某建筑装饰工程有限公司人事管理制度范本

1、湖北弘毅毅建筑装装饰工程程有限公公司人事管理理制度人事管理理制度；人事管理理操作实实施细则则；薪酬管理理制度；绩效考核核制度；招聘管理理制度；招聘管理理操作实实施细则则；培训管理理制度；人事部工工作流程程。第一章总则第一条、为完完善弘毅毅建筑装装饰产业业集团（以下简简称公司司）人事事规章制制度，树树立公司司良好形形象，创创建高效效、有序序、和谐谐的工作作环境，特制定定本制度度。关于公司司员工就就业的相相关事宜宜，除按按中华华人民共共和国劳劳动法之外，按本制制度执行行。公司员工工必须遵遵守本制制度，且且忠实地地履行其其义务，相互协协调，共共同努力力，使公公司不断断发展。本制度所所涉及的的管理规规

2、定适用用于公司司签订劳劳动合同同的全体体在职员员工。第二章公公司组织织与人事事管理目目标公司实行行董事会会领导下下的总裁裁负责制制。公司实行行分级管管理，上上一级领领导下一一级，下下一级向向上一级级负责。即总裁裁对董事事会负责责，各部部门总监监、经理理、各分分公司负负责人向向总裁负负责，部部门各员员工向部部门经理理、主管管负责。总裁办下下设财务务部（下下设稽审审中心、资金管管理部、会计核核算部）、行政政人事部部（下设设行政部部、人力力资源部部、信息息中心）、营销销管理中中心（下下设战略略合作部部、销售售管理部部、市场场部）、商品部部、售后后服务部部五个职职能部门门，各部部门下设设部门人人员。制

3、定并完完善劳动动人事制制度，并并根据公公司业务务需要，研究改改进方案案，确保保其有效效、完善善。配合公司司经营目目标，拟拟定人力力资源发发展计划划及人员员编制数数额，以以保证公公司业务务的正常常运转。根据公司司业务发发展需要要，及时时做好聘聘员工作作，慎重重选出合合适人员员，经录录用部门门复试，总裁办办（区域域经理级级别以上上）核准准后，完完成招聘聘工作。负责公司司员工的的日常人人员管理理，薪金金、福利利、保险险等管理理，使员员工无后后顾之忧忧，全力力投入工工作之中中。以绩效考考核为依依据，做做好全员员绩效考考核工作作，做好好试用期期员工考考核和季季度、年年度考核核的工作作。组织筹划划各项教教

4、育及培培训活动动，积极极维护员员工和公公司之间间的和谐谐关系。严格考勤勤制度，发现问问题，及及时做出出处理。第三章人人事管理理事务各部门如如因工作作需要必必须增加加人员时时，可以以向行政政人事部部提交岗位需需求调查查表，由人事事部汇总总各职能能部门的的人力需需求后负负责办理理招募事事宜。经公司安安排面试试录用的的员工，试用期期满后，公司应应聘人员员均按社社会招聘聘员工程程序办理理录用手手续。公司员工工办理录录用手续续时，须须填写员工登登记表，并签签订其附附件中的的保密密协议和担担保书等文件件。公司录用用员工一一律实行行劳动合合同制，并根据据中华华人民共共和国劳劳动法规定与与公司签签订劳动动合同

5、。员工试用用公司录用用员工后后均根据据岗位和和本人能能力表现现，自录录用之日日起签订订劳动合合同，其其中需注注明三个个月的试试用期限限；在试用期期内，因因业务成成绩、工工作态度度等方面面被判定定不能胜胜任其工工作岗位位且无其其他合适适岗位的的，公司司可以随随时解除除劳动合合同；在试用期期内，因因业务成成绩、工工作态度度等方面面被公司司高度认认可的员员工，公公司可随随时与其其办理转转正手续续并履行行劳动合合同；已签订劳劳动合同同且已经经试用期期后办理理正式转转正的员员工，将将自入司司时间起起计入其其连续工工龄。公司根据据工作的的需要，可以对对员工的的职务，所属工工作内容容进行变变动，员员工无正正

6、当理由由必须服服从调动动。公司或员员工提出出解除劳劳动合同同，均应应提前330天书书面通知知对方。公司或员员工任何何一方因因违反劳劳动合同同使对方方受到经经济损失失时，必必须给予予违约赔赔偿。员工劳动动合同期期满或约约定的终终止条件件出现，劳动合合同即告告终止，经双方方同意可可予续约约，否则则办理退退工手续续。解除合同同公司对符符合下列列情况之之一的员员工，届届时可按按有关规规定解除除劳动合合同：在试用期期内发现现不符合合录用条条件的；不适应或或不能完完成本职职工作的的，经培培训后仍仍不能胜胜任的；因公司的的经营条条件发生生变化以以致人员员多余的的；员工患病病或非因因工负伤伤，在规规定的医医疗

7、期后后仍不能能从事原原工作的的。辞退公司对符符合下列列情况之之一的员员工，可可按规定定予以辞辞退：不服从公公司正常常工作分分配或不不服从转转岗安排排的；偷窃或贪贪污公、私财物物，有具具体事、证者；屡次违纪纪，经处处分、教教育仍不不能改正正的；一年三次次严重过过失处分分的；严重违反反劳动合合同，有有损公司司形象，造成严严重后果果的。除名公司对符符合下列列情况之之一的，可予以以除名：连续旷工工十五天天的；全年累积积旷工三三十天的的；触犯国家家法律的的。第二二十七条条、本制度度中就招招聘事宜宜未详细细说明的的内容与与操作流流程，可可参照招聘制制度的的相关内内容执行行。第四章工工作时间间及假期期第二十

