民营企业薪酬管理存在的问题

1、 民营企业业薪酬管管理存在在的问题题一、对薪薪酬界定定的程序序公平关关注不够够一般般地说，民企老老总们会会注意到到薪酬管管理中公公平的诸诸层次各生生产要素素所有者者所得的的公平、同等级级员工薪薪酬的横横向公平平、不同同等级员员工的纵纵向公平平等，但但他们往往往只注注重了薪薪酬设计计结果的的公平，而忽视视了对薪薪酬界定定的程序序公平的的关注。在一些些民企老老总们看看来，只只要使员员工得到到的薪酬酬与他们们的相对对工作价价值相当当，或与与他们对对企业的的贡献相相当，薪薪酬框架架的设计计与操作作是黑箱箱操作还还是白箱箱操作并并不重要要。因此此，在成成长初始始阶段，相当一一部分民民企选择择了黑箱箱操作

2、的的薪酬框框架。二、薪酬界界定缺乏乏理性的的战略思思考在讨讨论薪酬酬设计的的问题时时，企业业较多考考虑的是是公平原原则、补补偿性或或利害相相等原则则、透明明原则等等，而对对整个薪薪酬的界界定缺乏乏理性的的战略思思考。薪薪酬设计计上的战战略导向向原则，是将企企业薪酬酬体系构构建与企企业发展展战略有有机结合合起来，使企业业薪酬体体系或薪薪酬计划划成为实实现企业业发展战战略的重重要杠杆杆。该原原则具有有“天然”的动态态性，这这主要是是由于企企业的战战略管理理本质上上就是一一种动态态管理。许多民民营企业业对自己己的发展展战略思思考不多多，更谈谈不上思思考以人人力资源源发展战战略去支支撑企业业发展战战略

3、。三、忽视薪薪酬体系系中的“内在薪薪酬”广义义的薪酬酬可分为为内在薪薪酬与外外在薪酬酬两个部部分。前前者是人人们从工工作本身身中得到到的满足足，它一一般无须须企业耗耗费什么么经济资资源。后后者则是是企业支支付给员员工的工工资、奖奖金、津津贴、福福利等实实质性东东西，它它需要企企业在经经济资源源方面付付出相应应的代价价。民企企老总们们一般理理解的薪薪酬就是是我们所所说的“外在薪薪酬”，而忽忽视“内在薪薪酬”。在相相当多情情况下，由于老老总们对对员工人人格尊重重不够，甚至根根本没有有注意到到“内在薪薪酬”的存在在，导致致的后果果是员工工的内在在薪酬为为负数，员工对对企业的的满意度度极低，劳资关关系

4、紧张张。四、员工的的薪酬攀攀升通道道单一中国国的“官本位位”意识较较为浓厚厚。此意意识反映映到企业业员工相相对价值值的定位位上，人人们一般般以管理理“职业锚锚”或“官阶”的大小小判断他他们对企企业贡献献的多寡寡。因此此，企业业内的管管理岗位位成为各各级各类类员工的的生涯发发展目标标。单一一的“官本位位”或管理理“职业锚锚”通道，必然会会使企业业高素质质员工的的生存与与发展空空间大受受约束和和限制，会诱导导企业差差不多所所有颇具具发展潜潜力的员员工首先先考虑将将其全部部精力倾倾心于职职务的晋晋升上，从而使使企业高高素质员员工的生生存与发发展空间间大为“缩水”。五、薪酬计计量的具具体方法法陈旧民营

5、营企业对对员工薪薪酬计量量方法陈陈旧用一一句话来来概括，就是大大多数民民营企业业使用的的是与绩绩效考核核无接口口的薪等等制方法法。所谓谓薪等，就是指指薪酬的的等级。民营企企业在其其薪酬管管理上，一般也也根据员员工所处处的工作作岗位、教育背背景、工工作经验验、工作作年限等等因素，把所有有员工划划分为不不同的等等级，薪薪酬的计计量就以以此等级级作为主主要依据据。但是是相比之之下，目目前民营营企业普普遍缺乏乏与员工工薪酬计计量直接接相关的的绩效考考核，即即使某些些企业已已经开始始了这项项工作，也往往往成为“走过场场”。六、对管理理幅度与与管理半半径等范范畴未作作恰当照照应管理理幅度与与管理半半径是衡

