航空物流公司人力资源管理计划

1、泓域/航空物流公司人力资源管理计划航空物流公司人力资源管理计划目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113607477 一、 公司简介 PAGEREF _Toc113607477 h 2 HYPERLINK l _Toc113607478 公司合并资产负债表主要数据 PAGEREF _Toc113607478 h 3 HYPERLINK l _Toc113607479 公司合并利润表主要数据 PAGEREF _Toc113607479 h 3 HYPERLINK l _Toc113607480 二、 项目基本情况 PAGEREF _Toc113607480 h

2、4 HYPERLINK l _Toc113607481 三、 组织结构设计后的实施原则 PAGEREF _Toc113607481 h 6 HYPERLINK l _Toc113607482 四、 企业组织结构与组织机构的关系 PAGEREF _Toc113607482 h 8 HYPERLINK l _Toc113607483 五、 劳动定额统计工作的任务 PAGEREF _Toc113607483 h 10 HYPERLINK l _Toc113607484 六、 产品产量定额的统计范围和要求 PAGEREF _Toc113607484 h 12 HYPERLINK l _Toc11360

3、7485 七、 确定劳动定额水平的基本原则 PAGEREF _Toc113607485 h 14 HYPERLINK l _Toc113607486 八、 劳动定额水平是定额管理的核心 PAGEREF _Toc113607486 h 14 HYPERLINK l _Toc113607487 九、 绩效考评的程序与流程设计 PAGEREF _Toc113607487 h 15 HYPERLINK l _Toc113607488 十、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义 PAGEREF _Toc113607488 h 20 HYPERLINK l _Toc113607489 十一、 绩效目标设置的

4、原则 PAGEREF _Toc113607489 h 22 HYPERLINK l _Toc113607490 十二、 绩效指标体系的设计要求 PAGEREF _Toc113607490 h 25 HYPERLINK l _Toc113607491 十三、 产业环境分析 PAGEREF _Toc113607491 h 27 HYPERLINK l _Toc113607492 十四、 构建精准协同的治理体系 PAGEREF _Toc113607492 h 27 HYPERLINK l _Toc113607493 十五、 必要性分析 PAGEREF _Toc113607493 h 35 HYPER

5、LINK l _Toc113607494 十六、 人力资源配置 PAGEREF _Toc113607494 h 36 HYPERLINK l _Toc113607495 劳动定员一览表 PAGEREF _Toc113607495 h 37 HYPERLINK l _Toc113607496 十七、 培训效果的跟踪与监控 PAGEREF _Toc113607496 h 37 HYPERLINK l _Toc113607497 十八、 培训效果评估的实施 PAGEREF _Toc113607497 h 41 HYPERLINK l _Toc113607498 十九、 员工职业生涯规划信息的采集 P

6、AGEREF _Toc113607498 h 48 HYPERLINK l _Toc113607499 二十、 职业生涯规划的内涵与特征 PAGEREF _Toc113607499 h 50 HYPERLINK l _Toc113607500 二十一、 企业员工培训与开发的各种方法 PAGEREF _Toc113607500 h 52 HYPERLINK l _Toc113607501 二十二、 几种常用培训方法的应用 PAGEREF _Toc113607501 h 72 HYPERLINK l _Toc113607502 二十三、 项目风险分析 PAGEREF _Toc113607502 h

7、 81 HYPERLINK l _Toc113607503 二十四、 项目风险对策 PAGEREF _Toc113607503 h 83 HYPERLINK l _Toc113607504 二十五、 法人治理结构 PAGEREF _Toc113607504 h 84公司简介（一）基本信息1、公司名称：xx有限责任公司2、法定代表人：汤xx3、注册资本：1260万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2010-6-247、营业期限：2010-6-24至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司不断建设和完善企业信息化服务

8、平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2

9、020年12月2019年12月2018年12月资产总额12432.009945.609324.00负债总额5694.094555.274270.57股东权益合计6737.915390.335053.43公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入29586.7723669.4222190.08营业利润4889.073911.263666.80利润总额4009.173207.343006.88净利润3006.882345.372164.95归属于母公司所有者的净利润3006.882345.372164.95项目基本情况（一）项目投资人xx有限责任公司（二）项目地点项目选

