KPI到OKR的绩效管理模式敏捷才是关键

1、KPI到OKR的绩效管理模式，敏捷才是关键!引言：本文简单回顾了绩效管理理论的开展史，剖析了中国企业绩效管理成熟度 三个阶段的内涵，并尝试解释了各种模式对于企业的要求，回归问题本质、了解 各种模式的内涵，才能找到适合你的那味药。其实如果大家仔细研究绩效管理理论和工具的开展史会发现，如今我们极力在实 践中改善的过程沟通、快速反应、挑战性目标以及绩效结果的合理运用，这些都 不是新概念，至少从目标管理理论出现的时候这些理念就已经都有了。但现实是 残酷的，从理论到实践的完美落地总有着太多鸿沟：企业文化、管理能力、外部 环境、员工价值观的变化等都会带来挑战。当已有的理论和工具在实践中出现问题的时候，就会

2、有针对那些特定问题的创新, 比方BSC就针对MBO在实践中，人们往往聚焦于财务目标的问题，提出了要 从四个维度平衡设置目标的主张，而一个领域的理论和方法论正是在这种推动力 的作用下得以持续进化。如果我们在运用这些方法和工具的时候忽略它们出现的背景、适用范围，往往容 易在应用中断章取义，继续重复“前人”遭遇的问题。正如“那本羊脂球在华为 竟不顾脸面自曝内部“黑幕”，系统性公开反省十大内耗难题一文中所描述的， 华为的绩效管理过于考核导向，但“虽然两年前把考核从三个月一次改成了六个 月一次，还是没学到别人的精髓。六个月一次不是仅仅为了拉长周期，还希望能 借此弱化过密的考核，强化大家对全局的关注。”所

3、以，今天我们在寻求自己企业的绩效管理变革之路的时候，或许首先该重新审 视一下绩效管理理论的源起及开展史，追溯一下绩效管理的本质了。只有透过表 象抓住本质，才能更有效地让工具与方法为我所用，为自己企业的绩效管理开出 最契合的药方。1、透过开展简史看绩效管理的本质：员工持续成长+企业目标达成从渊源上看，现代企业绩效管理与绩效评估是一脉相承的，前者是在后者进化的 基础上逐渐开展起来的。至二十世纪90年代早期，绩效管理逐步成为一个被广 泛认可的人力资源的管理过程。绩效管理受目标管理思想的影响很大，因此，本文我们将主要以目标管理理论的 诞生为源头来回顾几个关键概念和模型对于绩效管理开展史的影响。(1)

4、MBO (目标管理)管理大师彼得德鲁克(PeterF. Drucker)于1954年在其名著管理实践中 最先提出目标管理(MBO, Management By Objectives),认为在目标明确 的条件下，人们能够对自己负责它与传统管理方式相比有鲜明的特点：(1)员 工参与管理(2)以自我管理为中心(3)强调自我评价(4)重视成果。MBO 理论涵盖的目标制定、过程监控、评价反应、结果运用正是现代绩效管理全流程 的基础。(2)平衡记分卡哈佛商业评论谓之“过去75年来最具有影响力的管理工具”之一，由美国 Robert.S.Kaplan&Dvaid .P. Norton 于 20 世纪 90 年

5、代提出。BSC 将企业的目 标归结为财务、客户、内部业务管理流程和学习与成长(或创新与提高)四个基 本方面，试图平衡财务与非财务、经营性与非经营性、行动导向与监督性措施间 的关系，实现企业整体最优，使之保持与环境的动态协调与平衡。因此，BSC 在本质上为目标制定与目标分解提供了与企业总体战略相契合的路径。(3)关键业绩指标源自于Robert S. Kaplan& David P. Norton的BSC平衡计分卡体系。是把企业 的战略目标分解为可操作的工作目标，明确各级部门的主要责任，并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标。KPI体系的目的是以战略和控制为中心的：公司 战略目标是长期的、指导

6、性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富, 针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性，而且是对可控部 分的衡量，这也将更有效的控制个人的行为。本质上，KPI是确保企业层面的目 标能够分解落实到每个员工、且能对每个员工的目标完成情况进行明确考核的工 具。(4)(目标与关键成果)绩效评估1999年Intel公司创造了这种方法，被John Doerr推广至!j Google,后来Oracle, Linkedln等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、 创意等以工程为主要经营单位的大小企业。近两年，很多人开始拿OKR与KPI 做比拟，甚至有人认为百病缠身的K