6、衡量企业业管理水水平的一一项重要要指标。一个企企业的管管理幅度度或管理理半径设设置是否否合适，将直接接影响到到企业的的管理和和生产效效率，对对企业员员工的薪薪酬界定定也必然然会产生生一定影影响。管管理幅度度或者管管理半径径较大的的管理结结构或管管理者，获得相相对较高高的薪酬酬是必要要的。许许多民营营企业往往往对于于管理幅幅度和管管理半径径设置不不当，在在实际支支付薪酬酬时难于于作出恰恰当照应应。民营营企业薪薪酬问题题产生的的深层次次原因一、特殊历历史条件件决定其其有更多多的家族族式管理理民营营企业一一般由有有血缘关关系相连连的家族族作为大大股东控控制企业业经营，单个业业主绝对对控制着着企业的的

7、剩余索索取权和和控制权权。在创创业初期期，具有有企业家家人力资资本权威威的“家族首首领”在非人人力资本本的影子子中发挥挥着主导导作用。当企企业发展展壮大后后，一来来创业领领袖退位位，二来来家族继继承人不不一定是是胜任者者，因此此无论从从技术上上还是从从管理上上，都必必须从家家族以外外引进外外来专业业技术人人员和管管理人员员，否则则难以应应付局面面。但是是，家族族企业的的天然封封闭特性性本能地地反对这这种人力力资本的的引进。即使老老总力排排众议一一时引入入，家族族成员也也会千方方百计施施出各种种伎俩排排挤之。因此此，外来来者和企企业员工工很难排排解“打工”心态和和情结而而与企业业核心层层凝聚在在

8、一起，也就很很难形成成“命运共共同体”，难保保企业在在快速发发展中不不出闪失失。二、对人力力资本与与传统资资本增长长的互动动关系认认识不足足企业业物质资资本与人人力资本本在资本本结构中中的相对对地位处处在动态态变化的的过程中中。对于于民营企企业来讲讲，一方方面人力力资本存存量所占占的比重重在逐渐渐上升；另一方方面人力力资本的的作用越越来越突突出，而而物质资资本的重重要性则则相对下下降。尽尽管员工工现金计计划薪酬酬在现代代企业中中仍然处处于不可可替代的的地位，但它毕毕竟只能能作为对对员工自自身“劳动力力价值”的一种种补偿，在人力力资本激激励方面面力度显显然不够够。三、将薪酬酬视为企企业的纯纯支出

9、不少少民营企企业对厂厂房、设设备方面面投资热热情颇高高，对员员工薪酬酬水平提提高却心心有不甘甘。一些些老总不不了解，现代薪薪酬管理理基本理理念之一一，是员员工薪酬酬水平提提升与员员工素质质提高互互动的良良性循环环，是企企业兴旺旺发达的的重要标标志。这这是因为为，若员员工薪酬酬水平较较高，企企业原有有高素质质员工的的流失率率将降低低，节约约员工培培训费用用，企业业将吸纳纳更多高高素质员员工，员员工更有有实力加加大自我我开发力力度，这这些均有有助于员员工整体体素质的的提升，员工整整体素质质提升又又有助于于企业经经济效益益的提高高。这就就可以形形成员工工素质提提升与其其薪酬水水平提高高的“互推”之势

