中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度

1、PAGE fillin请输入文件封面标题中国建筑筑标准设设计研究究所薪酬管理理制度目 录TOC o 2-4 h z HYPERLINK l _Toc28760382 第一章总则 PAGEREF _Toc28760382 h 11 HYPERLINK l _Toc28760383 第二章 薪酬结结构 PAGEREF _Toc28760383 h 3 HYPERLINK l _Toc28760384 第三章 高层管管理人员员的薪酬酬体系 PAGEREF _Toc28760384 h 110 HYPERLINK l _Toc28760385 第四章 工程设设计室的的薪酬体体系 PAGEREF _To

2、c28760385 h 144 HYPERLINK l _Toc28760386 第五章 标准设设计各专专业室的的薪酬体体系 PAGEREF _Toc28760386 h 177 HYPERLINK l _Toc28760387 第六章 钢结构构中心、信息网网络中心心的薪酬酬体系 PAGEREF _Toc28760387 h 224 HYPERLINK l _Toc28760388 第七章 职能部部门及后后勤职系系员工的的薪酬体体系 PAGEREF _Toc28760388 h 277 HYPERLINK l _Toc28760389 第八章 工资定定级与调调整 PAGEREF _Toc287

3、60389 h 288 HYPERLINK l _Toc28760390 第九章 工资特特区 PAGEREF _Toc28760390 h 300 HYPERLINK l _Toc28760391 第十章 其它 PAGEREF _Toc28760391 h 331 HYPERLINK l _Toc28760392 第十一章章 附则则 PAGEREF _Toc28760392 h 32 HYPERLINK l _Toc28760393 附件一：岗位等等级分布布图 PAGEREF _Toc28760393 h 333 HYPERLINK l _Toc28760394 附件二：月度岗岗位工资资分布表

4、表 PAGEREF _Toc28760394 h 32第一章总则适用范围围本方案适适用于中中国建筑筑标准设设计研究究所（以以下简称称标准所所）全体员工。目的制定本方方案的目目的在于于充分发发挥薪酬酬的激励励作用，对员工工为标准准所付出出的劳动动和做出出的绩效效给予合合理补偿偿和激励励。即：使薪酬与与岗位价价值紧密密结合；使薪酬与与员工业业绩紧密密结合；使薪酬与与标准所所发展的的短期收收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来。原则本着竞争争性、激激励性、公平性性、经济济性的四四个基本本原则，通过对对薪酬体体系和薪薪酬结构构的重新新设计，形成留留住人才才和培养养人才的的全新用用人机制制，凝聚

5、聚员工人人心，加加强人工工成本的的管理。在薪酬相相对值调调整的同同时，保保持薪酬酬总体水水平高于于同行业业竞争对对手平均均水平，体现竞竞争性的的原则；在承认员员工技能能的同时时，更重重要的是是根据其其所在岗岗位的价价值确定定员工岗岗位工资资，依据据其工作作业绩确确定其绩绩效工资资，体现现按劳分分配的公公平性原原则；根据标准准所目前前的效益益现状和和长远的的发展需需要，薪薪酬的增增长体现现两个低低于的思思想，即即薪酬增增长幅度度低于全全所年度度总收入入增长幅幅度，薪薪酬增长长幅度低低于全所所年度效效益增长长幅度。薪酬的晋晋升实行行考评晋晋升，用用适当的的工资成成本发挥挥最大的的效用，体现可可持续

6、发发展的经经济性原原则。依据效益、贡贡献、能能力和责责任。薪薪酬的确确定依据据以上四四个方面面，同时时参考北北京市社社会平均均工资水水平和行行业平均均水平。薪酬体系系根据不同同岗位和和不同业业务的工工作特点点，标准准所的薪薪酬体系系分为以以下几种种不同的的薪酬体体系：高层管理理人员的的薪酬体体系；建筑工程程设计室室的薪酬酬体系；标准设计计各专业业室、产产品应用用研究室室、防水水委员会会、产品品委员会会的薪酬酬体系；钢结构中中心、信信息网络络中心的的薪酬体体系；职能部门门及后勤勤职系员员工的薪薪酬体系系。薪酬结构构标准所员员工收入入总体上上包括以以下几个个组成部部分，各各薪酬体体系可根根据不同同

7、岗位作作业方式式、工作作特点进进行组合合。基础工资资针对新老老员工采采用不同同的计算算方法。其中老老员工按按照过去去的档案案工资进进行核算算；新员员工依据据员工的的知识、技能、经验、能力和和素质等等因素确确定的个个性化工工资单元元进行核核算。岗位工资资为整个工工资体系系的核算算基础，从岗位位价值和和员工的的技能因因素方面面体现了了员工的的贡献。员工的的岗位工工资主要要取决于于当前的的岗位性性质，在在工作分分析与岗岗位评价价的基础础上，以以评估的的结果作作为确定定岗位工工资等级级的依据据，采取取一岗多多薪、按按技能分分档的方方式确定定各员工工的岗位位工资等等级。奖金依据员工工通过努努力而取取得的