8、八八条、工作作时间根据国家家劳动法法的相关关规定，为了保保障员工工的正常常作息，公司实实行五天天工作制制，周一至周五五为正常常工作时时间。根根据国家家有关法法规的精精神，结结合公司司从事销销售业务务的实际际，要求求各职能能部门保保证公司司业务运运作的需需要，周周六实行行部门值值班制，视实际际工作需需要安排排人员值值班。值值班人员员将根据据公司薪酬管管理制度度的相相关规定定计发加加班工资资。营销销人员的的工作时时间根据据具体销销售工作作计划安安排，不不参照本本条款执执行。除休休息时间间外，一一周的工工作时间间为400小时，具体上上班时间间为早上上9：00至下下午5：30，午午休时间间为122：0

9、0至12：30。员员工应自自觉遵守守公司规规定的上上、下班班时间，不迟到到、不早早退。第二十九九条、病、事假因故无法法正常上上班的员员工，应应提前壹壹天书面面向上级级主管提提出请假假申请，突发状状况的应应于当日日9：00前电电话通知知直接主主管，事事后补单单；未按按规定办办理请假假手续者者，均视视为旷工工；连续请假假或调休休一天至至三天者者，需经经部门总总监批准准后方可可请假或或调休；连续请假假或调休休三天以以上者，需经总总裁办批批准后方方可请假假或调休休；迟到半小小时以内内者按迟迟到处理理；迟到到超过半半小时者者按半天天旷工处处理；111：30以后后签到者者以全天天旷工处处理；每每月累计计迟

10、到达达两次者者不予处处罚，累累计达三三次者，每次罚罚款200无，累累计600元；累累计过四四次者以以旷工一一天处理理、五次次者以旷旷工两天天处理，以此类类推；请病假须须出具医医生证明明，按请请假天数数相应扣扣除500%工资；请事假按按请假天天数，按按请假天天数相应应扣除1100%工资。第三十条条、对旷工工者，除除扣发当当日工资资外，并并加罚一一日工资资，因旷旷工而影影响公司司正常工工作者，视情节节严重，给予必必要的经经济处罚罚。第三十一一条、加班班在不影响响员工身身体健康康的条件件下，必必要时公公司有权权要求员员工超时时工作，在此情情况下，公司将将按中中华人民民共和国国劳动法法规定定支付加加班

11、工资资，即延延长工作作时间的的，支付付1500%工资资报酬，双休日日安排员员工工作作的，支支付2000%工工资报酬酬；法定定休息日日安排员员工工作作的，支支付3000%工工资报酬酬，加班班以小时时为计算算单位。加班前前需向直直接主管管递交加加班申请请单，经经批示后后转行政政人事部部备案，方可计计为加班班。第三十二二条、法法定节假假日元旦一天天；农历新年年：春节节三天；劳动节：三天；国庆节：三天；国家另有有规定的的按国家家规定执执行。第三十三三条、员工工申请休休假，必必须书面面申请于于七日前前交直属属上司，按公司司规定办办理批准准手续，若因特特殊情况况而不能能事先申申请的，事后应应立即补补办手续

12、续，无申申请、事事后又不不补办手手续的，作为缺缺勤处理理。第三十四四条、休假假的种类类有婚假假、产假假、丧假假。第三十五五条、带薪薪公假有有婚假、产假、丧假等等。第五章工工资第三十六六条、工资资发放岗位固定定工资于于每月110日发发放，岗岗位浮动动工资、营销人人员销售售计提奖奖金于每每月200日发放放。工资资结构、工资水水平具体体内容参参看公司司薪酬酬管理制制度和和绩效效考核制制度中中的相关关内容执执行。第三十七七条、工资资的扣发发规定相关部门门提供员员工当月月的考勤勤、报表表上报、晨会出出勤等考考核结果果，按相相关规定定计入员员工当月月的工资资。第六章奖奖惩第三十八八条、表彰彰公司对符符合下

13、列列条件之之一的员员工予以以表彰奖奖励，并并计入个个人档案案中：1、业务务和工作作业绩良良好，对对公司做做出显著著贡献者者；2、维护护公司重重大利益益，避免免重大损损失，表表现突出出者；3、为国国家和社社会做出出特殊贡贡献，对对维护公公司声誉誉有特别别成绩者者；4、创造造发明、拾金不不昧、助助人为乐乐、热心心服务，受到公公众好评评者；5、连续续勤恳工工作五年年以上，考绩优优良者。表彰形式式分为全全员通知知表彰、颁发荣荣誉证书书、颁发发奖励基基金三种种形式。第三十九九条、处罚对过失员员工的处处罚，根根据过失失程度分分为以下下五种：批评；通报批评评：发出出警告书书，对过过失进行行记载；经济处罚罚；

14、降职降薪薪；引咎辞职职、劝退退、除名名，此时时劳动合合同自行行终第四十条条、辞退退、解除除合同，参看本本规则第第二十五五条、二二十六条条、二十十七条。第七章教教育和培培训第四十一一条、公公司为提提高员工工的业务务知识和和技能，提高员员工素质质和工作作效率，制定培训管管理制度度，对对员工进进行必要要的在职职培训。第四十二二条、视视业务需需要，选选择管理理人员和和业务骨骨干至相相关的培培训机构构接受专专业培训训。第四十三三条、鼓鼓励员工工不断钻钻研本职职技能，调动员员工工作作积极性性，公司司定期组组织必要要的培训训，以指指导员工工不断上上进。第四十四四条、关关于培训训的详细细内容可可参照培训管管理