10、址位于xx（以最终选址方案为准）。（三）项目实施进度项目建设期限规划24个月。（四）投资估算项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资33163.19万元，其中：建设投资26504.51万元，占项目总投资的79.92%；建设期利息709.29万元，占项目总投资的2.14%；流动资金5949.39万元，占项目总投资的17.94%。（五）资金筹措项目总投资33163.19万元，根据资金筹措方案，xx有限责任公司计划自筹资金（资本金）18687.83万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额14475.36万元。（六）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP

11、）：59800.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：49890.54万元。3、项目达产年净利润（NP）：7232.32万元。4、财务内部收益率（FIRR）：15.83%。5、全部投资回收期（Pt）：6.54年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：24950.59万元（产值）。（七）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元33163.191.1建设投资万元26504.511.1.1工程费用万元22888.711.1.2其他费用万元2857.731.1.3预备费万元758.071.2建设期利息万元709.291.3流动资金万元5949.392资金筹措万

12、元33163.192.1自筹资金万元18687.832.2银行贷款万元14475.363营业收入万元59800.00正常运营年份4总成本费用万元49890.545利润总额万元9643.106净利润万元7232.327所得税万元2410.788增值税万元2219.659税金及附加万元266.3610纳税总额万元4896.7911盈亏平衡点万元24950.59产值12回收期年6.5413内部收益率15.83%所得税后14财务净现值万元2145.18所得税后组织结构设计后的实施原则为了使组织结构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要掌握组织结构设计后的实施原则，（一）管理系统一元化原则一

13、个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作，可管辖15-30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3-7人。（二）明确责任和权限的原则1、责任和权限的定义。所谓责任，是指必须完成与职务相称的工作义务。所谓权限，是指完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。责任就是完成工作的质量和数量的程度；权限就是完成工作职责时，应采用什么方法、利用什么手段、通过什么途径去实现目标。责任与权限是相互联系、相互制约的，不应授予不带责任的权限，也不应

14、行使没有权限的责任。为了履行职务，必须明确每个人应负的责任，同时也必须授予其应有的权限。2、明确责任和权限。管理人员（上级）应尽可能把责任委托给下级并授予所需的权限，这种组织就有灵活性，有利于下属主观能动性的发挥。当然上级也要注意，即使已把责任和权限委任给下级，也应当负起监督、指导、检查的责任，不能一推了之。（三）先定岗再定员的原则定编、定岗、定员是企业人力资源管理中最重要的一项基础工作。定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置；定岗是指在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而栏成本部门工作的基本单元-工作岗位的过程；定员是指在一定生产技术组织条件下

15、，为保证生产经营活动的正常进行，按一定素质要求，为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额。一般来说，企业首先应当确定组织机构，然后确定工作岗位，再配备人员。岗位依工作而存在，人员依岗位而配备，（四）合理分配职责的原则各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。同时还应做到：将相同性质的工作归纳起来进行分析；分配工作要具体、明确；每一项工作不要分得过细，而应由许多下级一起承担；量材使用，任人唯贤；经常检查，拾遗补阙，以防止出现工作上的缺失。企业组织结构与组织机构的关系组织结构的定义有狭义和广义之分。狭义上的组织结构，是指为了实现组织的目标，在组织理论指导下，经过组

16、织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式，即组织内部的构成方式；广义的组织结构，除了包含狭义的组织结构内容外，还包括组织之间的相互关系类型，如专业化协作、经济联合体、企业集团等。实际上，组织结构亦即组织架构，它是一个组织是否实现内部高效运转、是否能够取得良好绩效的先决条件。组织结构通常表现为一个组织的人力资源、职权、职责、工作内容、目标、工作关系等要素的组合形式，是组织在软层面的基本形态，其本质是实现某一组织的各种目标的一种手段。（一）组织机构组织机构是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称，从上述两个概念的内涵和外延来看，企业组织结构是对组织机构内涵的

17、性质和特点及其存在形式的概括，而企业组织机构是构成组织结构的基本要素。“企业组织机构”一词通常有两种含义：其一是作为一个实体，是为过到特定目标而建立的社会系统；其二是指一个过程，即建立这一系统并使之正常运行的全部活动过程。这里所说的企业组织机构取前一种含义，它是指企业为了实现经营目标，根据内外部环境所确立的一个能使全员有机结合在起的分工与协作的社会经济系统。整个企业组织机构可分为两个层次：第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制；第二个层次是负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服