8、工工作成果果和业绩绩确定的的工资单单元，包包括绩效效奖金、年终奖奖金、工工程项目目奖金、创收奖奖金、特特别奖金金等五种种形式。附加工资资标准所在在册正式式员工的的补贴与与福利，包括一一般性补补贴、职职务性补补贴、保保险等基础工资资基础工资资按老员员工(220022年122月311日前在在册员工工)与新新员工分分别设定定(20003年年1月11日后进进所员工工)。老员工基基础工资资计算方方法基础工资资 = 档案工工资 = 职务务工资 + 津津贴工资资 + 适当补补贴 + 保留留津贴20033年1月月1日起起，员工工原档案案工资的的档次和和标准予予以保留留并封存存，不再再随员工工的职称称、岗位位变

9、化进进行调整整。新员工基基础工资资计算办办法 新毕业学学生，或或工作经经历二年年及以下下者，按按学历确确定。核核算方法法如下：学历博士研究究生硕士研究究生大学本科科大专中专及以以下基础工资资(元)10000800500300200有工作经经验者(有二年年以上工工作经历历)，按按学历或或职称确确定。核核算方法法如下：学历或职职称博士研究究生或高级职职称以上上(含)硕士研究究生或中级职职称大学本科科初级职称称大专中专及以以下基础工资资(元)1200010000600400300岗位工资资 岗位工工资的用用途岗位工资资是确定定员工收收入中其其他部分分的基础础，作为为以下项项目的计计算基数数：绩效奖金

10、金的计算算基数；年底奖金金的计算算基数。确定岗位位工资的的原则以岗定薪薪，薪随随岗变，实现薪薪酬与岗岗位价值值挂钩；以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；针对不同同的职系系设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专业人员员专精所所长；参考企业业实际收收入及效效益状况况确定薪薪酬水平平，实现现平稳过过渡。工资等级级的确定定工资分级级列等。根据各各个岗位位性质，将全所所岗位分分为管理理职系、业务技技术职系系、职能能职系和和后勤职职系，不不同职系系设立11-X个个不同职职级和11-Y个个工资档档位，不不同职级级间的岗岗位工资资有重叠叠部分，以提高高不同职职系岗位位间工资资的可对对比性。

11、根据岗位位评价的的结果，在最低低分100分和最最高分11020共分出出27级级，其中中5800分以下下每隔330分为为一级，5800以上每每隔400分为一一级。将将各岗位位对应入入级入档档，确定定初始等等级，形形成岗岗位等级级分布图图。参参见 HYPERLINK l _附附件一：岗位等等级分布布图 附件一。按聘任岗岗位调整整。新的的工资体体系实施施后实行行整体调调整与个个体调整整。个体体调整根根据年度度考核结结果和员员工的聘聘任职务务等级来来决定岗岗位工资资的具体体档级，不再考考虑外在在的职务务等级。具体参参见附件件1：岗位等等级分布布图岗位工资资的计算算方法岗位工资资 = 点值 工资资薪点；

12、工资薪点点：取各各级别的的中值分分数作为为该级别别的工资资薪点；点值：根根据行业业及标准准所的整整体工资资水平以以及全所所的经营营效益确确定点值值，同时时根据标标准所效效益情况况随时（每年）调整。目前暂暂定为33元点点。参见 HYPERLINK l _附附件二_岗位工工资分布布表 附件二二：岗位位工资分分布表。奖金包括绩效效奖金、年终奖奖金、项项目奖金金、创收收奖金、特别奖奖金等五五种形式式。绩效奖金金与员工每每季度完完成岗位位职责和和任务情情况直接接挂钩的的一种薪薪资激励励，以岗岗位工资资为基础础，每季季度计算算一次，在下一一季度初初分3个个月平均均发放。适用对对象为标标准设计计各专业业室、

13、钢钢结构中中心、信信息网络络中心、职能部部门及后后勤职系系员工。年终奖金金年终奖金金是根据据标准所所年度效效益、部部门工作作业绩和和员工年年度工作作表现所所确定的的浮动工工资，是是在全所所整体经经营效益益和部门门工作绩绩效基础础上对员员工实行行的一种种激励。适用于于除高管管外的其其他员工工。标准所年年终奖金金总额的的确定标准所年年终奖金金发放总总额根据据所当年年实际完完成院方方任务情情况确定定。部门年终终奖金总总额的确确定依据各部部门当年年完成的的年度任任务和工工作绩效效，以及及部门内内员工年年度工作作表现确确定。年终奖金金发放的的原则年终奖金金以部门门为单位位提取，部门第第一责任任人、副副总

14、工的的奖金由由分管所所长/副副所长发发放，其其余部门门人员由由部门负负责人根根据各员员工为部部门创造造的价值值、工作作的难度度以及工工作量等等，并结结合其季季度（阶阶段性）、年度度具体表表现经考考核后进进行二次次分配，各部门门确定的的分配方方案经所所务会审审核批准准后分别别核发，并报人人力资源源部备案案。工程项目目奖金专门针对对与工程程项目或或可以单单独评价价考核的的项目直直接相关关的员工工，项目的的产值和和效益能能较充分分体现相关关人员的的业绩与与能力，具体数数额按照照项目收入入一定比比例来确确定。适适用于工工程设计计室、钢钢结构中中心、信信息网络络中心员员工。创收奖金金针对标准准设计工工作

15、中的的厂名录录、技术术转让费费、参编编单位赞赞助等创创收活动动以及标标准设计计项目编编制费、科研课课题费等等进行的的奖励。适用于于标准设设计各专专业室、产品应应用研究究室、产产品委员员会、防防水委员员会、钢钢结构中中心、信信息网络络室等部部门的员员工。特别奖金金专门针对对在标准准设计工工作中工工作业绩绩突出、成就显显著、贡贡献突出出的部门门和个人人进行的的特别奖奖励。适适用于标标准设计计各专业业室、产产品应用用研究室室、产品品委员会会、防水水委员会会的全体体员工。附加工资资计算方法法附加工资资 一般性性补贴 + 三三险一金金 一般性补补贴所龄津贴贴是对在标标准所任任职期间间所作贡贡献的一一种补

