《经济与管理》案例综合2

1、灵睿文档灵睿文档经济与管管理案例汇编案例目录教学案例与与分析【案例0.1】 海尔的腾腾飞【案例0.2】 疯狂扩张张的代价【案例1.1】 三孔啤酒酒有限公司司【案例1.2】 新闻记者者出的佐佐佐木明【案例1.3】 教材339页案例例1、2、3【案例1.4】 多川博的的锦公司的的管理对象象【案例1.5】 鼎立建筑筑公司【案例2.1】 联合邮包包服务公司司的科学管管理【案例2.2】 联想中国第第一个学习习型组织【案例2.3】 海尔文化化【案例3.1】 乔森家具具公司五年年目标【案例3.2】 如有人问问：轮胎可可以做什么么？【案例3.3】 接吻青蛙蛙【案例3.4】 经营决策策【案例4.1】 王厂长的的

2、等级链【案例4.2】 分权问题题【案例4.3】 联想的组组织结构选选择【案例4.4】 联想集团团【案例4.5】 巴恩斯医医院【案例4.6】 授权的障障碍【案例4.7】 考核不会会让你吃惊惊【案例5.1】 看球赛引引起的风波波【案例5.2】 华东输油油管理的激激励方式【案例5.3】 用洋葱替替代葫萝卜卜的尴尬！【案例5.4】 结合前面面的案例进进一步讨论论分析【案例5.5】 斯通先生是如如何激励员员工的？【案例5.6】 赵副厂长长该怎么办办【案例5.7】 张经理的的沟通经验验【案例6.1】 哈勃望远远镜【案例6.2】 关于文件件核算制【案例6.3】 电子监控控【案例6.4】 美国西北北航空公司司

3、的职工持持股学生搜集案案例与分析析【案例 11 】 李佳的的工作调动动【案例 22 】 处处理投诉【案例 33 】 货货物损失后后的处理【案例 44 】 招招聘中的一一次意外【案例 55 】 生产国国家淘汰农农药【案例 66 】 表扬引引起的争论论【案例 77 】 这这一案件的的责任承担担者是谁【案例 88 】 这这则广告该该不该登【案例 99 】 销售“疯人果”案【案例 110】 麦迪逊逊手套公司司【案例 111】 为了企企业的信誉誉【案例 112】 “抗癌癌大王”虚虚假广告案案【案例 113】 退鞋风风波【案例 114】 小道消消息传播带带来的问题题社会剧制作作与分析【社会剧11】 如此推

4、推销【社会剧22】 销售过过期药品【社会剧33】 应该谁谁付打车费费？ 【社会剧44】 关玲错错了么？【社会剧55】 “退鞋鞋风波”剧剧本【社会剧66】 一条皮皮带 【社会剧77】 48台台焊机带来来的思考 【社会剧88】 请假教学案例【案例0.1】海尔的腾飞飞崛起与发展展：从濒临临倒闭的集集体小厂发发展壮大成成为知名的的跨国企业业创立于19984年,崛起于改改革大潮之之中的海尔尔集团，是是在引进德德国利勃海海尔电冰箱箱生产技术术成立的青青岛电冰箱箱总厂基础础上发展起起来的。在在海尔集团团首席执行行官张瑞敏敏“名牌战战略”思想想的引领下下，海尔经经过十八年年的艰苦奋奋斗和卓越越创新，从从一个濒

5、临临倒闭的集集体小厂发发展壮大成成为在国内内外享有较较高美誉的的跨国企业业。2002年年海尔实现现全球营业业额7111亿元，是是84年的的200000多倍；20022年，海尔尔跃居中国国电子信息息百强之首首。18年前，工工厂职工不不足8000人；20002年，海海尔不仅职职工发展到到了3万人人，而且拉拉动就业人人数30多多万人。1984年年只有一个个型号的冰冰箱产品，目目前已拥有有包括白色色家电、黑黑色家电、米色家电电、家居集集成在内的的86大门门类130000多个个规格品种种的产品群群。在全球球，很多家家庭都是海海尔产品的的用户。“名牌战略略”：中国第第一品牌用户的忠忠诚度是与与海尔产品品的

6、美誉度度紧紧联系系在一起的的，18年年间，海尔尔的无形资资产从无到到有，20002年海海尔品牌价价值评估为为489亿亿元，跃居居中国第一一品牌。海尔产品依依靠高质量量和个性化化设计赢得得了越来越越多的消费费者。20003年，在在国内市场场，海尔冰冰箱、冷柜柜、空调、洗衣机四四大主导产产品均拥有有30%左左右的市场场份额。在在海外市场场，据全球球权威消费费市场调查查与分析机机构EURROMONNITORR最新调查查结果显示示，海尔集集团目前在在全球白色色电器制造造商中排名名第五，海海尔冰箱在在全球冰箱箱品牌市场场占有率排排序中跃居居第一。其其小型冰箱箱占据了美美国40%的市场份份额。海尔尔产品已

7、进进入欧洲115家大连连锁店的112家、美美国10家家大连锁店店的9家。在美国、欧洲初步步实现了设设计、制造造、营销三三位一体的的本土化布布局。2002年年海尔实现现海外营业业额10亿亿美元，是是中国家电电业出口创创汇最多的的企业。海尔发展战战略创新的的三个阶段段海尔十八年年来的高速速发展，最最主要的就就是靠创新新。战略创创新起着关关键作用。1. 名牌牌战略阶段段在19844年到19991年名名牌战略期期间，别的的企业上产产量，而海海尔扑下身身子抓质量量，7年时时间只做一一个冰箱产产品，磨出出了一套海海尔管理之之剑：“OOEC管理理法”，为为未来的发发展奠定了了坚实的管管理基础；2. 多元元化

