公司的开展 储藏更多优秀人才。制定人力资源开展方案，根据企业长期经

7、营的 战略目标，分析与评价企业在未来环境变化中人力资源的供给与需 求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保 企业对人力资源在数量上和质量上的需求，促进企业加快开展步 伐。首先感谢大家百忙之中抽空莅临本次工作汇报会议，希望通过 此次交流汇报，大家相互借他山之石，成己之玉，以期将人力资源 的工作推上一个新的台阶。众所周知，在战略的执行和实施过程中，企业的绩效管理和薪 酬鼓励无疑是最为重要的管理工具之一。绩效管理和薪酬管理是企 业人力资源管理的核心工作，但同时也是企业的难点工作。*年 来，为建立有效的绩效鼓励机制，作为人力资源部的部长，我认真 组织标准对公司职能部门的客观评价，及时

8、对职能部门工作评估和 肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情， 确保了企业经营目标的顺利实现，现将我们的详细做法汇报如下， 请各位领导评议：为适应经营体制的转换，根据集团薪酬分配工作指导意见及公 司生产经营的详细实际，对薪酬分配做了几次重大调整和完善，将 岗效工资设置为管理系列、专业技术系列、技术工人系列和非技术 工人四个系列，管理系列适用于总公司科级岗位、一般管理人员岗 位和值班主任岗位上的人员；专业技术系列在国家（行业）设定的 专业技术系列对应的岗位上工作，且被聘任专业技术职务的人员； 技术工人系列适用于有国家（行业）颁发或集团制定技术等级标 准，需通过技能鉴定确定技术等

9、级、在技术工种岗位上工作的人 员；非技术工人系列为上述系列以外其他岗位的人员。岗效工资按系列、岗位、专业技术职务级别或技能等级分别设 置标准，公司80个岗位划分为5 个工资序列，根据职工所在系列、 岗位、技能水平、工作业绩确定其岗位档次和工资薪点。岗效工资 按每个岗位档次设置十二个工资薪点，工资运行后十二个工资薪点 缺乏时，按该岗位档次的工资级差增加薪点；管理系列中具有专业 技术职务的人员，按岗位与专业技术职务就高确定岗效工资。管理系列的岗位档次主要按行政职务级别和岗位责任确定。 如：按科长、副科长、机关一般管理人员、基层值班主任、基层一 般管理人员的顺序由高到低确定岗位档次；专业技术系列按聘

10、任的 专业技术职务由高到低确定岗位档次；技术工人系列按生产作业岗 位的技术含量、劳动强度等因素由高到低确定岗位档次；非技术工 人系列按辅助生产作业岗位、后勤效劳岗位由高到低确定岗位档 次。岗位分配差距的拉开，使员工在不同岗位间的流动时较好地实 现了能上能下的原那么，为员工在职业开展和晋升方面打通了路 径。为进一步推进机关效能建立，增强干部队伍活力，提升工作质 效，强化系统内部标准化管理，今年，我公司创新绩效考核方式， 对人力资源系统工作人员实施浮开工资管理，坚持按照在岗员工总 量的 15%20%的比例确定关键岗位、高技能人才、突出奉献人员， 实行岗位加薪 26 个基准点进展奖励，对呗聘任的高级

11、技师岗位加 薪 3 个基准点，被聘任的技师岗位加薪 2 个基准点，具高级工职业 技能的员工岗位加薪1 个基准点，与考核结果挂钩发放。成立了机 关效能建立工作考核领导小组，采取月定期普查和不定期暗访相结 合的方式对单位和个人进展考核。对工作人员的考核主要按思想作 风、业务能力、工作效率、遵章守纪、效劳水平五个方面进展考 核，对部门按标准进展考核，考核的数据于每月末汇总、公示，于 下月兑现，力求通过此项规定的实行，从根本上解决“干多干少一 个样，干与不干一个样”的不良现象，促进展风进一步优化，效能 进一步提高，从而打造出团结、务实、高效、清廉的人力资源队 伍，为公司和地方经济建立又好又快开展提供强

12、有力的保障。新标 准突出绩效考核，增加了浮开工资的弹性，建立健全了公司的鼓励 机制，是推动公司增强活力、提升竞争力的重大举措。为进一步加快高技能人才队伍的建立，充分发挥高技能人才在 企业开展中的重要作用，一方面，我根据公司的安排，结合实际对 技术型人员增设技术津贴，对被聘任的技师、装卸业务指导每月给 予技术津贴，对被聘任的高级技师每月给予技术津贴，并成立信息 技术绩效考核小组，每年的 5 月和 11 月对信息技术人员进展考核， 考核结果分为优秀、称职、根本称职、不称职四个档次。如在本年 度内连续两次考核结果均为优秀者，可获得一次性增发一个月岗位 津贴的奖励；考核结果为根本称职者，自考核结果公布

13、次月起将被 取消岗位津贴，而不称职者将被调离信息技术岗位。另一方面对在 集团组织的隔离技术比武活动中取得优异成绩的员工给予加薪奖 励，荣获集团状元称号的，除一次性奖励外，岗位工资奖励3 个基 准点，有效期两年，假设连续或累计三届获此称号者，所加薪点长 期保存。此举营造了良好的高技能人才培养和使用的气氛，鼓励员 工自我开展，极大地调动了信息技术人员爱岗敬业、勤奋工作的积 极性。今年以来，为进一步完善内部管理体系，保证各项工作落实到 详细的执行人，提高考核的可操作性和实效性，我从历年来全员考 核中存在的考核指标难以量化、难以操作等问题入手，大胆创新考 核机制，实施全员月绩效考核。从几个月来的实施情

14、况看，该考核 方法主要突出三大特点：一是被考核人结合月工作情况首先开展自评，有效增强岗位履 职的责任感和自觉性；二是对被考核人完成的工作目标进展逐级定 量评价，所里对中层干部进展评价，普通员工那么由部门负责人评 价，有效提高评价的客观性；三是将月绩效评价结果作为年度绩效 考核评价的重要依据，并与年终评优直接挂勾。按照规定，员工的 绩效工资与公司的总体绩效挂钩、与各作业区、部门的绩效挂钩、 与员工个人绩效挂钩，绩效工资由月度生产绩效工资和年度综合绩 效奖组成。月度生产绩效工资与公司、作业区的月度主要生产指标 和人均劳动生产率水平挂钩，每月有公司人力资源部总体控制，其 余部门自主进展二次分配；年度综合绩效奖与公司年度目标责任制 方案考核结果挂钩，标准根据公司的总体效益及各单位