15、制度度中的的内容和和流程操操作。第八章月工作作规划及及总结第四十五五条、每每月3日日前各个个分公司司行政应应对上月月人力资资源情况况做出总总结，包包括岗位位设置、人员总总数、人人员构成成、各个个岗位工工作内容容 、人人员流动动率、人人员薪资资结构等等，制作作分公公司人力力资源状状况月报报表，对上月月人力资资源状况况做出评评估，上上报总部部人事部部。报表表附后。总部由由人事部部人事专专员做出出汇总总总结。第四十六六条、每每月5日日前各分分公司应应根据本本月工作作计划，结合实实际人力力资源状状况，确确定人员员需求、招聘计计划、培培训需求求上报总总部人事事部审批批备案。总部人人事部根根据分公公司本月

16、月人力资资源规划划监督其其具体执执行情况况。具体操作作权限及及程序如如下：每每月月初初，各分分公司行行政向分分公司各各部门发发出岗岗位需求求调查表表和培训训需求调调查表。各部部门根据据其工作作饱和度度和人力力资源分分布情况况如实填填写并上上报分公公司行政政人事，分公司司行政人人事汇总总整理之之后制作作分公公司人力力资源规规划月报报表。并及时时上报分分公司总总经理、主管总总监、行行政人事事总监审审核、总总裁办批批准、总总部人事事部备案案，报表表附后。分公司人人力资源源规划经经批准之之后，各各分公司司必须严严格按规规划内容容执行，如有计计划外人人员变动动情况，总部人人事部根根据其实实际报备备情况，

17、有权不不予批准准。总部人事事部会根根据各分分公司的的培训需需求和意意向，协协调相关关部门制制定、组组织并实实施培训训计划。第九章劳劳动争议议第四十七七条、公公司如有有劳动争争议发生生，应相相互协商商解决，协商不不成的，公司与与员工均均有权向向各级有有关部门门就劳动动争议问问题提出出申诉。第十章附附则第四十八八条、本本规则的的最终解解释权为为行政人人事部。第四十九九条、本本规则自自公布之之日起立立即生效效实施。 通信设设备有限限公司人事管理理实施细细则为规范总总公司各各部门、各分公公司人员员入职、试用、转正、晋升、离职、辞退等等人事操操作，特特制订本本实施。一、人员员录用及及流程经招聘考考核，拟

18、拟定录用用的人员员，总部部人事专专员及各各分公司司行政应应及时将将其个人人资料、录用理理由、岗岗位级别别及薪资资标准遵遵循入职职流程通通过OAA及时上上报，总总部人力力资源部部以总部部申批同同意时间间作为新新入职员员工计发发工资的的依据。新入职员员工应提提交以下下材料备备查、备备案。身身份证、学历证证书、职职称证件件、学位位证等原原件及复复印件，分公司司行政人人事在核核查以上上资料后后，请新新入职员员工填写写员工工登记表表，并并签订保保密协议议及担保保书。建建立员工工档案，制作胸胸卡，发发放工作作所需的的办公用用品。1、分公公司员工工入职报报批流程程：分公司行行政人事事提报分公司负负责人审审批

19、抄送分分管总监监报总公司司行政人人事部总总监审批批报总裁裁办审批批区区域经理理级别以以上转行政人人事部总总监处总公司人人事专员员备案信息中心心开通OOA分公司行行政人事事申报流流程结束束并备案案2、总部部员工入入职报批批流程总部各部部门主管管提报报主管总总监审批批报总公司司行政人人事部总总监审批批报总裁裁办审批批部门主主管级别别以上人人员转行政人人事部总总监处总公司人人事专员员备案信息中心心开通OOA入职流程程报备结结束二、员工工试用期期管理1、员工工新入职职后，公公司会根根据岗位位及能力力表现，自录用用之日起起确定33个月的的试用期期限并签签订试用用期协议议。2、试用用期内，总部各各部门负负

20、责人或或分公司司总经理理应指定定新员工工的直接接上级（或资深深员工）帮助新新员工尽尽快熟悉悉工作环环境，明明确工作作职责，提升业业务能力力。应经经常与新新员工沟沟通，了了解新员员工的思思想动态态，进行行业务指指导，并并将相关关情况向向员工直直属上级级及时汇汇报。3、试用用期内，因业务务成绩、工作态态度等方方面被判判定不适适合本公公司工作作的，公公司可以以随时解解除试用用协议；在试用用期内，因业务务成绩、工作态态度等方方面被公公司高度度认可的的员工，公司可可随时与与其办理理转正手手续并签签订劳动动合同；签订劳劳动合同同时，将将计入其其连续工工龄。4、转正正考核：新入职职员工试试用期结结束前一一周

21、，应应提交一一份试用用期工作作总结，内容包包括：41试试用期内内工作绩绩效、工工作能力力、工作作态度的的自我评评价；42对对岗位工工作的认认识、下下一步工工作目标标和计划划；43对对企业文文化和所所在团队队的认识识；44意意见和建建议。5、新入入职员工工的直接接上级应应根据员员工实际际表现，从工作作绩效、工作能能力、工工作态度度等方面面对其进进行综合合评价，在员员工转正正申请表表上填填写意见见，并按按试用期期考核程程序逐级级审批。区域经经理级别别以上要要经过总总裁办申申批。和和员工入入职流程程相同。分公司司的总经经理、销销售经理理、市场场主管转转正批准准之后，由行政政人事部部发文正正式任命命，

22、在全全公司内内部下达达任命通通知。分分公司总总经理以以上级别别还应签签订竞竞业禁止止合同和肄肄业禁止止合同。6、新员员工试用用期内，分公司司及各部部门应对对其加强强指导和和监督，如认为为其工作作表现非非常优异异、需提提前转正正者，或或是明显显不能达达到岗位位职责的的要求、需尽快快辞退者者，均需需提前进进行试用用期考核核，根据据考核结结果向人人事部申申请办理理提前转转正或辞辞退手续续。员工工试用期期最长不不得超过过三个月月，如因因个人原原因超过过三个月月未能转转正者，公司将将对该员员工予以以辞退。三、晋升升1、职级级晋升员工在单单一岗位位上的等等级提升升，称为为职级晋晋升。11普普通员工工职级晋

