企业在不同发展阶段的培训战略和策略

1、浅谈企业业在不同同发展阶阶段的培培训战略略与策略略比如企业业发展创创业起该该做什么么培训，企业成长长期该做做什么培培训1、价值值观找到一一帮志同同道合的的人2、技能能让一一帮生手手尽快进进入角色色3、制度度理解解和融入入公司4、团队队建设让一一帮人拧拧成一股股绳5、岗位位职责组织织架构和和岗位职职责，明明确分工工和协作作成熟期该该做什么么样的培培训职业发展展规划能者者居要职职，实现现梯队发发展合理的薪薪酬和激激励制度度让倦倦怠者重重新行动动起来企业愿景景明确确下一步步的路新技术、新技能能不要要落后于于竞争对对手领导力培培训为企业业注入新新活力新的工作作方式、新思维维为企企业补充充新鲜血血液衰退

2、期要要做什么么样的培培训企业发展展目标用感感情留人人员工激烈烈与分红红用股股权留住住人蓝海战略略为企企业寻找找新的方方向新员工招招聘与入入职用新员员工去带带来新气气象项目管理理新项项目是衰衰退期企企业的必必须CRM衰退退期的企企业最需需要的是是老客户户的支持持市场营销销靠市市场才能能走出衰衰退企业员工工培训计计划实例例以亚亚华公司司20009年员员工培训训计划为为例：一、总体目目标1、加强公公司高管管人员的的培训，提升经经营者的的经营理理念，开开阔思路路，增强强决策能能力、战战略开拓拓能力和和现代经经营管理理能力。2、加强公公司中层层管理人人员的培培训，提提高管理理者的综综合素质质，完善善知识

3、结结构，增增强综合合管理能能力、创创新能力力和执行行能力。3、加强公公司专业业技术人人员的培培训，提提高技术术理论水水平和专专业技能能，增强强科技研研发、技技术创新新、技术术改造能能力。4、加强公公司操作作人员的的技术等等级培训训，不断断提升操操作人员员的业务务水平和和操作技技能，增增强严格格履行岗岗位职责责的能力力。5、加强公公司员工工的学历历培训，提升各各层次人人员的科科学文化化水平，增强员员工队伍伍的整体体文化素素质。6、加强各各级管理理人员和和行业人人员执业业资格的的培训，加快持持证上岗岗工作步步伐，进进一步规规范管理理。二、原则与与要求1、坚持按按需施教教、务求求实效的的原则。根据公

4、公司改革革与发展展的需要要和员工工多样化化培训需需求，分分层次、分类别别地开展展内容丰丰富、形形式灵活活的培训训，增强强教育培培训的针针对性和和实效性性，确保保培训质质量。2、坚持自自主培训训为主，外委培培训为辅辅的原则则。整合合培训资资源，建建立健全全以公司司培训中中心为主主要培训训基地，临近院院校为外外委培训训基地的的培训网网络，立立足自主主培训搞搞好基础础培训和和常规培培训，通通过外委委基地搞搞好相关关专业培培训。4、坚持培培训人员员、培训训内容、培训时时间三落落实原则则。20009年年，高管管人员参参加经营营管理培培训累计计时间不不少于330天;中层干干部和专专业技术术人员业业务培训训

5、累计时时间不少少于200天;一一般职工工操作技技能培训训累计时时间不少少于100天。三、培训内内容与方方式(二二)中层层管理干干部1、管理实实务培训训。生产产组织与与管理、成本管管理与绩绩效考核核、人力力资源管管理、激激励与沟沟通、领领导艺术术等。请请专家教教授来公公司集中中授课;组织相相关人员员参加专专场讲座座;在集集团培训训中心接接收时代代光华课课程。2、学历进进修和专专业知识识培训。积极鼓鼓励符合合条件的的中层干干部参加加大学(大专)函授、自考或或参加MMBA及及其它硕硕士学位位进修;组织经经营、企企管、财财会专业业管理干干部参加加执业资资格考试试，获取取执业资资格证书书。3、开阔眼眼界

