某某公司人力资源管理现状及开发策略

1、市公司人人力资源源管理现现状及开开发策略略国务院557号文件件明确提提出：要要进一步步深化烟烟草企业业改革，取取消县级级公司法法人，把把市公司司培育成成市场营营销的主主体，建建立总公公司、省省公司和和市公司司三级法法人的体体制。体体制理顺顺后，市市公司作作为省公公司的全全资子公公司，既既是省公公司的出出资人代代表，也也是对所所经营的的资产承承担保值值增值的的责任主主体，其其地位和和作用日日益重要要和突出出。然而而，正如如什么样样的体制制就必须须有什么么样的人人事制度度与之相相适应一一样，人人力资源源，作为为企业的的第一资资源、企企业生存存和发展展的最革革命因素素，其新新形势下下如何消消除瓶颈颈

2、之痒、管理之之痛，建建立科学学高效的的管理、开发和和创新体体系，为为合力打打造市公公司主体体作用推推波助澜澜，成为为我们当当前及今今后不得得不认真真思考和和对待的的问题。 一、当前前市公司司人事管管理的现现状和困困境 “坚持市市场配置置人才资资源”是专卖卖体制下下人事制制度改革革的必然然取向。不可否否认，随随着行业业改革的的不断推推进，市市公司的的人事制制度改革革步伐明明显加快快，规模模总量、专业人人才数量量及选才才用人机机制逐步步趋于成成熟，整整体素质质提高，凝凝聚力、战斗力力大为增增强。但但也应当当看到，受受行业经经济宏观观繁荣的的影响，一一些潜在在的人事事管理问问题还没没有完全全浮出水水

3、面，长长期以来来困扰和和阻碍市市公司发发展的深深层次矛矛盾依然然没有得得到根本本解决。具体表表现为： （一）观观念不新新，人事事制度不不健全。观念的的滞后是是市公司司人事管管理中最最难以逾逾越的障障碍。长长期垄断断下的专专卖保护护，在推推动行业业发展的的同时，也也减缓了了烟草与与外界的的竞争压压力，浓浓郁的计计划色彩彩使市公公司难以以造就一一支成熟熟的、适适应市场场运行规规则的现现代员工工队伍。一是思思想趋于于简单化化，把人人力资源源开发与与人事管管理和人人员控制制相等同同，当成成是人事事科的事事，管理理上睁只只眼闭只只眼，不不愿惹麻麻烦啃硬硬骨头，造造成总量量与结构构性矛盾盾突出，“人才荒”

4、普遍存存在。二二是方式式单一，进进口关把把关不严严。从市市公司进进人的方方式来看看，不外外乎两种种，一种种是安置置转业、退伍军军人；另另一种是是吸纳大大学毕业业生。安安置转业业，是政政治任务务，人员员少，选选择余地地有限；吸纳退退伍人员员和毕业业生，虽虽然实行行了“凡进必必考”，但在在不少地地方仍然然是一种种摆设，对对内安置置照顾的的多，对对外公开开选拔的的少，近近亲繁殖殖、裙带带关系严严重，父父子、兄兄妹同一一单位上上班共事事现象司司空见惯惯，“换血”难度大大。三是是管理不不力，出出口关疏疏通不到到位。一一方面总总量短缺缺，粥多多僧少，员员工无岗岗位之忧忧；另一一方面普普遍存在在重正式式工、

5、轻轻聘用工工思想，触触及正式式工层面面的改革革少，该该淘汰的的出不去去。 （二）机机制不全全，选才才用才不不科学。在干部部的选拔拔培养上上，求稳稳怕乱，重重资历不不重能力力，相马马而不赛赛马，对对一些关关键、重重要岗位位的选才才用人缺缺乏大刀刀阔斧的的毅力和和勇气，存存在明显显的“三多三三少”，即：在编的的多、聘聘用的少少；机关关的多、基层的的少；组组织任命命的多、竞聘上上岗的少少。有的的实行了了竞聘上上岗，但但坚持不不够，不不能形成成长效机机制。加加上人才才总量有有限，挑挑选空间间小，能能力有欠欠缺，也也只好矮矮个里面面拔高个个，先用用起来再再说。其其次，能能上能下下问题没没有得到到切实有有