23、晋升审批批流程如如下： 由其直直接主管管提名，分公司司行政提提报，分分公司总总经理审审核，主主管总监监审核，总部人人力资源源部批准准，总部部人力资资源部及及分公司司行政备备案。12区区域经理理以上级级别职级级晋升审审批流程程如下：由分公公司总经经理提名名，分公公司行政政提报，主管总总监审核核，总部部人力资资源部审审核，总总裁办批批准。总总部人力力资源部部及分公公司行政政备案。13季季度考核核为SEE或CEE级别，且工作作业绩极极为出色色，可申申请职级级晋升，由其直直接主管管填写意意见，并并由员工工书写述述职材料料，通过过OA到到分公司司行政人人事处报报备。总总部人事事部根据据员工述述职报告告，

24、与员员工做电电话访谈谈，通过过对员工工上、下下级同事事访谈并并结合历历史绩效效考核成成绩，提提报人事事部意见见。14当月220日之之前报备备的职级级晋升按按整月来来计算工工资、绩绩效。220日之之后报备备的职级级晋升下下个月按按晋升后后的工资资标准计计算工资资、绩效效。2、职务务晋升员工在同同一系列列或相关关系列岗岗位上的的行政职职务提升升，称为为职务晋晋升。21根根据公司司组织发发展的需需要，各各类员工工的职务务晋升将将视实际际情况不不定期进进行。 公司各类类员工职职务晋升升应满足足如下条条件：211在现现有岗位位工作期期间，工工作绩效效、工作作能力和和工作态态度优秀秀，绩效效考核成成绩CE

25、E级别以以上。212符合晋晋升职位位岗位位说明书书的任任职资格格，已全全部完成成所需管管理和技技能培训训；213忠诚于于公司的的事业发发展目标标，对企企业文化化有强烈烈的认同同感，具具有良好好的职业业素养；214具有出出色的业业务执行行能力，为团队队绩效达达成和业业务流程程改善做做出过重重要贡献献；215具有强强烈的进进取心，和优秀秀的学习习成长能能力、创创新拓展展能力；216具有成成熟的工工作风格格和行为为模式，能领导导团队、培育下下属。以上第11、2条条是可以以直接判判定的基基本条件件，第33、4、5、66、条需需要提名名人或侯侯选人列列举具体体事例说说明。3、晋升升通道公司各类类员工的的

26、职务晋晋升通道道如下：31客客户主任任可晋升升为区域域主管；32区区域主管管可晋升升为区域域经理；33区区域经理理可晋升升为销售售经理；34销销售经理理可晋升升为分公公司副总总经理；35分分公司副副总经理理可晋升升为分公公司总经经理；36分分公司总总经理可可晋升为为营销中中管理心心总监助助理；37营营销管理理中心总总监助理理可晋升升为营销销管理中中心副总总监；38营营销管理理中心副副总监可可晋升为为营销管管理中心心总监；39内内勤人员员助理级级别可晋晋升为专专员级别别；3100内勤人人员专员员级别可可晋升为为部门副副主管级级别；3111部门副副主管级级别可晋晋升为部部门主管管级别；3122部门

27、主主管可晋晋升为部部门副经经理；3133部门副副经理可可晋升为为部门经经理；3144部门经经理可晋晋升为部部门副总总监；3155部门副副总监可可晋升为为部门总总监。3166越级晋晋升具体可参参照营销销管理中中心、财财务部、商品部部、行政政人事部部等相关关部门的的岗位职职责。4、考核核审批程程序各级员工工的职务务晋升审审批程序序如下：41普普通员工工应由其其主管领领导提名名，由分分公司行行政提报报，分公公司总经经理审核核，主管管总监审审核，总总部人力力资源部部批准，分公司司行政及及总部人人力资源源部备案案。总部部人员应应由其直直接主管管提名，部门总总监审核核 ，行行政人事事总监核核准，总总裁办批

28、批准，总总部人力力资源部部备案；42区区域经理理级别以以上需分分公司总总经理提提名，分分公司行行政提报报，主管管总监审审核，总总部人力力资源部部审核，总裁办办批准，分公司司行政及及总部人人力资源源部备案案；43晋晋升审批批程序中中需由被被提名人人提交述述职材料料，各级级考核者者填写晋升审审批表。述职职材料应应包括：431原工工作岗位位各项职职能的履履行、完完成情况况；432对新新职位的的职能、责任、权利的的认识；433就任任新职位位后的工工作目标标与工作作计划；434个人人职业发发展规划划。晋升审审批表要求所所有晋升升审批者者（特别别是被提提名人的的直接上上级）针针对晋升升条件进进行逐项项考核

29、，并出具具客观、公正的的评价意意见。总总公司各各部门主主管、分分公司总总经理必必须对述述职报告告的真实实性、客客观性负负责。提名人人对提名名且被任任命的人人员，66个月内内负推荐荐责任。行政人人事部会会根据员员工述职职报告对对此人上上下级及及本人进进行访谈谈，调取取历史绩绩效数据据，最终终由总部部行政人人事部审审核、批批准。为最大限限度的降降低管理理风险，防止人人员流动动或晋升升而造成成的工作作脱节和和损失，晋升提提名者必必须先培培养好第第二梯队队人员建建设，以以保证后后续工作作有效进进行，不不会出现现脱节。否则晋晋升提名名将不予予考虑。5、晋升升试用制制51为为了降低低管理风风险，新新晋升的