8、战略阶阶段在19922年到19998年的的多元化战略略期间，别别的企业搞搞“独生子”，海尔走走低成本扩扩张之路，吃吃“休克鱼”，建海尔尔园，“东方亮了了再亮西方方”，以无形形资产盘活活有形资产产，成功地地实现了规规模的扩张张。3. 国际化战战略阶段在19988年至今的的国际化战战略阶段，别别的企业认认为海尔走走出去是“不在国内内吃肉，偏偏要到国外外喝汤”；而海尔坚坚持“先难难后易”、“出口创创牌”的战战略，搭建建起了一个个国际化企企业的框架架。海尔的成功功美国家电电杂志统统计显示海海尔是全球球增长最快快的家电企企业，并对对美国企业业发出了“海尔击败败通用电气气”这样的警警告；英国国金融时时报评

9、选选“亚太地区区声望最佳佳企业”，海尔名名列第七；美国科尔尔尼管理顾顾问公司也也将海尔评评为“全球最佳佳运营企业业”。同时，张张瑞敏也获获得了中国国企业家目目前在全球球范围内的的最高美誉誉，19999年122月7日，英英国金融融时报评评出“全球球30位最最受尊重的的企业家”，张瑞敏敏荣居第226位。著著名的英国国金融时时报发布布了20002年全球球最受尊敬敬企业名单单，海尔雄雄居中国最最受尊敬企企业第一名名。20003年8月月美国财财富杂志志分别选出出“美国及及美国以外外全球最具具影响力的的25名商商界领袖”，在“美美国以外全全球最具影影响力的225名商界界领袖”中中，海尔集集团首席执执行官张

10、瑞瑞敏排在第第19位。近年来，海海尔已经有有十几个成成功的案例例进入哈佛佛大学、洛洛桑国际管管理学院、欧洲工商商管理学院院、日本神神户大学等等著名高等等学府的案案例库，成成为全球商商学院的通通用教材，这这在中国企企业界是唯唯一的。张张瑞敏本人人也作为第第一个中国国人登上了了世界商学学院的最高高讲台哈佛大学学商学院讲讲学。海尔人的目目标是：进进入世界5500强，振振兴民族工工业！ 分分析：分析析海尔的内内部环境和和外部环境境状况。【案例0.2】 疯狂扩张的的代价中联公司成成立于19992年，是是经国务院院批准注册册的国有大大公司。注注册资金66亿元人民民币。公司组建伊伊始，高层层领导不是是按规律

11、经经营，客观观地分析主主客观环境境，慎重地地选择主业业，制定正正确的战略略，脚踏实实地地打好好公司发展展的基础，而而是四处“招兵买马马”，急速扩扩大规模。他们在全全国各地迅迅速地注册册公司，短短短一年时时间之内，注注册二级公公司20多多个，三级级公司500多个，四四级公司更更是遍布全全国。在注注册资金不不到位，资资金不足的的情况下，本本应采取重重点战略，以以求在部分分项目上取取得突破，打打下基础后后再进行扩扩张。然而而，该公司司却采取分分散兵力，盲盲目扩张的的方式，几年过去了了，偌大的的一个公司司，竟没有有像样的主主业支撑，没没有知名的的品牌挑台台，在加上上内部管理理上的混乱乱，注定难难逃失败

12、的的厄运。对对其下属的的子公司，既既没有正确确有力的经经营战略指指导，又没没有有效的的控制机制制，结果，这这些公司经经营不力，与与总公司的的关系也极极为不正常常。挣钱的的公司失去去控制，不不挣钱的公公司却围着着总公司，要要贷款，要要担保；欠欠了债，惹惹了官事的的公司，把把官事推给给总公司，致致使总公司司的财务部部曾在一年年之内被法法院封了三三次。由于于盲目扩张张，致使公公司从19994年开开始，资金金周转困难难，债台高高筑，对下下属公司的的管理失控控，陷入了了全面危机机。于是，国国务院及主主管部门下下令该公司司内部整顿顿，收缩战战线，确定定主导产业业。但是已已病入膏肓肓的中联公公司，以无无力自

13、救，于于19977年，国务务院不得不不派驻工作作组，对该该公司进行行全面清理理整顿。一一个曾红极极一时的国国有大公司司倒下了。 分析：你认认为以上两两者成败的的关键是什什么？【案例1.1】三孔啤酒有有限公司三孔啤酒有有限公司位位于山东曲曲阜，是11987年年由破产倒倒闭的原曲曲阜化肥厂厂改建而成成的。董事事长兼总经经理宋文俊俊，军人出出身，授命命之初，摆摆在他面前前的是一个个百废待兴兴的烂摊子子。经过113年的持持续努力，从从一个年生生产能力11万吨啤酒酒的小厂起起步，走过过了艰苦创创业站稳脚脚跟称雄鲁鲁西争强山山东跻身全全国的发展展历程。自自19944年起，三三孔啤酒与与德国最著著名的啤酒酒

14、酿造公司司DAB公公司进行了了全方位技技术合作，成成为亚洲地地区获准生生产销售DDAB公司司世界名牌牌汉沙啤啤酒的唯一一厂商。公公司现已形形成“三孔”、“汉沙”两大品牌牌，十几个个品种和十十几种不同同包装方式式的产品系系列，高中中低档兼备备，风格风风味各异的的产品线格格局。市场场以淮海经经济区为中中心，辐射射到全国223个省市市。三孔啤酒厂厂，较早就就开始借鉴鉴国际先进进管理模式式，按国际际惯例建立立组织机构构，改变过过去的科室室建制，设设立了生产产部、营销销部、市场场部、人力力资源部、技术质量量部、发展展部、供应应部、企业业文化部和和公司办公公室等8部部一室。在在三孔啤酒酒有限公司司挂牌成立

15、立后，又以以其投资中中心和控制制中心的职职能，设立立了“一办办五中心”的管理机机构，即办办公室、研研究发展中中心、人力力资源中心心、资产管管理中心、财务管理理中心、企企业文化中中心。十多年来，在在一个个生生死存亡的的关键时刻刻，宋文俊俊放眼未来来，纵观全全局，做出出了一系列列正确而富富有成效的的决策。为为此人们称称其为战略略家；在驾驾驭三孔啤啤酒这条企企业之舟时时，宋文俊俊时刻关注注着人的作作用，除了了重视中高高层管理干干部队伍建建设外，还还特别重视视普通员工工的学习和和培训，除除了员工的的自我学习习以外，努努力实施企企业培训，进进行大面积积人才开发发，培养自自己的专家家，自我造造血。为此此人