7、PI该被OKR取代了。但如果追溯本质，我们会发现OKR与KPI的核心区别在于：OKR不是以考核 为导向的，而是一个目标牵引工具。它存在的主要目的是时刻提醒所有人，从整 个公司的战略角度看，每个人当前最重要的任务是什么。为了去除KPI模式下考核结果直接用于奖惩对员工行为产 生的强导向作用，OKR模式下的绩效管理明确把目标管理中的评估过程和绩效 评估流程分列开来，从而确保员工愿意挑战更高的目标，因此像Google的绩效 管理体系实际上是OKR+绩效评估的综合模式。(5)个人业务承诺由旧M提出，与BSC、KPI同属于以控制论为主的思想流派。年初每个员工要 在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的

8、基础上和在部门经理的指导下 制订自己的PBC,并列举出在下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团 队合作这三个方面所需要采取的具体行动。这相当于员工与公司签定了一个一年 期的业绩合同。个人业务承诺的制订是一个互动的过程，是通过员工个人与直属 主管和经理不断的沟通过程中制定的，不是简单的任务分解和对上级命令的执行。 要想在PBC评分上取得好的等级，就必须清晰了解自己部门的业绩目标，抓住 工作的中心，充分发挥团队合作优势，并强调切实执行。2、总结与点评：目标理论与控制论的交错演进纵观各种绩效管理方法，其实能够归结为两个大流派：一、以目标管理理论、权变理论、激励理论为主的思想流派：包括德鲁克的MB

9、O 和“OKR+绩效评估”主导思想：认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责，进行自我管理和自 我激励，以实现目标为目的。主要优势：这一流派能够能更好的让员工释放主观能动性，提高绩效管理的参与 度，如果目标结果与考核能够不直接关联，更有益于创造开放轻松的环境，激发 员工更多更大胆的创新。同时目标管理的公开和透明，让员工清楚知道自己的贡 献是如何支持同事、团队以及公司开展目标的，这有利于提高员工的价值感和归 属感，也有利于团队之间、同事之间的相互协同和配合。二、以控制论为主的思想流派：BSC、KPk PBC主导思想：认为需要通过管控和利益杠杆驱发动工实现目标。主要优势：这一流派的目标是经营管理

10、活动的效率和效果,控制主体是管理层， 控制对象是战略执行过程。员工的工作过程行为是根据一系列经营目标加以衡量 的，以过程行为管控让员工的行为得以纠正。指标可衡量，结果导向，易于评估 和操作，评估结果和绩效考核强相关。这种方式在复杂、多变的管理情景下，对 战略制导、战略实现具有较好的控制力。目前很多企业实施的这类绩效管理方法 局部地表达了它的思想，但并不完善。综上，过去几十年绩效相关的管理思想的“流行“大体上经历了“目标论控制论 目标论”的过程，这个趋势很大程度上得益于外部宏观环境变化以及社会变 迁的推动，比方，在工业化时期，效率、标准至关重要，因此控制论受到广泛欢 迎，而如今面对创新、变化的环

11、境、高度知识化的员工，目标理论似乎更加符合 管理的预期。但这并不意味着某一思想流派和方法会在某个时间段、或者在所有 的企业中完全取代另一个流派。同时不管是哪一流派，最终都脱离不了绩效管理 的本质：通过绩效管理让员工持续自我提升，最终在实现企业目标的同时，也 达成个人成长的目标。这意味着对企业而言，关键的任务是如何在实践中透过“乱花迷人眼的方法和工 具，看到并回归绩效管理的本质，根据外部环境的变化趋势，同时根据自己的企 业文化、所处阶段，管理成熟度不同，选择适合自己的绩效管理变革最正确路径，融合运用“控制论“和”目标理 论的长处来解决每家企业面临的个性问题。3、VUCA时代，绩效管理必须敏捷起来

12、绩效管理的重要性毋庸多言，甚至有人说管理最核心的任务就是绩效管理。正如 以上所分析的,针对当下 VUCA 时代(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity)的特点，对于企业而言，对外要确保整个组织能够灵活应对外部环 境的变化，对内要确保每个员工的持续成长和潜力开发，最终实现员工与企业的 共赢才是绩效管理体系的正确姿势。如果非要给这种思想也赋予一个名称的话, 那就是“敏捷”。(1)具体来说，“敏捷”意味着：组织层面：VUCA时代企业更需要敏捷响应外部变化以及组织开展的需要，快速 调整组织战略目标和个人目标，始终保持员工与企业战略目标的一致；员工层

