现代HRM部分专题讲座（清华EMBA总裁班讲稿）

1、现代企业业人力资资源开发发与管理理部分专专题讲座座（清华大大学总裁裁班用提提纲）xxx博博士 提提供授课对象象：企业业人力资资源主管管、部门门经理及及主管劳劳动人事事工作的的总经理理、总 裁等等。培训目标标：通过过本课程程的学习习，希望望学员掌掌握适于于中国本本土文化化的现代代战略人人力 资源管管理理念念及核心心技术。具体培培训目标标如下：了解中国国企业人人性背景景及现状状诊断，探索适适于中国国企业的的人力资资源管理模式式；掌握企业业人力资资源的招招聘录用用技术；掌握人员员面试技技术；掌握人员员素质测测评技术术。课程内容容及参考考课时：序号内容参考课时时1中国企业业HRMM诊断与与规范制制度、

2、模模式构建建32人员招聘聘录用技技术33人员面试试技术34人员素质质测评技技术3课程特点点：融西西方最新新人力资资源开发发管理理理论、技技术与中中国企业业的实际际、人性性文 化背景景和实践践探索经经验于一一体，战战略与操操作并举举，尽量量符合高高级管理理 人员战战略决策策及宏观观指导的的要求。授课方式式：本讲讲主要采采用专题题讲演、共同讨讨论、案案例剖析析、趣味味测验、实例演演练等方法，要要求学员员广泛参参与，强强调生动动活泼、有趣、交互式式等。课堂设备备：建议议使用微微机（运运行PoowerrPoinnt）、投影仪仪及相关关教具等等。教材参考考：xxxx主编编现代代人力资资源管理理中国国人事

3、出出版社xxx著著3PP模式：中国企企业人力力资源管管理操作作方案企业管管理出版版社Anthhonyy,Peerreewe, Sttrattegiic HHumaan RResoourcce mmanaagemmentt,Seeconnd Ediitioon.TThe Drrydeen PPresss. 主讲教师师：xxxx博士士（见简简介）第一讲 中中国企业业HRMM诊断与与规范制制度、模模式构建建（提纲）HRM与与企业发发展命运运的关系系 11两种种企业，两种命命运（1）员员工是主主体 理性团团队管理理 悦悦纳表现现 兴盛盛 （2）员员工是附附属 非理性性家族管管理 办法法自危表表现 衰衰

4、败员工行为心理表现人力资源管理模式企业决 策层人性假设 环境冲击关键人风格传统积淀2企业业命运与与人力资资源管理理的关系系图企业命运 关关 键键 反 馈馈图1 人性性假设与与管理方方式、企企业命运运的关系系国内企业业对人的的看法表1 国国内知名名企业的的人力资资源管理理理念 企业名名称主 要 理 念念联想集团团办公司就就是办人人海尔集团团海尔的真真正动力力源是所所有的劳劳动者，是所有有的人都都要成为为合格的的高素质质的员工工长虹集团团尊重每一一个人，管理是是管理者者思维的的管理，是管理理者境界界的管理理，是管管理者目目标的管管理春兰集团团企业的动动力源主主要是人人，在人人的观念念改变小天鹅集集

5、团企业人的的一个显显著特征征，就是是始终充充满着忧忧患意识识。情系系职工，依靠职职工。荣事达集集团营造“和和商”人文环环境，规规范员工工行为。TCL集集团企业的竞竞争就是是管理理理念的竞竞争、人人才的竞竞争，要要建立一一个好的的企业，首先要要练就一一支好的的队伍。横店集团团人才是横横店致富富的秘诀诀，我们们要像珍珍惜我们们生命一一样去珍珍惜我们们的人才才。格兰仕集集团人气，企企业最大大的财富富。杉杉集团团人才是企企业之本本，人才才是利润润之源。实达集团团员工是企企业实实实在在的的主人，企业的的发展是是建立在在个人发发展的基基础上的的，企业业是人们们实现人人生梦想想的地方方。剑南春集集团人是生产

6、产力中最最活跃的的因素。实现人人的价值值，开发发人的潜潜能经营企企业就是是经营人人。企业精神神实则是是人的精精神。人人的干劲劲足，企企业面貌貌便可新新。美的集团团美的的成成功，最最为根本本的原因因是有人人的优势势。美的的坚持“以人为为本”，承认认人的价价值，承承认人的的差异，承认人人的追求求，在“人”字上大大做文章章，做好好文章。 二二、人力力资源管管理诊断断及关注注的内容容开展企业业人力资资源管理理诊断，一般主主要应进进行以下下七个方方面的诊诊断，即即：（11）人力力资源管管理方针针和人力力资源管管理组织织诊断；（2）人力资资源供需需规划诊诊断；（3）人人力资源源管理考考核诊断断；（44）能

7、力力开发和和教育培培训诊断断；（55）人力力资源保保障管理理诊断；（6）工资管管理诊断断；（77）人际际关系诊诊断。下下面详细细介绍55个方面面的诊断断要点和和关键内内容。 三三、人力力资源管管理诊断断步骤一般地，人力资资源管理理诊断活活动的进进行遵循循如下程程序：诊诊断的申申请（企企方）情报的的收集情报分分析问题提提出分析析编制诊诊断报告告书实施（企方）。其具具体实施施步骤主主要有四四个阶段段，即：（1）预备诊诊断阶段段；（22）正式式诊断阶阶段；（3）建建议；（4）指指导实施施评估。（一）预预备诊断断实施方法法（1）资资料收集集；（22）组织织诊断小小组。调查内容容（1）企企业提供供有关资

8、资料；（2）人人力资源源管理运运行概况况；（33）提出出问题。3预备备诊断的的操作程程序（1）预预备诊断断表的编编制预备诊断断表是为为了初步步收集企企业人力力资源管管理工作作资料而而准备的的，因而而最好能能设计标标准格式式，以使使企业人人力资源源管理部部门有关关工作人人员能正正确填写写。如下下列表所所示：企业概况况调查表表企业名称称地 址创业日期期注册资金金 从业人数董事办事员技术员员工计临时工面积土地男建筑物（办事处处）女建筑物（企业）计其它设施施机械设备种 类类数 量量开工率 生产状况品种生产能力力（月均均）生产实绩绩材料采购购量厂外订货货利用率率销售方面销 路销 售 对 象象有 关关 方