16、们称其其为教育家家。宋文俊带领领他的员工工，坚持“以厂为家家，厂兴我我兴，厂衰衰我耻，与与企业共命命运，全力力奉献，同同心奋斗，同同力拼搏，让让曲阜满天天下”的精神，牢牢记“诚信和善善”的经营理理念，按照照“质量保生生存，开发发增活力， 销售促生产， 管理求效益， 培训做保证， 改革为动力”的经营方针，酿造着优质的产品。2000年制定的公司滚动发展计划目标是：奋争全国啤酒十强，产销量达到80-100万吨。分析：结合合三孔啤酒酒厂的实例例，找出五五要素并作作简要分析析。【案例1.2】新闻记者出出的佐佐木木明1976年年受到卫星星计算机浪浪潮的启示示，产生了了专门从事事设计机种种向大公司司出售的“

17、智慧”的的想法，便便同两位朋朋友白手起起家，开办办了“头脑脑公司”微型系系统科技公公司。当时时日本的科科技开发机机构多属于于官方或大大公司，像像松下、日日立、东芝芝等电器公公司，均设设有开发新新产品的科科技研究所所。佐佐木木明的公司司能生存下下去吗？能能够同大公公司的科研研就够竞争争吗？特别别是佐佐木木明本人，即即没有计算算机的科技技知识，也也没有开发发公司的资资本，用什什么来建立立新的公司司呢？头脑脑公司为自自己的出现现动起了头头脑：他们们的第一个个奋斗目标标是：“要要用并不比比别人高名名的技术，向向别人还没没有注意到到的社会需需要开发，力力求赶在大大公司前面面研制出新新产品” 他们的第第二

18、个奋斗斗目标是：在千百万万人司空见见惯的社会会现象中，发发现别人还还没有发现现的路子，即即了解潜在在的时常需需求。佐佐佐木明在观观察到社会会的潜在市市场后，立立即招手“学习机”的设计与与制造。业业精于勤，功功成于思。” 佐佐木明明等人经过过一年半的的刻苦钻研研，克服了了技术和经经费上的困困难，终于于研制成了了“学习机机”，头脑脑公司也从从此享有声声誉，从几几个人发展展到十八个个人，但仍仍然保持着着初建时期期的勤奋作作风。分析：说明明佐佐木明明的优缺点点。讨论：结合合佐佐木明明的创业故故事，评价价其人其事事。【案例1.3】教材399页案例11、2、33【案例1.4】多川博的锦锦公司的管管理对象提

19、到婴儿，你你回想到那那两种产品品？牛牛奶和尿布布。二者同同等感重要要。而想到到尿布你又又想到了谁谁？日日本锦公司司的多川博博。锦公司司的多川博博和尿布的的不解之缘缘，让他自自己都感到到奇怪，当当太平洋战战争的炮火火打破神户户商业大学学毕业的多多川博的梦梦想后，只只好在其岳岳父一个有有三十名职职工的、生生产胶质尿尿布、雨衣衣等产品的的小厂当帮帮手。多川川预计，战战争结束后后会出现生生孩子的高高峰，边建建议工厂专专门生产尿尿布。他预预料尿布肯肯定会随着着婴儿出生生率的提高高而扩大。然而，他他没有料到到，在站后后经济异常常困难的日日本，谁肯肯把钱花在在买尿布上上，因此，工工厂的产品品滞销，营营业额下

20、降降。严酷的的显示面前前，多川日日夜为推销销产品绞尽尽脑汁。直直到19555年日本本经济由复复兴转向准准备起飞时时，锦公司司正式成立立。19559年接任任经理。到到80年代代中期，年年营业额已已达73 亿日圆。在经营过过程中，多多川发现：胶质尿布布的销售量量并不和婴婴儿的出生生率成正比比，而是同同家庭的生生活水平及及文化程度度成正比例例。低则买买的少，高高者买的多多。察觉到到这一信息息后，专门门搜集全世世界有关尿尿布的信息息。多川在重视视扩大销路路的同时，也也倾注心血血与改进生生产技术，积积极推进工工厂的机械械化和自动动化。分析：1、多川博的的锦公司的的管理对象象及各要素素在组织活活动中的作作

21、用。 2、锦公司司不同时期期环境对其其发展的作作用。【案例1.5】鼎立建筑公公司鼎立建筑公公司原本是是一家小企企业,仅有有10多名名员工,主主要承揽一一些小型建建筑项目和和室内装修修工程。创创业之初,大家齐心心协力,干干劲十足,经过多年年的艰苦创创业和努力力经营,目目前已经发发展成为员员工过百的的中型建筑筑公司,有有了比较稳稳定的顾客客,生存已已不存在问问题,公司司走上了比比较稳定的的发展道路路。但仍有有许多问题题让公司经经理胡先生感到到头疼。创业初期，人人手少，胡胡经理和员员工不分彼彼此，大家家也没有分分工，一个个人顶上几几个人用，拉拉项目，与与工程队谈谈判,监督督工程进展展,谁在谁谁干,大

22、家家不分昼夜夜，不计较较报酬,有有什么事情情饭桌上就就可以讨论论解决。胡胡经理为人人随和,十十分关心和和体贴员工工。由于胡胡经理的工工作作风以以及员工工工作具有很很大的自由由度,大家家工作热情情高涨,公公司因此得得到快速发发展。然而,随着着公司业务务的发展,特别是经经营规模不不断扩大之之后,胡经经理在管理理工作中不不时感觉到到不如以前前得心应手手了。首先先,让胡经经理感到头头痛的是那那几位与自自己一起创创业的元元老,他他们自恃劳劳苦功高,对后来加加入公司的的员工,不不管现在公公司职位高高低,一律律不看在眼眼里。这些些元老们工作散散漫,不听听从主管人人员的安排排。这种散散漫的作风风很快在公公司内

