薪酬与绩效考核管理办法

1、薪资管理制度七部分一、基本原则评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能1力差异，确定工资级别；核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公2司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。二、薪资体制薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定1薪 ”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构2.成。 70%基本工资为总工资的2.1 TOC o 1-5 h z 。 30% 绩效工资为总工资的2.2为保险任务考核。40% 为岗位工作考核，60%绩效工资中2.3薪

2、资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤3天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。* 实际考勤天数* 本月应考勤天数）/（月应发工资总额=本月工资； % 绩效分天，遇节假日及公司统一26 应出勤天数：每月员工应出勤3.1放假时除外。员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。 3.2日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前25给付时间：每月4发放。下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会5公司垫支款项等。未结清的借款、个人所得税、保险个人应缴纳部分、公司实行工资保密制度，任何人不得私下 TOC o 1-5 h z 谈论和询问他人工6资。三、基本工资、岗位工资； 1员工职务

3、级别对照表，见附表1员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2；2； 3 工资表模板，见附表 3四、工龄工资具体如下：为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，入职当年，不享受工龄工资） 1（元。30 入职第二年起，工龄工资为每月） 2（元。50 入职第三年起，工龄工资为每月） 3（ 元。 80 入职第四年起，工龄工资为每月）4元。 100入职第五年起，工龄工资为每月） 513% 13% 奖励比例10% 7% 5% 3%金 五、奖个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大1.小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；年终双薪：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，

4、2.发放的具体办法由总经理开会讨论在年终酌情给员工发放年终双薪，决定；含辞职与辞退的员工，在年终双薪发放之前离开公 TOC o 1-5 h z 司的员工，2.1；不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）年终奖：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况酌2.3情给员工发放年终奖。六、项目提成与任务标准：货源提成与任务标准1净利润界定：该项目中的净利润为扣除项目中直接产生的成1.1本如税票等，不含其他间接成本。提成比例1.2业务员：万以上 300 万 -100 万 200 万 -200 万 100 万 -100 万 50 万 -50万 30净利润5% 奖励比例15% 13% 10% 7%部门主管

5、：万以上 300 万 -300 万 200 万 200万 100 万 -100 万 50 万 -50 万30 净利润项目副总：万以上 300 万 -300 万 100 万 -100 万 50 净利润1.0% 奖励比例1.4% 1.2%各岗位人员提成以项目利润为标准，不因岗位或涉及人员1.2.1的重叠而重复计提提成。项目任务标准(见年度任务计划分配通知)1.3奖金发放标准及时间1.4每个季度的提成于下个季度此项奖励的统计以季度为一个周期，号前统计完毕，于次季度第二个月随工资一起发放，25的第一个月特殊情况可由项目经理向副总提出书面申请，逐级审批。 TOC o 1-5 h z 保险奖励：2保险奖励

6、标准2.1)未完成岗位任务，不提取奖励；1(提取；1.8%完成基本岗位任务，按总业务量的 (2)提取；2.0%，按总业务量的100%-130% )完成总业务量3(提取；2.2%，按总业务量的130%-180%）完成总业务量4（提取；2.4%，按总业务量的180%-230%）完成总业务量5（提取； 2.5%以上，按总业务量的230%）完成总业务量6（）保险部完成部门总任务量，部门经理按部门实际完成总量的7（提取提成。0.20%（）保险部完成部门总任务量，项目副总按部门实际完成总量的8提取提成。0.10%）保险部未完成部门总任务量，部门经理、项目副总不提取总9（业务量的提成。保险业务各岗位任务标准

7、（见年度任务计划分配通知）2.2日前发放。30 月 1 提成发放：保险项目提成于次年 2.3级 工 级 工 7 6 5 4 3 2 1本招商奖励是指：成功入驻盛德物流园，并投入资金建设对物3.1适度为盛德流创造了利流园的整体发展及园区的营业收入产生贡献，润或宣传影响，间接带动了物流园的人气。奖励标准及任务3.2引资金额（万元）300 100-300 50-100 30-5010-302.5% 2.2% 2.0% 1.7% 5% 1 奖励比率4. 项目任务标准（见年度任务计划分配通知）七、工资表的制作与审批工资表统一由人力或财务岗位的员工制 TOC o 1-5 h z 作，为了统计与归档的1方便