9、方 面面内 %外 %有无母公公司依赖状况况 援援助状况况劳务方面平均工资办事员工 人人平 均均平均年龄龄工 作作 时时 间间实际工时时（月）特殊工作作假日规定定规定时间间（日）工资制度固定奖金金资金资金内容备注诊断小组组的组成成收集内外外资料（二）正正式诊断断正式诊断断分三个个阶段，即：综综合调查查、详细细调查和和总结等等。每一一阶段的的实施方方法、调调查内容容分别如如下：综合调查查实施方法法：巡视企企业；产品研研究；面谈。（2）调调查内容容：了解企企业概况况；人力资资源管理理运行概概况；提出问问题。详细调查查实施方法法：统计分分析；实际调调查；面谈。调查内容容：部门调调查；管理分分析，心心理

10、分析析。总结阶段段实施方法法：诊断人人员协商商；面谈。调查内容容：详细调调查总结结；调整；编制诊诊断报告告书。正式诊断断的实施施要点（1）综综合调查查 （2）详细调调查 （3）总结阶阶段（三）建建议（四）指指导实施施评估四、人力力资源管管理诊断断方法实地观察察法；面谈法；调查问卷卷法；统计分析析法；图象描绘绘法；德尔菲催催化法；人力资源源指数法法。 五、企业人人力资源源管理诊诊断工具具 11企业业管理者者行为调调查问卷卷（仅供供参考）说明：下下面列出出了166种管理理行为表表现，请请对照一一下，你你的上级级主管在在这些方方面是否否也是如如此，评评价意见见在“现状评评价”栏的适适当位置置划“”。

11、你你理想的的好的管管理者在在这方面面应如何做，在“期望”栏的适适当位置置划“”。其其中：“3”表示总总是；“2”表示当当时是；“1”表示不不是。题题 目现评状价期望号3213211行动果断断，个人人决定事事项，从从不征求求下属意意见2向下布置置工作不不说理由由3下属与自自己在工工作上有有不同意意见时，表现很很不满意意4对下属工工作的失失误总是是批评、处罚5公司组织织的文娱娱、郊游游等业余余集体活活动总是是积极参参加6从不越权权直接指指挥下属属手下的的人7很重视和和支持职职代会、管委会会的工作作8鼓励下属属对工作作经常提提出批评评、建议议9很重视周周密安排排工作、生产计计划10对下属严严格要求求

12、，经常常检查他他们工作作完成情情况11定期评价价下属的的工作成成绩12重视规章章制度建建设，要要求下级级照章办办事13对下属工工作、生生活上的的困难总总是给以以关心14对下属学学习业务务、技术术总是给给予支持持、指导导15对下属的的需要有有了解并并努力使使之得到到满足16在工作、生活中中及业余余时间与与下属经经常保持持较多的的接触2企业业凝聚力力调查问问卷题评价与回答号题 目目543211你认为你你所在的的公司发发展前景景很好吗吗？2你认为你你在本公公司工作作个人有有奔头吗吗？3你认为你你公司的的管理者者有足够够的能力力把企业业办好吗吗？4你个人的的前途与与本公司司的兴衰衰是紧密密相联的的吗？

13、5你认为本本公司兴兴旺发展展后个人人可以得得到较高高的利益益吗？6你愿意为为本公司司的发展展献出个个人毕生生精力吗吗？7你在本公公司工作作感到自自豪吗？8你的亲属属对你在在本公司司工作感感到满意意吗？9在公开场场合你愿愿意佩公公司徽章章或表明明是本公公司职员员吗？10你与你的的上级能能融洽相相处吗？11你与你周周围的同同事们在在一起感感到很愉愉快吗？12你对本公公司同事事们一起起参加业业余文娱娱、郊游游等活动动感兴趣趣吗？评价与回回答：“5”为很好好、很满满意，“1”为很不不好、很很不满意意。你的基本本情况：你 是：管管理人员员 技术术人员 工人你的年龄龄是：335岁以以下 366500岁 5

14、50岁以以上你的性别别是：男男 女六、国内内企业人人力资源源开发与与管理现现状分析析人力资源源管理机机构的设设置人力资源源管理人人员的配配备人力资源源管理制制度的制制定和实实施人力资源源存量的的静态与与动态现现状人力资源源竞争的的外在环环境现状状人力资源源管理职职能特点点现代企业业HRMM概述定位 案例：常青集集团现代HRRM的理理念 理念念：了解解人性、尊重人人性、以以人为本本 案案例：通通用公司司与某食食品公司司现代HRRM的内内涵：系系统管理理人 吸引录用调整评价保持发展 图2 人力力资源管管理系统统现代企业业HRMM与传统统人事管管理的区区别传统：以以事为中中心现代：以以人为中中心传统

15、：人人是成本本现代：人人是资源源传统：单单一部门门的职责责现代：每每个部门门的职责责传统：静静态性、独立事事务 现代代：动态态性、整整体战略略现代企业业HRMM目标及及思路 动 力激活人 规 规规 范 范 压压 力力 图33 人人力资源源激活思思路 案例例：联想想、许继继、五粮粮液等集集团公司司的做法法十、现代代企业HHRM制制度创建建的基础础管理对象象：企业业“现实人人性”背景人人都想想做自己己命运的的主人市场化就就业人才流流动性大大企业与员员工的关关系新的“利益共共同体”的建立立人都有惰惰性寻求一种种家庭归归属感2企业业现实环环境竞争越来来越激烈烈市场秩序序规范化化3我国国企业在在新世纪纪

