某公司绩效考核体系现状评价

1、中国管理资源网 / BZ公司绩效考核体系现状评价2.1 公司现状 BZ公司是由于1985年组建成立的乡镇企业GA进出口包装有限公司改制而成，注册资金68万元。主要从事包装用纸箱的生产和销售，年产值达2000多万元。该公司虽然在改制后资产规模和经济效益都得到了快速发展，但面对学问经济和经济全球化的浪潮，特殊是中国加入WTO所带来的机遇和挑战，对主业仍是传统产业的BZ公司来说，面临的是“二次创业”。由于BZ公司是由乡镇企业改制组建而成的，员工的素养低，企业没有建立现代企业管理制度，管理极不规范，随着企业的不断发展由此而带来的弊端显现无疑。为了适应市场竞争的需要，保证公司产业和规模的有序扩张与良性发

2、展，BZ公司期望能对公司现有的组织机构进行调整，建立员工绩效管理体系，以此来规范公司的内部管理，为公司的产业扩张做好预备。2.2 BZ公司绩效考核体系现状评价2.2.1 BZ公司绩效考核体系现状BZ公司目前的绩效考核于1999年制定实施。车间主任的绩效考核表如表21所示。 表21 车间主任的绩效考核表序号考核内容总分考核标准1出勤率10010缺勤1天扣2分，三天及以上为0分；迟到、早退一次扣1分；旷工为0分2遵守公司规章制度5违反一次为0分3确保产品按期交货15未做到一次扣4分，二次扣8分，三次及以上为0分4发出产品降价不超过3000元10每扣100元扣1分5督察各工序依据工艺卡、配料单操作，

3、制止违章，避开平安事故10发生损失在200元及以下的质量事故每次扣2分，损失在200元以上的质量事故每次扣4分，质量事故未处理此项为0分6搞好车间平安10发生减员或治疗费用在100元以上或损失在500元以上，此项为0分，一般平安事故每次扣3分，发生事故未处理为0分7原材料当月消耗未超标10每超1000元扣1分8做好设备的日常维护保养10上级检查不合格1次扣5分9每周检查车间及周边环境1次，每次有记录10未检查或检查无记录每次扣2分，三次及以上为0分，上级检查不合格1次扣5分10 校队、复核生产工艺卡无误5核对、复核失误1次扣2分，造成损失为0分11所辖部门文明生产，无吵架、打架斗殴5发生1次扣

4、2分，2次以上为0分合计1002.2.2 BZ公司绩效考核体系现状评价1.对考核定位的模糊与偏差考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位挺直影响到考核的实施，定位的不同必定带来实施方法上的差异。BZ公司现有体系对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。2.绩效指标的确定缺乏科学性选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，同时也是比较难于解决的问题。很

5、多公司所接受的绩效指标通常一方面是经营指标的完成状况，另一方面是工作看法、思想觉悟等一系列因素。但是对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，BZ公司是考虑得不很周到的。一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应当是与其工作产出挺直相关的，也就是挺直对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为是周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常接受行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效

6、考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化评价。在BZ公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来说不仅仅是经营的指标。特殊是对管理者的考核，仅仅从经营指标去衡量，而没有衡量其管理力量，把对管理者的考核等同于对一般员工的考核，这样不能通过绩效考核来判定其工作是否达到了任职资格。3.考核关系不明确要想使考核有效进行，必需确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应当让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持全都是一种有效的方式，

7、由于管理者对被管理者的绩效最有发言权。而BZ公司绩效考核的文件中没有对考核关系进行具体地说明和规定，这样造成了绩效考核在实施过程中流于形式。4.绩效考核与其前后的其它工作环节连接不好要想做好绩效考核，还必需做好考核期开头时的工作目标和绩效指标确诊工作，以及考核期时的结果反馈工作。这样的前提是基于将绩效考核放在完整的绩效管理过程中，BZ公司没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，不重视考核前期与后期的相关工作,例如在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。这样才不会造成员工对绩效考核的不理解，抵触心情大。而BZ公司在考核前后考核者都没有和