6、、拓拓展思路路、掌握握信息、汲取经经验。组组织中层层干部分分期分批批到上下下游企业业和关联联企业学学习参观观，了解解生产经经营情况况，借鉴鉴成功经经验。(三三)专业业技术人人员1、由由各专业业副总工工程师、主任工工程师定定期进行行专题技技术讲座座，并充充分利用用集团的的远程教教育培训训基地，进行新新工艺、新材料料及质量量管理知知识等专专项培训训，培养养创新能能力，提提高研发发水平。年内培培训安排排如下，共3110人：2、组织专专业技术术人员到到同行业业先进企企业学习习、学习习先进经经验，开开阔视野野。年内内计划安安排两批批人员到到山东海海化、连连云港碱碱厂等单单位参观观学习。3、加强对对外出参

7、参加培训训人员的的严格管管理，培培训后要要写出书书面材料料报培训训科，必必要时对对一些新新知识在在公司内内进行学学习、推推广。4、对会计计、经济济、统计计等需通通过考试试取得专专业技术术职务的的专业人人员，通通过计划划培训和和考前辅辅导，提提高职称称考试的的合格率率。对工工程类等等通过评评审取得得专业技技术职务务的专业业人员，聘请相相关专业业的专家家进行专专题讲座座，多渠渠道提高高专业技技术人员员的技术术等级。(四四)职工工基础培培训1、新工入入厂培训训20009年年继续对对新招收收的职工工进一步步强化公公司的企企业文化化培训、法律法法规、劳劳动纪律律、安全全生产、团队精精神、质质量意识识培训

8、。每项培培训年不不得低于于8个学学时;通过过实行师师傅带徒徒弟，对对新职工工进行专专业技能能培训，各子公公司的新新职工师师徒合同同签订率率必须达达到1000%，每半年年考核一一次，两两次考核核不合格格，新职职工予以以辞退，考核优优秀者给给于一定定的奖励励。2、转岗职职工再就就业培训训20009年年要继续续对再就就业中心心人员进进行企业业文化、法律法法规、劳劳动纪律律、安全全生产、团队精精神、择择业观念念、公司司发展战战略、公公司形象象、项目目进展等等方面的的培训、每项不不得低于于8个学学时。同时时随着公公司的扩扩建，内内部就业业渠道的的增加，及时进进行专业业技术培培训，培培训时间间不得少少于3

9、个个月。(五五)开展展学历教教育1、公司培培训中心心与工业业大学联联合办学学，开办办化工工工艺专业业、机电电一体化化技术专专业大专专班。通通过全国国成人高高考，对对符合录录取条件件的公司司员工进进行有计计划的集集中培训训，获取取学历。2、调动动职工自自学积极极性。为为职工自自学考试试提供良良好的服服务，帮帮助职工工报名，提供函函授信息息;调整整现有在在岗职工工学历进进修的奖奖励标准准;将学学历水平平作为上上岗和行行政、技技术职务务晋升的的条件，增加职职工学习习的动力力。四、组织领领导1、公司要要把干部部培训工工作列入入议事日日程，实实行责任任制。公公司总经经理对培培训工作作全面负负责，主主管领

10、导导(分管管干部人人事工作作)要抓抓好落实实。2、组织到到位，经经费到位位。公司司人事组组织部门门要按培培训计划划做好组组织、协协调、服服务、监监督等工工作，公公司要按按照有关关规定划划拨(工工资总额额的1.5%到到2.55%的比比例)培培训经费费，以保保证培训训工作落落实到位位。培训计划划的制定定(一)：长期计计划(11)确立立培训目目标通过对对培训需需求的调调查分析析，将培培训的一一般需求求转变为为企业培培训的总总体目标标，如通通过培训训来达到到的各项项生产经经营目标标和提高高企业的的管理水水平。通通过对上上年度培培训计划划的总结结及分析析培训的的特殊需需要，可可以确立立需要通通过培训训而

11、改善善现状的的特别目目标，成成为本年年度培训训的重点点项目。(22)研究究企业发发展动态态企企业培训训部会同同有关的的主要管管理人员员研究企企业的生生产营销销计划，以确定定如何通通过培训训来完成成企业的的年度生生产经营营指标。一项生生产经营营目标的的达成往往往取决决于一个个或几个个员工是是否正确确地完成成任务;而要正正确地完完成任务务，又取取决于员员工是否否具备完完成任务务所需的的知识、技能和和态度。通过检检查每一一项业务务目标，确定要要在哪些些方面进进行培训训。企业业培训部部还要与与有关人人员共同同研究企企业的生生产经营营状况，找到需需要改进进的不足足之处，寻求通通过何种种培训可可以改善善现

