崔之元：《工人委员会和工会并举：德国的公司治理》

1、工人委员员会和工工会并举举：德国公公司治理理中的共共同决策策Horsst SSiebbertt清华大学学成褔蕊蕊译崔之元元校20066年2月月8日(作者是是德国KKiell世界经经济研究究所前所所长和美美国Joohn Hoppkinns大学学现任教教授，曾曾任德国国政府经经济顾问问委员会会委员达达12年。)德国在公公司的控控制和管管理通常所所说的公公司治理理的几个个方面都都采取了了独特的的方法。在德国国公司内内部，重重大决策策的形成成机制与与安排与与其它国国家存在在着重大大的差别别。首先先，德国国公司法法的一个个独特之之处在于于把股份份公司的的监事会会和管理理委员会会分离。第二，银行在在公司控

2、控制中起起着关键键性的作作用，因因为银行行对中间间产品具具有主导导地位并并在监事事会中有有相应的的职位。如 “驻厂银银行”(“houusebbankks”)这个词词所显示示的，非非正式的的或私人人的关系系是重要要的因素素，因为为对这些些配置机机制缺乏乏其他可可选择的的方案，即市场场产品。第三，与英国国和美国国等更多多以股票票市场为为基础的的经济现现行的体体制相反反，德国国体制中中，监事事会中的的分类代代表(bblocck-hholdder)代表更更加普遍遍。第四四，在雇雇员人数数超过220000的大公公司中，雇员和和工会在在监事会会中有一一半的投投票权；在员工工人数为为5000-20000之之

3、间的较较小公司司，则上上述投票票权为三三分之一一。第五五，根据据公司法法，许多多重要的的管理决决策必须须征得工工人委员员会的正正式同意意。共同决策策制的规规则根据19976年年颁布的的共同决决策法，雇员以以在监事事会中获获得席位位的形式式合法地地分配到到所有的的公司决决策的控控制权。他们与与股票所所有者一一样，拥拥有相同同的权利利。主要要理念就就是资本本和劳动动的供给给者合作作执掌公公司。根根据公司司的规模模，工人人和工会会构成了了公司监监事会中中一半或或三分之之一的投投票权。在大公公司中，也就是是超过220000名雇员员的股份份公司和和有限责责任公司司，资本本所有者者得到一一半的席席位，另另

4、一半给给雇员。在员工工低于1100000人的的公司里里，双方方各有六六个席位位：雇员员方的其其中一个个席位作作为管理理者雇员员，还有有两个是是留给工工会代表表的，他他们不一一定是公公司的雇雇员。这这种规定定给予工工会在公公司治理理中的一一个立足足点，使使它独立立于公司司职工内内部组织织的程度度（有可可能缺乏乏组织）。席位位随着公公司的规规模而增增加。在在超过2200000人的的公司中中，双方方各有110个席席位，工工会有33个席位位。监事事会成员员中的股股东代表表是在股股东会议议上选出出的，雇雇员代表表是在雇雇员代表表大会或或以直接接投票的的方式选选出的。雇员代代表必须须是公司司的雇员员，但工

5、工会代表表可以不不是。工工会有权权提名其其代表。如果四四分之三三的雇员员支持的的提议在在代表大大会中获获得四分分之三的的多数，雇员代代表可以以被罢免免。监事会会选举主主席和副副主席时时使用三三分之二二多数原原则。如如果不能能达到这这个比例例，股东东代表选选举主席席，雇员员代表选选举副主主席。在在监事会会决策中中，如果果出现投投票对等等，则主主席有两两票。在在多于5500但但少于220000人的公公司里，根据公公司法，工人应应占监事事会的三三分之一一。（图图1）专门适用用煤炭和和钢铁行行业的共共同决策策法律是是19551年制制定的，在参与与权方面面有更严严格的要要求。门门槛比普普通的共共同决策策

6、法律低低；适用用于超过过10000人的的公司。监事会会除了相相等的股股东和员员工代表表人数外外，还有有一个“中立”成员；共111人（大大公司可可能会增增加到115人或或21人）。在监监事会包包括111人的情情况下，股东和和雇员方方各有55名代表表。雇员员方的55人中，必须有有2人是工工人委员员会推荐荐的真正正的公司司雇员，另2个人必必须是国国家工会会组织在在该公司司的代表表推举的的。第五五个成员员也是由由工会推推举的，但必须须既不是是雇员，也不是是工会代代表或雇雇员协会会代表；也不能能与公司司有任何何经济利利益（所所谓的劳劳工方的的中性人人）。但但是即使使由工人人委员会会选举的的雇员代代表，工

7、工会也有有权以其其不为公公司和经经济的最最大利益益进行合合作为由由（实际际上很模模糊的概概念）取取消被提提名者。所有的的劳工监监事代表表都是先先由工人人委员会会选出的的，推荐荐到股东东大会上上选举。而这种种选举就就是个形形式，因因为大会会不能拒拒绝被提提名者。因此，监监事会只只能在资资本方面面自由选选择5名成员员，其中中一个必必须是中中立者。在这些些行业的的监事会会中，主主席没有有两票权权，但是是除双方方各一位位中立者者之外，有第三三个中立立者存在在，它是是经双方方同意在在股东大大会中选选举出来来的。在在势均力力敌的情情况下，这名成成员就是是决定者者。管理理委员会会的成员员是由监监事会任任命或