18、务和日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。企业根据生产经营的需要，通常在内部设立多专业性职能和业务部门。例如，一个生产性企业除了设立多个部门如计划、供应、销售、质量安全、人事、财务等职能科室之外，还要根据产品生产工艺的性质和特点，设立若干生产车间或分厂，车间或分厂视其规模大小又可进一步划分为若干工段或班组。职能科室和生产班组又是由若干岗位组成。科室、车间、班组、岗位均可视作管理单位，而科室、车间、班组、岗位之间则形成管理层次，这是企业组织的有形部分，即所谓管理体制中的“体”。企业组织还要分别对不同管理层次、不同管理单位的职责范围、工作任务、责任权限以及沟通、协作方式作出规定，形成制度，

19、这是企业组织的无形部分，即所谓管理体制的“制”。不同的管理体制既可以反映为“体”的不同，又可以反映为“制”的差别，从而形成不同企业组织结构的差异。由此可见，企业组织机构是“体”，是指企业各个层级、各类具体部门的设置；而企业组织结构是“制”，是指具有不同性质和特征组织制度模式在企业中的实际选择与应用。劳动定额统计工作的任务劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面，它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划，核算产品成本，开展劳动竞赛，提高劳动生产率的必要条件。在组织劳动方面，它是合理安排和使用劳动力，衡量和考核生产工人的绩效，贯彻按劳分配原则，评工定级，发放奖金的重要依据。搞好劳动

20、定额的统计，对于充分发挥劳动定额的上述作用，调动职工的生产积极性和主动性，提高企业的管理水平，推动生产的不断发展，有着十分重要的意义。劳动定额统计的主要任务包括三个方面。1、通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计资料，为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。2、计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价，以便及时发现问题，采取有效措施，加强劳动定额管理，适时修订和改进现行定额，促进劳动生产率的不断提高。4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、

21、劳动定额的统计与分析以及劳动定额的修订，是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种产品的劳动定额制定出来以后，首先要组织企业员工付诸实施，为了发现新定额存在的问题，使其更适应企业生产的要求，还必须搞好统计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内（从新定额开始实行到正式修订之前）是一项不容忽视的重要基础工作。产品产量定额的统计范围和要求劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时的对比而求得的。为了保证该项指标计算的准确性，确切反映劳动定额的实际完成情况，必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内容和范围加以明确。（一）报告期产品产量的统计范围如前所述，完成定额工时指标等于报

22、告期内实际完成的产品产量（Q，）与该种单位产品现行工时定额（t）的乘积（Q1t.）。在统计完成定额工时总数时，除了应注意与分母（实耗工时）在时间和空间范围上的一致性以外，还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来说，企业在统计产品产量指标时，只有合格的产品才能予以统计，废品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时，为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和无效劳动0加在一起。在统计产品产量指标时，不是一律将废品排除在外，而是根据废品产生的原因具体问题具体处理。 1、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率，非因员工、班组和车间过失而造成的废品，应统计在报告期产品产量内。这样做，既

23、能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性，又能够充分反映员工、班组和车间完成定额的能力，不挫伤员工的生产积极性。2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件在加工时发生料废等情况外，无论何种因素造成的废品，均不得计入产品产量。也就是说完成程度指标计算公式中的分子项，只能是完成合格品的定额工时，不包括废品工时。（二）现行工时定额的内容企业在组织生产的过程中，由于产品设计结构、工艺加工方法、设备或工艺装备、原材料材质和规格，以及劳动和生产组织的变更，会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下，应追加或补付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额，原工时定额则称为基本定额。基本定额和追加

24、定额或补充定额之和，是企业在特殊情况下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时，计算劳动定额完成程度指标应注意两点。1、计算员工、班组和车间劳动定额完成程度指标时，对非员工、班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额，应计算在产品工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率，表明其完成定额的能力。2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充定额这是因为，不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。这样处理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题。确定劳动定额水平的基本原则定额水平具有相对性，由于对比的方法、衡量的标准不同，往往会得出不同的结果。保证定额水平既

25、先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。根据先进、合理的原则，在制定、修订劳动定额时，应尽量从企业的实际出发，从现有的生产水平和技术组织状况出发，采用科学方法，使定额达到“在正常条件下，经过努力，多数员工在多数情况下能够达到或超过，部分员工能够接近的水平”。所谓正常条件，是指在定额执行期内，正常的生产组织和劳动组织，正常的工作环境和劳动条件，包括生产工艺、技术、管理等方面。劳动定额水平是定额管理的核心劳动定额水平不平衡，过高或过低，都会直接影响劳动定额作用的发挥。在组织生产方面，定额水平不平衡，必然会影响企业实现有节奏的均衡生产，影响各项计划的准确程度，成本核算也容易出