12、状、实现培培训的特特别目标标。(33)根据据培训的的目标分分类围绕企企业生产产经营目目标的培培训应列列入业务务培训方方案;围围绕提高高企业管管理水平平的培训训活动则则应列入入管理培培训方案案。因此此，培训训方案的的制订是是针对培培训目标标，具体体设计各各项培训训活动的的安排过过程。企企业的业业务培训训活动可可分为素素质训练练、语言言训练及及专门业业务训练练。企业业的管理理培训活活动主要要是班组组长以上上管理人人员的培培训，内内容包括括系统的的督导管管理训练练及培训训员专门门训练等等。(44)决定定培训课课程课程是是培训的的主题，要求参参加培训训的员工工，经过过对某些些主题的的研究讨讨论后，达到

13、对对该训练练项目的的内容的的掌握与与运用。年度培培训计划划中，要要对各类类培训活活动的课课程进行行安排，主要是是列出训训练活动动的细目目，通常常包括：培训科科目、培培训时间间、培训训地点、培训方方法等。注意培培训课程程的范围围不宜过过大，以以免在各各项目的的训练课课程之间间发生过过多的重重叠现象象;但范范围也不不宜过狭狭，以免免无法真真正了解解该项目目的学识识技能，应主要要以熟悉悉该训练练项目所所必需的的课程为为限。培培训课程程决定后后，需选选编各课课程教材材，教材材应包括括以下部部分：培培训教材材目的的的简要说说明;列列出有关关教材的的图表;说明表表达教材材内容的的方法;依照下下列顺序序编写

14、教教材：教教材题目目、教材材大纲及及时间计计划、主主要内容容及实施施方式和和方法，讨论题题及复习习的方法法和使用用的资料料。(55)培训训预算规规划培训预预算是企企业培训训部在制制订年度度培训计计划时，对各项项培训方方案和管管理培训训方案的的总费用用的估算算。预算算是根据据方案中中各项培培训活动动所需的的经费、器材和和设备的的成本以以及教材材、教具具、外出出活动和和专业活活动的费费用等估估算出来来的。培训训计划的的制定(二)：短期计计划短期期计划指指针对每每项不同同科目、内容的的培训活活动或课课程的具具体计划划。制订订培训活活动详细细计划的的步骤如如下：1.确立训训练目的的阐阐明培训训计划完完

15、成后，受训人人应有的的收效。2.设计培培训计划划的大纲纲及期限限为为培训计计划提供供基本结结构和时时间阶断断的安排排。3.草拟训训练课程程表为受训训人提供供具体的的日程安安排，落落实到详详细的时时间安排排，即训训练周数数、日数数及时数数。4.设计学学习形式式为为受训人人完成整整个学习习计划提提供有效效的途径径，在不不同学习习阶段采采用观察察、实习习、开会会、报告告、作业业、测验验等不同同学习形形式。5.制订控控制措施施采采用登记记、例会会汇报、流动检检查等控控制手段段，监督督培训计计划的进进展。6.决定定评估方方法根据对对受训人人员的工工作表现现评估以以及命题题作业、书面测测验、受受训人员员的

16、培训训报告等等各方面面来综合合评价受受训人员员的培训训效果。管理大师师德鲁克克曾经提提到，高高管们配配备员工工和晋升升员工的的决策往往往很失失败，统统计下来来，他们们在用人人决策方方面平均均只有11/3成成功，11/3是是完全错错误的，另有11/3只只能说是是略有成成效。他他指出，如果是是在其他他管理领领域，我我们是绝绝不会容容忍如此此糟糕的的表现的的。领导力和和公司发发展方向向：在经经济不确确定时期期，利用用可靠的的信息制制定连贯贯的策略略对赢得得员工的的信赖和和信心至至关重要要。作出出牺牲的的决定应应该是透透明的且且目的明明确。领领导层应应该争取取中层领领导和一一线主管管人员的的支持，使员