30、的员工最最好安排排到已有有岗位上上，而不不是新设设立的岗岗位。52为为了保证证组织的的稳定性性，保护护员工的的工作积积极性，公司各各类员工工晋升至至新的岗岗位时，均需经经过一个个月的考考察期。考察期期内，分分公司及及总部相相关职能能部门应应对员工工加强业业务指导导，使员员工明确确理解新新岗位的的职责、权限和和具体工工作任务务。员工工的直接接上级要要对新晋晋员工的的工作过过程和工工作结果果进行监监控，出出现问题题应及时时反馈。53考考察期满满时，被被考察者者应提交交工作总总结，由由直接主主管做出出评估意意见，上上报人力力资源部部备案。能够圆圆满完成成工作任任务的员员工方可可继续任任职，否否则应停

31、停职并转转岗。如如无严重重过失，一般应应调回晋晋升前的的岗位，否则应应降职。晋升考考察可参参照转正正考核程程序进行行。四、转岗岗1、因工工作需要要，或员员工自愿愿申请，经总部部人力资资源部、各部门门、各分分公司相相关负责责人审核核批准，公司员员工可在在公司内内部进行行转岗。2、各类类员工转转岗审批批程序为为：21分分公司普普通员工工转岗需需由分公公司行政政提报，直接主主管、分分公司总总经理、主管总总监、总总部人力力资源部部依次批批准；22区区域经理理以上级级别转岗岗由分公公司行政政提报，分公司司总经理理、主管管总监、总部人人力资源源部、总总裁办依依次批准准。3、总部部员工转转岗由部部门主管管提

32、报，行政人人事总监监核准，总裁办办审批，总部人人力资源源部备案案。4、转岗岗时需要要注意的的事项：41应应在同一一职务等等级的岗岗位中进进行；42转转岗员工工应符合合新岗位位的任职职资格；43员员工转岗岗后，其其原岗位位的工作作有人接接替，或或对团队队整体绩绩效无负负面影响响；44员员工的工工作资料料和所涉涉及到的的财物交交接清楚楚。5、公司司员工转转岗需由由各级负负责人填填写转转岗审批批表。五、离职职1、离职职类别11员员工解除除劳动合合同：根根据劳动动法的有有关规定定，劳动动合同期期未满，员工提提出解除除劳动合合同的意意向，双双方协商商一致后后解除劳劳动合同同。此类类情况也也称之为为辞职。

33、公司对符符合下列列情况之之一的员员工，届届时可按按有关规规定解除除劳动合合同：111试用期期内发现现不符合合录用条条件的；112不适应应或不能能完成本本职工作作的，经经培训后后仍不能能胜任的的；113因公司司的经营营条件发发生变化化以致人人员多余余的；114员工患患病或非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期后仍不不能从事事原工作作的。12公公司解除除劳动合合同：根根据劳动动法的有有关规定定，劳动动合同期期未满，公司提提出解除除劳动合合同的意意向，双双方协商商一致后后解除劳劳动合同同。此类类情况中中又分辞辞退、开开除两种种情况。如员工工有严重重违反法法律、法法规及公公司规章章制度行行为者，公司予予

34、以开除除处理。公司对符符合下列列情况之之一的员员工，可可按规定定予以辞辞退：121不服从从公司正正常工作作分配或或不服从从转岗安安排的；122偷窃或或贪污公公、私财财物，有有具体事事、证者者；123屡次违违纪，经经处分、教育仍仍不能改改正的；124一年三三次严重重过失处处分的；125严重违违反劳动动合同，有损公公司形象象，造成成严重后后果的。13双双方协商商解除劳劳动合同同：根据据劳动法法的有关关规定，劳动合合同期已已满，公公司与员员工协商商一致，不再续续签劳动动合同。2、离职职申请21试试用期间间员工辞辞职，应应提前七七天申请请，并提提交员员工离职职申请单单。区区域经理理以上级级别应提提前一

35、个个月提出出书面申申请，并并提交员工离离职申请请单分公司员员工离职职申批流流程如下下：分公司行行政人事事上报行行文报分公司司负责人人审批抄送主主管总监监报总公司司行政人人事部总总监审批批报总裁办办审批转行政人人事部总总监处总公司人人事专员员备案信息中心心关闭OOA分公司行行政人事事申报流流程结束束并备案案总部员工工离职申申批流程程：总部各部部门主管管提报报主管总总监审批批报总公司司行政人人事部总总监审批批报总裁办办审批转行政人人事部总总监处总公司人人事专员员备案信息中心心关闭OOA离职流程程报备结结束22公公司可根根据公司司规章制制度及实实际情况况，提出出对员工工辞退、开除的的处理建建议，并并

36、填写员工离离职申请请单。公司辞辞退员工工、开除除的处理理程序同同辞职审审批程序序，参照照劳动法法的有关关规定处处理。23员员工离职职若属于于公司淘淘汰用工工的，总总部各部部门主管管、分公公司行政政提报时时应注明明辞退理理由，并并提供前前三个月月绩效考考核成绩绩及员工工联系方方式，总总部人力力资源部部会向员员工本人人及周围围同事做做访谈，并根据据实际情情况提出出意见，最终审审核、做做出批复复。3、离职职手续员工离职职申请经经批准后后，应到到总部人人事专员员、分公公司行政政处领取取离职职交接清清单，按以下下顺序办办理离职职交接手手续：31员员工向直直接上级级进行工工作档案案、客户户资料、办公设设备

37、、办办公用品品、图书书文件等等事项的的移交；32员员工向总总公司或或分公司司仓储负负责人进进行借领领物品的的移交；33员员工向分分公司财财务负责责人或总总部财务务部相关关负责人人进行个个人借款款、欠款款、支票票等事项项的移交交；34总总部人事事专员、分公司司行政为为离职员员工进行行胸卡、劳动合合同、社社会保险险、内部部股权等等事项的的交接和和处理，并根据据出勤和和考核情情况，进进行离职职工资结结算；35总总部财务务部、分分公司财财务负责责人为离离职员工工发放离离职工资资，需员员工本人人签收，或出具具书面声声明，委委托他人人签收；36总总部人事事专员、分公司司行政变变更相关关人事记记录，及及时更