23、部蔓蔓延开来,对新来者者产生了不不良的示范范作用。鼎鼎立建筑公公司再也看看不到创业业初期的那那种工作激激情了。其其次,胡经经理感觉到到公司内部部的沟通经经常不顺畅畅,大家谁谁也不愿意意承担责任任,一遇到到事情就来来向他汇报报,但也仅仅仅是遇事事汇报,很很少有解决决问题的建建议,结果果导致许多多环节只要要胡经理不不亲自去推推动,似乎乎就要停停摆。另另外,胡经经理还感到到,公司内内部质量意意识开始淡淡化,对工工程项目的的管理大不不如从前,各户的抱抱怨也正逐逐渐增多。上述感觉令令胡经理焦焦急万分,他认识到到必须进行行管理整顿顿。但如何何整顿呢?胡经理想想抓纪律,想把元元老们请请出公司,想改变公公司激

24、励系系统。他想想到了许多多,觉得有有许多事情情要做,但但一时又不不知道从何何处入手,因为胡经经理本人和和其他元元老们一一样,自公公司创建以以来一直一一门心思地地埋头苦干干,并没有有太多地琢琢磨如何让让别人更好好地去做事事,加上他他自己也没没有系统地地学习管理理知识,实实际管理经经验也欠丰丰富。出于无奈,他请来了了管理顾问问,并坦诚诚地向顾问问说明了自自己遇到的的难题。顾顾问在做了了多方面调调研之后,首先与胡胡经理一道道分析了公公司这些年年取得成功功和现在遇遇到困难的的原因。分析：1、鼎立建筑筑中取得成成功的因素素。2、鼎立建建筑公司目目前出现问问题的原因因。【案例2.1】联合邮包服服务公司的的

25、科学管理理联合邮包服服务公司（UUPS）雇雇佣了155万员工，平平均每天将将900万万个包裹发发送到美国国各地和1180个国国家。为了了实现他们们的宗旨，“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。UPS的工工业工程师师们对每一一位司机的的行驶路线线进行了时时间研究，并并对每种送送货、暂停停和取货活活动都设立立了标准。这些工程程师们记录录了红灯、通行、按按门铃、穿穿院子、上上楼梯、中中间休息喝喝咖啡时间间，甚至上上厕所时间间，将这些些数据输入入计算机中中，从而给给出每一位位发动机每每天

26、中工作作的详细时时间标准。为了完成每每天取送1130件包包裹的目标标，司机们们必须严格格遵循工程程师设定的的程序。当当他们接近近发送站时时，他们松松开安全带带，按喇叭叭，关发动动机，拉起起紧急制动动，把变速速器推到档上，为为送货车完完毕的启动动离开作好好准备，这这一系列动动作严丝合合缝。然后后，司机从从驾驶室出溜到地地面上，右右臂夹着文文件夹，左左手拿着包包裹，右手手拿着车钥钥匙。他们们看一眼包包裹上的地地址把他记记在脑子里里，然后以以每秒英英尺的速度度快步跑到到顾客的门门前，先敲敲一下门以以免浪费时时间找门铃铃。送完货货后，他们们回到卡车车上的路途途中完成登登录工作。这种刻板的的时间表是是不

27、是看起起来有点繁繁琐？也许许是，它真真能带来高高效率吗？毫无疑问问！生产率率专家公认认，UPSS是世界上上效率最高高的公司之之一。举例例来说吧，联联邦捷运公公司平均每每人每天不不过取送880件包裹裹，而UPPS却是1130件。在提高效效率方面的的不懈努力力，看来对对UPS的的净利润产产生发积极极的影响。虽然这是是一家未上上市的公司司，但人们们普遍认为为它是一家家获利丰厚厚的公司。分析：结合合联合邮包包服务公司司的实际讨讨论科学管管理的核心心内容【案例2.2】联想中中国第一个个学习型组组织联想集团创创建于19984年，现现已发展成成为拥有119家国内内分公司，21家海外分支机构，近千个销售网点，

28、职工6000余人，净资产16亿元，以联想电脑、电脑主板、系统集成、代理销售、工业投资和科技园区六大支柱产业为主的技工贸一体、多元化发展的大型信息产业集团。1997年销售总额达125亿元人民币，并在各主要业务领域都取得了显著成绩，其中联想电脑闯入亚太十强排名第五，联想QDI主板跻身世界板卡供应第三位，联想系统集成公司成为国内优秀系统集成企业之一。1995年至1997年连续三年在全国电子百强企业中排名第二，全国高新技术百强企业排名第一， 联想的成功功原因是多多方面的，但但不可忽视视的一点是是，联想具具有极富特特色的组织织学习实践践，使得联联想能顺应应环境的变变化，及时时调整组织织结构、管管理方式，

29、从从而健康成成长。早期，联想想从与惠普普(HP)的合作中中学习到了了市场运作作、渠道建建设与管理理方法，学学到了企业业管理经验验，对于联联想成功地地跨越成长长中的管理理障碍大有有裨益；现现在，联想想积极开展展国际、国国内技术合合作，与计计算机界众众多知名公公司，如英英特尔(IIntell)、微软软、惠普、东芝等，保保持着良好好的合作关关系，并从从与众多国国际大公司司的合作中中受益匪浅浅。除了能从合合作伙伴那那里学到东东西之外，联联想还是一一个非常有有心的“学习者”，善于从从竞争对手手、本行业业或其他行行业优秀企企业以及顾顾客等各种种途径学习习。柳传志有句句名言：“要想着打打，不能蒙蒙着打。”这

30、句话的的意思是说说，要善于于总结，善善于思考，不不能光干不不总结。分析：1、联想是一一个什么样样的公司？2、他有几几种学习方方式？3、你如何何概括？提示：1、联想是一一个非常善善于从合作作中学习的的公司；联联想是一个个非常善于于从自己过过去的经验验中学习的的公司。 2、从合作作中学习；向他人学学习；从自自己过去的的经验中学学习。【案例2.3】海尔文化海尔集团是是以企业文文化为软系系统的现代代型企业，他他的每一次次经营上的的创新都来来自于一次次企业文化化的革命。海尔集团团的领导层层认为，企企业文化是是企业管理理中最持久久的驱动力力和最持久久的约束力力，他高度度融合了企企业理念、经营哲学学、价值观

