2022年电大人力资源管理小抄排版

1、2014电大人力资源管理1下面哪一项不是人本管理的基本要素( D ) A、企业人 B、环境 C文化 D产品2工作分析中方法分析常用的方法是( C ) A关键事件技术 B职能工作分析 C问题分析 D流程图3考评对象的基本单位是( A ) A考评要素 B考评标志 C考评标度 D考评标准4通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动( D ) A人员档案资料 B人力资源预测 C行动汁划 D控制与评价5为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用( C ) A结构工资 B奖金 C岗位工资 D浮动工资6

2、相对比较判断法包括( A ) A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法7人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。 A美国波士顿大学教授帕森斯 B美国约翰霍普金斯大学教授霍兰德 C中国人民大学萧鸣政教授 D中国清华大学赵平教授选择题（请将正确答案的序号填在括号内）8、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A ） A成年人口观 B在岗人员观 C人员素质观9、人力资源与人力资本在（ C ）这一点上有相似之处 A品性 B态度 C经验 D能力10具有内耗性特征的资源是( B ) A自然资源 B人力资源 C矿产资源 D物质资源20、具有内耗性特征的资源是（

3、B ） A自然资源 B人力资源 C矿产资源21、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ A ） A过程揭示论 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论22、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B ） A内容上 B观念上 C工作程序上23、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ A ） A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人24、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ D ） A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试

4、验25、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（ A ） A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观26、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ B ） A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论27、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（ B ） A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境28、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ B ） A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本29、预测

5、由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施30、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ） A体质 B智力 C思想 D技能 31、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ） A资源 B成本 C工具 D物体32、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ C ） A对企业决策层 B对人力资源管理部门 C对一般管理者 D

6、对一个普通员工33、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（ C ） A自我中心式、非理性化家族管理 B以人为中心、非理性化家族管理 C以人为中心、理性化团队管理D自我中心式、理性化团队管理34、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（ B ） A封闭式的自危表现 B开放式的悦纳表现 C封闭式的悦纳表现 D开放式的自危表现35、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A ） A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设36、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的

7、思想？（B ） A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设37、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ D ） A企业人 B环境 C文化 D产品38、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ） A人的管理第一 B以激励为主要方式 C积极开发人力资源 D培育和发挥团队精神39、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ B ） A动力机制 B压力机制 C约束机制 D环境影响机制40、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D ） A人员档案资源 B人力资源预测

8、C行动计划 D控制与评价41、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（ A ） A绩效 B技能 C激励 D机会与环境42、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A ） A内容性激励理论 B过程性激励理论 C强化性激励理论 D归因性激励理论43、人力资源管理科学化的基础是（ AB ） A工作评价 B工作分析 C岗位设计44、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ A ） A决策表 B语句描述 C时间列形式D任务清单45、管理人员定员的方法是（ C ） A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法46、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（

9、 C ） A因素分解法 B因素比较法 C排序法 D评分法47、影响招聘的内部因素是_A_A企事业组织形象 B劳动力市场条件 C法律的监控48、招聘中运用评价中心技术频率最高的是_B_A管理游戏 B公文处理 C案例分析49、甑选程序中不包括的是_B_A填写申请表 B职位安排 C寻找候选人50、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做-A -。A岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学51、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是-B-。 A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法52、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B ）

10、A获得成本 B开发成本C使用成本 D保障成本53、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A ）AIQ=（心理年龄/实际年龄）100 BIQ=（实际年龄/心理年龄）100CIQ=（心理年龄实际年龄）100 DIQ=（实际年龄-心理年龄）10054、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（ C ）A纸笔测验 B量表法C投射测验 D仪器测量法55、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B ）A联想技术 B构成技术C表现技术 D个案分析技术56、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ）A信度 B效度 C误差 D常模57、让秘书起草一份文件这是一种（A ）A任务

11、 B职位 C职务 D职业58、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（ B ）A绩效评估 B职务评价C人员的选拔与使用 D人力资源规划的制定59、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C ）A组织结构的设计 B人力资源规划的制定C人员的选拔与使用 D培训计划的制定60、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A ）A人力资源的获得成本 B人力资源的开发成本C人力资源的使用成本 D人力资源保障成本61、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A