26、现时高时低的现象。定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去了指导生产的意义。定额水平过低，又会使各项计划过于保守，造成设备、人员和工时的浪费。在组织分配方面，定额水平不平衡，必然会造成分配不均，不能充分体现效率优先、兼顾公平、按劳付酬的原则。定额水平过高，员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤员工的积极性。定额水平过低，员工不经过努力也能轻易完成或超额完成生产任务，就会不合理地增加企业的负担，造成工资奖金的超支分配。劳动定额水平既指导着生产，又制约着分配，因此劳动定额水平成为企业劳动定额管理的核心问题。总之，企业劳动定额管理的各个环节，包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及

27、修订等，都是围绕劳动定额水平这一核心问题展开的。绩效考评的程序与流程设计（一）绩效考评的程序绩效考评的程序主要有“自上而下”和“自下而上”两种。“自上而下”主要是先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价；而“自下而上”则是先对员工绩效进行评价，然后汇总形成部门乃至整个企业的绩效结果。绩效考评的程序可以采用两种方法进行设计。1、“自上而下”的绩效考评。组织会根据一些组织原则划分成若干层次和数量的群体，群体又由具体的员工组成。对应不同层面的工作活动主体，相应也就产生不同层面的绩效。各个层面之间的绩效并不是孤立存在的，而是相互关联的一个完整的绩效系统，因此组织绩效、群体绩效以及个人绩效之间

28、具有相互牵引、相互支持的作用。基于此，在评价一个员工的绩效优劣与否时，必须要考虑其所在群体乃至更高层级的绩效结果，包括以下具体程序。（1）对单位绩效进行考评。“自上而下”的方法首先需要对组织或群体绩效进行定位，由于组织或群体的绩效范围比较广，为了有效进行衡量，需要对关键绩效指标进行甄选，选择最关键、最核心的指标进行评价。就某种程度而言，单位的绩效就是单位主管领导的业绩，因为领导必须对本单位的绩效负责，这也是绩效体系设计的一般做法，稍有差别的是有时还要对领导的能力和态度指标进行评价，这些绩效内容与单位绩效是有区别的。（2）对单位内部员工进行考评。最理想的情况是，每个员工都有一套科学的、客观的考评

29、指标体系，这样可以有效反映其绩效水平，但现实中很难做到如此精确，特别是对职能部门的员工而言，因此很多单位就由主管领导对所有的员工进行评价，这种方式的前提假设是领导清楚每个员工的绩效，在缺乏客观指标的情况下，评价起来相对准确。无论用哪种方式，都需要对每个员工的绩效进行打分，或排列出相对名次，形成个体的绩效结果。（3）对员工绩效进行调整。组织是一个整体，但各个内部单位之间的情况有所差异，因此在各单位员工绩效得分形成之后就进行总体排名或比较难免存在问题，这就需要将个体绩效与单位绩效联系起来，对个体绩效进行调整。一般而言，调整的方式有两种：一是利用难度系数进行调整，即根据不同部门的工作难易程度赋以不同

30、的难度系数。例如，工作较难完成的系数为工作难易程度一般的系数为1.而工作较容易完成的系数为8员工绩效评价完成后乘以相应单位的难度系数，即形成了其最终绩效结果，二是根据部门绩效结果进行调整，对员工绩效评价时，可能有的部门领导比较严格，员工总体得分都比较低，而有的部门领导比较宽松，员工总体得分都比较高，但实际上前面部门的绩效更好一些，如果不进行调整难免出现问题，这就需要根据部门绩效结果对员工绩效结果进行修正，以确保绩效考评结果总体上的客观公正。2、“自下而上”的绩效考评。这种方式一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。这种方式的假设是个体绩效的加总就等于单位的绩效，因此这种

31、考评方式更适合于生产、市场等部门，而对于职能部门并不十分合适。这种方式的操作程序如下。（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括：员工个人的工作行为，如员工是否按规定的工艺和操作规程进行工作，各级主管在计划、组织、协调、监督和指导下属的过程中是如何具体实施的；员工个人的工作效果，如产品产量、废品率、原材料消耗率、出勤率、工时利用率、能源消耗率等；影响员工行为的个人特征、心理品质和能力素质，如价值观、信念、态度、知识、技能、期望与需要等。（2）在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。其考评范围和内容，不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评，也包

