团队领导者核心才能 页

1、“团队领导者核心才能”评鉴量表之建立以K公司为例自1980年代中期以来，随着品管圈(QC)、全面品质管理(TQM)等日式管理原则在全球引起广泛重视后，团队的建立与运作己成为企业组织中不可忽视的课题之一。有一些美日企业成功运用团队而大幅提升生产力，如Toyota、P&G、3M、Federal Express、British、Petroleum、Motorola、Ford、Levis、Sony以及Honda等，团队型式的工作架构与组织，显然已成为现今企业运作的重要模式(Leigh & Maynard, 1998)。个案公司为一家日系的汽车制造厂，其生产在线的工作型态是以团队做为运行的基本单位，目前

2、也是国内推行工作团队(work team)相当成功的标竿企业之一。本研究的主要目的是发展一套适用于衡量个案公司内团队领导者才能表现的评量工具，期望能够帮助公司了解一个成功的团队领导者所需具备的才能与条件，以作为个案公司日后各项人力资源活动的参考依据。贰、个案案公司简简介个案公司司(以下简简称K公司)为一家家日系汽汽车公司司在台湾湾的制造造基地，目前也也是台湾湾的五大大汽车制制造厂之之一。KK公司成成立于119844年，现现有员工工23000人，19998年的的营业额额为3664亿，主要产产品是提提供顾客客各种高高品质、价格合合理的大大小型车车辆。K公司全全面导入入丰田生生产方式式(Tooyot

3、ta PProdducttionn Syysteem)，在持续续改善、自动化化、实时时化的经经营理念念下，创创造了高高品质、高效率率的生产产线。其其整合了了日本丰丰田、日日野、国国内协力力厂及经经销商成成为一合合作体系系，使得得汽车制制造过程程中的研研发、技技术、品品质、物物流及生生产、销销售、服服务等价价值创造造流程，均能达达到JIIT的生生产效率率，大幅幅降低成成本以及及提高顾顾客满意意度。近年来，政府积积极准备备加入WWTO国国际贸易易组织，在面临临国际化化、自由由化竞争争的汽车车产业环环境中，K公司一一直致力力于强化化企业整整体绩效效，提升升产品竞竞争力与与价格竞竞争力。从企业业经营管

4、管理的角角度来看看，人力力资源是是企业内内最重要要的投入入要素与与运作关关键，因因此，KK公司如如何透过过选才、用才、育才、留才，将人力力资源素素质不断断提升与与发挥，已成为为目前人人力资源源管理的的重点工工作。参、 问问题分析析在与K公司人人力资源源部门共共同确认认研究动动机及目目的后，本研究究将个案案公司目目前所面面临的问问题和需需求做了了以下的的分析：一、重视视团队领领导者的的核心才才能需求求企业组织织中，真真正能够够为公司司创造附附加价值值的单位位是制造造部门的的生产线线。个案案公司是是一汽车车制造厂厂，其生生产在线线的工作作型态是是以团队队的方式式作为运运行的基基本单位位，团队队成员

5、必必须共同同完成被被赋予的的工作任任务，例例如安全全、品质质、成本本与产量量等各项项生产目目标。团团队运作作的成败败对公司司影响甚甚巨，而而团队领领导者(teaam lleadder)更是影影响团队队成功的的关键因因素(PParkker, 19990)。McCllelllandd于19770年代代初期提提出commpettencce才才能的概概念以来来，凡举举人员甄甄选、教教育训练练、绩效效评估、晋升考考核以及及薪酬制制度等人人力资源源管理实实务上，都有相相当广泛泛的应用用。但目目前个案案公司仍仍缺乏一一套适用用于衡量量团队领领导者才才能表现现的评量量工具，来帮助助公司做做好团队队领导者者的才

6、能能管理工工作。二、个案案公司希希望找出出适合的的继任人人选过去，个个案公司司传承日日本母厂厂的管理理制度，人事制制度的升升迁方式式大多是是采行年资制制，也也就是以以工作年年资作为为晋升时时的主要要考量。但为了了因应未未来汽车车产业的的激烈竞竞争，以以及公司司内部职职缺逐渐渐饱和的的情形下下，个案案公司逐逐渐转向向以能能力作作为晋升升时的考考量依据据，希望望晋升真真正有能能力、能能够胜任任的人成成为团队队领导者者。首先先，个案案公司必必须先了了解一个个成功的的团队领领导者所所扮演的的角色与与功能，及其所所需具备备的才能能需求，再进一一步从晋晋升的候候选员工工中选择择最适合合的人选选来继任任。三