10、。此态势势对企业业与员工工均是有有益的，而企业业最终获获得的收收益（即即人力资资本收益益）将高高于在员员工方面面的各项项支出（即人力力资本投投资）。四、现代薪薪酬管理理理念、方法与与技术导导入不足足在企企业创业业阶段，民营企企业的管管理者们们凭借自自身的“家族权权威”，在非非人力资资本的影影子中发发挥着主主导作用用。那时时企业初初创，规规模小、人员少少、结构构简单，薪酬单单一，作作为企业业家的业业主可以以左右逢逢源、游游刃有余余地监控控企业运运作，对对于员工工的薪酬酬发放也也在“随意”中合情情合理。但是，随着企企业的逐逐步壮大大和外界界竞争的的加剧，这批“老板”们自身身素质已已经不能能适应形形

11、势发展展的需要要。尤其其在现代代薪酬管管理理念念、方法法和技术术的把握握上更显显匮乏，亟需专专业人员员为其出出谋划策策。优化化民企薪薪酬管理理的对策策一、建立民民营企业业人力资资本运营营机制相对对人力资资源，人人力资本本概念具具有更大大的理论论包容性性和运营营操作的的管理意意义。笔笔者认为为民营企企业薪酬酬管理应应通过“人力资资本运营营”的动态态意义来来表达人人力资源源管理模模式的战战略性内内涵。通通过人力力资本产产权的个个人自主主性来反反映作为为人力资资源管理理核心的的激励机机制问题题的本质质和根源源。对于于民营企企业来说说，为了了维护和和保障人人力资本本的产权权权益，应将人人力资本本所有者

12、者投入到到企业的的人力资资本资产产“作资入入股”，转化化为股权权，按照照股权平平等的原原则参与与公司经经营管理理和利润润分配。这就是是民营企企业通过过薪酬管管理这个个纽带，把“人力资资本股权权化”理念在在企业人人力资本本运营中中的集中中体现。二、逐步弱弱化家族族式管理理家族族式管理理是资本本原始积积累和创创业阶段段的主导导，由于于企业所所有权高高度集中中于私人人业主，业主可可以凭借借自己的的企业家家人力资资本权威威，抓住住一切可可能的创创新机遇遇，以血血缘关系系为纽带带，形成成一致对对外的内内部向心心力和凝凝聚力，从而取取得创业业成功。在创业业成功之之后，只只要家族族式企业业能够及及时弱化化家

13、族式式的封闭闭经营模模式，实实现投资资多元化化、社会会化和管管理专业业化，在在技术开开发、市市场开拓拓和管理理创新等等方面及及时根据据企业的的发展作作合理的的调整，那么家家族式企企业就能能够在市市场经济济中“长青长长兴”。三、以人力力资本与与传统资资本增长长互动为为中介目目标民营营企业在在发展到到一定阶阶段后，要想有有更为广广阔的发发展空间间和前景景，首先先必须在在制度上上对“资本雇雇佣劳动动”的产权权安排有有根本性性的突破破。家族族式企业业要取得得长久生生存，必必须有一一场股权权多元化化和决策策权利均均衡的管管理革命命，才能能造就和和形成真真正的“企业家家”人力资资本主权权和运营营模式。当然

14、，对于国国内绝大大部分民民营企业业来说，要一步步完成这这个质的的飞跃还还不切实实际，而而把人力力资本与与传统资资本的增增长互动动作为薪薪酬方案案的“中介目目标”，不失失为实现现企业发发展最终终目标的的一个中中间途径径。四、将程序序公平视视为公平平原则的的“上层建建筑”民营营企业发发展的初初期阶段段着眼于于分配的的结果性性公平，而这种种公平理理论存在在着明显显的缺陷陷：着重重强调报报酬分配配结果而而忽略了了决定这这些结果果的方法法。在此此基础上上有研究究者提出出了程序序性公平平的概念念，认为为报酬的的结果和和程序性性因素交交互作用用决定了了不公平平感。薪薪酬程序序公平与与否，将将直接影影响企业业