16、偿偿性激励励。从220033年1月月1日起起开始实实施，220033年1月月1日前前的所龄龄不考虑虑，20003年年1月11日后按按不同时时间段确确定：2年以内内(含)5年10年20年以以上10元/年20元/年30元/年50元/年介于上表表所列年年限间隔隔之内的的所龄津津贴，用用内插法法确定。所龄津贴贴总额上上限为110000元，超超过10000元元者以110000元核算算。所龄津贴贴只限在在岗人员员享受。劳保津贴贴针对工作作环境、劳动强强度特殊殊的员工工，不同同岗位补补贴标准准不同，具体数数额参照标标准所有有关规定定。带薪休假假享受带薪薪休假的的前提带薪休假假必须与与严格的的考勤制制度挂钩钩

17、。员工工在一年年内连续续休事假假超过110天，累计事事假超过过15天天者，或或者一年年内连续续休病假假超过115天，累计病病假超过过20天天者不得得享受带带薪休假假。假期的确确定根据在标标准所工工作年限限确定：工作年限限1-2年年2-3年年3-4年年4-5年年5-6年年6年及以以上休假天数数1天3天5天8天12天15天培训原则每年参加加短期培培训的员员工不应应超过业业务和管管理人员员的200%，参参加长期期培训的的员工不不应超过过业务和和管理人人员的110%。每年脱脱产参加加培训的的人员应应不超过过业务和和管理人人员总数数的5%。短期培训训培训时间间在3个个月以下下。根据据员工学学历或职职称确

18、定定，由标标准所承承担的整整体培训训费用核核定方法法如下：学历或职职称博士研究究生或高级职职称以上上(含)硕士研究究生或中级职职称大学本科科初级职称称大专及以以下可享受培培训费 10000元/年年800元元/年600元元/年400元元/年长期培训训由本人申申请，经经部门负负责人、人力资资源部及及所务会会研究批批准，或或所选派派业务和和管理骨骨干参加加进修班班、研究究生班等等培训周周期超过过3个月月及以上上的培训训，标准准所承担担相关的的培训费费用。受训者若若培训结结业后未未在标准准所服务务满三年年，应全全额返还还培训费费用及培培训期间间标准所所发放的的薪资。加班交通通补贴PAGE # 页：#

19、参见院里规定加班交通通补贴是是为加班班员工提提供方便便和安全全的一种种福利。经部门门负责人人的审核核批准，超过晚晚上8点30分和和双休日日需加班班工作的的员工，标准所所提供加加班交通通补贴。员工可可乘坐普普通的出出租汽车车，即每每公里收收费1.6元及及以下的的车辆，费用实实报实销销，由室室主任或或项目负负责人签签字批准准报销。加班餐费费补贴经部门负负责人的的审核批批准，超超过晚上上8点30分和和双休日日需加班班工作的的员工，标准所所提供加加班餐费费补贴。补贴的的金额根根据市场场的情况况确定。原则上上每次每每人不超超过200元。加加班餐费费的报销销由室主主任或项项目负责责人签字字批准。住房补贴贴

20、：参见设计计院及标标准所相相关规定定。交通补贴贴参见院院里相关关规定。三险一金金住房公积积金、医医疗保险险、养老老保险和和失业保保险由标标准所与与员工各各承担一一部分，具体数数额参见见国家有有关规定定和标准准所相关关政策。考核对于于薪酬的的影响考核与薪薪酬直接接相关。季度/阶段考考核结果果直接影影响下一一个季度度/阶段段的绩效效奖金/项目奖奖金的实实发额度度；年度度考核影影响员工工的奖金金分配和和岗位工工资等级级的晋级级或者降降级。考考核结果果表现为为个人的的季度/阶段考考核系数数和年度度考核系系数，以以及部门门的考核核系数，相关的的考核系系数定义义如下：考核系数数定义考核结果果优(900分以

21、上上)良(800-899)中(700-799)基本合格格(600-699)不合格(60分分以下)部门考核核系数1.21.11.00.80.6项目考核核系数1.21.11.00.80.6个人考核核系数1.41.21.00.80.4结果分布布5%-88%60%-70%10%-20%5%-88%高层管理理人员的的薪酬体体系高层管理理人员的的工作业业绩须以以年度为为周期进进行考核核和评估估，其薪薪酬体系系实行年年薪制。这部分分员工包包括副所所长、总总工。年薪核定定基准各分管副副所长根根据分管管业务的的考核指指标确定定，即分分管业务务的利润润、成本本、新业业务拓展展等指标标。年薪制构构成年薪制收收入总额

22、额 = 月收入入 + 年度业业绩收入入 其中，月月收入 = 基基础工资资 + 岗位工工资 + 附加加工资标准管理理副所长长、发行行副所长长业绩收收入业绩收入入核算额额 = 所职工工当年人人均年收收入 + （分管部部门创收收利润核核算额 A%）业绩收入入实发额额 = 业绩收收入核算算额 个人人年度考考核系数数A%：由由标准所所所长年年底根据据各副所所长所分分管部门门创造利利润情况况分别核核定。总工业绩绩收入业绩收入入核算额额 = （所所职工当当年人均均年收入入 400%） + AA 600% R业绩收入入实发额额 = 业绩收收入核算算额 个人人年度考考核系数数A = （工程程设计部部门职工工当年