12、）A准备阶段 B实施阶段 C选择阶段 D检验效度阶段62、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（ B ）A筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段C考核与录用阶段 D岗前教育与安置阶段63、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B ）A日常工作 B按细节说明的工作C工作操作程序有变化 D。计划和操作复杂的工作64、按照考评范围与内容来分，可分为（ B ） A单项考评 B自我考评 C诊断性考评65、考评对象的基本单位是（ A ） A考评要素 B考评标志 C考评标度66、员工考评指标设计分为（ C ）个阶段 A 4

13、 B 5 C 6 D 767、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ B ） A加权 B标度划分、 C赋分、 D 计分68、相对比较判断法包括（ A ） A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法69、基本工资的计量形式有（ B ） A基本工资和辅助工资、 B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资 、D定额工资和提成工资70、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（ C ） A依靠体力劳动和手工操作进行生产 B劳动成果容易用数量衡量 C产品数量主要取决于机械设备的性能 D自动化、机械化程度较低71、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（ A ） A同一岗位技能要求差

14、别大 、 B生产专业化、自动化程度低 C同一岗位技能要求差别小 、 D不同岗位之间劳动差别小72、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ C ） A劳动责任大小 、 B劳动条件好坏 C工龄或技术熟练程度 、 D劳动贡献大小73、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（ A ） A岗位工资 、 B奖金、C结构工资 、 D浮动工资74、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（ D ） A绩效工资制 、 B岗位工资制、C技能工资制 、 D结构工资制75、下列奖金哪些属于长期奖金（ C ） A超额奖 、 B成本奖、C员工持股计划 D合理化建

15、议奖76、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ） A物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动77、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（ B ） A劳动差别 B劳动价值、 C劳动条件、 D劳动责任78、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（ A ） A技术等级工资制 、 B职务等级工资制、 C结构工资制 、D多元化工资制度79、我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、

16、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 80、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（ B ）、无偿性原则、固定性原则。 A强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则81、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（ B ）。 A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全82、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（ B ）。 （1）4个月 （2）6个月 （3）8个月 （4）10个月83、人与职业相匹配的职业选择理论是由（ A ）提出的。 （1）美国波士

17、顿大学教授帕森斯 （2）美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德84、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） A养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险85、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ A ） A自行设计法 B专家预测法 C评价中心法 D生命计划法 86以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提

18、出来的?( A ) A经济人 B社会人 C自我实现人 n复杂人87把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( C ) A自我中心式、非理性化家族管理 B以人为中心、非理性化家族管理 C以人为中心、理性化团队管理 D。自我中心式、理性化团队管理88“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A ) A过程揭示论 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论89以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A ) A职工 B环境 C文化 D价值观90管理人员定员的方法是( C ) A设备定员法 B效率定员法、 C职责定员法

19、 D。利益定员法91“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?( C ) A组织结构设计、B人力资源规划的制定 、C人员的甄选与使用、D培训计划的制定92企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A ) A岗前培训 、B在岗培训、 C离岗培训 、D业余自学93下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B ) A加权 B标度划分、 C赋分、 D计分94基本工资的计量形式有( B ) A基本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资95人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。 A美国波士顿大学教授帕森斯 B美国约翰霍普金斯大学教授

20、霍兰德 C中国人民大学萧鸣政教授 D中国清华大学赵平教授96“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A ) A. 过程揭示论 、 B目的揭示论、 C. 现象揭示论 、 D综合揭示论97把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( C ) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B. 以人为中心、非理性化家庭管理 C. 以人为中心、理性化团队管理 D. 自我中心式、理性化团队管理98以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?( A ) A. 经济人 、 B社会人、 C. 自我实

21、现人 、 D. 复杂人99以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A ) A. 职工、B. 环境、 C. 文化、D价值观100管理人员定员的方法是( C ) A. 设备定员法、 B效率定员法、 C. 职责定员法 、 D利益定员法二、多项选择题：1、双因素理论的主要内容包括（AB ） A、 激励因素B、 保健因素C、 管理环境因素D、文化背景因素E、 价值观因素2、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ABCDE） A、 计划B、 设计C、 信息分析D、结果表述E、 运用指导3、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE） A、 调查收集、B、 记录与描述、C、 分析与比较、D、