7、、找出出团队领领导者所所欠缺的的能力个案公司司实施终终身雇用用制，因因此，相相当重视视如何提提升与发发挥现有有员工的的人力素素质。个个案公司司想要透透过训练练来加强强团队领领导者的的能力，首先就就必须先先检视团团队领导导者现在在的才能能表现水水准以及及未来的的才能需需求，才才能够提提供必要要的协助助与规划划。另外外，也可可让受评评者了解解自己在在管理能能力上的的优、缺缺点，作作为日后后自我改改进学习习的准则则。肆、建议议方案经由以上上的问题题分析，本研究究建议KK公司发发展一套套客观化化、系统统性的核核心才能能评鉴量量表，以以了解一一个优秀秀的团队队领导者者应具备备哪些才才能？及及其实际际对于

8、绩绩效表现现的影响响力为何何？首先，本本研究访访谈个案案公司内内高绩效效的团队队领导者者，以及及实地观观察其工工作表现现，以了了解团队队领导者者在工作作团队中中所扮演演的角色色及其所所需具备备的才能能，期望望建立一一套符合合团队领领导者才才能表现现的评量量工具；并进一一步以个个案公司司内的团团队领导导者进行行实证研研究，藉藉此找出出哪些核核心才能能项目会会影响团团队领导导者的绩绩效表现现，以作作为日后后个案公公司在人人才甄选选、训练练需求、晋升以以及绩效效评估等等人力资资源相关关活动的的参考指指标。本研究将将分成以以下几个个阶段进进行，其其研究流流程如图图一所示示：阶段一文献探讨阶段二深度访谈

9、阶段三 编制问卷界定量表构面编制量表初稿预试分析初步核心才能评鉴量表阶段四 正式施测阶段五 结果分析信度分析项目分析效度分析团队领导者核心才能评鉴量表图一研研究流程程图伍、文献献探讨要探讨团团队领导导者(tteamm leeadeer)所所应具备备的专业业核心才才能，首首先，我我们必须须先了解解何谓团团队(tteamm)？团团队领导导者在工工作团队队内所扮扮演的角角色与功功能？以以及过去去学者认认为身为为团队领领导者所所需具备备的核心心才能为为何？作作为发展展团队队领导者者核心才才能评评鉴量表表的理论论基础与与参考依依据。一、团队队的定义义Shonnk(119822)对团团队的定定义是：团队队

10、包含两两人或两两人以上上，彼此此协调一一致，以以完成共共同任务务。KKatzzenbbachh & Smiith(19993)认认为团队队是一群群个别成成员的组组合，团团队成员员拥有互互补性的的技能，认同共共同的目目标、绩绩效标准准以及工工作的方方法，彼彼此相互互信任以以完成工工作目标标。Quuickk(19992)则认为为团队是是个别成成员都拥拥有专业业技术与与能力，将团队队目标视视为首要要之务，且能很很清楚、公开地地与其它它团队成成员沟通通，彼此此相互支支持、合合作，共共同为团团队的使使命与目目标而努努力。二、团队队领导者者的角色色与功能能Scottt & Miitchhelll(1997

11、2)两位学学者认为为，群体体中的成成员各自自扮演不不同的角角色，团团队领导导者是指指由群体体发展出出来的领领袖人物物，可能能是拥有有正式职职权的正正式领袖袖，也可可能是没没有正式式职权的的非正式式领袖，但具有有影响力力。团队队领导者者对内担担任推动动、发起起以及引引导之功功能；对对外则担担任团队队对外的的沟通桥桥梁。Thommas & KKennnethh(19996)的研究究中指出出，团队队领导者者的所扮扮演的角角色与传传统的管管理者并并不相同同，团队队领导者者转变成成为扮演演合作、推动、协调、沟通与与倾听的的角色。另外，他们还还认为身身为一个个团队领领导者还还必须具具备完成成工作任任务所需

12、需的专业业技术与与能力，但不需需要成为为专业技技能的专专家，因因为，领领导者可可以透过过团队成成员的协协助来达达成团队队任务。相对地地，团队队领导者者在人际际沟通与与工作指指导上的的才能，就成为为一个有有效团队队领导者者所需具具备的资资格与条条件。三、团队队领导者者的核心心才能学者Grrosss(19995)在Coompeensaatioon ffor Teaams一书中中，将团团队才能能归纳为为五个观观念性主主构面，分别为为影响他他人、人人际关系系、个人人效能、任务导导向与问问题解决决能力，以及221个衡衡量性次次构面，并进一一步将这这21项团团队才能能分为团团队内所所有人、团队成成员或是是

13、团队领领导者所所须具备备的条件件来加以以探讨，详细定定义如表表二所示示：表一团团队才能能的分类类表团队内所所有人培育他他人团队合合作顾客服服务导向向成就导导向人际了了解自动自自发口头沟沟通分析性性思考组织认认同持续改改善组织承承诺团队领导导者(tteamm leeadeer)团队成员员(teeam memmberr)指导他他人授权团队领领导自信规划组组织能力力概念性性思考影响力力适应力力自我成成长自我管管理资料来源源：Grrosss, SS.E., CComppenssatiion forr Teeamss, NNew Yorrk：Ameericcan MannageemenntAAssooc