38、新新花名册册，将离离职审批批材料及及员工资资料等存存入离职职人员档档案中备备查；37员员工进行行离职工工作交接接时，交交接清单单上应有有监交人人签字，监交人人应为其其直接主主管，区区域经理理以上级级别进行行工作交交接时，应由分分公司总总经理或或销售经经理作为为监交人人，分公公司总经经理离职职交接时时，应由由其主管管总监作作为监交交人；38员员工离职职时，总总部人事事专员、分公司司行政应应在公司司内部发发布离职职通知，通知相相关内外外接口单单位，检检查是否否有未尽尽事宜，并妥善善处理；39离离职人员员的胸卡卡、制服服等相关关物品有有遗失、缺漏等等不能按按原物交交接时，应在其其工资中中扣除成成本费

39、用用。4、离职职工资结结算说明明41员员工在公公司最后后工作交交接日为为离职工工资结算算的截止止时间。42对对于未按按以上程程序提前前提出离离职申请请、办理理离职手手续，未未按规定定交接好好本职工工作的，公司将将酌情扣扣除其当当月绩效效，由于于拒不交交接工作作或有意意隐瞒、拖延，而给公公司带来来负面影影响，并并带来经经济损失失的，公公司将追追究其法法律责任任。六、加班班管理细细则公司提倡倡高效率率的工作作，鼓励励员工在在工作时时间内完完成工作作任务，但对于于因工作作需要的的加班，公司支支付相应应（工作作日）加加班补贴贴或者（假日）加班费费。加班申请请及记录录1工作日日加班者者,员工工需在实实际

40、加班班当天下下午下班班前,通通过OAA把经过过批准的的加班申申请交到到行政人人事部，分公司司交给分分公司行行政人事事人员，收到加加班申请请表的人人员需要要准确记记录签收收时间，包括日日期和钟钟点。22周周末加班班、假日日加班者者，员工工需在实实际加班班前的最最后一个个工作日日下午下下班前,通过OOA把经经过批准准的加班班申请交交到行政政人事部部，分公公司交给给分公司司行政人人事人员员，收到到加班申申请表的的人员需需要准确确记录签签收时间间，包括括日期和和钟点。严格执行行：为了了更好地地培养全全体员工工良好的的工作习习惯，加加强工作作计划性性，公司司将强制制执行加加班需要要提前申申请的做做法，未

41、未在规定定时间交交出加班班申请的的员工，其实际际加班时时间将视视为无效效。加班时数数：周末末和假日日的加班班申请表表上需要要注明预预计需要要工作的的小时数数，实际际加班时时数与计计划不能能相差太太远，直直属主管管需要对对加班时时间进行行监控和和评估。紧急任务务：特殊殊情况需需要临时时计划加加班者(包括分分公司员员工), 相关关主管人人员要加加以额外外的说明明，报隔隔级主管管确认。加班打卡卡: 无无论是工工作日、周末或或是假日日加班，员工均均应如实实打卡，记录加加班时间间。加班工资资计算1. 经经理级以以上管理理人员（不含经经理级管管理人员员）不享享受加班班补贴以以及加班班费。2. 工工作日工工

42、作加班班按标准准工资的的1500%付给给加班补补贴；周周六、日日加班按按标准工工资的2200%付给加加班补贴贴；国家家法定节节假日加加班按标标准工资资的3000%付付给加班班补贴；3. 加加班补贴贴结算发发放每月月一次，由人事事核实后后月底随随工资一一起发放放。七、其他他事项1、本实实施细则则经公司司工作会会议讨论论通过后后，报总总裁办批批准，予予以发布布实施，由行政政人事部部负责解解释，修修改亦同同。2、本实实施细则则正式颁颁布之日日起试行行。 通信设设备有限限公司薪酬管理理制度第一章总则第一条、本制度度中所指指薪酬，是指定定期发放放的工资资、福利利及季度度、年终终奖金。第二条、薪酬的的分配

43、遵遵循按劳劳分配、效率优优先、兼兼顾公平平及可持持续发展展的基本本原则。第三条、制定本本制度的的目的在在于使员员工能够够与公司司一同分分享公司司发展所所带来的的收益，把短期期收益、中期收收益与长长期收益益进行有有效结合合。第四条、薪酬分分配的依依据是：贡献、能力、态度和和责任。第五条、工资分分为岗位位基本工工资、岗岗位固定定工资、岗位浮浮动工资资和工龄龄工资四四个部分分。其中中岗位基基本工资资是根据据岗位职职责和技技能确定定，考虑虑员工所所在岗位位的价值值，占工工资总额额的400%；岗岗位固定定工资是是根据不不同职位位类别特特点，在在其岗位位基本工工资的基基础上给给予岗位位的业务务费用额额度，

44、占占工资总总额的330%；岗位浮浮动工资资是根据据绩效考考评结果果和业绩绩水平来来确定，占工资资总额的的30%；工龄龄工资是是根据员员工进公公司工作作时间的的长短来来确定，考虑员员工对公公司的长长期贡献献。第六条、公司根根据当期期经济效效益及可可持续发发展状况况决定工工资分配配水平。第七条、适用对对象：本本制度适适用于公公司全体体员工。第二章工资体体系第八条、与公司司整体经经营业绩绩相关的的管理人人员、技技术人员员工资制制和与营营销业绩绩相关的的营销人人员工资资制构成成员工工工资体系系。第九条、实行管管理人员员工资制制的员工工，其工工作特征征是其工工作业绩绩通过全全公司的的总体业业绩来进进行评