22、衡量、E、 综合归纳与分类4、通常可以将津贴划分为哪些各类？（ABCDEF） A、 岗位津贴、B、 职务津贴、C、 工龄津贴、D、特殊津贴、E、 加班津贴、F、 物价津贴等5、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ ABC ）总和。 A、 体力B、 智力C、 心力D、能力E、 动力6、成就需要理论包括（BCD ） A、 情感需要 B、 权力需要C、 交往需要D、成就需要E、 实现个人理想需要7、依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE） A、 结构性分析 B、 非结构性分析方法、C、 任务分析、D、人员分

23、析、E、 方法分析8、优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ABC ） A、 作好第一个流向图、B、 检查所作的流向图是否最优、C、 把流向图调整为最优D、应当用什么方法来做？、 E、 在什么地方做这项活动？9、人性化设计的特点主要有：界面友好和（ BCD ） A人际匹配 B操作简便 C程序流畅 D一看就懂10、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（ AB ），保证（ ），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。 A.管理效能 B.管理质量 c.管理水平 D.管理创新11关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC )

24、 A.成年人观 B.在岗人员观 C人员素质观 D.成本观 E.激励观 12人力资本：( BCD ) A.反映的是价值问题 B反映的是流量与存量问题 C关注的是收益问题 D存在于人力资源之中E只反映流量13从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：( ABC ) A非独立的综合阶段 B.专业技术管理阶段 C.专业人性化管理阶段 D档案业务管理阶段 E指导协调阶段14人本管理运作系统工程包括：( AB ) A人本管理系统工程 B.人本管理机制 C人际(群)关系机制 D物本管理系统 E，组织系统15人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和( BCD ) A人际匹配

25、B.。操作简便 C.程序流畅 D一看就懂16、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯17、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。A 权威 B公平 C正义D 民主18、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。A 人力资源规划 B人力资源获取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒19、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）A 智力 B技能 C知识 D体力20、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构

26、成状况C 劳动力的参与率D人口的受教育情况21、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A 知识和技能的水平 B智力 C劳动者的劳动态度 D体质22、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D心理功能素质23、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。A 前期投资损耗 B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗24、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理25、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）

27、。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛26、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业27、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 28、中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陈代谢机制 B竞争择

28、优机制C权益保障机制D监督约束机制29、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。A人力政策法规环境 B人力管理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境30、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A 罗默的经济增长收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式31、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。A人力资本的生产性B 人力资本的稀缺性 C人力资本的可变性 D 人力资本的功利性32、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人

29、力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性C产权的强外部性 D产权的相对残缺性33、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。A市场机制 B竞争机制C契约机制 D保障机制34、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。A 我们所处的环境怎么样B 我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何35、从规划范围看，公共部门人力资源规划（ABCD）。A 全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划36、从规划的性

30、质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 37、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。A 录用规划 B 培训开发规划 C 使用规划 D绩效评估与激励规划38、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。A 分析人力资源的需求B 分析人力资源供给 C 协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布39、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法40、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。A公共组织内部人力资源流动 B

31、公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D非公共组织之间的人力资源流动41、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求 D竞争的需求42、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。A 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 43、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。A 用人所长的原则 B 人事相宜的原则 C 依法流动的原则 D 个人自主

32、与服从组织相结合的原则44、转任的主要特点是（ABCD）。A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等45、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A 调配功能 B 信息储存和反馈功能C 教育培训功能 D 管理功能46、工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。A 工作目标B 工作内容 C 工作职责D工作关系47、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ ABCD ）的原则。A 观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态

33、下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D观察前应拟定观察提纲和行为标准48、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A清楚B准确C专门化D全面化49、工作评估的基本方法包括（ABCD）。A 排序法 B 分类法C因素比较法D 点数法50、工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法51、（AB）采用的是品位分类方法 。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本52、人才测评的方法包括（ABCD）。 A 笔试 B心理测验C面试 D 评价中心技术53、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A 经济高效 B 测评面宽 C误差易控 D 督导力强54、和笔试相比，