6、效的解解决，因因人设岗岗、因人人设事现现象严重重。难以以做到制制度管人人，热问问题冷处处理，对对一些“大事不不干、小小事不断断”的，宁宁愿多花花钱也不不愿得罪罪人；对对那些在在烟草时时间长、又提不不了干的的同志，热热衷于安安抚，论论资排辈辈，只要要年龄一一到就给给个待遇遇享受；对一些些关键岗岗位和县县（区）的的领导，不不求功但但求稳，尽尽管思想想保守，工工作缺乏乏激情，公公司还是是不轻言言“易帅”；对到到了年龄龄，退居居二线的的，也仍仍然挂个个虚职，退退职不退退岗，保保持原有有待遇不不变，从从而造成成“官多兵兵少”现象。该下的的下不来来，要上上的照样样上。久久而久之之，不但但增加企企业工资资、

7、费用用开支，而而且助长长了“不干事事、等晋晋升”“不求做做好事，只只求好做做事”等不良良习气的的蔓延。 （三）素素质不高高，人才才结构不不合理。首先，从从知识结结构来看看，学历历较低，文文化水平平不高。如江西西萍乡市市公司，目目前共有有员工(在编人人员)1552人，其其中本科科以上学学历22人，大大专以上上学历65人(其中党党校、电电大、函函授学历历的28人)，仅超超过员工工总量的的半数；初中文文化以下下文化21人，为为员工总总数的14%。文化化水平低低，系统统掌握知知识面少少，能力力发展不不平衡，素素质提高高难度大大。其次次，知识识、技能能更新不不够。有有的认为为是老烟烟草，经经历多见见得也

8、多多，凭经经验可以以驾驭一一切，不不必再学学习；有有的觉得得烟草效效益好，能能维持现现状不错错，不思思进取，不不愿再学学习；有有的年龄龄较大，记记忆不好好，难以以掌握新新知识、新技能能，学习习效果不不佳。此此外，再再学习教教育的机机制不健健全也是是影响员员工知识识、技能能的提高高的原因因之一。第三是是通用性性人才资资源多，专专业技能能性人才才缺乏。具有专专业技术术任职资资格的少少，掌握握现代信信息技术术、自动动化办公公、财会会、政工工等专业业性人才才少；管管理型人人才短缺缺。第四四是年龄龄结构老老化。平平均年龄龄普遍在在35岁以上上，45岁以上上人员占占相当一一部分比比例。年年龄的老老化，造造

9、成企业业人力资资源消耗耗较大，净净人力资资本减少少，后备备力量得得不到及及时补充充，人才才队伍青青黄不接接，给企企业人力力资源管管理和开开发带来来“隐患”。 （四）奖奖罚不力力，考评评体系不不完善。虽然在在员工的的工资、奖金分分配方面面，近年年来，不不少地市市进行了了有益的的尝试和和探索，但但总体而而言，力力度深度度有限，效效果不明明显。一一是体系系不健全全，考核核层面不不深。重重一线，轻轻机关；重部门门，轻个个人；重重结果，轻轻过程。对利税税、经营营、专卖卖等显性性业绩考考核的多多，对德德、能、勤、廉廉等隐性性考核的的少，综综合测评评人为因因素多，随随意性大大；二是是标准不不统一，考考核指标

10、标难量化化。对专专卖、营营销等一一线员工工的考核核重结果果、重销销量和业业绩，轻轻过程、轻管理理和服务务；对人人事、财财务、监监察等非非一线岗岗位职级级和类别别员工，未未能形成成统一的的职位分分析和规规范的岗岗位描述述，缺乏乏系统的的考核标标准和关关键性业业绩指标标，而是是以日常常表现进进行笼统统评价，有有的甚至至把个人人奖罚直直接与企企业指标标挂钩，考考评流于于形式。三是程程序不严严，奖罚罚不到位位。缺乏乏专门的的部门、专职的的人员，对对不同部部门、不不同岗位位、不同同时段的的贡献、业绩和和执行力力情况进进行全程程性系统统跟踪监监督，职职责履行行监督要要求不具具体，奖奖罚不明明。考核核结果不