17、工工明白在在帮助组组织实施施计划的的过程中中他们发发挥着作作用。工作流的的组织：为促使使关键任任务的有有效执行行，公司司要广泛泛征求员员工的意意见，鼓鼓励他们们提出创创新性的的建议，以改进进工作流流程，要要优先考考虑增值值任务，使本地地目标与与组织目目标一致致化。员工能力力：面对对困难的的经济，一些组组织可能能不再将将工作重重心放在在员工培培训和职职业发展展上，但但这样做做却犯了了一个大大错误。尽管你你可能需需要减少少部分投投资，但但是要优优先考虑虑那些最最能支持持当前商商业目标标的活动动。回报：当当薪酬预预算紧张张时，组组织可以以更多的的考虑给给予员工工的“价价值承诺诺”，平平衡有形形和无形

18、形回报，帮助员员工认识识如何通通过他们们的努力力获得财财务及非非财务上上的认可可和鼓励励。入职培训训的目的的通常包包括以下下几方面面： 1、减少新新员工的的压力和和焦虑； 2、减少启启动成本本； 3、降低员员工流动动； 4、缩短新新员工达达到熟练练精通程程度的时时间； 5、帮助新新员工学学习组织织的价值值观、文文化以及及期望； 6、协助新新员工获获得适当当的角色色行为； 7、帮助新新员工适适应工作作群体和和规范； 8、鼓励新新员工形形成积极极的态度度。 入职职培训在在各种规规模的组组织中都都被广泛泛采用。不同的的组织使使用不同同的入职职培训方方法。如何培养养高潜力力领导人人才第一，确确定谁是是

19、高潜力力人才，每个地地区前1150名名高潜力力人才被被确定为为潜在领领导第二二，确保保各地区区领导力力发展计计划符合合公司的的发展愿愿景第三三，建立立中层领领导的发发展计划划，比如如在中国国，我们们计划在在5年内内有近1100名名中国员员工将被被送去国国外其他他地区进进行培训训，通过过这些培培训能使使那些人人才更理理解我们们全球的的发展策策略。第第四，建建立与大大学，政政府，社社区的关关系。通通过这些些关系可可以让当当地人了了解我们们公司，同时也也增加了了我们与与当地的的文化交交流，让让我们能能更容易易的融入入当地环环境，进进行可持持续发展展。第五五，确认认各个地地区资源源能被最最大化地地利用

20、和和发展。大公公司的用用人标准准这种选选择也许许可以代代表大公公司的选选才之道道，那么么，规模模较小的的企业的的老板喜喜欢什么么样的人人才呢？以金山山公司和和大洋公公司为例例：规模模较小的的公司的的用人标标准：金山公公司肯学、肯干、会干、忠诚、协调大洋公公司能力与与协作、专业、敬业、敬人小故事故事事：致加加西亚的的信地点点：古巴巴背景：美国和和西班牙牙发生战战争，古古巴是西西班牙的的殖民地地人物：古巴将将领加西西亚、美美国总统统、罗文文（一个个送信人人）事件件：美国国总统想想与古巴巴将领加加西亚结结盟，以以对抗西西班牙的的侵略。但问题题是他不不知道加加西亚身身在何方方。在他他一筹莫莫展的时时候

21、，有有人向他他推荐了了罗文。于是总总统让罗罗文去给给加西亚亚送信。没有人人知道罗罗文是如如何把信信送到加加西亚将将军的手手上，只只知道加加西亚将将军确实实收到了了这封信信。从企企业用人人的角度度考虑，罗文就就是真正正的人才才。假设设一个人人，他做做事时需需要公司司提供所所有的要要件，那那么，这这个人不不是能够够给企业业创造财财富的人人，而只只是一个个机器。真正的的人才是是自己想想办法克克服困难难，能够够处理老老板办不不到的事事情。真正的的人才是是自己想想办法给给企业创创造财富富的人。个人的的发展与与职业的的发展密密不可分分下面面通过四四类人的的比较，来分析析职业人人的特点点。人可可以分为为四种