23、人人均年收收入 500%）+ （标标准管理理部门职职工当年年人均年年收入 500%）R：为调调节系数数，取值值0 R 2.5，年年底由标标准所所所长核定定。副所长、总工业业绩收入入发放前前提分管部门门创收利利润情况况 分管部部门创收收利润必必须达到到标准所所年初所所定基数数以上（包含基基数），否则业业绩收入入核算额额为零。分管部门门业务回回款情况况以12月月31日日之前客客户汇到到标准所所帐上的的现金总总额为准准。回款总额额不足当当年合同同额900%者，业绩收收入核算算额为零零；回款款总额为为合同额额90%者，业业绩收入入核算额额降为550%；回款总总额为合合同额990%-1000%者，降为：

24、（回款款/标准准合同额额90%）/110% 。分管部门门业务成成本情况况分管部门门实际发发生的业业务成本本应在年年初核定定的成本本预算以以内，否否则应及及时向所所务会或或所长申申请，以以协调处处理。实际业务务成本超超过预算算成本1110%者，业业绩收入入核算额额为零；实际业业务成本本为预算算成本的的1100%，业业绩收入入核算额额为500%；实实际业务务成本为为预算成成本1000%-1100%者，业绩收收入核算算额降为为：（实实际业务务成本/预算成成本-1100%）/110%年薪制收收入的支支付总收入中中，月收收入部分分按月计计算并按按月发放放。业绩绩收入部部分，年年底根据据考核指指标完成成情

25、况计计算，下下年初发发放。标准管理理副所长长的考核核项目及及权重比比例考核指标标项权重评价标准准评价得分分实际得分分人均利润润增长率率30%比上年度度超过55%以上上（含55%）1比上年度度超过44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超过33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超过22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超过00%-22%（含含0%）0.60以下增增长幅度度0新编图集集发行增长率15%比上年度度超过55%以上上（含55%）1比上年度度超过44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超过33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超过22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超

26、过00%-22%（含含0%）0.60以下增增长幅度度0修编图集集发行增长率15%比上年度度超过55%以上上（含55%）1比上年度度超过44%-55%（含含4%）0.8比上年度度超过33%-44%（含含3%）0.6比上年度度超过22%-33%（含含2%）0.4比上年度度超过00%-22%（含含0%）0.20以下增增长幅度度0计划完成成率30%完成在1100%（含1100%）以上上1完成在995%（含955%）-1000%0.8完成在990%（含900%）-95%0.6完成在885%（含855%）-90%0.4完成在880%（含800%）-85%0.2完成在880%以以下0态度10%参见态度度考核

27、指指标定义义表发行副所所长的考考核项目目及权重重比例考核指标标项权重评价标准准评价得分分实际得分分人均利润润增长率率30%比上年度度超过55%以上上（含55%）1比上年度度超过44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超过33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超过22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超过00%-22%（含含0%）0.60以下增增长幅度度0发行室销销售码洋增长长率20%比上年度度超过55%以上上（含55%）1比上年度度超过44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超过33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超过22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超过00%-22

28、%（含含0%）0.60以下增增长幅度度0市场管理理力度20%发行点开开发完成成1000%（含含1000%）以以上1发行点开开发完成成在988%（含含98%）-1100%0.8发行点开开发完成成在955%（含含95%）-998%0.6发行点开开发完成成在933%（含含93%）-995%0.4发行点开开发完成成在900%（含含90%）-993%0.2发行点开开发完成成在900%以下下0计划完成成率20%完成在1100%（含1100%）以上上1完成在995%（含955%）-1000%0.8完成在990%（含900%）-95%0.6完成在885%（含855%）-90%0.4完成在880%（含800%）

29、-85%0.2完成在880%以以下0态度10%参见态度度考核指指标定义义表总工的考考核项目目及权重重比例考核指标标项权重评价标准准评价得分分实际得分分工程设计计部门人均利润润增长率率15%比上年度度超过55%以上上（含55%）1比上年度度超过44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超过33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超过22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超过00%-22%（含含0%）0.60以下增增长幅度度0标准管理理部门人均利润润增长率率15%比上年度度超过55%以上上（含55%）1比上年度度超过44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超过33%-44%（含含3%）0.

30、8比上年度度超过22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超过00%-22%（含含0%）0.60以下增增长幅度度0项目设计计质量30%符合率在在1000%（含含1000%）以以上1符合率在在99%（含999%）-1000%0.8符合率在在98%（含998%）-999%0.6符合率在在97%（含997%）-988%0.2符合率在在97%以下0图集编制制质量30%符合率在在1000%（含含1000%）以以上1符合率在在99%（含999%）-1000%0.8符合率在在98%（含998%）-999%0.6符合率在在97%（含997%）-988%0.2符合率在在97%以下0态度10%参见态度度考核指指标