34、面试具有（ABCDE）的特点。A 测评的素质更全面 B测评内容的不固定性 C主观性强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性55、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD ）。A 权威原则B 地域原则 C面广原则 D 及时原则56、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。A 性质不同 B目的不同 C内容不同 D形式不同57、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ） A 部内培训 B 交流培训 c工作培训D学校培训 58、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。A选任制 B委任制C考任制 D 聘任制59、从激励

35、内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励60、外附激励方式包括（ABCD ）A 赞许与奖赏 B竞赛 C 考试 D 评定职称61、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC ）的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全 D公共部门绩效测量的困难性62、绩效评估系统主要由（ ABC ）构成。A工作数量 B工作质量C 工作适应能力 D 工作效益63、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD ）。A 工资 B 奖金 C 津贴 D 各种

36、福利保健收入64、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC ）。A 减薪B 停薪 C停升 D 降级三、判断题：01、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）02、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（）03、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）04、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（）05、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（）06、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（）07、南

37、京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（）08、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）09、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（）13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（）14、工作分析的思想来

38、源于以泰勒为代表的科学管理理论。（）15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（）16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（）17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（）18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（）20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又

39、能为多数参加者所接受的一种面试方法。（）21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（）22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（）23、中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（）24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（）26、公务员降

40、职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（）27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（）28、公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（）29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行

41、监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（）31、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的。（）32、2005年，国务院发布并开始实施中华人民共和国公务员法，成为中国推行公务员制度的起点。（）33、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。（）34、舒尔茨被誉为“人力资本之父”（ ）35、公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（）36、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。（）37、全方位评估指的是从员工自己

42、、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（）38、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（）四、名词解释：01、人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称02、人力资源开发：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。03、人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、

43、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。04、公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。05、公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门

44、人力资源的外部环境和内部环境。06、公共部门人力资源外部生态环境：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题07、公共部门人力资源内部生态环境：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。08、人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用

45、，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。09、公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。10、公共部门人力资本产权：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。11、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质

46、量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。12、公共部门人力资源需求：公共部门人力资源需求是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。13、公共部门人力资源需求预测：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。14、人力资源流动：一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单说，就是员工离开原

47、来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。它包括水平流动和垂直流动。15、公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。16、调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。17、转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。18、挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间

48、内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。19、人力资源市场：就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。20、公共部门的工作分析：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。21、品位分类：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位

49、高低来分类和确定待遇。22、职位分类：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。23、人才测评：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。24、评价中心：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行

50、测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。25、无领导小组讨论：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把48名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。26、文件筐作业：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。27、管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是

51、评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。28、角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。29、公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实

52、现组织目标的过程。30、公共部门人力资源培训与开发：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。31、部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。32、交流培训：交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员湿湿的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。33、工作培训：工作培训培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经

53、验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、上、下级工作人员或一些培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。34、选择培训：选择培训是指公职人员根据自己的知识结构和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。35、选任制：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。36、委任制：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。37、降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。38、人力激励

54、：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。39、绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。40、绩效评估：公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。五、简答题：1、资源管理有哪些功能?首先是管理功能，在这里是指人力资源管理

55、相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：(1)政治功能； (2)经济功能； (3)社会稳定功能：(4)其他功能。2工作分析有哪些内容? 1)岗位责任 (2)资格条件 (3)工作环境与危险性3员工招聘的途径。 招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推荐；人才猎取等。4薪酬制度设计的基本原则。 在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则；(2)同工同酬原则；(3)外部平衡原则；(4)合法保障原则。5、资源管理的目标与任务是什么？

56、人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然

57、而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：规划；分析；配置；招聘；维护；开发。6、管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？ 现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源

58、部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。7、么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？ “社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，

59、其要点是:管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。管理人员不能只 注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。主张集体奖，不主张个人奖。管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。8、么是“复杂人”假设？ “复杂人

60、”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。 这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要