16、最关心心的HRRM问题题用人制度度改革（2）分分配制度度改革 十十一、现现代企业业HRMM的基本本取向1人人人都是宝宝贵的资资源，但但关注智智力2以岗岗位为核核心组织机构设计人力资源规划招聘、甄选 录用工作设计与生产力提高岗位分析激励人力资源开发与培训职业生涯设计与职业管理薪酬设计与薪酬管理绩效评估图4 以“岗位为为核心”的人力力资源管管理方案案理解3以人人为本4顾客客导向5竞争争环境6团队队修炼7整体体创新8推行行以激励励为主的的管理方方式9建立立和谐的的人际关关系10积积极开发发人力资资源十二、适适于我国国企业特特点的HHRM系系统制度度建议3PP模式1美国国企业的的人力资资源管理理典型模

17、模式发达的劳劳动力市市场在调调节人力力资源分分配中的的作用；人力资源源管理的的制度化化和人才才提拔上上的“快车道道”；对抗性的的劳资关关系；刚性薪酬酬体系。日本企业业的人力力资源管管理典型型模式重视员工工素质和和对员工工的培训训；有限入口口和内部部提拔；终身就业业、弹性性工资和和合作性性劳资关关系。3P模式式构建建自诊断断HRMM核心生生态系统统方案 自我我诊断系系统 战略规规划 人才选选聘 培训开开发绩效考核岗位分析薪酬管理 劳动关关系 职业管管理 自自我诊断断系统 图55 自诊诊断HRRM核心心生态系系统 4岗岗位分析析及程序序双轨制的的导入信息（66W）及及其收集集方法岗位分析析生成结结

18、果 5绩绩效考核核及基本本思路考什么谁考针对不同同对象如如何考考核结果果分析与与处理行政管理理领导职职务系列列 专业业管理技技术职务务系列总裁总监高级主任级技术职务总经理高级技术职务部门经理中级技术职务部门主管助理级 员级 1 2 3 4 见习图6 职务务双轨制制示意图图 6薪薪酬管理理及基本本思路我国企业业中薪酬酬管理存存在的主主要问题题针对不同同对象的的分配思思路：岗岗位绩效效工资工资分配配新方法法探索谈判工资资制、经经营者年年薪制等等国家政策策动向 733P模式式应用效效果评价价十三、现现代企业业HRMM机制创创建及在在我国企企业中的的应用1注重重实绩的的人力资资源甄选选机制（实力）2实

19、施施适量淘淘汰的人人力资源源竞争机机制（压压力、竞竞争力）3建立立利益共共同体的的协作机机制（合合力）4推行行“工作学习”的创新新机制（活力）5营造造全员责责任环境境影响机机制（责责任力）6依靠靠规范制制度的约约束机制制（群体体动力）7以绩绩效为依依据的薪薪酬分配配机制（效力、动力）8完善善社会化化的保障障机制（安全与与保障力力） 案例：海尔、宝安、TCLL、巨龙龙、实达达、春兰兰、横店店等企业业的一些些做法十四、案案例讨论论 人，企业最最重要的的一种活活的资源源由北北大方正正的人性性观所想想到的xxx博博士撰写写北大方正正集团，一向以以创造民民族高新新技术为为已任，公司自自19886年筹筹建

20、以来来，已走走过十余余年风雨雨历程，创造了了世界印印刷史上上的奇迹迹，使我我国的印印刷出版版业告别别铅与火火，进入入了光和和电的时时代。方正的迅迅速发展展是与公公司上下下尊重人人才的风风气密切切相关的的。第一一代方正正人方正技技术研究究院院长长王选曾曾说：“我是一一个过期期的计算算机专家家，今后后的成就就，就看看能不能能培养一一批超过过我们的的新人。”的确，方正拥拥有一支支高素质质的年轻轻队伍，全公司司25000名员员工中，大学本本科以上上者占880%，研究生生为数不不少。这这支年轻轻的队伍伍为方正正带来了了活力和和效益。现任方方正集团团副总裁裁刘秋云云一再强强调：“高新技技术企业业要有效效益

21、，有有效益就就必须有有好的产产品，好好的产品品技术含含量高，技术含含量高必必须有高高素质的的人才，一流企企业有一一流产品品，一流流产品有有一流人人才，好好的产品品如果没没有好的的人才，市场也也开拓不不了，人人的因素素很重要要。”方正已逐逐步从传传统的人人事管理理转向人人性管理理。在他他们看来来，过去去的人事事管理仅仅仅强调调思想工工作，只只是用才才，而不不讲究用用人艺术术，而一一位好领领导，应应以人为为本，既既要有识识才的本本领，还还要有爱爱才之心心，容才才之量，要讲究究优化配配置，注注重协调调沟通。真正做做到事业业留人，感情留留人，待待遇留人人。正是方正正集团这这一“以人为为本”、尊重重人的

22、人人性观，并贯穿穿于公司司的所有有管理实实践中，才使方方正公司司在短短短的十来来年中，迅速拥拥有一支支年轻的的，肯于于吃苦，为公司司无私奉奉献的人人才队伍伍。到公公司工作作的人都都有干一一番事业业的决心心。刚刚刚从学校校毕业的的大学生生，都希希望马上上进入角角色，工工作出成成绩，体体现个人人价值。难怪方方正公司司每次在在招聘人人才时，没有关关系可言言，关键键是看本本人条件件是否可可以接受受，才可可以考虑虑，公司司办不好好，没有有利润，不能顾顾及周围围的评价价。而且且招聘人人才时事事先声明明：是想想当大款款，还是是想干事事业，当当大款请请另谋高高就。公公司目前前外地大大学毕业业生较多多，这是是他

23、们觉觉得：北北京的一一些学生生自我优优越感强强，价值值观念不不一样，而外地地学生自自知奋斗斗不易，珍惜职职位，责责任感强强，能吃吃苦，有有事业心心，而公公司正是是需要这这种德才才兼备的的人才。方正公公司用人人讲究优优化配置置，综合合考虑员员工的知知识结构构、年龄龄结构、情商系系数、人人品个性性等因素素，寻求求最佳组组合，让让每个年年轻人都都有一个个融洽、和谐的的工作环环境，真真正做到到“人畅其其流，人人尽其才才。”当许多多外企宣宣扬“人才本本土化”政策时时，方正正人都能能抵制诱诱惑，到到目前为为止还没没有人携携技术外外调。许许多精英英人才都都说在方方正有发发展的机机会，不不一定比比外企差差。方