8、，统一采用工资表样版格式；对当月员工工资异动情况和有关工号前，10人力人员应于每月2根据备忘录制作好工资表，并递交给,资的通知文件及时作好备忘录财务部和总经理；财务部在发放工资后，由财务人员保留银行发放记录；3工资表由人力部制定，总经理审批后，将 TOC o 1-5 h z 复印件报财务部发放4工资与备案。员工工级及薪资5.表员工工级与职务对照表岗位工级总经理 7副总经理、总助6部门经理、科长5部门副经理、科长4主管、会计、资深助理、文员、仓管3助理、文员、业务、仓管2实习人员1表 员工工级、基本工资、绩效工资对照表2100 1890 1680 1500 基本工资7000 3150 2310

9、1350 990 900 810 720 绩效工资2700 2400 1500 计 合 7000 4500 3300 3000附表 工资表样版实 其应 保 迟 病 事 加 工奖绩效 基本 姓发缴龄工个工资 他 税 险 到 假 假 班 金资名 工资 工资123333审批人：审核人：制作该表审批人：审核人：制作该表EXCEL 请用制表人：绩效考核第八部分则 总 第一章第一条：为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每增强绩效管理和绩提高员工的工作效率，位员工的积极性和创造性，效改进，保障组织有效运行，特制定本条例。第二条：适用范围本则度适用于除总经理之外的，所有山东盛德物流有限公司所员工

10、。第三条：考核目的、为人员职务升降提供依据。1通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位要求的人对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；应晋升其职位；员，对用非所长的，则予以调整。、为浮动工资及奖金的发放提供依据。2，借以确定浮动工通过考核准确衡量员工工作的 “质 ”和 “量 ”资和奖金的发放标准。、是对员工进行激励的手段。3通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。促进直接管理人员之前的了解改进，同时为培训提供相关依据。4.使上级能够及时对下属的业务以及综合能力的发挥程度进行分激发创造力等，同时更新员工知识结构与技能、作出正确的评价，析，进而做到人尽其才，合理地安置组织成员，调动

11、员工工作积极性、提高工作效率。第四条：考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公开、公平、公正；多维度，多角度；阶段性与连续性。第五条：考核用途（二）（一）薪酬分配；考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（四）员工培训。（三）岗位调动；职务升降；考核组织和管理第二章第六条：考核周期季度考核于当季度结束后第二个季度和年度考核。考核分为月度、月的十号前完成；年度考核于次年一月十五号前完成。考核组织及职责划分第七条：（一）考核组织由总经理、副总经理、办公室等组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： TOC o 1-5 h z 、最终考核结果的审批；1、中层管理人员考核等级的综

12、合评定；2、员工考核申诉的最终处理。3（二）办公室职责作为考核工作具体执行者和指导者，主要负责：组织协调各部门的考核工作；、 1、对各部门考核过程进行监督与检查；2、汇总统计考核评分结果；3、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 4、对各部门半年度、年度考核工作情况进行通报； 5、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务6升降、岗位调动等的依据。考核程序第三章第八条：绩效考核的过程确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。考核关系第九条：考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。考核维度第十条：公司对员工的考核维

13、度包括：绩效维度、能力维度、态度维度。指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下（一）绩效维度：两个方面考核：、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应1岗位职责的任务绩效指标。、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理2专业知识和技术能力。能力维度考核分为素质能力、能力维度：（二）其中素质能力主要包括以下几类：、沟通能力4、领导能力3、影响力2、人际交往能力 1、计划和执行能力6、判断和决策能力5指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考（三）态度维度：核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。月季度考核第四章绩效考核标准及构成第十一条：，每月考核一次，于次月发放。70%、基本

14、工资：占总工资的1作为绩效工资。其中岗位考核绩效30%、绩效工资：占总工资的2，每月考核一次，随当月基本工资一同发放；保险业务绩效60%占比，每季度考核一次，于下一季度的第一个月发放。40%占比、绩效评定等级及分数3客观和公正，评估要基于事实、由各级主管共同评估，绩效评定：分。 120由总经理审批签字，满分为丁等 丙等 乙等 甲等 优等 特优等评定等级85-94 分以下7575-84 95-99 100-105 分以上 106综合绩效得分岗位绩效评定等级介绍及比例分布比例描述 等级在面对巨大的挑战或采用独到的方式解决问题时，持超出多项目标，续并且非常显著地超越工作要求与标准； 3 0 明显做出