31、观和个人的的人生观，是是一个企业业的凝聚剂剂。海尔的经营营理念具有有鲜明的个个性海尔特特色，同时时有较强的的哲理性和和实用性，具具有普遍的的推广作用用。具体表表现为：海海尔定律（斜斜坡球体论论）：企业业如同爬坡坡的一个球球，受到来来自市场竞竞争和内部部职工惰性性而形成的的压力。如如果没有一一个止动力力，它就会会下滑，这这个止动力力就是基础础管理。以以这一理念念为依据，海海尔集团创创造了“OEC”管理即海海尔模式；80/220原则。即管理人人员与员工工责任分配配的80/20原则则。即“关键的少少数制约次次要的多数数”。海尔的市场场观念：“市场唯一一不变的法法则就是永永远在变”，“只有淡季季的思想

32、，没没有淡季的的市场”、“卖信誉不不是卖产品品”、“否定自我我创造市场场”。创名牌方面面：名牌战略：要么不干干，要干就就要争第一一。国门之内无无名牌。质量观念：高标准精细细化零缺陷陷优秀的产品品是优秀的的人干出来来的服务理念：带走用户的的烦恼，烦烦恼到零留下海尔的的真诚，真真诚到永远远售后服务理理念：用户永远是是对的海尔发展方方向：创中中国的事业业名牌【案例3.1】乔森家具公公司五年目目标 乔森家具公公司是乔森森先生在本本世纪中期期创建的，开开始时主要要经营卧室室和会客室室家具，取取得了相当当的成功，随随着规模的的扩大，自自70年代代开始，公公司又进一一步经营餐餐桌和儿童童家具。11975年年

33、，乔森退退休，他的的儿子约翰翰继承父业业，不断拓拓展卧室家家具业务，扩扩大市场占占有率，使使得公司产产品深受顾顾客欢迎。到19885年，公公司卧室家家具方面的的销售量比比19755年增长了了近两倍。但公司在在餐桌和儿儿童家具的的经营方面面一直不得得法，面临临着严重的的困难。 乔森森家具公司司自创建之之日起便规规定，每年年12月份份召开一次次公司中、高层管理理人员会议议，研究讨讨论战略和和有关的政政策。19985年112月144日，公司司又召开了了每年一次次的例会，会会议由董事事长兼总经经理约翰先先生主持。约翰先生生在会上首首先指出了了公司存在在的员工思思想懒散、生产效率率不高的问问题，并对对此

34、进行了了严厉的批批评，要求求迅速扭转转这种局面面。与此同同时，他还还为公司制制定了今后后五年的发发展目标。具体包括括： 11卧室和和会客室家家具销售量量增加200； 22餐桌和和儿童家具具销售量增增长1000； 33总生产产费用降低低10； 44减少补补缺职工人人数3； 55建立一一条庭院金金属桌椅生生产线，争争取五年内内达到年销销售额5000万美元元。 这这些目标主主要是想增增加公司收收入，降低低成本，获获取更大的的利润。但但公司副总总经理托马马斯跟随乔乔森先生工工作多年，了了解约翰董董事长制定定这些目标标的真实意意图。尽管管约翰开始始承接父业业时，对家家具经营还还颇感兴趣趣。但后来来，他的

35、兴兴趣开始转转移，试图图经营房地地产业。为为此，他努努力寻找机机会想以一一个好价钱钱将公司卖卖掉。为了了能提高公公司的声望望和价值，他他准备在近近几年狠抓抓一下经营营，改善公公司的效益益。 托托马斯副总总经理意识识到自己历历来与约翰翰董事长的的意见不一一致，因此此在会议上上没有发表表什么意见见。会议很很快就结束束了，大部部分与会者者都带着反反应冷淡的的表情离开开了会场。托马斯有有些垂头丧丧气，但他他仍想会后后找董事长长就公司发发展目标问问题谈谈自自己的看法法。分析：1. 乔森家家具公司的的市场经营营情况怎么么样？2. 乔森森家具公司司内部存在在哪些问题题？3.你如何何看待约翰翰先生提出出的目标

36、及及与托马斯斯的分歧？4.你能为为解决这一一问题提出出建议吗？【案例3.2】如有人问：轮胎可以以做什么？缺乏创造力力的人会说说用来做救救生圈或者者捆在树上上做秋千，富富有创造力力的人会说说诸如“当大象的的眼镜架”或是“机器人头头上的光环环”。富有创创造力的人人比缺乏创创造力的人人更加灵活活。美国明尼苏苏达采矿公公司能产生生新颖的思思想并转换换成盈利的的产品，如如玻璃纸袋袋、防刮、保护材料料、带有松松紧的一次次性尿布等等；同样，英英特尔公司司在芯片微微型化方面面领先于所所有的制造造商，当时时，3866和4866芯片的开开发成功，使使该公司占占有了与IIBM兼容容的个人计计算机微处处理器市场场的7

37、5%份额。 以50亿亿美元的年年销售收入入作为支撑撑，该公司司每年投入入12亿美美元用于厂厂房和设备备，8亿美美元用于研研究开发，从从而保证有有新的更有有力的铲平平源源推出出，使公司司保证竞争争的领先地地位。分析：如何何进行创新新呢？【案例3.3】接吻青蛙在这方面，值值得特别提提出的是世世界最富创创新的美国国3M公司。美国的33M公司，不不仅鼓励工工程师也鼓鼓励每个人人成为产产品冠军。公司鼓鼓励每个人人关心市场场需求动态态，成为关关心新产品品构思的人人，让他们们做一些家家庭作业，以以发现开发发新产品的的信息与知知识，公司司开发的新新产品销售售市场在那那里，及可可能的销售售与利益状状况等。如如果

38、新产品品构思得到到公司的支支持，就将将相应地建建立一个新新产品开发发试验组，该该组由R&D部门、生产部门门、营销部部门和法律律部门等的的代表组成成。每组由由执行冠冠军领导导，他负责责训练试验验组，并且且保护试验验组免受官官僚主义的的干涉。如如果一旦研研制出式式样健全的的产品，试试验组就一一直工作下下去，直到到将产品成成功地推向向市场。有有些开发组组经过34次的努努力，才使使一个新产产品构思最最终获得成成功；而在在有些情况况下，却十十分顺利。3M公司知知道千万个个新产品构构思可能只只能成功一一二个。一个有价价值的口号号是为了了发现王子子，你必须须与无数个个青蛙接吻吻。接接吻青蛙经常意味味着失败，