22、类类型：没人经经营他死人人；别别人经营营他活着的的人；自我经经营职业人人；经经营别人人老老板。3.职职业人的的素质一一般，对对于一个个人的素素质的判判断，可可以从以以下几个个方面进进行：知识。主要是是从学校校系统学学习得来来的。我我们经常常会用教教育背景景来评价价一个人人的水平平。名校校学子总总是较容容易受到到关注。技巧巧。为人人处事的的技巧，如谈判判技巧、沟通技技巧等。理解解能力。明白事事情的能能力、速速度。态度。对客观观事物的的主观评评价。假假设一个个人评价价事物总总是尽力力地贴近近客观事事实，这这个人就就很客观观；相反反，一个个人老是是从自己己的角度度出发来来评价事事物，就就会用“这个人

23、人很有看看法”、“很偏偏激”之之类的话话语来形形容。经验。工作中中积累的的经验的的丰富程程度也是是评价一一个人水水平高低低的标准准之一。针对以以上几个个评判标标准，职职业人的的素质表表现为以以下几个个方面：职业业人懂得得运用知知识做判判断。职业人人掌握的的是能够够让客户户满意的的技巧。职业业人能够够根据他他所理解解的信息息做出合合理的反反应。假假设大米米涨价了了，一般般人的反反应是大大量购进进，因为为他理解解的是大大米紧缺缺才会涨涨价；而而职业人人不会轻轻易做这这种举动动，他在在“买涨涨不买落落”的心心态之余余，还持持有“家家里不存存半年闲闲”的想想法。这这种对事事物的两两个方面面的考虑虑就是

24、一一种成熟熟的思维维模式。态度度。职业业人是敏敏感的，他们能能够灵敏敏地感知知外界的的变化。识变、应变、改变是是职业人人必备的的素质。 经经验。职职业人对对于经验验讲究的的是“借借鉴”，最忌“生搬硬硬套”。职业人人总是不不断总结结以往的的经验，结合知知识，使使之不断断提升和和升华。 团队建设设要点一、是否有有利于企企业总体体战略目目标的实实现 企业业的目标标就是企企业的使使命与愿愿景，企企业没有有目标不不能算一一个真正正的企业业，没有有目标的的企业也也是没有有社会责责任感的的企业，就像一一个没有有目标的的人不能能得到大大家的信信任一样样。没有有愿景的的企业是是没有发发展前途途的，就就像一个个没

25、有目目标的人人不能活活下去一一样。所所有企业业都有自自己的战战略发展展目标的的，如，对社会会提供有有价值的的创新产产品，实实现利润润来回报报员工、股东和和社会等等等。 企业业的愿景景靠企业业的团队队去实现现，团队队也就相相应的必必须要围围绕企业业的战略略愿景来来实现阶阶段的目目标。管管理学家家罗宾斯斯认为：团队就就是由两两个或者者两个以以上的，相互作作用，相相互依赖赖的个体体，为了了特定目目标而按按照一定定规则结结合在一一起的组组织。我我们不难难看出，团队是是一个组组织，但但这个组组织有特特定的目目标，这这个特定定的目标标我们可可以看作作团队的的阶段目目标。我我们的企企业领导导者或团团队管理理

26、者对于于企业的的团队建建设，无无论在前前进道路路上碰到到怎样的的困难和和挫折，或者是是碰到很很多的诱诱惑。我我们首先先要看，我们所所做的是是否符合合我们企企业总的的发展战战略，而而不能偏偏移，甚甚至背道道而驰。 二、是否否有利于于员工绩绩效和收收入的提提高 团队是由由人组成成，任何何地方，只要有有人的地地方，关关系就会会变得复复杂，人人是有思思想的，尽管团团队是按按一定规规则建立立起来的的组织，但人既既可控又又不可控控。每一一个团队队的管理理者都想想做到最最大程度度的可控控，如，期望团团队有较较强的执执行力，从而能能不断的的实现阶阶段目标标，高度度的团队队凝聚力力和企业业认同感感，俗话话说就是

27、是期望员员工心往往一处想想，听话话，行动动快。如如何做到到可控，作为团团队的管管理者要要具备现现实主义义的思维维，不要要整天将将企业的的发展与与国家民民族大业业绑在一一起，鼓鼓励员工工奋发图图强，更更不要整整天号召召员工积积极进取取为了一一个大家家感觉虚虚无缥缈缈的企业业愿景的的实现。所以，员工的的积极性性，不仅仅表现在在做合适适的事，实现合合适的工工作目标标，从而而获得自自我价值值的认可可与满足足，更重重要的是是通过自自己的劳劳动可以以提高自自己的经经济收入入，改善善自己和和家人的的生活水水平。 三、是否有有利于员员工自身身工作能能力的提提高 每一一个新员员工加入入企业，通过试试用转正正后，