31、定义义表工程设计计室的薪薪酬体系系针对工程程设计室室的工作作业绩可可以通过过项目产产值、效效益得到到较充分分体现的的特点，将工程程设计室室的薪酬酬体系直直接与工工程项目目的产值值和效益益挂钩。适用范围围工程设计计室中的的非后勤勤职系员员工，以以及分管管各专业业的副总总工。工资结构构员工工资资总收入入 = 基础工工资 + 岗位位工资 + 附附加工资资 + 工程项项目奖金金 + 年终奖奖金基础工资资、岗位位工资以以及附加加工资构构成员工工固定月月收入，其中岗岗位工资资依据员员工所在在岗位的的等级确确定。岗位等级级由员工工在各项项目中实实际所处处岗位确确定。工程项目目奖金工程项目目奖金是是对直接接参

32、与建建筑工程程设计项项目运作作员工的的一种激激励，包包括项目目中的项项目主持持人、专专业负责责人、一一般设计计人员、辅助设设计人员员。未直直接参与与项目的的员工不不参加此此分配。项目奖奖金分为为项目阶阶段性奖奖金和项项目结束束奖金。项目阶段段性奖金金项目主持持人项目主持持人项目目奖金 = 220000元 （阶段段性工作作日/30） 阶阶段性考考核系数数。专业负责责人专业负责责人项目目奖金 = 115000元 （阶段段性工作作日/30） 阶阶段性考考核系数数。一般设计计人员一般设计计人员项项目奖金金 = 10000元 （阶段段性工作作日/30） 阶段段性考核核系数。辅助设计计人员辅助设计计人员项

33、项目奖金金 = 5000元 （阶段段性工作作日/30） 阶段段性考核核系数。阶段考核核系数参参见第十十一条。阶段性项项目奖金金发放方方法项目奖金金计算以以上一阶阶段的考考核系数数为依据据，并按按月发放放。项目结束束奖金项目主持持人项目主持持人项目目奖金 = 220000元 （总工工作日/30） 项项目考核核系数。工种负责责人专业负责责人项目目奖金 = 115000元 （总工工作日/30） 项项目考核核系数。一般设计计人员一般设计计人员项项目奖金金 = 10000元 （总工工作日/30） 项目目考核系系数。辅助设计计人员辅助设计计人项目目奖金 = 5500元元 （总工工作日/30） 项目目考核系

34、系数。阶段考核核系数、项目考考核系数数参见第第十一条条。项目结束束奖金核核发前提提项目结束束奖金发发放的前前提是项项目回款款情况。项目回回款以项项目结束束考核日日之前客客户汇到到标准所所帐上的的现金总总额为准准。回款款总额不不足合同同额900%者，项目结结束奖总总额为零零；回款款总额为为合同额额90%者，项项目结束束奖总额额降为550%；回款总总额为合合同额990%-1000%者，降为：（回款款/标准准合同额额90%）/110% 。在项目计计划规定定的项目目结束110天内内回款完完成，在在考核完完成的最最近一个个发薪日日按足额额发放项项目结束束奖金；以后每每拖延110天降降低100%直至至零。

35、中途调出出人员的的项目奖奖金原则上在在项目阶阶段中被被淘汰出出项目组组的人员员没有阶阶段性项项目奖金金和项目目结束奖奖金。因因其他原原因在项项目阶段段过程中中被调出出人员，依据具具体情况况酌情发发放阶段段性项目目奖金和和项目结结束奖金金。年终奖金金依据各部部门当年年完成的的年度任任务的绩绩效以及及部门内内员工年年度工作作表现所所确定的的浮动工工资。主主要依据据为各员员工为部部门创造造的价值值，考虑虑各项目目的实际际产值、各员工工在项目目中的工工作量。其中本本年度项项目回款款率不足足95%，项目目主持人人以5折折核定工工作量，项目组组成员以以7折核核定工作作量。各部门确确定的分分配方案案经所务务

36、会审核核批准后后分别核核发，并并报人力力资源部部备案。标准设计计各专业业室的薪薪酬体系系标准设计计各专业业室的薪薪酬体系系针对标标准设计计的工作作特点，将标准准设计的的薪酬体体系与标标准图集集的销售售收入、其它收收入直接接或间接接挂钩。适用范围围标准设计计各专业业室、产产品应用用研究室室、产品品委员会会、防水水委员会会全体员员工，以以及分管管各专业业的副总总工。工资结构构员工工资资总收入入 基础工工资 + 岗位位工资 + 附附加工资资 + 绩效奖奖金 + 年终终奖金 + 创创收奖金金 + 特别奖奖金基础工资资、岗位位工资以以及附加加工资构构成员工工固定月月收入，其中岗岗位工资资依据员员工所在在

37、岗位的的等级确确定。绩效奖金金月度绩效效奖金 = 月月度岗位位工资 季度度考核系系数 3季度考核核系数参参见第十十一条。年终奖金金部门第一一责任人人、副总总工的年年终奖金金由分管管所长/副所长长发放，其余部部门人员员由部门门负责人人根据各各员工为为部门创创造的价价值、工工作的难难度以及及工作量量等，并并结合年年度具体体表现经经考核后后进行二二次分配配。各部门确确定的分分配方案案经所务务会审核核批准后后分别核核发，并并报人力力资源部部备案。个人年终终奖金 = 部部门年终终奖金总总额 个人人年终奖奖金分配配系数个人年终终奖金分分配系数数 = (个人人岗位工工资 个人人年度考考核系数数) (个人人岗

