岗位评价28因素法岗位评价过程

1、28因素素法岗位位评价过过程 228因素素法岗位位评价过过程如图图3-22所示。 28因因素法岗岗位评价价主要包包括准备备阶段、培训阶阶段、试试打分阶阶段和评评价阶段段4个阶段段。 1. 准备备阶段 28因因素法岗岗位评价价准备阶阶段工作作主要有有： （1）清岗岗、列出出岗位名名称清单单 根据各各种岗位位评价方方法特点点及适用用范围，确确定公司司需要228因素素法进行行岗位评评价的岗岗位清单单。 （2）完善善岗位说说明书 完完善需要要评价岗岗位的岗岗位说明明书，对对岗位工工作内容容、工作作职责、工作权权限及任任职资格格等方面面进行修修改、完完善。图3-2 228因素素法岗位位评价过过程 （3）

2、评价价前的准准备工作作 评价前前的准备备工作主主要是组组建专家家组和操操作组，岗岗位评价价操作组组由主持持人、工工作人员员和后勤勤人员组组成。 11)主主持人 岗岗位评价价的整个个过程需需要有一一个员工工认为公公正、客客观、对对岗位评评价工作作十分了了解的主主持人。主持人人在主持持过程中中负责宣宣读岗位位说明书书、宣布布打分结结果、组组织专家家讨论评评价结果果是否合合理、组组织专家家在不能能取得一一致意见见时进行行少数服服从多数数的表决决。主持持人不参参与打分分。 岗位位评价主主持人最最好由公公司外部部人员担担任，比比如咨询询公司顾顾问或其其他单位位人力资资源负责责人。值值得注意意的是，不不能

3、由公公司高层层管理人人员担任任主持人人，以免免高层权权威影响响专家打打分的独独立性。 2)工作人人员 工作作人员负负责协助助主持人人、专家家组成员员工作，负负责及时时进行数数据统计计，及时时统计出出各岗位位评分结结果，包包括均值值、方差差、离散散分布等等。 3)后勤勤人员 后后勤人员员负责协协助其他他操作组组人员和和专家组组工作，包包括原始始数据的的录入、表单的的复印、收发等等。 4)专家家组成员员 专家组组成员负负责根据据岗位评评价因素素，客观观地对所所有岗位位的有关关因素进进行评分分。 专家家组成员员构成应应该能够够代表公公司各部部门的要要求；专专家组成成员应该该对公司司的经营营运作有有非

4、常清清楚的了了解和理理解，同同时能客客观、公公正地看看待各部部门之间间的利益益关系。在公司司内部专专家不足足的情况况下，可可以聘请请同行业业其他单单位有关关专家。 专家组组成员一一般为9915人。人数过过多会使使数据统统计处理理工作量量太大，人人数太少少会导致致统计结结果不可可靠。2. 培训阶阶段 培训训阶段主主要包括括讨论确确定评价价方案的的因素设设计和权权重分配配、对专专家组成成员进行行岗位评评价培训训、与专专家组成成员讨论论选择确确定标杆杆岗位、对操作作人员进进行培训训等。 （1）讨论论确定评评价方案案的因素素设计和和权重分分配 这是是岗位评评价非常常重要的的一步，通通常由外外部服务务机

5、构或或者公司司人力资资源管理理者提出出因素设设计方案案，该方方案在全全体专家家成员充充分讨论论、取得得共识的的基础上上，形成成最后方方案。 岗岗位评价价因素包包括岗位位责任因因素、知知识技能能因素、岗位性性质因素素和环境境因素44个方面面，一般般情况下下，岗位位责任、知识技技能、岗岗位性质质占有比比较多的的分数，环环境因素素占有比比较少的的分数。经常采采用的方方案是：岗位责责任因素素3755分，知知识技能能因素3375分分，岗位位性质因因素2000分，工工作环境境因素550分。一般情情况下，不不必调整整大类因因素总分分分配。 因因素设计计主要包包括3个步骤骤： 1)逐一一讨论确确定每大大类各小

6、小项因素素设置是是否必要要，是否否需要剔剔除一些些因素，是是否还有有需要添添加的其其他因素素； 2)讨论论各小项项因素分分值分配配； 3)确定定各小项项因素评评价分数数以及标标准设定定，如表表3-77所示。表3-77 岗位位评价因因素分值值及评价价标准（2）专专家组成成员、操操作人员员进行岗岗位评价价培训 对对专家组组成员以以及操作作人员进进行岗位位评价培培训，培培训内容容包括岗岗位评价价的一些些基础知知识、岗岗位评价价流程、岗位评评价注意意事项等等各方面面。 专家家组成员员各自独独立进行行岗位评评价，除除非征得得主持人人同意，否否则不可可互相讨讨论。在在提出问问题后，由由主持人人负责主主持大

7、家家进行讨讨论。 专专家组成成员应该该准时参参加岗位位评价培培训以及及岗位评评价试打打分、正正式打分分、重打打分等各各环节工工作，不不得缺席席或请他他人顶替替，以保保证整个个评价过过程的一一致性。 为保证证评价过过程的正正常进行行，在岗岗位评价价试打分分、正式式打分、重打分分等过程程中，所所有专家家组成员员和主持持人不得得离开现现场，不不得接听听手机等等。 （3）与专专家组成成员讨论论选择确确定标杆杆岗位 标标杆岗位位一般是是公司各各层面有有代表性性的岗位位，最好好能分布布到各岗岗位序列列和岗位位层级，一一般选择择非常重重要、比比较重要要、不很很重要的的中层和和基层管管理岗位位以及典典型技术术

8、岗位各各一个。3. 试打分分阶段 在在正式进进行岗位位评价前前，应先先对标杆杆岗位进进行试打打分。标标杆岗位位试打分分的过程程也是专专家们对对28因素素统一认认识的过过程，在在此应确确定以下下有关内内容： （1）相对对标准差差的大小小 相对标标准差指指各因素素评分的的标准差差与平均均分值的的比值，根根据经验验数据，相相对标准准差一般般不应超超过300%。如如果相对对标准差差超过330%，该该项因素素就应该该重新打打分。 （2）平均均值是否否合理 平平均值指指各标杆杆岗位的的评分统统计结果果，一般般去掉一一个最大大值，去去掉一个个最小值值。如果果专家组组半数以以上成员员认为标标杆岗位位的评分分结

9、果不不够合理理，则该该岗位全全部或部部分因素素应重新新打分，这这时，对对这个岗岗位比较较了解的的专家应应充分发发表意见见，纠正正不正确确的认识识，重新新评价可可以超过过两次，直直到取得得一致意意见。 对对标杆岗岗位试打打分的目目的在于于，基本本确定公公司分值值分布的的趋势，在在正式打打分阶段段，要参参照标杆杆岗位的的打分，进进行相对对比较，因因此标杆杆岗位评评价要准准确。44. 评评价阶段段 评价阶阶段是岗岗位评价价的主体体阶段，一一般需要要耗费比比较长的的时间。岗位评评价一般般以部门门为序进进行，每每个部门门、每个个岗位依依次进行行岗位评评价。 岗岗位评价价过程如如下： （1）岗位位介绍 由由主持人人宣读将将要被评评价岗位位的岗位位说明书书。 （2）专家家组打分分 由专家家组成员员根据岗岗位说明明书单独独对各岗岗位进行行评分。 （3）评分分数据的的处理 由由操作组组成员对对评分数数据进行行录入、处理。 （4）重打打分 如果果某岗位位某