一次成功的企业员工内训案例

1、3 天课程一次成功的企业员工内训案例2009-9-25 23:07来自： 贺光月( 深圳 )一次成功的企业员工内训案例前言下面这个案例是笔者做过的一个企业员工内训项目，通过这个案例，大家可以从中或多或少把握一些笔者在咨询工作中的风格与思路。因公司保密制度和维护客户利益，本案例只能简单概述，涉及客户商业秘密的环节，笔者都会加以简略，尚请大家谅解。项目背景客户公司是个说大不大说小不小的公司，公司主要利润源以业务为主。笔者在接受客户要求培训委托前，按照公司规定的 “在客户提出需求时，要对客户公司进行深度调查，然后根据客户实际情况，确定项目能否立项 ”的制度，对客户进行了初步调查。客户基本情况如下：客

2、户公司经营状况一直不错，员工福利待遇、薪酬在同行业里面也是比较不错的，但一直存在着这样一个问题 业务部门的员工流动性很大，跳槽现象严重。因此公司在人员招聘和培训上花费了不少精力和金钱，公司也多次试图解决这个问题，但都徒劳无功。这次培训，客户公司最初的要求是以营销为主要内容，对新进的 30 名业务人员进行两天的培训，并没有要求我们解决他们存在的这种现状。他们预算的费用标准是 30000 元。笔者在对客户业务团队进行深入调查后，对客户最初的需求进行了修改，为客户提供了两套方案供客户选择。第一套方案就是按照客户最初的要求定制的，主要就是关于营销方面的培训内容，收费方面我们也没有提出其他要求；第二套方

3、案，就是我们今天讲的，大致内容将在下面提及，收费方面我们要求收费 10 万，而且是税后的标准。客户方业务经理和培训经理收到我们的方案后，没有直接给我们答复，说要回去讨论。第三天给我们恢复说，要采用第二套方案，但要求我们跟踪两个月的服务。考虑到要给客户完善的服务，我们答应了客户的要求。项目过程一因客户要求的时限限制，我们当时只能在前期调查的基础上，安排了两天时间对客户业务部老员工和新进员工进行了走访和调查，对客户公司进行了行业初步了解，和客户公司业务高手进行了深入的沟通。找出了一些共性的问题，然后对原方案进行完善。二把课程中几个关键问题进行分解，分发给新进员工，要求他们针对自己拿到的问题进行思考

4、。并严格要求他们不得相互咨询对方的问题，只集中精力思考自己的问题。然后在课堂上针对这些问题，他们的所见所思及所得将会成为他们课堂表现的参考要素。三正式内训：1 首先，笔者抛出这样一个问题 你在为谁工作？或者说你在为谁打工？答案各式各样，气氛很热烈（因为前面和学员有过沟通，做了铺垫，后面的互动环节都很成功）。然后笔者从他们到公司的原因或目的，到他们在工作中的收获等不同角度给他们进行了分析，得出这样一个结论 无论你的答案是什么，最后的结果都是你在为自己工作！让他们有了这样一个初步认识：无论在工作中有什么样的懈怠和损失，最后损失的是自己。这样就一步一步让他们初步端正了一个人认真工作的态度。这样也达到

5、了笔者的第一个目标。这个环节用了一个上午的时间。2 接着，在下午上课的时候，笔者提出了第二个关键问题 你的薪水（工资）从哪里来？在这个环节的互动上，笔者边与学员互动，边进行引导和启发，足足进行了两个多小时。然后，笔者从薪水与公司利润、公司利益、工作绩效、工作方法、个人品质、提供的服务等不同角度分析，引导他们明白他们薪水的最终真正来源。同时也从这些不同方面总结出来他们增加薪水的有效途径（这个环节是看你的工资从哪里来这本书得到启发的，以前做培训也有过从这个角度考虑过，但没有那么系统，后来受教于这本书，从这个角度分析的就系统多了）。通过这个环节的培训，笔者引导他们明白自己的经济利益和公司利益的关系、