8、解解雇的。其中一一名成员员必须是是一名人人事或劳劳工事务务管理委委员，他他不能违违背监事事会中的的工人代代表的多多数意愿愿来任命命或解雇雇，因工工人代表表在监事事会中是是有否决决权的少少数（bloockiing minnoriity）。在某某种意义义上，劳劳工监事事正说明明了管理理层面上上的共同同决策制制。因此此工会选选择的最最终是为为雇员计计划、解解雇、工工资协调调负责的的人（图图.2）。有限责任任公司（GmbbHs）在法律律上本不不要求必必须有监监事会，但引入入共同决决策机制制则必须须成立这这样一个个委员会会。对他他们来讲讲，应用用相同的的门槛和和比例，即超过过20000人的的公司，监事会

9、会雇员席席位占一一半；在在5000-20000人人之间的的公司，雇员席席位占三三分之一一。在德德国，正正式将公公司分为为两类：股份公公司(AAG)和和私人有有限责任任公司（GmbbHs）。两者者分别由由不同的的德国法法律所管管理，即即股份公公司法和和有限责责任公司司法。这这种区分分与规模模无关，而是以以公司股股票是否否具有在在交易所所上市的的能力。只有股股份公司司的股票票可以在在交易所所发行。在20003年年，大约约有7000，0000家有限限责任公公司，但但股份公公司只有有152271家家。对后后者来说说，只有有大约110000家国内内公司在在股票交交易所上上市，也也就意味味着大多多数股份份

10、公司还还属于私私人拥有有的。如如果没有有共同决决策制的的规定，有限责责任公司司在订立立合伙人人合同时时将可以以自由决决定是否否成立监监事会。如果他他们选择择成立监监事会，那么就就和股份份公司应应用相同同的原则则。如果果他们选选择不成成立，所所有者大大会将成成为控制制机构，同时作作为所有有者的一一位或两两位管理理者将必必须向其其报告。工人委员员会根据商业业组织法法，工人人委员会会有一套套决策权权，法律律强制要要求这些些决策必必须经过过工人委委员会同同意。这这些共同同决策制制的权利利有效的的限制了了管理层层的自由由权力，或者要要求工人人委员会会的同意意，或者者通过成成功的调调解使决决策生效效。除此

11、此之外，法律还还建立了了决策的的协作权权利，即即要求工工人委员员会必须须被告知知相关的的重大决决策否则将将导致管管理层所所采取的的决策之之无效。而且，所有的的工人委委员会事事务拥有有知情权权、咨询询权及自自治管理理权。共同决策策的权利利适用于于对雇员员有特殊殊利益的的决策，尤其是是关于工工作和车车间条件件的。除除非已在在与工会会的集体体合同上上具体签签订, 工人委委员会的的共同决决策的权权利包括括工作程程序的组组织，例例如团队队工作，在一个个工厂每每天工作作的时数数，工作作转换的的长度和和布局，周末的的工作时时间表，及加班班费。共共同决策策制还应应用于假假期计划划，人机机工作标标准，特特种公司

12、司福利，如住房房，托儿儿所，补补贴机制制，衡量量和监督督雇员效效率和绩绩效的方方法（例例如，同同上司就就各方面面达成协协议，包包括个人人年度目目标，绩绩效奖励励机制和和程序绩绩效衡量量等，如如作业成成本法），及工工作任务务的团队队安排。协议还还包括当当雇员因因引入新新的生产产程序而而失去其其工作资资格时所所应该采采取的措措施。工工人委员员会还审审批新员员工的雇雇佣，属属于新责责任分配配的员工工规划，即公司司内部调调动。因因此，工工人委员员会可以以有效的的阻止一一个雇员员的升迁迁，如果果它认为为，比如如说，相相应的工工资支付付的上升升对其他他人不公公平。解解雇和社社会关闭闭计划（socciall

13、 cllosiing plaan）也也要经工工人委员员会同意意，这在在大型解解雇中是是强制的的。在常常规解雇雇中，工工人委员员会可以以根据一一些规定定（雇主主在选择择哪个工工人被解解雇时没没有审查查社会反反响；或或者给予予适当的的调节就就可以连连续雇佣佣）否决决解雇工工人的决决策；这这种工人人委员会会的否决决给予雇雇员申请请连续雇雇佣的权权利，拖拖延了他他被解雇雇的时间间，直到到劳动法法院终审审结果出出来。工人委员员会的一一般事务务还包括括监督遵遵守集体体谈判的的结果即即公司应应遵守的的法律义义务，主主要有工工作地点点的安全全和环境境标准，促进工工人中的的平等权权利，及及帮助改改善雇佣佣条件。