38、位工工资 个人人年度考考核系数数)年度考核核系数参参见第十十一条。创收奖金金创收奖金金的发放放范围创收奖金金是对标标准设计计各部门门员工所所获取的的其它收收入的一一种奖励励。其它它收入包包括参编编、协编编单位赞赞助的经经费总额额，以及及推荐图图、标准准图集编编制、规规范编制制、标准准编制及及科研课课题等扣扣除总成成本后剩剩余的经经费总额额。推荐图如如为我所所自行编编制，按按图集编编制的项项目奖励励制度执执行，其其它收入入的核算算总额为为扣除项项目奖金金和编制制成本后后剩余的的经费总总额。推推荐图如如为甲方方编制，按管理理图集的的奖励制制度执行行，其它它收入的的核算总总额为扣扣除编制制费及管管理

39、成本本的经费费总额。推荐图、标准图图集编制制、规范范编制、标准编编制及科科研课题题总成本本的确定定推荐图、标准图图集编制制、规范范编制、标准编编制及科科研课题题的总成成本包含含项目奖奖金、直直接或间间接编制制成本和和课题成成本。推荐图、标准图图集编制制的编制制成本按按6000元/页页计算，其中直直接成本本为600元/页页。规范编制制、标准准编制的的编制成成本按7700元元/千字字计算，其中直直接成本本为700元/页页。科研项目目的课题题成本为为课题经经费的880%，其中直直接成本本为课题题成本的的10%。直接成本本为项目目资料费费、会议议费、评评审费等等能明确确划归某某一项目目的费用用。项目成

40、本本支出时时，必须须经室主主任及主主管所长长的严格格审批，如项目目实际发发生的直直接成本本超出预预算范围围，超出出部分从从创收奖奖金中扣扣除。创收奖金金的发放放方式创收奖金金按个人人在单本本图集或或单项课课题中的的创收产产值总额额确定奖奖金核算算系数，在年终终结合员员工的岗岗位工资资、图集集(项目目)考核核结果进进行核算算。奖金发放放的具体体方式根根据应发发奖金额额度和实实际情况况，与本本人协商商在下一一年度分分次或一一次发放放。创收产值值总额的的核算创收产值值总额为为个人在在单本图图集或单单项课题题中创造造的各项项其它收收入总和和，应在在图集编编制完成成并送印印后或课课题完成成后进行行结算。

41、创收奖金金的核算算方法创收奖金金 = 岗位工工资 奖金金核算系系数 图集集（项目目）考核核系数图集（项项目）考考核系数数的确定定1考核核指标的的确定图集考核核指标是是针对图图集的编编制质量量、管理理质量等等情况进进行设计计的。科科研项目目可参照照图集考考核指标标进行考考核。考核指标标项权重评价标准准评价得分分实际得分分考核人各阶段计计划完成成情况10%超期100天以内内1标准设计计后勤辅辅助超期200天以内内0.8超期300天以内内0.6超期300天以上上0立项审查查结果15%优1.4专家委员员会良1.2合格1基本合格格0.6不合格0编制大纲纲审核结结果20%优1.4总工/主主任工程程师良1.

42、2合格1基本合格格0.6不合格0技术条件件审核结结果20%优1.4总工/主主任工程程师良1.2合格1基本合格格0.6不合格0终审会审审核结果果15%优1.4专家委员员会良1.2合格1基本合格格0.6不合格0外部专家家抽查结结果20%优1.4外部专家家委员会会良1.2合格1基本合格格0.6不合格02主管管所长对对主要考考核人的的考核：专业总工工、主任任工程师师作为图图集主要要考核人人应对图图集的考考核负直直接责任任。年终终抽查的的图集不不合格情情况与图图集平时时实际考考核情况况不符者者，经查查实确为为考核人人因素，每出现现一本，扣发直直接相关关责任人人10%的应发发年终奖奖金总额额，如不不能确定

43、定直接责责任人，则扣发发全体考考核人88%的应应发年终终奖金总总额，以以此类推推。3考核核结果的的分布图集考核核结果分分布表：图集评审审结果优(1.2-11.4)良(1-1.22)合格(00.9-1)基本合格格(0.6-00.9)不合格(0.66以下)结果分布布3%-55%12%-15%60%-70%12%15%3%-55%奖金核算算系数的的确定奖金核算算系数按按个人在在一本送送印图集集中创造造的已到到帐各项项其它收收入产值值总额确确定。产值(单单位：万万元)3以内5 10 15 20 25 30 奖金核算算系数3.25.310.5514.7719.6622.8827.44产值(单单位：万万元

44、)3540 45 50 60 70 80以上上奖金核算算系数29.5530.9933.2235.1137.9939.33413万元以以内的产产值，按按每万元元对应11.0667个系系数计算算，3万万元以上上产值，按上表表所列系系数计算算，介于于上表所所列产值值之间的的系数，以内插插法确定定。岗位工资资整体调调整时，奖金核核算系数数也应作作相应的的调整。创收奖金金的测算算以标准管管理的岗岗位工资资计算，如某一一个标准准管理人人员创收收15万万元，不不考虑考考核系数数（假设设为1），创收收奖金为为：创收奖金金 = 岗位工工资 奖金金核算系系数 图集集考核系系数 = 114255 144.7 1 =