32、括对该部门总体的工作绩效，如计划任务完成率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。（3）在完成逐级考评后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况，如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。（二）绩效考评的流程无论是“自上而下”的绩效考评方式，还是“自下而上”的绩效考评方式，都需要遵循绩效考评的基本步骤。一般而言，完整的绩效考评主要包括以下几个步骤。1、科学确定考评的基础。（1）确定工作要项。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每个工作活动进行。

33、一个岗位的工作要项一般不应超过4-8个，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。（2）确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。2、评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。3、绩效面谈。面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来。4、制订绩效改进计划。绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间，计划要具体，要得到上下级的认同。改

34、进计划是绩效考评的最终落脚点。5、改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。确立绩效评审与申诉系统的内容和意义绩效考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工当前和长远的利益。为此，除了需要对绩效考评过程中上述可能出现的各种考评误差给予高度重视，以确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见、缺乏公正公平性的考评可能滋生员工中不良的思想情绪，不但损害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰

35、和破坏。为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障子系统。1、企业员工绩效评审子系统。这一系统的主要功能是：监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作；针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。为了保障该子系统的运行，企业应由人力资源部门牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动（如每个月开展一次活动）承担起监督评审考评结果的工作任务。2、企业员工绩效申诉子系统。为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，

36、企业应建立员工申诉的子系统。这一系统的主要功能是：允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响减少到最低限度。为了保障该子系统的运行，企业人力资源部门应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处。有些企业设立了劳动争议调解小组，本项工作职责也可由其承担。一般来说，在绩效考评的面谈中，考评者应当允许下属就考评结果发表意见，尽可能地达成共识，如果对某项结果争持不下，可以记录在考评回馈的表格上，保存在个人档案里作为以后的参考。如果员工仍不满意，可以

37、通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉，并给予解决。有时也可以针对没有解决的不满意问题，召开有员工代表和主管经理参加的专门会议，倾听员工的申诉，寻求解决的对策从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观、公正和公平。另外，在具体考评实施的过程中，也难免会因为疏忽、理解偏误等多方面的影响，出现各种各样的问题。而为了避免上述问题带来的不利影响，尽可能地提高绩效考评的准确性和公平公正性，就必须给员工一定的话语权，对考评中不准确或存在争议的

38、地方提出异议，这就要求在绩效考评体系中引入绩效申诉制度。绩效申诉是绩效管理系统的重要环节，可以纠正绩效考评过程中的偏差，提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度，增强员工的工作满意感，使员工个人目标与企业目标保持一致。因此，员工绩效评审与申诉子系统是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障。绩效目标设置的原则绩效目标简单地讲就是绩效指标与绩效标准的综合形式，即组织希望员工各项指标达到的预期程度。为了确保绩效目标切实有效，在绩效目标设计时需要把握好SMART原则。（一）明确具体的（Specific）明确具体，是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化。绩效目标对员工的工作具有引导作用，组织只有将对员

39、工的绩效要求表达得明确而具体，才能够更好地激发员工实现这一目标，并能够引导员工全面地实现管理者的绩效期望。（二）可衡量的（Measurable）设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，目标必须可以衡量才能够对员工的行为进行有效反馈。可衡量，就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，也就是说绩效目标应该提供一种可供比较的标准，如客户经理的绩效目标为“24小时内答复投诉问题”而不是“提高客户满意度”。绩效目标的可衡量特征与绩效标准和绩效评价指标的可衡量特征是密切相关的，这三者的可衡量特征决定了绩效评价和反馈在绩效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要绝对的量化。（三）有行为

40、导向的（Acion-oriented）绩效目标应该能够引导员工的行为，因此目标应具有行为导向的特征。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束。举例来说，我们不仅要对营销人员提出“本月合同额达到.水平”的目标，还应该在目标中包含诸如“发展新客户合同2项以上”等对行为进行引导的内容。（四）切实可行的（Realistic）之所以要针对员工个人的实际情况制定绩效目标，就是要向员工提出一个切实可行的工作方向和目标，以激发员工更好地实现管理者对他的期望。实际上，目标切实可行并不仅仅强调不应该制定过高的不切实际的目标，还强调应该根据员工

41、的工作潜力制定具有一定挑战性但是通过努力可以实现的目标。过高的目标会使员工失去信心、失去动力，而太低的目标则无法使员工发挥应有的水平。切实可行是在这两者之间寻找到一个最好的平衡点，找到一个员工通过努力可以达到的可行的绩效水平。（五）受时间和资源限制的（Timeandresourceconstrained）绩效目标应带有时限要求和资源限制，如“在A时间内，投入不超过10000元使s指标增长30%”，而不是“在一定时间内，在合理投入的情况下使S指标增长30%”。这种时间和资源限制实际上是对目标实现方式的一种引导。对于被授予权限较大的员工来说，制定他们的绩效目标时行为引导可能会较少一点，但时间和资源