11、不能成为为薪酬分分配、岗岗位变动动的依据据。奖金金发放带带福利性性质，勤勤不奖，懒懒不罚，只只要全面面完成上上级任务务，大家家你好我我好满堂堂红，干干好干坏坏一个样样,奖金杠杠杆作用用得不到到发挥。先进典典型评选选人情操操作，搞搞一碗水水端平，荣荣誉不荣荣，严重重挫伤能能干事、想干事事，能创创新、想想创新人人员的积积极性和和工作热热情。 （五）身身份不对对等，正正式工和和聘用工工差距悬悬殊。当当前，聘聘用工不不仅是市市公司员员工队伍伍的有机机整体，而而且还是是行业的的生存和和发展的的生力军军。他们们大多活活跃在市市场的第第一线，直直接与客客户打交交道，离离客户最最近，掌掌握市场场信息最最直接，

12、也也最快，客客户对他他们的信信任和依依赖有时时甚至超超过了对对烟草本本身。虽虽然，从从经济收收入而言言，他们们比外界界有优势势，但与与在编的的正式相相比，差差距悬殊殊甚远：一是政政治待遇遇低，聘聘用工多多数从事事营销、配送、专卖、后勤等等基层服服务工作作，条件件艰苦、工作量量大，是是受管理理和支配配对象，与与行政、人事、财务等等高层次次管理无无缘；二二是经济济收入低低，按业业绩取酬酬，拿的的是死工工资，总总量少，福福利差，与与正式工工收入差差距悬殊殊；三是是归属感感不强，裁裁员优先先，提干干评先靠靠后；加加班优先先，培训训考察排排后。此此外，在在评先评评优、保保险待遇遇、后勤勤保障及及职业生生

13、涯规划划等方面面，有的的市公司司也习惯惯设置门门槛，实实行另类类管理，滋滋长他们们的自卑卑心理和和临时工工观念，忠忠诚度和和归属感感不强，把把烟草当当成谋生生、求职职的跳板板，一有有更好的的发展机机会，就就弃烟草草而去，给给行业的的发展带带来不可可估量的的损失。 二、市公公司加快快人力资资源开发发的策略略和措施施 知识经济济的到来来迫使每每一个企企业把人人力资源源开发提提高到一一个前所所未有的的崭新高高度。海海尔集团团总裁张张瑞敏认认为：人人才是企企业竞争争的根本本优势，是是企业取取之不尽尽、用之之不竭的的资源。有了人人才，资资本才得得以向企企业集中中，企业业才能在在激励的的市场竞竞争中取取胜

14、。为为改变上上述现状状，加快快市公司司人力资资源开发发步伐，打打造放水水养鱼、激活人人才的良良好氛围围，笔者者认为，应应从以下下方面入入手： （一）、业由才才成，树树立正确确的人才才资源观观。俗话话说：千千金买宅宅，万金金买才。人才是是一种资资源。张张保振副副局长指指出：人人才是企企业发展展的根本本，没有有人才的的企业犹犹如失去去翅膀的的雄鹰，是是难以搏搏击长空空的。古古时周公公“一沐三三提发，一一饭三吐吐哺，起起以待士士，犹恐恐失天下下之贤人人”，宋朝朝大文豪豪苏东坡坡“士有一一言中于于道，不不远千里里而求之之”，讲得得都是人人才的重重要性和和人才难难求的道道理。然然而，什什么是人人才，所所

15、谓仁者者见仁，智智者见智智。战国国时期孟孟尝君门门客三千千，无一一而不可可用。张张瑞敏曾曾说过，兵兵随将转转，企业业无不可可用之才才。因此此，作为为市场主主体的市市公司而而言，首首先要求求领导层层增强人人才意识识，树立立大人才才观念，把把每一位位具备一一定的知知识、技技能，能能够为烟烟草的发发展创造造性开展展工作的的干部员员工当作作人才来来管理、开发和和使用。其次要要当好伯伯乐，有有识才之之智。这这里的才才指的是是专长。有时我我们常常常会听到到一些抱抱怨，说说企业人人才太少少，特别别是有专专业特长长的人才才更少，致致使很多多工作没没有办法法开展。其实，寻寻仙不须须远。往往往人才才就在身身边，只