24、正公司司是高级级人才的的集聚地地，方正正真正理理解知识识分子“士为知知己者死死”的心态态，并待待之以诚诚，结之之以情，做到以以情动人人，以情情留人。公司定定期举办办郊游、登山等等活动，以增强强企业凝凝聚力。公司真真正关心心每位员员工，在在日本，由于市市场压力力大，客客户要求求高，方方正员工工已连续续加班110个月月，每月月工作22003000个小时时，平均均每天超超过100小时，超负荷荷运转，以致公公司总部部强迫他他们休息息。方正正人都已已自觉融融入这个个大“家”，“方正的的事业便便是我后后半辈子子的寄托托，”这便是是方正人人的肺腑腑之言。方正集团团深知，人不仅仅需要精精神激励励，而且且需要物

25、物质激励励。因此此，方正正人不仅仅为在方方正工作作感到自自豪，而而且在物物质生活活方面亦亦无后顾顾之忧。一个人人在方正正公司所所负的责责任越大大，发挥挥作用越越大，获获得的物物质待遇遇也越高高。人的潜能能或许是是无限的的，但只只有通过过良好的的竞争机机制，才才能把人人的潜能能开发出出来。方方正公司司不但使使企业的的产品成成功地参参与了竞竞争，也也使企业业中的人人加入到到竞争机机制中来来，公司司主张人人才的竞竞争机制制，不搞搞铁饭碗碗，不论论资排辈辈，随时时选优汰汰劣，使使优秀人人才找到到用武之之地。一个企业业、一个个组织，有什么么样的人人性观，就会对对员工采采取什么么样的管管理方式式。这种种企

26、业、组织对对员工的的最为根根本的看看法（人人性观），可以以把一个个企业推推向繁荣荣，也可可以把一一个企业业引向衰衰败。早在本世世纪二十十年代，在美国国的一家家电器公公司就做做过一次次旨在探探讨工作作环境与与生产效效率关系系的试验验。试验验将工人人分成两两组，一一组采用用固定照照明，亮亮度稳定定，称为为控制组组；另一一组采用用变化的的照明，称为试试验组。原先以以为，试试验组的的工作效效率会由由于照明明的变化化而产生生变化，但是，结果表表明，照照明强度度与生产产效率之之间没有有任何直直接的关关系。结结果却出出人意料料，不管管照明强强度是增增强，还还是减弱弱，试验验组和控控制组的的生产效效率都在在不

27、断提提高。哪哪怕工作作环境变变得很差差，其结结果依然然如此。为什么？研究人员员经过长长期艰苦苦的研究究发现：不管是是控制组组的工人人，还是是试验组组的工人人，是因因为感受受到了有有人在关关注他们们，因此此，不管管照明强强度是在在增强，还是减减弱，都都十分努努力工作作。在这这一系列列研究的的基础上上，专家家们终于于认识到到：工人人是“社会人人”，是复复杂的社社会系统统的成员员。所以以，工人人不是单单纯追求求金钱收收入，他他们还有有社会、心理方方面的需需求，既既追求人人与人之之间的友友情、安安全感、归属感感和受人人尊重等等。这可以说说是一次次意外的的研究发发现。但但这一研研究过程程（也可可以看作作

28、一次有有意义的的工作方方式改革革）本身身却给我我们留下下了深刻刻的启迪迪：一旦旦一种体体现尊重重人、关关注人的的管理方方式实施施时，被被管理的的人就会会感受到到一种来来自管理理方面、组织的的压力，激励着着自己努努力工作作，乃至至可以克克服环境境方面的的一切困困难。对对管理方方面来说说，这是是一种观观念的更更新，一一种对人人的管理理观念的的更新。一种观念念可以成成为人们们前进的的“指路灯灯”，同样样，一种种观念也也可能成成为人们们前进道道路上的的桎梏。关键是是看这种种观念能能否适应应社会现现实？能能否解放放生产力力？在泰泰勒的科科学管理理时代，关于人人的认识识是：（）人人是由经经济诱因因来引发发

29、工作动动机的，其目的的在于获获得最大大的经济济利益；（）经经济诱因因在组织织的控制制之下，因此，人总是是被动地地在组织织的操纵纵、激励励和控制制之下从从事工作作；（）人人总是以以一种合合乎理性性的、精精打细算算的方式式行事，力图用用最小的的投入取取得最满满意的报报酬；（）人人的情感感是非理理性的，会干预预人对经经济利益益的合理理追求。组织必必须设法法控制个个人的感感情。根据这种种关于人人的观念念，相应应地，就就必须对对工人实实施严格格的外部部监督和和运用物物质刺激激手段来来加强对对工人的的管理。正如泰泰勒所指指出的那那样：把把人视为为一头牛牛，采用用“葫萝卜卜加大棒棒”的方法法管理工工人。这些

30、关于于人的看看法，在在当时看看来，是是促进了了经济的的发展。但是，随着社社会文明明程度的的提高，人性的的逐步解解放，人人的自尊尊需要、社会归归属需要要、自我我实现需需要逐步步成为人人们生活活中的主主导需要要，如果果仍然把把人视为为“经济人人”、“工具”，那势势必会阻阻碍经济济的发展展、社会会文明的的进程。为此，关于人人的看法法也发生生了根本本改变，如陆续续提出了了“社会人人”假设、“复杂人人”假设、“自我实实现人”假设。相应地地，针对对不同的的“关于人人的观念念”，在实实际的管管理实践践中，对对人实施施了不同同的管理理方式。正是这这些适应应社会历历史发展展的“关于人人的观念念”、“管理方方式”

31、，促进进了人类类历史的的进步、社会经经济的发发展、人人类文明明程度的的提高。对社会会、国家家是如此此，对一一个企业业、组织织更是如如此。北北大方正正集团的的成功就就是一个个最好的的证明。近年来来在中国国崛起的的企业无无不是尊尊重人性性、“以人为为本”的结果果。“从166个人到到16个个亿”，可以以说，119988年频繁繁出现在在全国各各大媒体体上的这这句话已已成为福福建实达达集团110年发发展壮大大的一个个概括。这是一一个“神话”。这一一神话实实现的最最为关键键和最具具代表性性的原因因是建立立了一个个包括企企业所有有员工在在内的新新的“利益共共同体”。这一一“企业利利益共同同体”至少在在以下几