42、的限制是在任何情况下都是必不可少的。不论是时间或资源的限制，都有一个程度的问题。在目标一定的情况下，这一程度应该根据管理者的要求和员工的工作能力等方面的情况确定。另外，我们往往会根据需要制定分阶段的分目标。不论是整个绩效计划中的总目标还是分阶段的分目标，每一个目标都应受到时间和资源的限制。绩效指标体系的设计要求在指标体系的设计过程中，需要按照考评规律的原则，遵守指标设计的总体要求，以反映考评活动的科学性。（一）框架性要求绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理的内涵和结构，可以

43、从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体系总体框架，然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系。（二）关键性要求企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的，但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效指标，由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。这样，管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义，就会使企业的战略实施产生偏差。因此，必须通过对企业战略、流程和价值链分析，确定关键性的绩效指标。（三）完整性要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如

44、果绩效指标过于单一，则有可能产生类似“晕轮效应”的绩效考评偏差，影响考评结果的准确性。（四）合理性要求合理性要求主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效，如战略决策能力适用于对高管人员的考评，但却不能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，就会导致员工行为出现偏差。（五）可操作性要求绩效指标必须是可操作的，如果指标设计完成后，无法收集到准确的数据，或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状，就难以进行有效绩效评价与分析。因此，指标应该有稳定而科学的数据来源，确保能够被有效评估。此外，在能够确保指标数据真实性的基础上，尽可能地了

45、解每个指标的含义和准确程度，如有的指标有多种口径，就需要选择比较接近实际的含义。产业环境分析地区生产总值增长5.5%，规模以上工业增加值增长2.3%，固定资产投资增长5.2%，社会消费品零售总额增长2.7%，一般公共预算收入剔除减税降费不可比因素增长9.5%，城乡常住居民人均可支配收入分别增长6.1%和10.4%。今年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年，做好今年工作至关重要，直接决定着能否实现好第一个百年奋斗目标，为“十四五”发展和实现第二个百年奋斗目标打好基础。今年经济社会发展的主要预期目标是：地区生产总值增长6%左右；规模以上工业增加值增长5.5%左右；固定资产投资增速不低于自治区

46、平均水平；社会消费品零售总额增长4%左右；城乡居民人均可支配收入不低于经济增速；城镇调查失业率5.5%左右，登记失业率4.5%以内；居民消费价格涨幅3.5%左右；完成自治区下达的节能减排目标任务。构建精准协同的治理体系以“建规范、优环境、强监管”为核心，建立健全符合航空物流发展规律的规章标准；优化资源配置，创新治理手段，加强部门协同，全面落实“放管服”，着力构建创新性强、开放度高、包容性好的现代航空物流治理体系。（一）完善规章标准完善航空物流基础规章。基于客货运行规律差异，针对全货机运营，梳理完善现有规章，探索实施客货差异化管理。健全航空物流标准清理与修订的常态机制，加快填补航空货运领域的法规

47、标准空白。推动出台公共航空货物运输管理规定，修订公共航空运输危险品管理规定，研究通用航空货物运输管理相关要求，完善航空货物运输规章制度。加强安保规章标准建设。积极推进民用航空货物运输安全保卫规则修订，适时修订民用航空安全检查规则，制定安检集中判图模式技术标准和操作规范，完善安保法规标准体系；探索实施基于安全风险评估的差异化安保管理模式，完善基于责任主体诚信状况、航空货物种类及生产运输检验检疫等共享信息的差异化安检标准与机制措施，简化安检流程，提升安检效率；加快航空物流安保链条规范化和标准化，实现模式统一、标准一致、质量互认。完善特种货物运输管理。编制完善针对锂电池等特定产品的航空运输技术规范、

48、危险品货物航空运输临时存储场所设计规范及疫情、救灾等特殊情形下危险品航空运输流程。探索建立危险品航空运输服务评价体系，结合信用管理等手段实施分类分级精准监管，创新安全监管机制。出台航空冷链物流发展的相关规范与标准。加快对温度敏感型货物所需的温控类集装器的适航认证，鼓励国产厂商加快实现自主替代。开展特种货物运输相关标准规范研究，形成普通货物和特种货物运输的管理体系。支持无人机物流探索。推进民用无人驾驶航空试验基地建设，探索民用无人驾驶航空运行发展的特点规律，研究编制无人驾驶航空管理规章、规范性文件和技术标准体系。以无人机物流为重点，建立通用航空物流规章标准，实现适航与运行、验证与管理协同。推动无