16、只是领导导没有发发现的眼眼光，挖挖掘不出出来而已已。三国国时东吴吴陆逊，年年少而智智达，要要是没有有阚泽的的慧眼识识才和吴吴侯孙权权的礼贤贤下士、筑坛拜拜将，恐恐怕就不不会有“火烧连连营七百百里”的鸿篇篇巨制。第三，要要有用才才之能。管人是是一种智智慧，用用人更是是一种智智慧。有有人才不不用，是是埋没、浪费；用人不不当会误误人害事事，甚至至引发“挥泪斩斩马谡”的悲剧剧。要真真正做到到唯才是是举，在在人才的的选拔和和任用上上“论大功功者，不不寻小过过；论大大美者，不不疵细瑕瑕”，避短短扬长，挖挖掘潜能能，施展展才华，与与企业共共同成长长。 （二）、以才为为本，创创新选人人、用人人的机制制。人才才

17、是资本本性资源源，只有有通过合合理的开开发和利利用，才才能达到到激发活活力、提提高素质质的作用用。然而而，欲致致鱼者先先通水，欲欲致鸟者者先树木木；水集集而鱼聚聚，木茂茂而鸟集集。因此此，开发发利用市市公司人人力资源源，还必必须在创创新和完完善选人人、用人人机制上上下功夫夫。一是是拓宽选选才范围围，严把把进人第第一关。一方面面，盘活活总量，引引进急需需，科学学制定与与发展战战略相匹匹配、与与价值观观相结合合的人力力资源建建设规划划，明确确人才结结构、人人才类型型和人才才规模，严严格遵照照规划要要求适时时急需人人才；另另一方面面按照“责权分分开、公公开招考考、择优优录用”的原则则，规范范选人进进

18、程序，健健全“凡进必必考”制度，按按照多比比一的比比例，鼓鼓励公众众人员参参与公平平竞争，让让德才兼兼备的优优秀人才才进得来来。当然然，在引引进人才才时，对对职工子子女可以以给予相相应的照照顾，但但必须实实行异地地交流制制，减少少父母、兄妹在在同一单单位上班班现象，避避免近亲亲繁殖和和裙带关关系的种种种弊端端。二是是大力推推行岗位位竞争和和末位淘淘汰，打打通“出口”，实行行放水养养鱼。这这是市公公司人力力资源管管理的最最敏感也也最为关关键的问问题，由由于涉及及方方面面面的关关系，是是群众最最不容易易接受、也是领领导最不不愿啃的的一块硬硬骨头。但是，差差的出不不去，好好的就进进不来；出口关关不疏

19、通通，进口口关就难难以把握握好。当当然在“出”的问题题上，可可以根据据年龄大大小、贡贡献度多多少区别别对待。对那些些“做一天天和尚撞撞一天钟钟”甚至做做了和尚尚也不撞撞钟的，通通过“岗位竞竞聘、双双向选择择”等办法法进行转转岗、待待岗淘汰汰。待岗岗期间，发发生活费费，惩处处从严。对年纪纪较大、身体状状况不好好的建议议内退、休养，放放宽政策策，实行行安抚，让让他们安安心而退退。流水水不腐，户户枢不蠹蠹。海尔尔集团的的“三工转转换、动动态并存存”就是好好的例证证。三是是赛马而而不相马马，在干干部的选选拔任用用上取得得新突破破。赛马马与相马马虽是一一字之差差，却有有本质的的不同。前者命命运掌握握在别