39、但但3M公司把把失败和走走进死胡同同作为创新新工作的一一部分。其其哲学是如果你不不想犯错误误，那么什什么也别干干。分析：分析析创新精神神【案例3.4】经营决策行 业：饮饮食业主 题：经经营决策；创业中国平安保保险公司广广州分公司司（寿险）1997年年，赵亚平平大学毕业业加入中国国平安保险险公司广州州分公司（寿寿险），在在基层锻炼炼了六个月月后被安排排到人事部部。分公司司总经理十十分欣赏赵赵亚平的才才干，两年年后提升为为培训部新新产品推广广室主任。赵亚平富富有成效的的工作和创创新精神受受到分公司司上下的一一致好评。20011年10月月，分公司司销售处经经理职务空空缺，他成成为分公司司同类位置置上

40、最年轻轻的经理。20022年1月，中中山支公司司销售经理理跳槽，赵赵亚平被任任命为中山山支公司的的销售经理理。3月，中中山支公司司总经理辞辞职，赵亚亚平又被任任命为中山山支公司总总经理兼任任销售经理理。部分骨骨干员工跳跳槽使中山山支公司销销售队伍发发生信心危危机，人心心浮动，公公司已走到到崩溃的边边缘！分析：赵亚亚平应该怎怎么办？【案例4.1】王厂长的等等级链 王厂长总结结自己多年年的管理实实践，提出出在改革工工厂的管理理机构中必必须贯彻统统一指挥原原则，主张张建立执行行参谋系统统。他认为为，一个人人只有一个个婆婆，即即全厂的每每个人只有有一个人对对他的命令令是有效的的，其他的的是无效的的。如

41、书记记有什么事事只能找厂厂长，不能能找副厂长长。下面的的科长只能能听从一个个副厂长的的指令，其其他副厂长长的指令对对他是不起起作用的。这样做中中层干部高高兴，认为为是解放了了。原来工工厂有十三三个厂级领领导，每个个厂级领导导的命令都都要求下边边执行就吃吃不消了。一次有个个中层干部部开会时在在桌子上放放一个本子子、一支笔笔就走了，散散会他也没没回来。事事后，我问问他搞什么么名堂，他他说有三个个地方要他他开会，你你这里热，所所以就放一一个本子，以以便应付另另外的会。此事不能能怨中层领领导，只能能怨厂级领领导。后来来我们规定定，同一个个时间只能能开一个会会，并且事事先要把报报告交到党党委和厂长长办公

42、室统统一安排。现在我们们实行固定定会议制度度。厂长一一周两次会会，每次两两小时，而而且规定开开会迟到不不允许超过过五分钟。所以会议议很紧凑，每每人发言不不许超过115分钟，超超过15分分钟就停止止。上下级领导导界限要分分明。副厂厂长是我的的下级，我我作出的决决定他们必必须服从。副厂长和和科长之间间也应如此此。厂长对对党委负责责，我要向向党委打报报告，把计计划、预算算决算弄好好后，经批批准就按此此执行。所所以我跟党党委书记有有时一周一一面也不见见，跟副厂厂长一周只只见一次面面我认为这这样做是正正常的。我我们规定，报报忧不报喜喜，工厂一一切正常就就不用汇报报，有问题题来找我，无无问题各忙忙各的事。

43、王厂长认为为，一个人人管理的能能力是有限限的，所以以规定领导导人的直接接下级只有有 566个人。我我现在多了了一点，有有9个人（44个副厂长长，两个顾顾问，3个个科长）。这9个人人我可以直直接布置工工作，有事事可直接找找我，除此此以外，任任何人不准准找我，找找我也一律律不接待。 请同学学们思考：你对王厂厂长的做法法有何评论论？【案例4.2】 分权问题最近一家公公司的总裁裁感叹道：我们对对地方分权权长期、坚坚定和近乎乎狂热的承承诺，造成成与产品相相关的不同同部门为争争取客户而而彼此竞争争。结果造造成一股有有悖整体的的力量，和和一种人人人为我，却却无我为人人的精神。他还说说：表面面上把企业业分成较

44、小小的单位，应应该能够鼓鼓励地方的的主动性和和承担风险险，事实上上恰巧相反反，部门分分立与自治治产生了更更短期导向向的管理者者，他们比比以前更受受利润的影影响。请你针对以以上这段话话，谈一谈谈组织的分分权和扁平平式组织的的缺点。【案例4.3】联想的组织织结构选择择昨天的成功功不能保证证今天和明明天的成功功，因为昨昨天的经验验可能已经经不适应今今天的形势势。因此，在在科技、社社会日新月月异的今天天，企业要要想生存和和发展，就就必须根据据内外环境境的变化，及及时调整组组织结构，绝绝不能因循循守旧，固固步自封。在短短十十几年时间间里，联想想的组织结结构变了好好几茬：从从大船结构构到舰队模模式；从众众

45、多的事业业部到整合合为六大子子公司；从从北京联想想、香港联联想分而治治之到统一一平台联想几乎乎每年都在在变。但经经过几次“折腾”，联想已已经摆脱了了大多数民民营企业小小作坊式的的经营模式式，走向大大集团、正正规化、协协同作战的的现代企业业管理模式式。通过调调整，联想想不断打破破阻碍自己己发展的“瓶颈”，从而不不断走向成成熟。 【案例4.4】联想集团为加强横向向综合管理理力度，联联想计划于于今年陆续续成立投资资委员会与与技术委员员会，规划划、领导和和协调集团团重大投资资活动和研研发工作。这是联想想适应环境境变化和公公司发展需需要的重要要举措。委委员会将由由来自不同同部门的领领导、技术术人员和专专