32、几个方面面更新，并且实实施了“以人为为本”的观念念：（1）使使员工成成为企业业实实在在在的主主人。员员工持股股从本质质上承认认了劳动动力、智智力也是是资本。同时也也从根本本上避免免了人才才流失，凝聚了了人心，形成了了一支富富有团队队精神的的队伍。（2）使使人才得得到了应应有的尊尊重，使使知识能能创造财财富。企企业的发发展是建建立在个个人发展展的基础础上的，企业是是人们实实现人生生梦想的的地方。实达人人从这一一观念出出发，逐逐渐明确确了自己己的核心心价值观观，即产产业报国国，发展展成材，充实富富有。而而正是这这样的“利益共共同体”，使科科研成果果迅速转转化为商商品，使使实达产产品成为为知名品品牌

33、，在在市场竞竞争中赢赢得优势势。90年代代以来，我国白白酒的产产销呈下下降趋势势，这已已是不争争的现实实。但是是，剑南南春人却却逆水行行舟，沉沉着自信信。自119911年至119977年，剑剑南春公公司的销销售收入入和税利利每年增增幅均达达到400%以上上。企业业现在拥拥有总资资产155亿元，7年增增长400倍。这这一切靠靠的是什什么？靠靠的是关关于人的的科学认认识，并并据此而而实施的的一系列列科学有有效的管管理方式式。他们们认为：人是生产产力中最最活跃的的因素。实现人人的价值值，开发发人的潜潜能共同的的观点，使他们们得出共共同的结结论：经经营企业业就是经经营人。在实践中中他们深深深懂得得：企

34、业业精神实实则是人人的精神神。人的的干劲足足，企业业面貌便便可新。广东省经经委副主主任巫开开立在评评析美的的的成功功时说：美的的的成功，最为根根本的原原因是有有人的优优势。他他认为，美的对对人的认认识和管管理有其其独特之之处。美美的坚持持“以人为为本”，承认认人的价价值，承承认人的的差异，承认人人的追求求，在“人”字上大大做文章章，做好好文章。方正、实实达、剑剑南春、美的如如此，近近年来我我国崛起起的一大大批企业业，如海海尔、联联想、海海信、长长虹、TTCL集集团等也也是如此此。他们们都在结结合自己己企业的的特点，努力实实践“以人为为本”的思想想。人再再也不是是一种“工具”，而是是一种企企业最

35、重重要的、活的资资源。相相应地，我们的的管理者者应从过过去的那那种“控制人人”转向“着眼于于人”；从“管理艺艺术”转向“领导艺艺术”。这或许是是一场“革命”，一场场关于“人的观观念及其其管理方方式”的革命命。有的人提提起“以人为为本”就害怕怕，认为为这是一一个“雷区”；或者者有的人人谈到“以人为为本”，不知知所云，不知道道如何实实施“以人为为本”的管理理方略。害怕是没没有用的的，那只只会被历历史所淘淘汰。“以人为为本”是市场场经济的的要求，是企业业命运大大局对我我们所有有管理者者提出的的要求，是历史史潮流所所使然。任何积积极进取取、不断断适应市市场挑战战的人，是不会会害怕“以人为为本”，只会会

36、身感“如鱼得得水”。作为管理理者，在在自己的的组织中中，要实实施“以人为为本”的管理理方略，从战略略上要做做到以下下几点： （1）转转变观念念：“人是最最重要的的、活的的资源”。观念念的转变变，能使使你从“贫穷”走向“富有”，从“弱小”走向“强大”。你要要知道“观念、心态就就是一切切”。（2）尊尊重人性性，尊重重人的需需要。只只有尊重重人，才才谈得上上开发人人力资源源、管理理人力资资源、利利用人力力资源。（3）结结合企业业自身特特点，提提出并实实践一系系列尊重重人性、尊重人人的需要要、心态态的管理理措施。由于人人性、需需要的独独特性，各企业业实施的的管理措措施可能能千差万万别。但但是，作作为现

37、时时代的管管理者，应该摒摒弃原有有“以工作作为中心心”的管理理风格，尝试、实践“以人为为中心”的管理理方式。在人际际互动的的过程中中，以“神入理理解”方法，站在他他人的角角度，提提出有助助于你的的下属实实现自我我价值和和组织目目标的管管理措施施，这是是现代管管理者应应追求的的管理境境界。（4）管管理者应应不断学学习，积积极进取取，努力力创新，在关于于人的认认识上不不断创新新，把握握所有被被管理人人员的心心理动态态，并实实施相应应的新的的管理方方式上。这对管管理者是是一种挑挑战，一一种痛苦苦的自我我挑战。只有如如此，才才能使你你的人生生、你的的事业、你的企企业迈向向一个新新的境界界。请改变你你的

38、观念念吧：人，才是是企业最最重要的的、活的的资源！第二讲 人人员招聘聘与录用用技术(提纲)xxx博博士 一、关关于人员员招聘的的哲学思思考请结合贵贵企业的的人员招招聘实际际，思考考下列问问题：是否确定定过谁能能够在您您的企业业中成功功？招聘过程程是不是是自相矛矛盾？是不是每每一个从从事招聘聘工作的的相关人人员都具具备了相相应的知知识？对招聘成成本是否否有所关关注？在在组织中中的管理理者，有有多少人人关心过过招聘的的成本？是否持续续地关心心新的申申请者来来源？是否考虑虑了申请请者的多多面性？是否对竞竞争对手手的招聘聘技术和和招聘战战略进行行了研究究？企业在劳劳动市场场上的声声誉如何何？是否认识识