28、合合格员工工最基本本的一条条就是工工作能力力的胜任任，在接接下的工工作实践践中，也也必须一一直保持持这项基基本要求求。所以以每一位位员工，无论是是公司要要求，还还是自身身要求，都需要要不断学学习，不不断加强强自已的的工作能能力。这这样才能能保持和和增加自自身的职职场竞争争力，才才能有机机会去胜胜任更富富挑战的的工作，以及获获得更高高的薪水水。作为为企业有有义务有有责任去去加强员员工的培培训，给给予更多多的机会会去让员员工去实实践，让让他们成成长。企企业要发发展，更更依赖于于人才的的积累。 企业用人人之道那么么，企业业管理者者该如何何选人、用人才才能发挥挥最大效效果，一一起做好好企业的的经营大大

29、事呢？不妨从从以下三三个方面面来着手手： 1、 选，想做事事的人 如何何选人，每个管管理者都都有一套套自己的的理论。有唯学学历者，也唯经经验者，还 有唯唯相貌者者，唯关关系者，唯感觉觉者，无论论怎样选选择都与与一个核核心要素素相关，那就是是负责企企业选人人的主管管者的主主观。所所以，企企业负责责选人的的主观就就很重要要，他的的能力、阅历、学识、个人喜喜好等等等要素就就大过了了企业的的意愿。难免在在选人的的时候，陷入个个人主观观，产生生间接的的不负责责选人情情况出现现。 那么么，如何何避免因因为企业业主管者者个人情情况不同同而产生生的用人人误差呢呢？不妨妨在选人人之初，制定一一个必须须具备的的标

30、准，并且这这个标准准是唯一一的，那那就是“想做事事”。简简单一点点来讲，一个人人是否能能做好一一件事，外部给给予的所所有条件件都不是是核心要要素。关关系其是是否能做做好事情情的核心心在自身身，也就就是他是是否想做做这个事事情，是是否想做做好这个个事情。 2、 用，会做事事的人 当我我们通过过第一步步硬性指指标选择择来想做做事的人人之后，就要开开始如何何使用这这些人了了。因为为在这些些想做事事的人之之中，必必定有能能力上的的高低之之分，素素质上的的高低之之分等特特殊情况况。所以以，在使使用上也也要有所所侧重。 对于于那些想想做事，但是不不太会做做事的人人，要合合理使用用。不放放在重要要岗位，给予

31、其其充分的的学习和和提升空空间，让让他逐渐渐学会做做事的方方法和技技巧； 而对对于那些些想做事事，并且且会做事事且人品品素质都都比较高高的人，管理者者就要不不拘一格格予以重重用了。可以给给予较好好的待遇遇和平台台，吸引引这些人人留下来来并发挥挥出他们们的最大大最用，促进工工作的开开展。 3、 教，所有的的人按流流程做事事在人人尽其用用，将合合适的人人放到合合适的岗岗位上之之后，作作为企业业的管理理者，还还要制定定出一套套做事的的流程，让所有有员工按按照统一一的标准准和流程程来做事事，从而而保证效效果最大大化。 HR如何何助力企企业快速速成长随着市场场竞争的的加剧，经销商商的经营营日益受受到更多

32、多的挑战战，而这这些挑战战都需要要经销商商在人才才培训、管理能能力等方方面进行行一系列列的调整整和提高高，那么么作为HHR该如如何让协协助经销销商进行行相应的的调整和和提高呢呢？ 如何何制定人人才招聘聘计划？ 人才才招聘要要内部培培养和人人才引进进相结合合。这是是HR在在确定招招聘计划划时需要要首先考考虑的原原则。 内部部培养和和人才引引进在确确定用人人标准上上是存在在差异的的，对着着重内部部培养的的人才招招聘标准准上，可可以考虑虑招聘对对象在实实际工作作经验上上不做苛苛刻要求求，但是是要要求求所招聘聘的对象象必须具具备培养养的潜质质，而这这类人才才的招聘聘可以采采取从学学校招聘聘和人才才市场