45、 2209448（元元）创收奖金金发放前前提：奖金发放放的前提提为图集集（项目目）按计计划如期期完成。在项目目计划规规定结束束日期后后10天天内完成成，按足足额发放放应发放放的创收收奖金；以后每每拖延110天降降低100%直至至零。图集或项项目因特特殊原因因未能按按计划如如期完成成，须报报所务会会或主管管所长讨讨论批准准延期，否则按按以上规规定处理理。各岗位创创收奖金金的具体体测算如如下表：产值(单单位：万万元)3 5 10 15 20 25 30 标准管理理应发奖奖金（单单位：元元）45600 75533 149663 209448 279330 324990 390445 主任工程程师应发

46、发奖金（单位：元）48488 80300 159008 222771 296994 345442 415111 室主任应应发奖金金（单位位：元）61444 101776 201660 282224 376332 437776 526008 产值(单单位：万万元)3540 45 50 60 70 80以上上标准管理理应发奖奖金（单单位：元元）420338 440333 473110 500118 540008 560003 584225 主任工程程师应发发奖金（单位：元）446993 468114 502998 531777 574119 595440 621115 室主任应应发奖金金（单位位：

47、元）566440 593228 637444 673992 727668 754556 787220 编制项目目奖金、科研项项目奖金金推荐图、图集编编制、规规范编制制、标准准编制及及科研课课题等项项目的编编制奖金金、科研研奖金按按项目进进行分配配，分为为项目阶阶段性奖奖金和项项目结束束奖金。项目阶段段性奖金金项目负责责人项目负责责人项目目奖金 = 110000元 （阶段段性工作作日/330） 季季度考核核系数。一般编制制人员一般编制制人员项项目奖金金 = 5000元 （阶段段性工作作日/330） 季度度考核系系数。阶段性项项目奖金金发放方方法项目奖金金计算以以上一季季度的考考核系数数为依据据，

48、并按按月发放放。项目结束束奖金项目负责责人项目负责责人项目目奖金 = 220000元 （总工工作日/30） 图图集考核核系数。一般编制制人员一般编制制人员项项目奖金金 = 10000元 （总工工作日/30） 图集集考核系系数。图集考核核系数的的确定同同第三十十五条（六）。工作日的的确定阶段性工工作日和和总工作作日以合合同签订订时所确确定的工工作进度度安排为为准。奖金发放放前提：编制项目目奖金及及科研项项目奖金金发放的的前提为为编制项项目和科科研项目目按项目目计划如如期完成成。在项项目计划划规定结结束日期期后100天内完完成，在在考核完完成的最最近一个个发薪日日按足额额发放项项目结束束奖金；以后

49、每每拖延110天降降低100%直至至零。项目因特特殊原因因未能按按计划如如期完成成，须报报所务会会或主管管所长讨讨论批准准延期，否则按按以上规规定处理理。中途调出出人员的的项目奖奖金原则上在在项目阶阶段中被被淘汰出出项目组组的人员员没有阶阶段性项项目奖金金和项目目结束奖奖金。因因其他原原因在项项目阶段段过程中中被调出出人员，依据具具体情况况酌情发发放阶段段性项目目奖金和和项目结结束奖金金。特别奖目的特别奖是是针对在在标准设设计工作作中工作作业绩突突出、成成就显著著、贡献献突出的的部门和和个人进进行的特特别奖励励。设立立的目的的在于既既要对那那些使标标准设计计效益显显著提高高的部门门或个人人进行

50、及及时激励励，又顾顾及一些些收益见见效缓慢慢，或因因市场环环境等其其他因素素造成工工作业绩绩不能充充分及时时体现的的部门或或个人的的积极性性。特别奖总总额的确确定特别奖根根据每年年标准图图的效益益状况从从销售收收入中提提取，奖奖金总额额控制在在标准设设计各专专业室全全年奖金金总额（绩效奖奖+年终终奖）的的20%以内。特别奖包包括两种种单项奖奖，即图图集销售售特别奖奖、突出出贡献奖奖。图集销售售特别奖奖图集销售售特别奖奖按部门门分别进进行奖励励，由部部门负责责人根据据员工参参与标准准图集管管理的工工作量和和工作业业绩将奖奖金分发发给个人人。年终终根据图图集销售售情况设设立以下下奖项：各专业销销售

51、额第第一名销售额增增长幅度度最高奖奖单本图集集销售最最佳奖突出贡献献奖针对标准准设计各各专业室室部门或或个人在在标准设设计过程程中做出出的突出出贡献，如标准准立项、质量优优异、技技术或业业务创新新、市场场开拓、技术攻攻关、成成果获奖奖等情况况确定的的单项奖奖。特别奖的的发放特别奖每每半年评评定并发发放一次次，为推推动标准准设计工工作的发发展，充充分激励励标准设设计员工工的工作作积极性性，特别别奖将长长期设立立并逐步步形成制制度化。钢结构中中心、信信息网络络中心的的薪酬体体系针对钢结结构中心心、信息息网络中中心，既既有工程程设计项项目又有有科研项项目的业业务特点点，将这这两部门门的薪酬酬体系与与

52、工程项项目收入入、其它它收入直直接挂钩钩。适用范围围钢结构中中心、信信息网络络工程部部的全体体员工。工资结构构员工工资资总收入入 基础工工资 + 岗位位工资 + 附附加工资资 + 绩效奖奖金 + 工程程项目奖奖金 创收收奖金 编编制、科科研项目目奖金 年年终奖金金 基础工资资、岗位位工资以以及附加加工资构构成员工工固定月月收入，其中岗岗位工资资依据员员工所在在岗位的的等级确确定。绩效奖金金月度绩效效奖金 = 月月度岗位位工资 季度度考核系系数 3工程项目目奖金工程项目目奖金是是对直接接参与建建筑工程程设计项项目运作作员工的的一种激激励，包包括项目目中的项项目主持持人、专专业负责责人、一一般设计