13、面：通过目标驱动的快速反应，敏捷辅导，即时激发员工潜能，促进员工 快速成长，而不是只做年度的绩效面谈；敏捷绩效的终极目标：人才成功、和企业成功的真正一体共赢。“敏捷”的本质是弹性，弹性不是只有变，而是有变有不变，并且“不变”是“变”的基 础和保障。在这其中控制论的思想和目标理论的思想要融合发挥作用，简言之, 企业的目标和方法可能都是不得不变化的（控制论的思想），但不变的是价值观 以及“要时刻对齐并实现目标”的信念（目标理论的思想），“敏捷“抑或说”弹性“就 是兼容这样的变与不变。（2）如何让我们企业的绩效管理开始走向“敏捷”如果将前面回顾的绩效相关理论出现的历史进一步概括，同时结合中国企业的实

14、 践过程，我们可以总结出绩效管理的开展大概经历了如下的三个阶段：分别是考 核导向的绩效管理（典型的如KPI模式）、过程导向的绩效管理（典型的如MBO 模式），以及现在风头正劲的以挑战性目标为导向的绩效管理（典型的如Google 的OKR+绩效评估“模式）。从第一阶段到第三阶段，越来越接近绩效管理的本质，且越来越符合“敏捷”的内 涵，因此目前，第三个阶段我们视为成熟度最高的绩效管理模式。但遗憾的是, 大约仍有三分之一的中国企业目前还在第一阶段挣扎。很多企业一定会问：我们 都体会到了“考核导向”的绩效管理模式的挑战，那么要选择怎样的路径，能够让 我们的绩效管理也敏捷起来呢？第二阶段和第三阶段的绩效

15、管理模式都符合“敏捷绩效管理”的内涵（具体看下 图），他们的共同点是目标管理成为绩效管理体系的核心局部，区别在于绩效评 估环节是否与目标完成度的评估做别离（因为绩效考核的结果往往是和员工的奖 惩挂钩的，因此评估什么和如何评估是个非常重要的选择）。具体而言，第二阶 段的绩效评估直接评目标实现第三阶段的企业那么是独立评估目标完成度（这个评 估结果不直接用于后续的奖惩），绩效评估环节那么另外对个人的综合贡献/价值 进行评价，而由于目标完成度不直接和后续的个人奖惩挂钩，这一模式下的企业 更有可能激励全员挑战更高的目标。更有甚者，如，也有如GE、微软，为了更加充分激励员工专注于目标的实现，绩效评估环节甚

16、至取消了等级设定和评分的 方式。4、敏捷绩效管理模式目标对齐、目标透明目标跟踪、目标地图目标分解至任务行动实时沟通反应、点除与鼓励多人评估、360度评估邀请他人反应基于目标或价值的评估量化指标的自动评估移动评估清晰呈现员工的目标和关键成果，让员工对 齐并聚焦主要目标,快速调整目标实现的路 径策路，对员工持续快速给出辅串口反应流程驱动的绩效评估让评估更高效、客观 按需支持多种绩效评估模式,让绩效评估 成为企业人才识别与激励的真正帮手激发员工潜能、敏捷辅导进一步讲，从第二阶段到第三阶段，绩效管理体系越来越注重通过评估环节的变 革给员工“挑战目标、实现目标”的意愿松绑！第三阶段诚然对于企业的文化、管

17、理者成熟度以及员工的成熟度会有非常高的要 求。如果您的企业现在尚处于第一阶段，不管是由于外部竞争的紧迫感没有足够 激烈、还是由于企业内部的成熟度还不是特别理想，先着眼于扭转“考核导向”的 文化,将目标管理思想引入绩效管理可能是更务实的做法，急于照搬照抄Google 的OKR+绩效评估“未见得是最明智的选择，尽管我们认为“OKR+绩效评估”或许 仍是最适合中国企业的最正确实践方向（注：后续我们也会就什么样的企业适合使 用OKR的模式做一个直播课进行更深入的探讨，敬请关注）。5、总结：回归绩效管理的本质，让绩效管理模式的选择更加简单综上所述，中国目前处于一个快速变化的大环境中，VUCA时代，企业要建立起 敏捷的绩效管理体系，首先就要回归绩效管理的本质，同时从机制上建立组织的 “弹性，而这其中最需要把握的关键点那么是：“要内驱力，不要外驱力”是与传统理念的核心区别；“保障目标一致性、促进