15、优异成绩，或伴随突破性衡量标准。整个绩效特优等是业务和行为两方部门的成功十分重要，/表现对于公司面的楷模；且有确实的证据和事实证明。业绩表现持续超越工作标准，其绩效超过了工作目标与成果的期望值；达到全部目标，其中一部分目标超出7-10% 优等部门有较大贡献；/对公司并达到了另外目标，衡量标准，且有真实的资料及证据说明。工作业绩持续达到标准，有时还超越标准；或达到全 70 甲等部目标、衡量标准和完成时间。对公司业务的发展作出了宝贵的贡献。工作表现刚刚达到要求，但有时会低于要求，或并不总是符合工作要求与标准，需要更多的监督和指导；主10% 乙等要目标达到，项目标衡量标准、完成时间略有欠缺。 2-3

16、且有真实的资料及证据说明。经常 ,经过指导能有所改进工作表现经常达不到要求，7-10% 丙等项 1 能按要求按时完成,不能在规定的时间内完成工作且有真实的资料及证据说明。. 工作工作表现一贯达不到要求，或基本不符合工作标准与期望；有主要的目标没有达到，并且不遵守公司纪律。 0-3 丁等且有确实的证据和事实证明。 TOC o 1-5 h z 、岗位绩效工资奖罚比例：4；150 特优等：当月绩效基本补贴；120 等：当月绩效基本补贴 优等：当月绩效基本补贴 甲 ；100；80等：当月绩效基本补贴乙；60等：当月绩效基本补贴丙。40等：当月绩效基本补贴丁、员工的绩效考核内容5德：职业道德、政策水平、

17、敬业精神。(1)能：专业水平、业务能力、组织能力。(2)绩：工作质和量、效率、创新成果等。(3)勤：责任心、工作态度、出勤。(4)分。 2 迟到、早退一次每次扣除(4-1)分依次类推。5 旷工半天每次扣除(4-2)(4-3)分依次类2每天扣除)不含(天以上1 每月非休假日请事假推。分。 20分、 15分、 10警告、记小过、记大过每次分别扣除 (4-4)10 嘉奖、记小功、记大功每次分别奖励(4-5) 分。 30分、 15分、,提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者 (4-6)分。10-15根据实际情况给予奖励分依次 10培训者一次扣除活动、不参加公司举行的会议、 (4-7)分。5

18、类推，特殊情况者扣除 TOC o 1-5 h z 、考核方法：6、指标设定：1)单位指标：依据年度或季度的目标任务，量化到每个周期。1()个人指标：由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职2(项内。 6 责共同讨论确认，一般控制在七、绩效考核评分表一线人员绩效考核评分表（月度）至 月 年 考核期间：月 年分值（分）本项得分同级评分上级评分考核项25任务完成度5 工作方法5 工作计划任务绩效基础5 工作总结分 455工作改进效绩45 加权合计分 705 性 积极态度绩效5性作协分 2510心任责5性律纪25加权合计10 文案、软件能力10 团队合作能力力能质素分 3010 执行能力能力30 加权

19、合计绩效10 学习能力分 505 应用能力学习应用分 20 能力5 培训能力20 20 加权合计项项20 20 加权合计项项增项 因 原附加因 原 减项增减项加权合计合计加权合计总分分 120备注年 至 月 年 考核期间：值分本项得分下级评分同级评分上级评分考核（分）20 任务完成度5 工作方法任务绩效5 工作计划分 355工作改进加权合计355 沟通激励管理绩效础基分 15工作分配55下属培养效绩15分 60加权合计10 心 任 责态度绩效分 1010 加权合计6 解决问题能力软件能力文案、66 沟通能力素质能力分 306 判断、分析能力6 执行能力力能效绩30 加权合计分 6010 培训能

20、力培训学习学习能力10应用能力10 应用能力30 分30 加权合计因原 增项附加因原 减项增减项加权合计合计总分 总分 120 加权合计总分 总分 120 加权合计分 20 附加项当月积分累计上限为 备注高层管理人员绩效考核评分表（月度）月 年 至 月 年 考核期间：本项得分下级评分同级评分上级评分分值（分）考核项10 任务完成度5 工作计划任务绩效5 工作总结分 3010解决方案30 加权合计5 计划和组织10 解决问题础基管理绩效效绩5激励改进分 20分 5020加权合计10 战略规划能力 力能10 统筹能力 素质能力 效绩分 405 授权能力分 70管理力度10 决策能力40 加权合计1

21、5 培训能力培训学习5 学习能力应用能力10 应用能力分 3030 加权合计因 原 增项附加因 原减项增减项加权合计合计加权合计120 分 总120分 20 附加项当月积分累计上限为备注八、相关考核评分参考内容 管理绩效评分参考远低于目标接近目标达到目标超出目标考评点难以和下属沟通，能够与下属沟通，与下属保持良好的人际与下属沟通顺畅，沟通效果属下不通沟在存是但经常与下属进关系，下属碰到各关系和谐；上和意愿不级沟通，上级难以完全现象行有效的沟通种问题愿意主动和上了解下属的想法级沟通作工派分属下给作工派分属下给根据下属的个性和充分发合理分派工作，工作分配存在较大问题，导满属下让能本基能力合理地分配