39、到招聘聘是招聘聘和应聘聘双方确确立共同同利益关关系的过过程？二、人员员招聘的的意义从飞龙集集团的人人才失误误谈起姜伟提到到的“人才的的四大失失误”：没有一个个长远的的人才战战略人才机制制没有市市场化单一的人人才结构构人才选拔拔不畅人员招聘聘与企业业文化朗讯有文文化的招招聘程序序在招聘过过程中，非常重重要的考考察值是是朗讯的的文化尺尺度行为为：GRROWSS，看应应聘者是是否能够够适应朗朗讯的文文化，朗朗讯在招招聘时就就考虑了了文化优优先权。GROWWS简单单地讲就就是5个方面面：G代表全全球增长长观念，R代表注注重结果果，O代表关关注客户户和竞争争对手，W代表开开放和多多元化的的工作场场所，S

40、S代表速速度。联合基因因科技（集团）公司关关注应聘聘者的五五点素质质有事业追追求个人的学学习能力力团结协作作精神创新精神神吃苦耐劳劳精神3某公公司在人人才招聘聘中的“三不实实践”人员招聘聘的流程程国外的招招聘程序序准备阶段段选择阶段段检验效度度阶段国内的招招聘程序序筹划与准准备阶段段宣传与报报名阶段段考核与录录用阶段段岗前教育育与安置置阶段3.一般般来说主主要有四四个阶段段的：分析工作作，确定定岗位任任务与人人员素质质要求找到职位位申请者者从职位申申请者那那里收集集信息方法：查看有有关材料料面试书面测测验练习和和实际测测验集体任任务人员招聘聘的决策策4.猎头头公司的的“寻猎”过程签约（价价格，

41、33035%不等）定位、开开始搜索索：定出出人才标标准，圈圈定猎场场。（33-5家家同行业业、规模模相当）面试：（全面了了解信息息、适当当包装如面面试礼仪仪、简历历等）推荐：（提供推推荐报告告等）薪酬谈判判：（拉拉锯战）企业与候候选人之之间签约约追踪：（后续服服务）人员招聘聘计划的的制定收集相关关信息劳动力需需求分析析劳动力供供给分析析拟定计划划人员招募募来源与与方法选选择人员招募募来源内部招聘聘外部招聘聘 22各种种招募方方法的比比较与选选择电视报纸杂志人才市场场互联网推荐招聘广告告的设计计原则内容形式案例讨论论宝安集团团的“人才经经”争得来来留得住住用得好好宝安集团团从一个个类似县县属企业

42、业的基础础起家，不到110年，发展成成今天这这样一个个拥有几几十亿资资产、多多元化和和跨国经经营的大大型企业业集团，这主要要靠的是是什么？董事局局副主席席兼总经经理陈政政立说，原因可可以归结结为十条条百条，但最重重要的是是，始终终如一地地重视人人才的引引进、培培养和使使用。创创业的时时候如此此，大发发展以后后也如此此；困难难的时候候是这样样，顺利利的时候候仍然是是这样。让我们听听几个有有趣的故故事，听听几段“宝安”人的自自述吧故事一：大街上上抢来一一个总会会计师在宝安集集团，好好几个人人向我们们讲述过过总会计计师王英英凤来“宝安”的一段段颇带戏戏剧性的的故事。王英凤搞搞了几十十年财务务，是个个

43、颇为精精细的理理财能手手。他以以前一直直在紫金金县粮食食局工作作，19984年年，通过过组织程程序调动动到宝安安县粮食食局。这这天，他他提着行行李揣着着调令到到宝安县县粮食局局报到，可巧，人家中中午休息息，于是是他就在在楼下等等着。此此时，宝宝安集团团一个出出纳员路路过此地地，因两两人有过过一面之之缘，因因此便打打了个招招呼。当当出纳员员得知他他是调来来县粮食食局当会会计时，忽然想想起眼下下集团急急需有经经验的会会计，于于是请他他站住别别动，自自己匆匆匆跑回集集团汇报报。当集集团领导导得知王王英凤是是个经验验丰富、业务水水平高超超的会计计时，毫毫不犹豫豫地说快快把他请请来。当当王英凤凤坐在宝宝

44、安集团团经理室室，听完完这个集集团艰苦苦创业的的历史和和目前急急需高级级财会人人员的现现状后，立刻被被这个集集团蒸蒸蒸日上的的事业所所激动，被集团团求才若若渴的精精神所感感动，于于是便同同意加入入这支队队伍。这这以后当当然还有有与粮食食局的反反复协商商，但最最终王英英凤来到到了“宝安”，而且且干得相相当出色色。19990年年，在全全国财务务系统表表彰活动动中，他他被评为为“全国先先进会计计师”，这个个称号在在深圳市市只有一一个。今今天，660岁的的王英凤凤仍然在在总会计计师的岗岗位上默默默工作作着。不不过他偶偶尔也想想过：当当时人家家粮食局局要是中中午不休休息呢？！故事二：“三顾茅茅庐”请来一

45、一个总工工程师 林孟新毕毕业于广广东工学学院土木木工程系系，后分分配到肇肇庆地区区高要县县水电局局工作。19885年，宝安集集团开始始房地产产开发工工作，急急需专业业人才，于是辗辗转把他他借调来来。两年年过去了了，林孟孟新干得得很出色色，并被被任命为为房地产产公司经经理，可可他的关关心还在在高要县县，原单单位不放放他。集集团领导导指示人人事部，有多大大的困难难也要把把林孟新新调来。于是人人事部长长刘伟雄雄三到高高要县，软的、硬的，嘴皮子子都快磨磨破了。原来的单单位指责责林孟新新无组织织纪律，说：“林孟新新是干部部，别忘忘了组织织约束。”刘伟雄雄争辩道道：“干部是是国家所所有制，不是地地区所有有

46、制。放放在哪里里最能发发挥作用用，就放放在哪里里。”对方又又说：“我们要要处分他他。”刘伟雄雄又争辩辩说：“林孟新新现在在在深圳，在为党党工作，而且工工作得很很好，并并没有犯犯什么错错误。”刘伟雄雄代表宝宝安集团团情真意意切地向向人家表表示：“我们感感谢你们们多年来来对林孟孟新的培培养。林林孟新到到深圳也也不会忘忘了你们们，他那那里可以以作为你你们一个个落脚点点，我们们整个公公司都是是你们的的落脚点点”这事终于于办成了了。林孟新现现在是宝宝安集团团总工程程师，还还兼着深深圳恒安安房地产产开发有有限公司司经理。公司上下下现在把把这段故故事叫做做“三顾茅茅庐”。虽然然不太贴贴切，但但意思还还是明白