45、估估。这部部分员工工分为高高层管理理人员、中层管管理人员员、一般般管理人人员和技技术人员员。其中中，高层层管理人人员包括括：总裁裁办、总总监级管管理人员员，中层层管理人人员包括括总公司司总监助助理、部部门经理理、主管管，分公公司经理理和部门门经理、主管等等，一般般管理人人员包括括行政人人事部、财务部部、商品品部、销销售管理理中心下下属的战战略合作作部、市市场部、渠道管管理部等等职能部部门的工工作人员员；技术术人员主主要是信信息中心心成员，其工作作特征是是他们的的工作绩绩效从结结果和过过程角度度均不易易做出评评价，其其贡献与与其所拥拥有的技技能相关关。第十条、实行营营销人员员工资制制的员工工，其

46、工工作特征征是他们们的工作作绩效与与销售量量密切相相关。这这部分员员工主要要是营销销管理中中心工作作在销售售一线的的员工。第十一条条、高管管人员和和部分中中层管理理人员实实行年薪薪制。其其他人员员实行岗岗位职能能工资制制。第三章岗位工工资结构构第十二条条、员工工的工资资结构为为：岗位位基本工工资岗岗位固定定工资+岗位浮浮动工资资+工龄工工资。第十三条条、岗位位工资根根据工作作的岗位位职责和和岗位所所需具备备的技能能来确定定，不同同岗位对对应不同同的岗位位工资级级别。具具体工资资等级见见附表。岗位工工资在其其工资等等级内根根据考核核情况予予以认定定和调整整工资档档次，达达到本级级最高档档次后不不

47、再上涨涨。第十四条条、工龄龄工资根根据员工工实际在在本公司司参加工工作的时时间来确确定，为为公司服服务每满满一年即即增加工工龄工资资1000元，满满三年后后不再继继续增加加工龄工工资；工工龄将作作为员工工晋级的的主要考考量依据据之一。第十五条条、各区区域在制制定员工工薪资级级别时应应根据当当地经济济发展及及消费水水平而定定。第十六条条、所有有人员的的岗位基基本工资资、岗位位固定工工资、岗岗位浮动动工资、工龄工工资均按按月发放放。浮动动工资根根据绩效效考核结结果计算算得出。对不同同的人员员，浮动动工资的的比率和和发放的的方式有有所不同同。第四章高层管管理人员员工资第十六条条、总裁裁办成员员（除总

48、总裁办秘秘书外）、总监监级管理理人员实实行年薪薪制。年年薪总额额由董事事会确定定。第十七条条、高管管人员的的岗位工工资=岗位工工资*1100%第十八条条、高管管人员的的年终浮浮动工资资=年薪剩剩余*年终考考评分数数%，年终终考评分分数由年年终考核核得分确确定。第五章中层管管理人员员工资第十九条条、中层层管理人人员实行行岗位工工资制。具体的的岗位工工资列表表详见附附表。第二十条条、中层层管理人人员的岗岗位固定定工资=岗位工工资*770%第二十一一条、中中层管理理人员的的浮动工工资为月月度浮动动工资，季度调调整发放放：其中中季度内内的前两两个月足足额发放放月度浮浮动工资资，在季季度的第第三个月月发

49、放的的浮动工工资中，依据个个人季度度考核成成绩计入入调整并并发放。第二二十二条条、以销销售管理理为工作作重点，与营销销工作关关系密切切的分公公司管理理人员在在享受岗岗位工资资的基础础上，享享受月度度销售提提成奖励励，进行行季度调调整发放放。销售售提成奖奖励总额额=单台计计提基数数*月度实实现销售售量*月度销销售任务务完成率率。“单台计计提基数数”由总监监办公会会议讨论论，报总总裁办批批准实施施，所得得到的季季度销售售提成奖奖金由营营销管理理中心根根据各人人的月度度完成情情况，季季度内的的前两个个月足额额发放提提成奖励励，在季季度的第第三个月月，就该该季度内内的平均均完成率率调整发发放。第六章一

50、般管管理人员员及技术术人员工工资制第二十三三条、一一般管理理人员及及技术人人员实行行岗位职职能工资资制。具具体的岗岗位工资资列表详详见附表表。第二十四四条、一一般管理理人员的的岗位固固定工资资=岗位工工资*770%；一般管理理人员的的岗位浮浮动工资资为季度度浮动工工资：季度浮动动工资=岗位工工资*33*个人人季度考考核系数数*300%其中季度度考核系系数由对对一般管管理人员员及技术术人员的的季度考考核来决决定，所所得到的的浮动工工资在完完成季度度考核后后按月平平均兑现现。第七章营销人人员工资资制第二十五五条、营营销人员员的岗位位工资由由公司内内部评定定的营销销人员资资格等级级确定。具体的的资格

51、工资等等级与岗岗位工资资的对应应表见附附表。第二十六六条、营营销人员员的岗位位固定工工资=岗位工工资*770%营销销人员的的浮动工工资为季季度浮动动工资：季度度浮动工工资=岗位工工资*33*个人人季度考考核系数数*300%其中中季度考考核系数数由对营营销人员员的季度度考核来来决定，所得到到的浮动动工资在在完成季季度考核核后按月月平均兑兑现。第二十十七条、营销人人员的岗岗位浮动动工资，在季度度内的前前两个月月足额发发放，如如季度平平均任务务完成率率低于660%的的，在季季度的第第三个月月调整发发放。第二十八八条、营营销人员员的提成成奖励=单台计计提基数数*所在区区域月度度实现销销售量*所在区区域