46、家学者组组成，便于于加大企业业对投资和和研发工作作的领导力力度。同时时还将针对对具体工作作成立专门门委员会与与工作小组组，确保重重点工作快快速推进，协协调一致。建立这种种工作机制制虽然着眼眼点并不是是为了进行行组织学习习，但却会会在客观上上产生这种种效果。分析：它是是委员会制制吗？【案例4.5】巴恩斯医院院10月的某某一天，产产科护士长长黛安娜给给巴恩斯医医院的院长长戴维斯博博士打来电电话，要求求立即做出出一项新的的人事安排排。从黛安安娜的急切切声音中，院院长感觉到到一定发生生了什么事事，因此要要她立即到到办公室来来。5分钟钟后，黛安安娜递给了了院长一封封辞职信。戴维斯博博士，我再再也干不下下

47、去了，她开始申申述：我我在产科当当护士长已已经四个月月了，我简简直干不下下去了。我我怎么能干干得了这工工作呢？我我有两个上上司，每个个人都有不不同的要求求，都要求求优先处理理。要知道道，我只是是一个凡人人。我已经经尽最大的的努力适应应这种工作作，但看来来这是不可可能的。让让我来举个个例子吧。请相信我我，这是一一件平平常常常的事。像这样的的事情，每每天都在发发生。昨天早上上7：455，我来到到办公室就就发现桌上上留了张纸纸条，是杰杰克逊（医医院的主任任护士）给给我的。她她告诉我，她她上午100点钟需要要一份床位位利用情况况报告，供供她下午在在向董事会会作汇报时时用。我知知道，这样样一份报告告至少

48、要花花一个半小小时才能写写出来。330分钟以以后，乔伊伊斯（黛安安娜的直接接主管，基基层护士监监督员）走走进来质问问我为什么么我的两位位护士不在在班上。我我告诉她雷雷诺兹医生生（外科主主任）从我我这要走了了她们两位位，说是急急诊外科手手术正缺人人手，需要要借用一下下。我告诉诉她，我也也反对过，但但雷诺兹坚坚持说只能能这么办。你猜，乔乔伊斯说什什么？她叫叫我立即让让这些护士士回到产科科部。她还还说，一个个小时以后后，她会回回来检查我我是否把这这事办好了了！我跟你你说，这样样的事情每每天都发生生好几次的的。一家医医院就只能能这样运作作吗？分析：1、 这家医院院的组织结结构是怎样样的？2、 有人人越

49、权行事事了吗？3、 这个个案例中，发发现了什么么问题？【案例4.6】 授权的障碍碍B公司的李李老板从某某大企业挖挖来了精明明强干的刘刘先生担任任公司的总总经理，并并将公司的的大小事务务均交由刘刘先生全权权处理。由由于得到授授权，刘先先生便结合合公司的特特点和实际际情况，对对公司的经经营模式和和管理体制制进行了大大胆的变革革，将公司司原先的品品牌经营模模式转变为为OEM（贴贴牌生产）服服务模式，并并提出了颇颇具创新意意识的OEEM改进方方式，变被被动的OEEM服务为为主动的OOEM服务务，得到众众多客户的的认同与支支持。然而而，当刘先先生意欲更更深入地推推动企业的的变革时，他他发现，其其实自己手

50、手中的权力力十分有限限，虽然李李老板总是是客客气气气地对其进进行鼓励，但但刘先生的的内心里却却非常地困困惑，久而而久之，刘刘先生的变变革锐气便便渐渐地消消失了。分析：1、李老板在在授权上的的主要障碍碍是什么？2、这种障障碍产生的的原因可能能是什么？3、你有什什么好的建建议？【案例4.7】考核不会让让你吃惊-北北电网络公公司的员工工考核主要要分为两个个方面，一一方面是员员工的行为为（Behhavioors），另另一个是绩绩效目标（PPerfoormannce/OOutcoome）。每个员工工在年初就就要和主管管定下当年年最主要的的工作目标标是什么。以前北电电是每年订订一次目标标，现在发发展的速度

51、度变快，市市场的变化化也加剧，所所以北电网网络对员工工的考核是是随时（oongoiing）的的，经常会会对已定的的目标进行行考核和调调整，每个个员工除了了和自己的的老板订目目标，还有有可能与其其他部门一一起合作做做项目，许许多人都会会参加到同同一个项目目里。所以以一个员工工的业绩考考核不是一一个人说了了算，不是是一个方面面能反映，而而是很多方方面的反馈馈。除了自自己的主管管外，还有有很多共事事的人，手手下的人对对你的评价价，这就是是360度度考核。 -对对员工的行行为和目标标的考核因因为是经常常性的，员员工在工作作中出现什什么不足，会会从周围人人和主管那那里获得信信息，所以以一般不会会出现到了

52、了年终总结结时，考核核结果会让让员工非常常惊讶（ssurprrise）的的情况，最最多是有些些不同看法法，主管会会与员工进进行沟通，力力求评估能能够让员工工获得非常常积极的认认识。 【案例5.1】看球赛引起起的风波 东风机械厂厂发生了这这样一件事事。金工车车间是该厂厂唯一进行行倒班的车车间。一个个星期六晚晚上，车间间主任去查查岗。发现现上二班的的年轻人几几乎都不在在岗位。据据了解，他他们都去看看电视现场场转播的足足球比赛去去了。车间间主任气坏坏了，在星星期一的车车间大会上上，他一口口气点了IIO几个人人的名。没没想到他的的话音刚落落，人群中中不约而同同地站起几几个被点名名的青年，他他们不服气气

53、的异口同同声地说：“主任，你你调查了没没有，我们们并没有影影响生产任任务，而且且”主任任没等几个个青年把话话说完，严严厉地警告告说：“我不管你你们有什么么理由，如如果下次再再发现谁脱脱岗去看电电视，扣发发当月的奖奖金。”谁知，就在在宣布“禁令”的那个星星期的周末末晚上，车车间主弟去去查岗时又又发现，上上二班的110名青年年中竟有66名不在岗岗。主任气气得直跺脚脚，质问当当班的班长长是怎么回回事，班长长无可奈何何地从工作作袋中掏出出三张病假假条和三张张调休条，说说：，“昨天都好好好的，今今天一上班班都送来了了”。说着，班班长瞅了瞅瞅了瞅大口口大口吸烟烟的车间主主任，然后后朝围上来来的工人挤挤了挤