47、白的。故事三：博士生生要回上上海，行行李都发发运走了了，硬是是给追了了回来这是宝安安生物工工程有限限公司经经理叶季季雄给我我们讲的的故事。叶季雄毕毕业于上上海第一一医学院院，当过过湖南一一个制药药厂副厂厂长，后后来到深深圳一家家公司当当总经济济师。他他一直关关注着国国内外医医药界最最新动态态。当他他知道宝宝安集团团要发展展自己的的高科技技产品后后，便到到“宝安”毛遂自自荐，谈谈了自己己对生物物工程的的想法。“宝安”第二天天就定了了，请他他来创办办生物工工程企业业。陈政政立对他他说：这这一摊子子交给你你，搞什什么你定定；该买买的厂房房要买，而且高高科技企企业最好好办在市市区；关关键的设设备可以以

48、进口；至于人人才，也也由你自自己去挖挖。这以后，叶季雄雄四处打打听生物物工程方方面的人人才。一一位熟人人向他介介绍，上上海复旦旦大学博博士生刘刘坚，在在攻读博博士期间间的研究究课题是是PCRR系列诊诊断试剂剂盒，现现已基本本成功。几个月月前刘坚坚携带这这一成果果来深圳圳与一家家公司合合作开发发，但据据反映刘刘坚书生生气较足足，不大大容易合合作，因因此未能能继续。目前刘刘坚已准准备返回回上海。叶季雄马马上向陈陈政立汇汇报，倾倾向于把把刘坚留留下来。但叶季季雄心里里也有点点发毛，自己刚刚来四五五天，又又要推荐荐一个有有争议的的人，这这能行吗吗？谁想想陈政立立听后当当即拍板板：要！并说哪哪有一丁丁点

49、毛病病都没有有的人才才呢！此时刘坚坚已联系系好上海海一家单单位，人人家已为为他安排排好了住住房，行行李也已已经托运运走了。叶季雄雄代表公公司恳切切挽留他他，并马马上随他他飞到上上海办理理有关手手续。现在，这这种具有有国内先先进水平平的PCCR系列列诊断试试剂盒已已投入批批量生产产，并已已在广东东省和深深圳市一一些大医医院推广广应用，取得了了良好的的社会效效益和经经济效益益。故事四：电子工工程师的的“士为知知己者死死”杨宇全原原是广西西人，在在文革中中，当医医生的父父母被迫迫害致死死，而他他又没有有兄弟姐姐妹，于于是被外外婆和舅舅舅接到到贵州遵遵义的农农村。这这个苦命命的孤儿儿性格孤孤僻、执执著

50、，他他从不与与村里的的孩子们们玩耍，却整日日抱着个个破收音音机，拆拆拆卸卸卸。中学学毕业后后，他在在公社广广播站的的小阁楼楼里发明明了“有线广广播自动动控制器器”，被作作为省技技术革新新成果推推广。后后来他又又设计了了一种调调频立体体声电台台，投产产后订单单纷至。19886年，他辞去去县广播播电视局局副局长长的职务务，到中中山大学学埋头学学习电脑脑软件，并完成成“卫星地地面站回回遥”课题。后来他他又来到到深圳赛赛格工作作。在一一次电子子产品鉴鉴定会上上，宝安安集团董董事局副副主席文文泰兴发发现了这这个人才才，于是是请他到到“宝安”主持电电子产品品的研制制开发工工作。这这以前他他在深圳圳已闯荡荡

51、3年，却一直直与户口口和房子子无缘；到“宝安”仅仅两两个月，集团便便帮他迁迁入了户户口，安安排了住住房。集集团还问问他有何何困难，统统可可以解决决。“户口+住房”这这两把悬悬在特区区新移民民头上的的利刃一一旦解除除，除了了大干一一番事业业，夫复复何求？于是，一间堆堆放杂物物的小屋屋腾了出出来，买买了电脑脑、绘图图仪、示示波仪，杨宇全全便没日日没夜地地干了起起来，连连吃饭都都是妻子子送进小小屋。经过两年年的艰苦苦创业，杨宇全全主持的的宝安电电子研究究所已确确立了以以微处理理器为核核心的专专用集成成电路及及其应用用产品的的发展方方向。杨杨宇全周周围聚集集了300多名与与他一样样有强烈烈事业心心的工

52、程程技术人人员，在在深南中中路最豪豪华的写写字楼电子子科技大大厦建立立了5000平方方米的科科研开发发基地；在沙头头角工业业区购置置了25500平平方米生生产厂房房，目前前已有三三条设备备一流的的生产线线投入生生产。今今年计划划完成产产值10000万万元，实实现利润润3000万元。杨宇全，这个铁铁骨铮铮铮的汉子子，谈起起这段经经历来却却颇为动动情，他他说以前前总觉得得空有些些本领却却使不出出来，现现在整日日拼死拼拼活，却却仍怕辜辜负了“宝安”的厚望望。这也也许就叫叫“士为知知己者死死”吧。自述一：这里不不讲级别别，靠的的是能力力；这里里也不分分远近亲亲疏，一一律用成成绩说话话一位位副县长长的体

53、会会谭昆，湖湖北人，曾当过过黄陂县县副县长长，是正正儿八经经的处级级干部。来“宝安”后，什什么职务务也没安安排，而而且说只只是临时时聘用。他说那个个时候我我还是很很有失落落感的。干了这这么多年年，现在在又得从从头干起起。可又又一想，下决心心来“宝安”不就是是想看看看自己的的能力，想在更更广阔的的天地里里驰骋一一番吗？于是也也就不再再想什么么待遇、职务，扑下身身子干就就是了。来后不不久，我我便写了了个详细细的调查查报告，提出华华中地区区投资机机会很多多，我们们可否先先插进去去。陈政政立马上上批示：立即前前往并实实施。你你看，这这里就是是这样，尽管你你刚来，没有根根基，但但只要想想法对头头，公司司