52、月度度销售任任务完成成率，所所的得到到的提成成奖金在在完成月月度销售售业绩考考核后当当月发放放。第八章章年终终奖金分分配制度度第二十九九条、公公司董事事会根据据年度公公司经营营目标的的完成情情况，决决定是否否进行年年终奖金金分配、年终终奖金分分配的具具体方法法和金额额。第九章技术人人员的奖奖励制度度第三十条条、公司司为提高高管理技技术含量量，鼓励励科研，对技术术人员实实行科研研奖励制制度。第三十一一条、项项目技术术成功奖奖励制度度。凡经经过公司司批准立立项的研研发成果果，通过过试运行行及公司的审审查鉴定定，达到到了项目目的设计计条件，该项目目小组可可获得相相应的奖奖励。具具体奖励励方法、奖励金

53、金额，由由行政人人事部经经总裁办办批准，在立项项开发时时公布。第十章考核系系数的确确定方法法第三十二二条、根根据考核核的制度度，各类类人员的的考核结结果分为为五级：CE 不不断地超超出公司司的期望望，SEE 达到到并有时时超过公公司的期期望，MME 达达到公司司的期望望，VMM 基本本达到公公司的期期望，DDM 达达不到公公司的期期望。第三十三三条、个个人季度度考核结结果所应应对应的的季度考考核系数数见下表表：个人季度度绩效考考核结果果等级个人季度度考核系系数CE13SE11ME10VM08DM06第十一章章新招招聘人员员工资第三十八八条、公公司新招招聘人员员工资一一般定为为招聘岗岗位工资资等

54、级内内第一档档。试用用期内工工资按全全部工资资的700%发放放，试用用期内不不享受岗岗位浮动动工资，试用期期满转正正后一次次性补发发试用期期间的浮浮动工资资。第三十九九条、新新招聘的的营销人人员在试试用期11-3个个月内，可享受受销售提提成奖励励。第四十条条、对公公司急需需的特殊殊人才，其工资资定档可可不受本本章第三三十八条条规定的的限制，其工资资可根据据工资协协商定在在招聘岗岗位工资资等级内内相应档档，须报报经人事事部批准准。特别别情况下下，应聘聘人员的的工资要要求超过过其岗位位等级内内最高档档的，经经总裁办办批准后后，其超超出部分分工资以以特别津津贴形式式发放。第十二章章附则则第四十一一条

55、、对对于本办办法所规规定的事事项，按按行政人人事部管管理制度度的有关关规定予予以实施施。对本办法法有疑议议时，由由行政人人事部负负责解释释。第四十二二条、各各岗位的的工资定定级表见见附件。第四十三三条、本本规定的的修改由由行政人人事部负负责，报报总裁办办批准后后生效。第四十四四条、本本规定自自公布之之日起实实施。岗位工资资列表工资级别别一档二档三档四档五档六档七档八档九档十档一级130000 150000 170000 190000 副一级110000 130000 150000 170000 二级90000 100000 110000 120000 130000 140000 副二级7000

56、0 80000 90000 100000 110000 120000 三级49000 52000 55000 58000 62000 65000 68000 71000 74000 77000 副三级38000 41000 44000 47000 50000 53000 56000 59000 62000 65000 四级31000 33000 35000 37000 39000 41000 43000 45000 47000 49000 副四级28000 30000 32000 34000 36000 38000 40000 42000 44000 46000 五级23000 25000 2

57、7000 29000 31000 33000 35000 37000 39000 41000 副五级22000 24000 26000 28000 30000 32000 34000 36000 38000 40000 六级17000 19000 21000 23000 25000 27000 29000 31000 33000 35000 副六级16000 18000 20000 22000 24000 26000 28000 30000 32000 34000 七级12000 14000 16000 18000 20000 22000 24000 26000 28000 30000 八级7

58、00 900 11000 13000 15000 17000 19000 21000 23000 25000 九级500 600 700 800 900 10000 11000 12000 13000 14000 各岗位工工资定级级表工资等级级高层管理理人员中层管理理人员一般管理理人员营销人员员技术人员员一级总裁/执执行总裁裁副一级助理总裁裁二级总监副二级副总监三级总部经理理/总监助助理分总经理理专家级工工程师副三级总部部门门副经理理分副总经经理四级总部主管管/分部经经理分公司销销售经理理高级工程程师副四级总部副主主管/分部副副经理/总裁办办秘书分公司销销售副经经理五级分部门主主管分公司市市场

59、部主主管副五级分部副主主管分公司市市场部副副主管六级总部专员员/会计区域经理理工程师副六级总部专员员/会计区域经理理工程师七级总部助理理/总部出出纳/分部专专员/分部会会计区域主管管助理工程程师八级分部助理理/分部出出纳/前台/司机客户主任任技术员九级促销员 通信设设备有限限公司绩效考核核制度第一章总则第一条、考评目目的1、通过过员工在在一定时时期内担担当职务务工作表表现出的的能力、努力程程度以及及工作实实绩进行行分析，做出客客观评价价，把握握员工工工作执行行和适应应情况，确定人人才开发发的方针针政策及及教育培培训方向向，合理理配置人人员，明明确员工工工作的的导向；2、保障障组织有有效运行行；

60、3、给予予员工与与其贡献献相适应应的激励励以及公公正合理理的待遇遇，以促促进管理理的公正正和民主主，激发发员工工工作热情情和提高高工作效效率。第二章考核用用途第二条、考核用用途：1、调整整和配置置人员；2、员工工职务升升降；3、员工工薪酬的的升降、奖惩；4、教育育培训、自我开开发、职职业生涯涯。第三章考评原原则第三条、考评原原则1、以绩绩效为导导向原则则；2、定性性与定量量考评相相结合原原则；3、公平平、公正正、公开开原则；4、多角角度考评评原则。第四条、考评对对象与考考评周期期全体员工工均参与与考评。考评分为为月度考考评、季季度考评评和年度度考评。21月月度考评评的主要要内容是是本月的的销售