20、人人手中，给给人施展展才华的的机会少少，容易易埋没人人才；后后者是将将命运的的缰绳紧紧紧掌握握自己的的手里，在在竞争和和比较中中发现培培养、造造就人才才。因此此，市公公司将竞竞争上岗岗作为一一项长期期性的工工作抓紧紧抓好，要要不断健健全和完完善竞争争上岗的的程序和和办法，综综合考察察干部多多方面的的因素，平平衡好学学历、经经历、能能力和身身份的关关系，以以人为本本，量才才而用，避避免时断断时续、主观主主义和政政治化趋趋向，实实现真正正意义上上的能者者上、平平者让、庸者下下。 （三）、规范考考评，加加大绩效效激励考考核力度度。司马马迁在史史记中中写道“天下熙熙熙，皆皆为利来来；天下下攘攘，皆皆为

21、利往往”。马克克思在资资本论中中指出，人人的一切切行为都都与自然然的物质质利益有有关；著著名的马马斯洛理理论通篇篇也印证证了一个个道理：人的最最高需求求是价值值的自我我实现。因此，加加强考评评，建立立以绩定定酬的绩绩效考评评体系是是市公司司加强人人力资源源开发必必须解决决的又一一个关键键性问题题。首先先要进行行系统的的岗位分分析与评评价，科科学界定定不同岗岗位的收收入分配配系数。不但要要对股级级、科级级、县级级等管理理岗位，还还要对同同一级别别的不同同部门、不同岗岗位，如如：行政政、财审审、信息息、专卖卖、营销销、物流流等进行行分析评评价，按按照素质质水平、技术要要求及劳劳动强度度大小进进行合

22、理理界定作作用大小小、薪酬酬系数标标准，通通过岗位位系数的的合理确确定，将将收入分分配转向向管理、专业技技术和专专卖、营营销等一一线人员员倾斜。其次要要建立明明细化的的过程化化管理办办法，重重点加强强对职能能岗位的的过程监监督，对对营销、专卖等等一线岗岗位以指指标量化化、规范范经营、服务客客户和文文明执法法、依法法行政为为主，财财会、人人事、行行政岗位位以岗位位职责、办事时时效和过过错率为为主，通通过过程程化监督督考核，让让每一个个工作人人员都能能做到有有方向、有目标标、有监监督；第第三，要要坚持按按绩效取取酬，建建立科学学完善的的业绩考考评管理理办法，并并将员工工的工资资、奖金金发放与与日常

23、考考评、目目标考核核挂起钩钩来，奖奖优罚劣劣，重点点奖励在在行业发发展方面面有突出出业绩、有创新新成果、有特殊殊贡献人人员，以以打破平平均主义义，让那那些“不求做做好事，只只求好做做事”“做了和和尚也不不撞钟”的闲散散人员经经济上受受到处罚罚、利益益上受到到损失。 （四）、寓学于于乐，切切实打造造学习型型、知识识型企业业。一是是要加快快构建学学习型企企业的步步伐，把把构建学学习型企企业摆在在行业发发展的战战略性地地位，努努力营造造员工自自我学习习、自我我发展、自我提提高的良良好氛围围，实现现学习工工作化、工作学学习化、教训制制度化有有机结合合。二是是要结合合市公司司的发展展战略和和行业发发展要

24、求求，制定定可行性性员工培培训开发发规划，建建立全员员教育和和终身教教育体系系，给政政策、给给时间、给经费费，鼓励励不同层层次、不不同类别别的员工工包括聘聘用工参参加包括括电大、党校在在内的各各类再教教育学习习，提高高员工学学习的积积极性，优优化知识识结构，实实现综合合素质的的自我提提高；三三是大力力开展岗岗位技能能培训和和技能比比赛，在在不断改改善市公公司培训训设施、培训方方法的基基础上，完完善培训训计划，使使营销、专卖、人事、财务、办公室室等不同同岗位的的员工在在一定周周期内都都能得到到一次较较为系统统的技能能培训。同时定定期组织织岗位技技能竞赛赛，寓学学于乐，树树立员工工争先创创优的进进取精神神。四是是全面加加强企业业文化建建设。以以“两个至至上价值值观”为先导导，以“一祖三三宗”为依托托，树立立企业发发展战略略和愿景景，塑造造企业形形象，提提升文化化底蕴，传传递真诚诚，点燃燃激情，努努力营造造尊重人人、鼓舞舞人、凝凝聚人、引导人人