关于建立干部能上能下工作机制的实施方案

1、 3祁东电厂关于建立干部能上能下工作机制实施方案为深化干部人事制度改革，进一步加强干部队伍建设，依据集团公司统一安排，结合电厂实际，特制定本实施方案：一、加强领导、成立组织，明确职责、分步实施为加强对干部能上能下工作机制的领导，确保方案符合实际，工作有序开展，特成立干部能上能下工作机制领导小组。组 长：唐传贵副组长：柏立密 丁言峰成员：各部室负责人下设宣传发动组、政治思想工作组、方案制订实施组等三个工作组。工作职责分别是：1、宣传发动组：负责集团公司和祁东电厂干部能上能下工作机制实施方案的宣传工作；2、政治思想工作组：负责干部的思想政治工作；3、方案制订实施组：负责干部能上能下工作机制实施方案

2、的制订和实施。二、干部能上能下工作机制实施步骤一宣传发动：充分发挥宣传栏、宣传标语等多种宣传媒体作用进展灌输，向宽阔干部职工广泛宣传意见的实施意义和重要内容， 为意见的贯彻落实营造良好的舆论气氛。充分利用中心组学习、班前五分钟、支部会议等会议形式，组织宽阔干部认真学习领悟意见的各项政策规定，学习领悟意见实施方案、学习领悟集团公司干部治理制度等，为意见的顺当实施奠定根底。二开展组织机构、人员状况盘点摸底工作1、组织机构：祁东电厂设立 5 个部一室，分别是综合办公室、财务部、经营打算部、安全培训部、发电运行部、设备部下设检修车间等部门。目前机构设置已经不能满足电厂经营生产治理的需要， 随着电厂的不

3、断的进展，局部空缺的部门将依据状况增设。2、人力资源状况：截止 2022 年 7 月 10 日，祁东电厂职工人数为 227 人，其中：男职工 343 人，占职工总数的 90%；女职工 86 人， 占职工总数的 10%；20 岁以下的 12 人，占职工总数的 3%；20 岁-35 岁以下的 153 人，占职工总数的 36%；35 岁-45 岁以下的 195 人，占职工总数的 45%；45 岁以上的 69 人，占职工总数的 16%。由于恒泰公司 2022 年 3 月 18 日矿井出水，为削减不必要的开支，将除粉体生产部外聘人员以外全部的外聘人员全部放假，截止目前，恒泰公司现有人员 139 人，处级

4、干部6 人，其中正处级2 人，付处级4 人，党委成员由三位成员组成；科级干部 16 人，其中正科 7 人，付科 9 人； 专业技术人员 21 人，其中中级职称 2 人，初级 19 人；队级干部 4 人， 职员 92 人。人员编制状况见附表 1：三健全干部治理规章制度，疏通干部上下通道1、完善制度建设，强化制度考核。健全干部任职试用期制度。对提拔的干部一律实行试用期制，试用期为一年，期满后，经考核胜任现职的正式任用，不胜任的免除职务。坚持干部待岗制度和干部诫勉制度。对不胜任岗位要求、职工群众意见大，违反有关规定的干部，实行待岗处理或者诫勉处理。对待岗和诫勉干部，待岗和诫勉期间，不沟通调动，属于后

5、备干部的， 取消后备干部资格。实施干部调研员制度。凡男年满 55 周岁，女年满 50 周岁的三总师副职、正、副科级干部，必需改任科级调研员。目前恒泰公司近三年没有符合进入调研员年龄的科级干部。实施干部自主退出机制。凡男年满 53 周岁，女年满 48 周岁的三总师副职、正、副科级干部，可自主申请岗位退养，公司党委同意后，上报永盛公司党委,并经集团公司党委组织部批准。目前恒泰公司近三年没有符合退养年龄的科级干部。鼓舞从事专业技术职务岗位。男年未满 53 周岁，女年未满 48 周岁的三总师副职、正、副科级干部，同时具备中级以上专业技术任职资格，可申请改任专业技术职务，公司党委同意后，上报永盛公司党委

6、,并经集团公司党委组织部批准。待遇执行原岗效工资根底上，月度增加 20岗效工资。实行科级岗位退出补助政策。男年未满 53 周岁，女年未满 48 周岁的三总师副职、正、副科级干部，自主退出科级岗位，公司党委同意后，上报永盛公司党委,并经集团公司党委组织部批准。待遇执行个人原岗效工资标准，同时实行一年科级岗位补助，正科级发放补助36000 元，副科级发放补助 30000 元。一年后依据岗位设置状况，重参与科级岗位或专业技术岗位竞聘，依据任岗位执行待遇。申请科级岗位退出人员不得同时申请改任专业技术职务，不能享受科级干部任命制度。坚持领导班子和领导干部年度考核制度。依据干部治理制度规定，进一步加强基层

7、领导班子和领导干部的年度考核。严格干部考评制度和淘汰制度，定期组织开展干部民主评议或民主测评，对综合考评为不称职的干部赐予开除、降职等组织处理。认真执行干部年度述职述廉制度、党员领导干部报告个人有关事项制度，不断强化干部日常监视和治理。2、加强岗位治理，疏通上下渠道。打破身份界限，变身份治理为岗位治理，同时加大对岗位的考核力度，激发治理人员的工作热忱， 增加治理人员的危机意识，真正做到能者上，平者让，庸者下。加强干部动态考核。要乐观完善干部动态考核方法，制订和完善可操作性的量化考核指标，科学界定“能下”的标准。乐观推动干部聘期制治理，执行集团公司“人方法、老人老方法”的干部治理措施，对提任的干