6、明白了个人和公司之间的关系，同时训练了他们相关的基本素质。这样达到了笔者增加他们对公司的向心力的目的。这个环节，花费了一个下午、一个晚上和第二天的上午，基本上用了整整一天的时间。3 第二天下午， 笔者从成功者的思考方式这个角度入手，对参训人员进行了一些成功素质的训练。笔者分别从成功者的思维方式、成功者对金钱的思考、对工作的思考、对行动力的思考、成功者的习惯等不同的角度进行剖析，给参训者以深度的启示，让他们了解了成功者和平常人的区别。在这个环节，笔者的意图是使学员们有一个改变和完善自己的标准，激励他们能自发地学习和改善。4 晚上， 笔者从公司的角度为学员们分析了公司对他们不同的需求。笔者从阶段用

7、人理论、个人和团队作用的辩证关系、职位分析理论等不同的角度，启发他们明确自己的定位，明确自己在不同岗位、不同阶段、不同项目中自己的职责和作用，使他们真正明白做事重点、做事的顺序，教给他们一些有效的做事方法。5 第三天上午， 笔者领导学员们进行了自身优劣分析，给他们讲解了如何进行团队优势互补组合，进而发挥团队最大优势。通过这个环节，使整个团队中的成员都明白了自身的优势和缺陷，明白了队友的优势和劣势，进而明白怎样取长补短，如何使团队完美。6 剩下的下午和晚上的时间，我们才真正进行了关于营销技巧、营销管理和营销制度的培训。在这个环节，我们基本是简单通了一下我们事先编制的营销教程，然后让他们课下去学习

8、和领会。主要时间是让他们学会了一个道理 分享。学会相互之间的分享是一个营销团队最大、最有效的技巧。这才是使团队一直保持创新和活力的根本。（备注说明：我们在实际培训中，并非像上面说的那么简单，课程设置、案例选择、培训游戏的安排、现场气氛的把控、 甚至包括我们助教在课程过程中的适当引导都经过我们精心设计， 花费了我们很大的精力。尤其是在案例的选择和表现上，我们是慎之又慎。后来我们在培训总结和回顾会上，感觉这样的培训，时间上太紧张了些，有些内容也没有涉及到，对原有的课程设计我们又做了很大的完善和改进，培训时间也改成 6 天了。）后记按照常规做法，课程结束后，客户要进行课程评估的，当我们助教准备发放评

9、估表格的时候，客户方业务经理和培训经理制止了我们的助教。对我讲：贺老师，这几天的课程我们基本全程参与了，效果和学员的表现我们很清楚，我们没有必要在进行什么评估了，我们非常满意，老总也认为我们这次课程钱花的值。在后面的跟踪回访中，我们每周周六晚上都派顾问过去，和业务团队进行分享 无论成功经验还是失败教训，然后对个别需要改善的成员进行个别辅导。我们顾问撤出以后，这个形式竟然在他们公司成为一种惯例保留下来，而且参加人员没有什么怨言。笔者也和公司的高层进行了两次不算培训的座谈，双方都受益很大。现在一年多的时间过去了，当时参加的 30 人基本上没有流动，而且有这样一个意外之喜 客户经理召集原来的老业务人

10、员，花两天的时间观看了我们培训的实况录像，竟然也起到很大的效果，他们经理为此还特意打电话给我。笔者现在回顾这次培训，认为在内容上有两点是必须要增加的：持续不断地学习和创新、个人职业生涯规划。如果增加这两个模块的内容，将更加完美。谨以此文与大家共享，欢迎大家有什么新的见解和笔者沟通，更衷心欢迎大家批评指正，这样笔者才能持续进步。如果有这方面需求的朋友，欢迎和笔者联系。（深圳市加贝智业企业管理顾问有限公司贺光月）实用管理技巧之二：抓糖的哲学 管理中人性心理应用漫谈2010-2-7 14:41来自： 贺光月( 深圳 )大多数人可能都会有这样的经历和感受：我们小时候买东西，不象现在这样物质丰富有什么大

11、型商超供我们多种选择，都是去那些供销社、商店去买，象买糖块、瓜子、散装饼干这类商品，都是工作人员在柜台里面称给顾客的。而不同的营业人员，会有不同的习惯。有的人在抓商品的时候会一次抓太多，然后一点一点从秤盘上再取出来，直到满足顾客的需求的斤两。每当遇到这种情况的时候，他们每往外抓一次，我心里就疼一下，感觉给的好少。另外一类人则完全相反，他不会一次抓够，然后每次一点每次一点的向秤盘里面添，直到够斤两。在这种时候，是比较开心的时候，心里会想：不错，两块钱能买那么多糖块。同样的两块钱，买到东西事实上是同样多的，但营业员不同的称称方法，却给人完全不同的心理感受。我们买东西的时候就会喜欢去后面那个营业员那