49、人机与无人车、无人仓、智慧物流平台标准协同，加强运行管理和风险防控。建设智慧物流标准体系。建立物流信息基础数据元标准和交换标准，制定统一的条码管理、射频识别等技术应用标准，推动航空货运单证简化及电子化。积极推动货运代理、货站、机场、航空公司、海关之间的信息共享和标准统一，支持安检互认和便捷通关，实现物流无缝衔接和便捷通畅。加强数据共享、数据安全、数权保护等规章制度研究与建设，加大数据治理力度，建立行业统一的、完善的规则和标准。加强国际法规标准研究。充分利用现有民航对外合作平台，系统开展开拓双、多边及区域航空物流技术交流，加强与共建“一带一路”国家和地区的民航对话合作，推动航空物流中国标准国际化

50、进程。积极参与国际航空物流安全与运行标准制定，探索国际（地区）间航空物流数据交互制度，提升中国民航话语权。（二）优化资源配置推进货运航权自由化安排。积极与主要贸易伙伴以及共建“一带一路”国家在平等互利的基础上商签更为开放的货运航权安排，加大国际航权谈判力度，增加获取关键航权资源，引导市场有序竞争，便利我国货运企业在境外设点布网，畅通与我国有经贸往来的全球主要城市的航空货运通道。以提升国际竞争力为导向，优化国际航权分配制度，加大航空物流枢纽资源倾斜，稳步推进货运航权开放与使用。稳步推进在海南自由贸易港试点开放第七航权。推动自由贸易试验区所在城市的国际机场试点开放第五航权。优化航线航班管理。持续放

51、开货运航线运营安排，简化航线经营与航班计划审核程序，提升航线航班监管信息化水平。完善航空货运包机管理政策，实施负面清单管理，满足国际货运包机需求，稳定货运市场秩序。完善航班时刻配置。指导地区管理局修订完善主辅协调机场航班时刻实施细则，在货运功能较强的枢纽机场建立货邮航班时刻池，按需优化货邮时刻池占比，增加白天高峰时段货邮航班供给，充分发挥市场调节作用，进一步提高货邮航班时刻资源利用效率和效益。提升机队保障能力。修订运输飞机引进管理办法，建立灵活的货机引进机制，优化办理流程，支持货运航空公司采用租赁、购买等方式壮大货机规模，发展航空货运。配合有关部委，积极构建稳定、多元的民用航空器、发动机、关键

52、设施设备、核心软件系统以及零部件的航空产品供应链。在机队引进、航班时刻、运营考核等方面研究制定国产民机运营保障相关政策，调动航空公司运营国产民机的积极性。强化财经政策引导。积极落实现有民航财经政策，支持航空物流信息化、物流新基建、智慧物流等基础设施建设，降低航空物流成本、提升运行效率。会同财政部研究民航发展基金对航空物流体系建设的政策措施，支持和培育具有国际竞争力的航空物流枢纽与大型航空物流企业。完善航空货运发展政策。支持航空物流新业态、新模式、新技术应用及多式联运发展，加快推进航空物流信息化建设。鼓励现有机场实施货运信息系统改造升级，支持机场提升货运业务流程无纸化、处理自动化、管理信息化水平

53、。加快出台促进航空冷链、危险品运输发展的支持政策，结合电商快件、冷链运输和供应链物流等运输特点，建立常态化、规范化的绿色通道机制。（三）加强协同治理提升军民融合治理效能。完善应急预案体系，认真总结疫情防控中行之有效的措施，及时推动突发公共卫生事件应对制度化、预案化、规章化。完善重大运输任务保障体系，建立航空物流重大运输保障任务快速响应机制，提高民航战略投送能力和效率。推动低空空域保障便利化，顺应低空空域管理改革，配合相关部门优化无人机物流空域和飞行活动审批流程及无人机物流运行合格证审批程序，为构建通用航空物流体系提供支撑。创新无人驾驶航空领域管理模式，加快形成“社会管理行业管理”的格局，形成安