54、就放手手让你去去干，并并全力支支持你。这样，我便直直接参与与了武汉汉南湖机机场开发发项目的的谈判，后来又又参与租租赁武汉汉国际租租赁公司司的工作作。这两两个项目目都成功功了。我我体会到到：在“宝安”，什么么级别、资历、远近亲亲疏之类类的，统统统不管管用。这这里真正正是凭本本事吃饭饭。谭昆现在在是集团团董事局局发展委委员会副副主席，负责公公司的发发展计划划和开拓拓工作。为了表表彰他在在开拓华华中地区区业务上上的成绩绩，公司司刚给他他在市中中心分了了一套三三室一厅厅的的住住房。自述二：我真累累呀，有有永远干干不完的的工作，有一大大堆随时时冒出来来的难题题，甚至至夜里常常常惊醒醒。但我我不后悔悔一位

55、位下海记记者的感感受何彬，上上海人，在新新民晚报报经济济部做了了8年记记者。“宝安”进军上上海时，他曾采采访过，经过深圳特特区报记者谢谢君文介介绍认识识了陈政政立，双双方逐渐渐了解后后，何彬彬辞去记记者工作作，加盟盟“宝安”。现在在，他是是上海宝宝安企业业有限公公司总经经理，下下面还管管8个公公司。作作为同行行，我们们特别关关心他下下海后有有什么突突出的感感受，他他说第一个个是累。当记者者虽然也也是马不不停蹄，东奔西西跑，但但并没有有太大的的压力。现在可可不行了了，每天天总有数数不清的的问题等等着你去去处理，解决了了一个又又冒出来来两个。贷款怎怎么还？项目如如何搞？事情卡卡住了怎怎么办？有时侯

56、侯夜里常常常惊醒醒。以前前写稿时时顺手就就可以写写一句“绞尽脑脑汁”，今天天才体会会到这几几个字的的真实含含义。第二个是是成就感感。写一一篇好稿稿，得一一次新闻闻奖，当当然也很很高兴；但当你你完成一一件几百百万元的的合同，或者指指挥一幢幢高楼拔拔地而起起时，那那种兴奋奋和满足足的感觉觉真是无无法形容容。在这这里，多多大的项项目你都都可以搞搞只要要你敢搞搞；什么么新奇的的计划都都可以付付诸实践践只要要你想得得出来。我是报报社里第第一个下下海的，现在我我不敢说说已经多多么成功功，但我我知道道道路并没没有选错错。自述三：你想过过吗，一一年受十十几次调调查、整整顿，还还有什么么精力干干工作。现在没没人

57、干扰扰你了，你唯一一的任务务就是创创汇，为为“宝安”，为国国家一位外外贸经理理率部“跳槽”的经历历李琦，海海南宝安安进出口口公司副副总经理理。来“宝安”以前，是内地地一个进进出口公公司驻海海南分公公司的经经理，他他说分公司成成立3年年，向上上边交了了20000多万万元利润润。原先先签了合合同，完完成承包包基数后后，每超超过1000万元元奖励22万元。大家拼拼着命地地干，年年底一算算下来，要奖励励我们海海南分公公司1000多万万。上边边这可犯犯了难，总经理理、党委委书记都都来海南南做工作作，说是是如果真真按照合合同奖，那就与与内地总总公司的的人悬殊殊太大了了。最后后，只奖奖了我们们几千元元。顺便

58、便说一句句，原先先那合同同还是经经过公证证了的。这还算算小事，最气人人的是，我们创创造了那那么多利利润，但但却频频频受到各各种调查查、审计计，最多多的时候候一年接接待过五五花八门门的177个调查查组。有有一次开开车陪调调查人员员去玩，因为太太困，迎迎面撞上上一辆大大卡车，在医院院里昏迷迷了好几几天，竟竟有人说说这是畏畏罪自杀杀。宝安集团团知道我我们的处处境后，表示愿愿意把我我们收到到麾下。这样，我们连连公司带带骨干便便转到“宝安”，整个个手续一一个星期期就办完完了。来来“宝安”后，没没有那么么多乱七七八糟的的事干扰扰你，可可以放开开手脚，完完全全全地扑扑到工作作上。我我们是做做进出口口贸易的的

59、，而且且主要是是远洋贸贸易。公公司转到到“宝安”一年，已创汇汇10000多万万美元，这在海海南各进进出口公公司里是是名列前前茅的。去年下下半年我我们上交交利润3300多多万，今今年指标标是8000万，现在已已超过了了。最近近，我们们又被评评为海南南省信得得过的企企业。自述四：我舍掉掉政府机机关的美美差，放放弃了三三室一厅厅住房，就是要要找一个个能拼搏搏一番的的地方，试试我我到底有有多大价价值一位科科长谈最最有意义义的一年年陈昌同，珲春宝宝安企业业有限公公司副总总经理。原先在在洛阳市市政府经经协办当当科长，去年来来“宝安”。他说说在一一班人眼眼里，原原来的差差事还是是挺有权权利的，待遇也也不错，

60、家里有有三室一一厅的住住房。但但总觉得得在政府府机关，混日子子容易，想干一一番事业业却很难难。来到到“宝安”后，马马上就被被派去考考察珲春春的投资资环境。在哪投投资，投投多少，干什么么，都让让你拿主主意。元元旦是在在珲春过过的，这这么多年年第一次次离家过过节。那那几天还还正赶上上最冷，零下220多度度。我一一个人穿穿着棉大大衣踏着着雪一个个部门一一个部门门地跑。你说苦苦吗，真真苦，但但心里却却有一种种干大事事业的亢亢奋。现现在，我我们已在在珲春这这个不少少国家看看好的国国际经济济区里扎扎下了根根，投资资几千万万，而且且还要继继续投。思忖几几十年人人生，觉觉得这一一年才是是我真正正干事业业的一年