22、工对下属工挥下属潜能；满不属下重严致意，没有明显的忙并能给予必要的作，作中的重要问题及时意；基本不能指导闲不均现象；有时指导 给予指导下属工作会指导下属工作白明属下让能不发身自的属下对关心大部分下属的帮助全部下属明确自下属培养 自己的发展方向，意些一出提会展并能提出个人发展，并且得己的发展道路，指能不本基且并见，也能偶尔提出改进的要求或建议下属的改进点出下属的改进点改进要求管理力度下范规够能本基能够严格规范下属下属行为成为其他部行属下范规以难为 属行为 行为产,门员工效仿的榜样生一定范围内的积极影响态度绩效参考考评点 远低于目标接近目标达到目标超出目标学动主不上本基偶尔主动学习业务主动学习业务

23、知识；长期坚持学习业务知识；积极性有时主动完成知识；主动承担一般的额对于额外任务能主动请求习业务知识；很少额担承求请动主能提一般额外任务；工作中有时外任务；并且能高质量完成；工作外任务；不能提出出个别的新思路和能够提出新的思路中善于发现问题，并经常提出新思路和建议新思路和建议建议 和建议协作性主动协助同事出色的完成协者或求请的事够提供一般协助协助好的合作关系，工作完成工作质成完的务任作 量较差责任心责任心不强有一定的责任心有较强的责任心有强烈规作工守遵能不基本能够遵守工作能够遵守工作的规定和标准，经常发基本能规定和标准，有较强的定和标准，定与标准，有非常强的自纪律性觉性和纪律性生违规情况，自觉

24、但有时够遵守纪律， 自觉性和纪律性性和纪律性差出现自我要求不严 的情况部他其去不来从几乎不去其他部门有时去其他部门询经常主动去其他部门询问主动性是否有工作协询问，问是否有工作协作是否有工作协作需要工有否是问询门作协作需要作需要 需要超出目标考评点 远低于目标接近目标达到人际交往能力用自愎刚不易较为自我，能够与他人建立可信赖容易与他人建立可信赖与不易关系建立自我封他人相处，长立建人他与的长期关系的积极发展的长期关系闭 期关系好人很他与能不神精作合队团能够与他人合作共事，善于与他人合作共事，团队合作合作，独断专行对工作有不强，相互支持，保证团队任相互支持，充分发挥各影响 务的完成自的优势，保持良好

25、的团队工作氛围够能巧妙地和建设性地解决如不知盾矛到遇 法手盾矛决解矛的生发已决解不同矛盾何解决影响工作生硬，盾，不致对工作产生大解决矛盾顺利进行的负面影响影响力无法与人协调尚能与人合作，能够根据公司要求努力易于与他人沟通，积极团进促促进团队协作，在团队影但协调不善，沟和作协的队团队发展响工作 通，使工作顺利开展中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标或无法说服别人，较比人别服说能说服下级、同事、上能够表述自己的主张、说服力级接受某一看法与意见论点及理由，比较容易或逃避困难退让的说服别人接受某一看法与意见适待人处世刻板，化变的司公对待人处世较灵活，能 够待人处世很灵活，善于应性差变转的色角或

26、根据公司要求，认可公审时度势，很容易适应应变能力 工作不太适应，司变化所带来的冲击，岗位、职位或 管理的变开展有困难并能顺利的完成转变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动影响能力乎无几人他对他响影能时有能以自己积极的言行带能积极影响他人的思维影响力 人 领大家努力工作方式和发展方向领导能力培和馈反利的好很能不能够根据实际情况，通善于了解下属需要，通无工作的属下对训反馈和培训训培和馈反用过培训和反馈帮助他人过一对一的反馈和培训成长和发展以帮助他人成长和发展的手段与工作配分善不欠缺分配工作、能够顺利分配工作与权善于分配工作与权力，授权积能并缺乏指导员权力，部导指及力权有效传授工作知识，力，知作工授传极任务属之方法，完成任务识，引导部属完成任务内部时工的方法，有不服怨言进行偶有困难C B A 激励 D令靠命要主作工有一定的制度，有制度，能够利用奖励了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工与指示发分充能不但和表彰等方式提高员工无改进挥作用，积极性作，用