15、的薪酬酬制度内内容、员员工公平平感受、激励行行为和企企业绩效效能否形形成一个个良性传传递过程程。因此此，在民民营企业业的薪酬酬体系架架构中，必须将将程序公公平视为为公平原原则的“上层建建筑”，以此此来作为为整个薪薪酬体系系架构的的“灵魂”。五、导入动动态的战战略导向向原则薪酬酬上的战战略导向向，是将将企业薪薪酬体系系构建与与企业发发展战略略有机结结合起来来，使企企业薪酬酬体系或或薪酬制制度成为为实现企企业发展展战略的的重要杠杠杆。此此原则强强调薪酬酬体系为为企业发发展提供供战略理理性、前前瞻性的的支撑。它在关关注为所所有员工工提供一一般意义义薪酬激激励的同同时，设设计出有有重点、有区别别的薪酬

16、酬政策，以更好好地实现现企业的的发展战战略。六、将“内在薪薪酬”作为薪薪酬管理理创新的的重要领领域将“内在薪薪酬”作为薪薪酬管理理创新的的重要领领域，是是民营企企业薪酬酬制度改改革的一一项重要要内容。具体操操作上主主要包括括：1.组织织修炼，努力建建构学习习型组织织。民营营企业的的管理者者应该及及时认识识到培训训对于员员工的重重要性，积极防防止人力力资本贬贬值；2.营造造良好的的民营企企业文化化。只有有塑造具具有特色色的企业业文化，民营企企业才能能真正长长大、变变强，才才能在未未来的国国际竞争争中立于于不败之之地；3.情感感关注。民营企企业老板板与员工工之间应应该有一一个共同同的道德德观、价价

17、值观，老板对对员工的的情感关关注还是是相当重重要的。七、以员工工多通道道生涯发发展替代代单一的的“官本位位”通道民营营企业不不仅要为为员工提提供一份份与其贡贡献相称称的报酬酬，使其其分享到到自己所所创造的的财富，而且要要充分了了解员工工的个人人需求和和职业发发展意愿愿，为其其提供适适合其要要求的职职业攀升升道路。如上文文所述，民营企企业中员员工往往往走的是是单一生生涯发展展通道，特别对对于专业业技术人人员的个个人成长长没有很很大的帮帮助作用用。出于于这样的的需要，双多多阶梯制制度应运运而生。这种制制度提供供两条或或多条平平等的升升迁阶梯梯，除了了传统的的管理通通道外，另设几几条技术术通道。八、

18、导入更更为柔性性的薪酬酬计量方方法较为为柔性的的薪酬计计量方法法有：1.薪点点制企业业可以依依下列因因素确定定每位员员工的薪薪点：职职务、职职称、学学历或学学位、工工作年限限、特定定岗位工工作年限限、特出出贡献、管理幅幅度、管管理半径径、地区区差异、责任与与强度等等。2.计时时制和计计件制计时时制和计计件制这这种较为为传统的的薪酬计计量方法法，对于于某些生生产型民民营企业业来讲颇颇为有效效。3.年薪制制这里里的年薪薪制是以以工作的的年限作作为主要要依据的的薪酬计计量方法法，也就就是说员员工的薪薪酬应该该随其在在企业的的服务年年限或其其某一工工作岗位位服务年年限的增增加而自自动加薪薪。4.分红红制它可可以分为为以企业业中的管管理层或或核心管管理层为为对象和和以企业业全体员员工为对对象的分分红制两两种。尽尽管分红红制不是是一种完完全的薪薪酬计算算方法，但它对对于民营营企业来来说，有有时却能能起到意意想不到到的效果果。九、以薪酬酬系数为为重要的的矫正工工具人们们常常以以为，在在一般条条件差别别不大的的情况下下，员工工的薪酬酬确定较较为简单单。比如如，营销销类员工工的薪酬酬，若员员工A的销量量是员工工B的2倍，则则A的提成成也应当当是B的2倍。这这种简单单规则