33、招招聘相结结合的办办法；对对于引进进的人才才，则要要在工作作经验和和工作的的适应性性上提高高招聘标标准，要要确保引引起的人人才马上上都能进进入工作作角色，这些人人才的招招聘要采采取从竞竞争对手手那里“挖人”和社会会招聘相相结合的的原则，在“挖挖人”上上，HRR平常就就要注意意竞争对对手那里里的优秀秀人才，并建立立他们的的档案和和保持联联系和沟沟通，以以便在用用人之际际，能够够有合适适的“挖挖人”对对象。 人才才招聘要要考虑现现有人力力配置和和必要人人力储备备相结合合的原则则。 HR在在制定招招聘计划划时，一一方面要要考虑现现在企业业急需的的人才招招聘计划划，另外外一方面面要根据据企业经经营发展

34、展的需要要考虑适适当的人人才储备备计划。对于需需要储备备的人才才，HRR可以考考虑招聘聘一些成成本比较较低的学学生，然然后让他他们在老老员工实实施传帮帮带计划划，等企企业需要要人力时时，让这这些储备备人才相相应的补补充到岗岗位上去去。 详细细的薪资资方案、人才试试用转正正管理规规定、员员工晋升升方案等等也是HHR在制制定人才才招聘计计划时需需要必备备的相应应方案。在实践践中，许许多经销销商缺乏乏相应的的薪资等等方案，而这些些方案的的缺乏会会给HRR的招聘聘工作带带来极大大的困扰扰和困难难，因为为没有这这些相应应的方案案来支撑撑HR的的工作，在招聘聘中难以以回答这这些与招招聘者切切身利益益相关的

35、的问题从从而导致致人才不不敢加入入企业，同时缺缺乏这些些方案会会让招聘聘者以及及入职者者感觉企企业管理理不规范范，以至至于人难难以招进进和人招招进来难难以留住住。所以以HR 在制定定招聘计计划时，一定要要看经销销商的企企业是否否有这些些相应的的方案，如果没没有一定定要作出出详细方方案通过过相应流流程审批批后再启启动招聘聘工作。员工培训训计划书书范文 一一、训练练需要 （一）学学习要有有动机，效率才才会高，因此须须先评估估训练之之需要。 （二二）训练练须兼顾顾公司与与员工之之需要。 （三）员员工之训训练需要要可经由由调查而而得知。 二二、训练练企划的的推动者者 （一）员员工教育育训练须须由上而而

36、下进行行才会有有效果。 （二）训训练企划划案不但但要获得得高级主主管之参参与、支支持，而而且需要要他们大大力推动动，否则则一切属属于空谈谈。 三三、经费费来源 （一）教教育训练练是一种种长期投投资。 （二）公公司应每每年编列列预算，支持各各种训练练。 四四、训练练目标 （一）确确定训练练的目标标。训练练目标是是为达成成公司之之要求或或员工个个人的需需求，还还是为配配合新工工作而开开展的。 （二）长长期的目目标还是是短期的的目标。 （三）训训练目标标需让受受训者充充分了解解。 五五、训练练时期 （一）定定期训练练（新进进人员训训练、主主管定期期进修等等）。 （二）不不定期训训练（新新管理制制度实

37、施施、新产产品推出出等）。 （三）营营业淡季季是训练练的好时时期。 六六、训练练方式 （一）传传统授课课方式。 （二）讨讨论方式式（个案案讨论、分组辩辩论）。 （三）角角色扮演演方式。 （四）以以上三种种方式适适用于集集体训练练，个人人训练可可参加企企业外之之讲习会会。 七七、课程程设计 （一）依依满足训训练需要要并达到到训练目目标而设设计。 （二）需需事先与与讲师充充分沟通通。 （三）课课程应注注重实务务，避免免纸上谈谈兵，不不切实际际。 八、外聘讲讲师 （一）需需让讲师师充分了了解受训训对象与与训练目目标。 （二）教教材请讲讲师事前前写妥。 （三）事事先让讲讲师熟悉悉授课场场所。 九九、训练练场所 （一）自自备