54、全、高效、顺畅、可持续的民用无人驾驶航空运行管理服务体系，推进民用无人驾驶航空“无缝隙”融入国家空域体系。推动多式联运协同治理。加强部门间协同配合，推动完善多式联运相关法律制度。进一步深化改革，形成统一开放航空物流市场，培育多式联运主体，鼓励第三方搭建平台，整合各种交通方式资源，提供全链条服务。加快民航与公路、铁路等物流标准对接，推动航空物流操作、信息、运行和设备等标准的建设。开展多式联运通用技术、设备和平台等标准研究，为多式联运协同运行提供支持。推动通关环境优化。协同海关建立联合工作机制，加快落实推进航空口岸通关便利化战略合作备忘录。支持航空口岸设立绿色通道，加快进出口冷链、鲜活货物、紧急航

55、材（AOG）、防疫物资等通关速度。推动制定并公开航空口岸通关流程及场内机坪装卸、入仓理货、查验货物分拨等作业时限标准，提高操作效率。促进机场群完善通关一体化服务，简化国际航空物流流程，推行空中报关、电子报关，提高航空货物通关效率。积极推动航空口岸强化收费清单公开、透明化管理，规范降低航空口岸经营服务企业收费。强化产业协同治理。联合国家发展改革委、交通运输部、工业和信息化部、商务部、邮政局等部门建立产业协同机制，提高航空物流主体运行水平和服务保障能力，打造产业链、供应链、价值链有机融合的民航生态圈，促进产业发展。依托寄递渠道安全监管部际联席机制、物流安全部际联席机制等，明确航空物流链条各节点安保

56、责任与保障要求，完善危险货物运输法律制度，加强航空物流产业链供应链安全管理体系建设。对接农产品、生物制药、高端制造等产业的航空物流需求，协调解决有关重大问题，促进航空物流与关联产业协同发展。优化央地联合治理。鼓励航空公司、机场、物流集成商、货运代理等共同建设航空物流枢纽，服务地方航空物流发展战略。结合各地海关特殊监管区域、自由贸易试验区、边境（跨境）经济合作区等园区建设，引导航空物流枢纽建设，支持空地一体化发展。完善航空物流数据治理。推动建立健全航空物流数据治理标准，完善符合高质量发展要求的指标体系。制定航空物流关键数据项标准和数据目录清单，规范数据来源和数据质量要求，确保数据准确性和时效性等

57、。推动建立航空物流数据共享、评估与监管机制，实现数据分级分类开放共享。（四）创新治理手段推进示范工程。及时总结既有试点经验，围绕基础设施保障能力提升、新技术应用、流程优化与服务创新、业态融合等方面推进试点工程，促进标准融合、信息联通、产业创新、效率提升，提高航空货运综合保障能力和核心竞争力，积极探索航空物流发展新路径。加强监测分析。研究发布航空物流年度发展报告，定期发布航空物流发展指数。充分利用大数据和科学研究手段，及时准确反映航空物流业态发展规模和质量。加强对危险品运输等运行数据监控、分析和预警，提升主动防控能力。完善风险评估机制，提升决策水平，丰富监管手段，推进监管方式由“传统监管”向“精

58、准监管”的转型。创新社会治理。鼓励科研机构搭建平台，建立航空物流设施设备、检测能力、服务能力、培训资质等专业认证机制，完善航空物流安全治理体系。建立航空物流沟通渠道和反馈机制，加强行业与社会公众的沟通与联系，促进航空物流企业提高服务水平。加大对外宣传，塑造中国航空物流优秀企业形象，开展服务质量评估，提升航空物流企业公众认知度。加强行业自律。督促航空公司加强法定自查，做好安全管理，强化货运代理企业安全审查和资质管理，提升航空物流运行效率效能；鼓励科研机构、行业协会、企业等建立合作机制，开展航空物流安全与服务质量评价指标体系研究，探索通过第三方评价促进行业自律，引导货运代理企业提高服务能力与服务质

59、量，促进规范化、规模化发展。加强信用监管。联合相关部门加强制造业与物流企业诚信管理，研究并建立货运代理企业信用等级制度，打造航空物流“合法规范、诚实守信”的安全氛围。推动民航行政机关、邮政管理、行业协会、机场公安机关等单位建立监管信息共享的工作机制，建立经营主体信用记录，完善守信联合激励和失信惩戒制度，依法依规实施联合失信惩戒，形成“褒扬诚信、惩戒失信”综合治理环境。鼓励、支持单位和个人使用航空物流信用信息，充分发挥信用管理在航空物流发展中的引导作用，加快推进社会诚信建设。必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形

60、势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争