8、部聘期三年含一年试用期，分别实行年度考核和聘期考核。对年度考核不称职人员，予以解聘职务，另行安排工作，不再享受原岗位级别待遇；对三年聘期综合考核合格人员， 依据岗位状况和个人履职力量，争辩打算是否连续聘任。对在同一职位连续任满二个聘期者，原则上进展岗位沟通。要加大干部执行力情况的考评和监视，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井带班制度。严格安全生产责任，对违反有关安全生产治理规定的干部，赐予降职、撤职等处理，降职、撤职一年期满考核后，视岗位状况和履职力量， 打算是否任用。强化和完善岗位治理。本着科学合理、精干高效的原则，严格机构设置和定编定岗，合理设置治理机构。连续推动和健全扁平化治理，依据集

9、团公司规定，生产一线单位及关心单位的科级岗位把握在 34 人；机关科室原则设置一个正科、一个副科级岗位， 其中 5 人以下科室原则只设置一个科级岗位；机关科室不设置专职党支部书记或车间工会主席，机关党支部书记、车间工会主席由科室负责人兼任。工会、安监部门科级治理人员内部兼职。连续制定和完善岗位考评方法，真正变身份治理为岗位治理。岗位考核重点是治理人员的工作绩效，结合岗位现状，以德、能、勤、绩、廉等五个方面为根底， 制定出操作性强的绩效考评指标体系，同时建立完善岗位目标责任 制，实行月度、季度、年度绩效考核相结合的方法，对干部进展全方位立体化考核，对考核淘汰干部不得享受原岗位级别待遇。加强工作鼓

10、励，重点运用好干部考评结果，真正把岗位考评与奖惩挂钩，与薪酬挂钩、与职务升降挂钩。严格专业技术人员治理。以“三减”工作为契机，进一步改革专业技术职务评聘方式，做到高职低聘、低职高聘。乐观推行评聘分开，依据专业技术人员考评状况，实施聘期制治理，每三年一聘， 在聘期内，实行年度考核，当年度考核不合格者解聘或担当下一级专业技术职务，整个聘期考核合格者实行续聘，不合格者解聘，真正做到专业技术人员能上能下。优化专业技术人员构造，科学制定专业技术人员动态考核与淘汰方法，每年度各类型专业技术人员应分别制定肯定的淘汰比例，真正打破专业技术职务聘任终身制。3、扩大民主性，健全完善选人育人机制。扩大干部推举中的民

11、主性。重点贯彻落实集团公司干部治理制度，严格履行干部推举程序，坚持民主推举、组织推举、职工群众举荐和个人自荐相结合，署名推举和无记名推举相结合，凡未经推举的人选不予考察和提拔。乐观实行民主推举结果通报制度，在肯定范围内通报民主推举状况，使干部推举真正公正、公开、公正。扩大干部考察中的民主性。完善民主评议和民主测评制度。进一步设置考绩指标准确、层面完整、程序严谨、档次合理的测评内容，区分测评对象的不同岗位、不同职责，合理确定测评工程和参评人员。组织有关部门，对干部的日常工作、学习、生活状况，进展全方位考察。完善测评结果的公开反响形式，适时公开反响测评结果，提高参评人员的乐观性。坚持寻常考察与阶段

12、性考核相结合，领导评价与职工群众评价相结合，综合分析考评数据，力求测评意见客观公正。实行差额考察制度。在确定考察人选上，实行多于拟任职位人选的差额考察方式，做到好中选优。乐观改进考察方法，在谈话范围上，尽量扩大谈话视野，在评价方式上，可实行自我评价、组织评价和考核评价相结合的方法。在手段运用上，除了个别谈话外，还可以通过面试面谈方法提出问题，考察其思维应变和把握、运用学问的力量。依据以上状况，认真比较衡量，从考察人选的工作政绩、个人素养和群众公认程度等三方面进展重点分析，从中找出差异，提出考察评价意见。建立考察对象述职制度。实行考察对象述职制度，要求考察对象，在规定的时间内撰写一年来本人德能勤

13、绩廉状况和主要缺乏、努力方向等述职材料，全面把握考察对象的真实状况。建立书面征求职工群众意见制度。在干部考察中，向相关职工群众发放考察意见表，以书面的形式征求职工群众意见，让职工群众在意见表中独立地向党组织供给个人意见，从而全面把握考察对象的工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面状况。扩大干部选拔中的民主性。进一步完善干部公开选拔和竞争上岗制度。今后，我公司干部岗位空缺实行公开选拔、竞争上岗，公开选拔干部占当年提拔干部人数的二分之一以上。严格公开选拔纪 律，切实依据公开选拔方案规定的内容和程序进展操作，选拔过程力求永盛公司党委监视实施。扩大干部任用中的民主性。依据集团公司干部治理制度规定，进一步标准干部任免权限和任免方式。乐观推行党委任用干部票决制方法，对拟任人选实行无记名投票，拟任人选赞同票超过党委成员的半数，方能履行任职程序。连续坚持完善干部任职谈话制度， 干部沟通和回避制度，对从事财经、供给、销售、组织人事、劳资等岗位负责人一般 5 年内重点沟通。连续