12、里去买，从创造业绩的角度讲，后者就比前者做的高明，其实后者就是熟悉人的心理，从而加以利用而，已，却取得意想不到的效果。其实在企业管理过程中，如果能够充分把握人的心理并加以利用，同样的条件和因素下做同一件工作，会取得更佳的效果。下面试举两个案例加以说明。2008年，由于经济危机的影响，裁员和破产风波此起彼伏，尤其是在玩具行业和服装行业，这种状况尤为突出，特别是第四季度，很多玩具公司的员工人心惶惶，害怕裁员和破产的霉运会落在自己头上，甚至有的人在心里祈祷千万不要让我失去工作，哪怕减薪也可以。在这样的大形势下，某美资玩具企业远东分公司，高层会议作出了这样一项决议： 为了应对经济危机， 公司延缓几个月

13、进行今年的例行年度加薪。他们公司有这样一个惯例，每年年底，公司人资部门会综合每个员工的工作表现和业绩，给每个员工评估出一个年度加薪的标准，并报总公司批准给员工加一定幅度的薪水，加薪幅度在往年基准的 5-14%（在之间）讲到这里，我们加个题外话 : 如果你是这个公司的人资总监，你会这样去执行这个决议？（有兴趣讨论的朋友可以发你们的见解到我的邮箱）同一项决议，不同的公司可能会采取不同的做法。大多数的企业的做法可能是直接宣布这项决议，然而这家公司的人资部门对这项决议的执行却是这样执行的 首先，他们以远东分公司总裁的名义给全体员工发了 E-mail ，主要内容是先分析大形势的困难和压力（利用大形势给员

14、工以危机感，把员工预期加薪的期望降低下来），号召员工共度难关，然后承诺公司不会放弃公司的任何员工，就是说公司有一点办法也不会裁员（先给员工吃了个定心丸），最后解释道为了保证不裁员和应对危机，公司宣布取消今年的加薪计划（思考一下为什么不直接宣布延缓几个月加薪的决议，而是给出这样一个结果？）。几个月后，在接近完成公司延缓加薪计划的日期时，他们远东分公司的老总来大陆公司这边，与全体员工进行聚餐，在进餐过程中，总裁进行演讲并最后宣布：为了感谢公司全体员工同心协力共度难关，为了感谢员工对公司无私的支持，从下个月起，公司全体员工按照惯例进行加薪。当时全体员工是一片掌声和欢呼声，全体员工的情绪都沸腾了。（思

15、考一下他们这种做法的效果）同样一个决议，在特殊的形势下，因为措施得当，不仅没有引起员工的异议，反而增加了公司员工的凝聚力和向心力，这就是他们对人性心理的把握应用在公司管理过程中所起到的良好效果。还有另外一个案例，是我亲身经历的。来深圳时，去一家公司应聘，刚开始谈到的薪水，公司老总通过助理在中间斡旋（当时也是给我讲了些工作难找、同等职位的人薪水多低等等），生生给砍去了将近一半，当时考虑到刚来这边要有个立身之地，也抱着骑驴找马的心理，就勉强准备来公司上班了。然而最后和公司老总最后签约的时候，老总又从深圳这边的消费水平高、我们都有生活压力等，考虑到要让我无后顾之忧工作，又给我加了两千的底薪。当时，对

16、那个公司老总，从内心有一种感恩之心和知遇之恩的感觉，完全转变了先找个地方安身、骑驴找马的想法，真正踏踏实实在公司工作。（考虑一下这个案例的意义和效果）任何公司管理，最终都是和人打交道的，所以把握人性心理，并恰当应用到管理过程中，真的很重要，他有时候能够起到事半功倍的效果，甚至影响整个事情的最终结果。第一个案例，在培训中曾经给他们应用过，我叫做抓糖的哲学，今天就当做本文的题目吧。希望能给大家以启示。（深圳市加贝智业企业管理顾问有限公司贺光月）合同管理制度范围本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；

17、本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。规范性引用文件中华人民共和国合同法龙腾公司合同管理办法3定义、符号、缩略语无职责4.1总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。4.2工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。4.3经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。4.5合同管理部门履行以下职责：建立健全合同管理办法并逐步完善规范；参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；在总经理领导下，做