54、眼儿儿，凑到主主任身边讨讨了根烟，边边吸边劝道道：“主任，说说真个的，其其实我也是是身在曹营营心在汉，那那球赛太精精彩了，您您只要灵活活一下，看看完了电视视大家再补补上时间，不不是两全其其美吗？上上个星期五五的二班，据据我了解，他他们为了看看电视，星星期五就把把活提前干干完了，您您也不”车间主主任没等班班长把话说说完，扔掉掉还燃着的的半截香烟烟，一声不不吭地向车车间对面还还亮着灯的的厂长办公公室走去。剩下在场场的IO几几个人，你你看看我，我我看看你，都都在议论着着这回该有有好戏看了了。请思考如何何处理这件件事。在学学完有关管管理论后，将将进行案例例分析。在在刻下要做做好准备。【案例5.2】华东

55、输油管管理的激励励方式华东输油管管理局有88000多多名职工，11万余名职职工家属，管管理着沧临临、濮临和和鲁宁三条条输油管线线，担负着着华北、胜胜利、中原原三大油田田生产原油油的输送任任务。这样样一条地下下大动脉，在在我国经济济建设中有有着重要的的战略意义义。但在管线建建成投产后后的一段时时间内，出出现了职工工不安心在在泵站工作作、劳动纪纪律松懈等等问题。基基层单位的的领导常常常花费很大大气力做思思想工作而而收效并不不大。通过过调查、分分析，找出出了问题的的原因。从从客观原因因上看，输输油生产有有着与其他他企业不同同的点多、线长和分分散等特点点，四个输输油公司和和20多个个输油泵站站，70%

56、以上建在在远离城镇镇的乡村。正是这种种特殊性，给给生产第一一线的职工工带来了一一系列困难难，如购粮粮买菜、子子女上学、幼儿入托托、家属就就业、食堂堂伙食花样样少和质量量差，以及及业余文化化生活单调调等等。从从主观原因因上看，一一些单位的的领导片面面的强调先生产，后后生活甚甚至把生活活后勤工作作和生产对对立起来，这这样，就形形成了落后后的生活后后勤和广大大职工、家家属生活方方面的需要要不能相适适应的矛盾盾，并逐渐渐上升为影影响职工思思想情绪、影响生产产的主要矛矛盾。例如如在几个问问题比较突突出的泵站站，有200%以上的的职工向领领导提出请请调报告；有的由于于食堂办的的差，500多个职工工竟有30

57、0多个煤油油炉，做小小锅的人数数远远超过过了在食堂堂就餐的人人数；有的的由于吃菜菜困难，职职工中脱岗岗买菜的现现象时有发发生；有的的为了买一一斤盐、一一支牙膏也也要跑几里里路。分析：如何何调动员工工分工的积积极性？【案例5.3】用洋葱替代代胡萝卜的的尴尬！一家制药业业的巨无霸霸刚刚获得得了一项评评审极其严严格的质量量产品奖。广大的员员工废寝忘忘食，牺牲牲了个人的的正常的生生活，通过过半年多的的努力，最最终赢得了了这个奖项项。当宣读读获得这个个奖项的人人员及公司司的名称的的时候，大大家都兴奋奋不已。公公司领导很很快就召集集全体员工工开庆祝会会。这之前前他们先召召开了会议议，会议并并没有宣布布嘉奖

58、事宜宜。然后，他他们把员工工召集到自自助餐厅开开庆祝会，由由总裁表达达对每位员员工的感谢谢，宣布这这个奖项对对公司的意意义。他总总结性的说说到：“为为了庆祝这这次巨大的的成功，大大家都会得得到一份很很有意义的的礼物。”此时，从后后面传来一一句：“现现在就发吧吧！” 大家都笑笑了，那时时大家的心心情就像过过节一样。CEO点了了点头，示示意公关部部经理揭开开了罩在神神秘礼物上上的帷幕。啊！竟是是由无数塑塑料杯子搭搭建起的金金字塔造型型。会场上上先是死一一般的寂静静，接着爆爆发出震耳耳欲聋的喊喊声。员工工们几乎被被这个场面面所震晕，就就像他们看看到的是一一个巨大的的发了霉的的圣诞水果果蛋糕一样样。后

59、来，大家家排着队，陆陆续领走自自己的杯子子。在员工工摇着头，苦苦笑着领走走奖品时，可可怜的CEEO好像只只剩下最后后一点呼吸吸了。其他他员工的表表情也让他他心凉。随随后的几个个星期里，杯杯子就成了了公司里新新的（令人人嘲讽和挖挖苦的）质质量的象征征品了。点评：我们必须承承认，及时时公开地召召集庆功仪仪式的创意意是好的，通通过演讲来来赏识和激激励员工的的努力也是是成功的，准准备具有纪纪念意义的的奖品的初初衷也是无无可厚非的的，但比起起几个月中中员工们的的投入，尽尽心和卓越越的工作表表现和取得得的佳绩而而言，最终终实施的结结果确实令令人遗憾。启示：这个个事例的启启示就是：要想达到到预期的效效果，奖

60、品品的价值需需要和员工工的努力以以及所带来来的效益成成正比，要要能够成为为真正体现现出员工价价值的激励励象征。记记住：这份份回报应该该是有形的的和实在的的，并且具具有纪念意意义。胡萝萝卜的管理理文化，必必须有着表表彰鼓励个个性需求的的内涵。用用洋葱类的的替代品掩掩饰没有胡胡萝卜的尴尴尬，只会会给员工留留下食之无无味的不良良口感，使使所谓的奖奖励变得没没有意义，甚甚至起到适适得其反的的作用。【案例5.4】结合前面的的案例进一一步讨论分分析通过分析知知道，广大大基层职工工对搞好生生活后勤工工作，解除除后顾之忧忧的需要是是当时的主主导需要。华东输油管管例局着重重把握住职职工及其家家属主导需需求的满足