14、在所有有这些事事务中，按法律律规定，管理层层和工人人委员会会，至少少每个月月碰面一一次，以以寻求符符合公司司和雇员员最佳利利益的解解决方案案。因此此，工人人委员会会作为一一个机构构不会参参与对抗抗性的集集体行动动。对严严格意义义上的企企业家决决策，不不一定必必须要求求工人委委员会的的同意，如投资资和融资资，产品品开发，营销和和公共关关系。工人委员员会的决决策是事事关所有有雇员的的。加入入公司时时，雇员员自动宣宣布放弃弃一些个个人权利利，接受受工人委委员会的的规定。工人委委员会成成员是选选举出来来的；他他们不要要求一定定是工会会代表，尽管工工会起着着主导作作用。在在法律上上，雇员员有权在在企业的

15、的每个业业务部门门设立工工人委员员会，并并在整个个企业设设立总的的工人委委员会，这里的的业务部部门是指指组织单单位，这这不等同同于企业业的法律律单位或或工厂的的技术单单位。建建立工人人委员会会的权利利适用于于具有五五名以上上常任员员工的企企业。委委员会由由在企业业雇员中中选举出出的成员员组成。在雇员员选择不不投票的的企业，就不设设立工人人委员会会。实际际上，小小公司没没有工人人委员会会。根据据一份德德国中小小型企业业的调查查显示，19999年，雇员数数量为55-200的公司司中只有有4%拥有有工人委委员会；雇员数数量为221-550的公公司中比比例为116%；雇员数数为511-5000的公公司

16、中比比例为667%。相比之之下，员员工数量量超过110000的公司司中，几几乎全部部拥有工工人委员员会。根根据来自自工会的的信息，19998年，拥有工工人委员员会的公公司的平平均投票票率为772%。工人委员员会的规规模根据据雇员数数量而各各不相同同。例如如，在拥拥有511-1000名雇雇员的公公司中，工人委委员会必必须有五五名成员员（一位位成员代代表员工工数为55-200）；对对于超过过90000名雇雇员的公公司，每每增加330000人，额额外增加加两名代代表，最最多不能能超过335名。工人委委员会委委员可以以减少工工作时间间履行职职责而仍仍获得其其正常收收入；另另外，他他们每年年有权享享受三

17、周周的教育育假期。在雇员员超过2200的的公司里里，一些些委员会会成员（通常从从主席开开始）必必须完全全从其日日常工作作中解脱脱出来全全职投入入工人委委员会工工作；在在拥有1100001名以以上雇员员的公司司里，全全职委员员会代表表是122名，每每增加220000员工，再增加加一名代代表。在在他们的的办公期期间及离离开工人人委员会会的一年年内，成成员享受受广泛的的失业保保障。如如果工人人委员会会有九名名或更多多的委员员（即雇雇员数至至少为2201人人），将将选举一一个执行行委员会会来处理理日常事事务。对对于1000名以以上雇员员的公司司，商务务委员会会在公司司层面上上要选出出3-77名成员员；

18、仅有有一名必必须是工工人委员员会成员员。商务务委员会会每月对对公司的的管理层层的当前前业务情情况有广广泛的知知情权和和咨询权权，如投投资计划划，销售售数量，或合理理化的努努力。由于不同同的公司司组织结结构层次次产生不不同的问问题，组组织中的的各个工工人委员员会通常常派代表表组成公公司层面面的委员员会，如如果可行行，还可可能组成成集团或或控股层层面的工工人委员员会。在在这些不不同层次次的委员员会中，采取辅辅助原则则而不是是科层结结构。如如果公司司至少有有五名雇雇员低于于18岁或或者有五五名或更更多的学学徒低于于25岁，要单独独成立青青年及学学徒委员员会来建建议工人人委员会会考虑关关于这些些雇员的

19、的事情。法律还还要求委委员会中中的性别别比不能能低于公公司员工工中少数数性别所所占的比比例。如如没有其其它说明明，工人人委员会会的全部部成本都都由公司司承担。在公共部部门中，职工委委员会也也拥有类类似的权权利，包包括大学学和研究究机构。工人委员员会代表表着一个个机构，其协助助规范公公司规则则，允许许讨论冲冲突，寻寻求解决决问题的的办法。同时，机构的的设立将将单个的的雇员、管理者者和所有有者的决决策权或或权力拿拿走,赋予一一个选举举实体。它允许许雇员和和工会的的参与，但是对对公司的的管理层层施加了了约束。如果事事情进展展顺利，这种制制度安排排减少了了交易成成本；然然而，如如果事情情激化导导致双方方关系紧紧张，交交易成本本实际会会上升。例如，工人委委员会可可能使用用其权力力拒绝同同意一项项管理者者提议，除非其其中一项项自己的的项目获获得通过过。这种种交易方方式会导导致经济济上的无无效结果果。整个个程序非非常耗时时。更重重要的是是工人委委员会需需要投入入很多精精力和努努力。