53、计人员、辅助设设计人员员。未直直接参与与项目的的员工不不参加此此分配。项目奖奖金分为为项目阶阶段性奖奖金和项项目结束束奖金项目阶段段性奖金金项目主持持人项目主持持人项目目奖金 = 220000元 （阶段段性工作作日/30） 阶阶段性考考核系数数。专业负责责人专业负责责人项目目奖金 = 115000元 （阶段段性工作作日/330） 阶阶段性考考核系数数。一般设计计人员一般设计计人员项项目奖金金 = 10000元 （阶段段性工作作日/30） 阶段段性考核核系数。辅助设计计人员辅助设计计人员项项目奖金金 = 5000元 （阶段段性工作作日/30） 阶段段性考核核系数。阶段考考核系数数参见第第十一条条

54、。阶段性项项目奖金金发放方方法项目奖金金计算以以上一阶阶段的考考核系数数为依据据，并按按月发放放。项目结束束奖金项目主持持人项目主持持人项目目奖金 = 220000元 （总工工作日/30） 项项目考核核系数。专业负责责人专业负责责人项目目奖金 = 115000元 （总工工作日/30） 阶阶段性考考核系数数。一般设计计人员一般设计计人员项项目奖金金 = 10000元 （总工工作日/30） 项目目考核系系数。辅助设计计人员辅助设计计人项目目奖金 = 5500元元 （总工工作日/30） 项目目考核系系数。阶段考核核系数参参见第十十一条。项目结束束奖金核核发前提提项目结束束奖金发发放的前前提是项项目回

55、款款情况。项目回回款以项项目结束束考核日日之前客客户汇到到标准所所帐上的的现金总总额为准准。回款款总额不不足合同同额900%者，项目结结束奖总总额为零零；回款款总额为为合同额额90%者，项项目结束束奖总额额降为550%；回款总总额为合合同额990%-1000%者，降为：（回款款/标准准合同额额90%）/110% 。在项目计计划规定定的项目目结束110天内内回款完完成，在在考核完完成的最最近一个个发薪日日按足额额发放项项目结束束奖金；以后每每拖延110天降降低100%直至至零。中途调出出人员的的项目奖奖金原则上在在项目阶阶段中被被淘汰出出项目组组的人员员没有阶阶段性项项目奖金金和项目目结束奖奖金

56、。因因其他原原因在项项目阶段段过程中中被调出出人员，依据具具体情况况酌情发发放阶段段性项目目奖金和和项目结结束奖金金。创收奖金金参照第三三十五条条执行。编制项目目奖金、科研项项目奖金金参照第三三十六条条执行。年终奖金金部门第一一责任人人的年终终奖金由由分管所所长/副副所长发发放，其其余部门门人员由由部门负负责人根根据各员员工为部部门创造造的价值值、工作作的难度度以及工工作量等等，并结结合年度度具体表表现经考考核后进进行二次次分配。其中本本年度项项目回款款率不足足95%，项目目主持人人以5折折核定工工作量，项目组组成员以以7折核核定工作作量。各部门确确定的分分配方案案经所务务会审核核批准后后分别

57、核核发，并并报人力力资源部部备案。个人年终终奖金 = 部部门年终终奖金总总额 个人人年终奖奖金分配配系数个人年终终奖金分分配系数数 = (个人人岗位工工资 个人人年度考考核系数数) (个人人岗位工工资 个人人年度考考核系数数)年度考核核系数参参见第十十一条。职能部门门及后勤勤职系员员工的薪薪酬体系系职能部门门及后勤勤职系员员工是以以管理或或综合服服务和支支持为主主要职责责，重过过程，一一般不直直接承担担经济指指标，工工作内容容难以量量化和衡衡量。业业绩主要要体现在在对标准准所其他他部门职职能管理理水平或或服务质质量方面面。工资结构构员工工资资总收入入 = 基础工工资 + 岗位位工资 + 附附加

58、工资资 + 绩效奖奖金 + 年终终奖金基础工资资、岗位位工资以以及附加加工资构构成其固固定月收收入，其其中岗位位工资依依据员工工所在岗岗位的等等级确定定。绩效奖金金月度绩效效奖金 = 月月度岗位位工资 季度度考核系系数 3年终奖金金职能部门门年终奖奖金是在在各业务务部门年年度工作作业绩的的加权平平均基础础上进行行核定。部门第一一责任人人的年终终奖金由由分管所所长、副副所长发发放，其其余部门门人员由由部门负负责人根根据各员员工为部部门创造造的价值值、工作作的难度度以及工工作量等等，并结结合年度度具体表表现经考考核后进进行二次次分配。各部门确确定的分分配方案案经所务务会审核核批准后后分别核核发，并并报人力力资源部部备案。个人年终终奖金 = 部部门年终终奖金总总额 个人人年终奖奖金分配配系数个人年终终奖金分分配系数数 = (个人人岗位工工资 个人人年度考考核系数数) (个人人岗位工工资 个人人年度考考核系数数)年度考核核系数参参见第十十一条。工资定级级与调整整工资等级级的确定定初始工资资等级按按照个人人被聘岗岗位以及及个人能能力进行行综合评评定。工资调整整