14、iaatioon, 19995.表二团团队核心心才能构构面及定定义一一、影影响他人人观念念性构面面 1、培培育他人人：藉由提提供他人人或部属属绩效回回馈，使使其改善善工作能能力；有有效的教教练(ccoa-cchinng)和和监督工工作成果果；分享享工作经经验与机机会。 2、指指导他人人：利用用领导者者的职权权建立对对他人的的期望、工作规规范，以以及告诉诉团队成成员如何达达成团队队目标和和使命。 3、授授权：藉藉由分享享工作职职责与职职权，授授权给个个人或群群体，使使成员对对团队产产生承诺诺与所所有感，认为自自己有很很高的参参与感与与贡献度度。 4、影影响力：利用适适当的人人际技巧巧、方法法以及

15、逻逻辑性的的观点，说服他他人接受受一个想想法、计划、活动或或产品。 5、团团队领导导：运用用团队工工作与合合作的技技巧领导导团队内内的成员员；工作作成果能能让所有有相关单位位产生综综效。二二、人人际关系系观念念性构面面 6、顾顾客服务务导向：关心内内部顾客客与外部部顾客的的需求，且在有有限的资资源内尽尽可能的的满足内内部与外外部顾客客额外的的需求。 7、人人际了解解：正确了了解他人人动机、想法与与感觉的的能力；了解其其它成员员的优缺缺点。 8、口口头沟通通：在公公开场合合或与其其它人一一对一沟沟通时，能正确确、清楚楚地表达达自己想想法的能力力。 9、组组织认知知：了解解做决策策时的关关键人物物

16、是谁；对于组组织内影影响力与与权力关关系的洞洞察力。 10、组织承承诺：了了解自己己的工作作职责与与组织整整体目标标与需求求间的关关联性。 11、团队合合作：能能与相关关的单位位合作，整合工工作上的的努力产产生综效效。三三、个个人效能能观念念性构面面 12、适应力力/弹性：容容易改变变的能力力；在改改变的环环境或新新信息的的情境下下，适应应自己的的工作职职位。 13、学习倾倾向：愿愿意改善善与发展展自我的的能力；主动学学习的能能力；为为自己设设定具体体挑战性性的目标标。 14、自信：对自己己拥有的的能力、技能与与判断有有正面的的看法。 15、自我管管理：面面临压力力或不确确定情境境时，能能维持

17、稳稳定的工工作表现现与情绪绪智商。四四、任任务导向向观念念性构面面 16、成就导导向：设设定并达达成具有有挑战性性的目标标；发展展更好、更有效效的方法法以完成成工作目目标；为为自己订订定高的的工作标标准。 17、自动自自发：发发展、评评估与选选择各种种解决问问题的方方法；主主动的做做好自我我管理的的工作，而不是是被动的的依照工工作规范范与指示示。 18、规划与与组织能能力：能能为团队队成员建建立有系系统的工工作方法法与步骤骤，以完完成特定定的工作目标标；有效效地分配配时间与与资源的的优先级级。五、问题题解决能能力观观念性构构面 19、分析性性思考：分析所所拥有的的资源与与经验，建立解解决问题题

18、的逻辑辑思考方方式。 20、概念性性思考：能在复复杂的情情境下，掌握并并解决关关键、潜潜在的问问题；能能将问题题间的关系系相互连连结。 21、持续改改善：持持续改善善工作流流程与工工作成果果。资料来源源：如表表一所示示综合上述述学者的的研究发发现后，以Grrosss(19995)所分类类的团队队才能，构面分分类明确确且涵盖盖相当完完整，因因此，本本研究初初步发展展的团团队领导导者核心心才能评鉴量量表之构构面，将将采用其其所建立立的五个个观念性性主构面面，分别别为影响响他人、人际关关系、个个人效能能、任务务导向与与问题解解决能力力，作为为量表之之基本架架构与题题项发展展依据。陆、量表表的编制制与

19、实施施本量表评评量构面面与题项项之拟定定以文献献探讨与与深度访访谈两种种方式实实施，分分别说明明如下：一、文献献分析法法(liiterratuure revvieww)文献分分析法主主要是将将国内、外有关关团队才才能之期期刊、论论文、研研讨会等等资料予予以搜集集并汇整整分析，并参考考过去己己发展完完成之团团队才能能评鉴量量表，作作为本报报告的理理论基础础与发展展量表的的参考依依据。二、深度度访谈本研究拟拟定在访访谈之前前，先进进行生产产在线的的实地观观察，实实际了解解团队领领导者的的行为表表现及与与其它成成员间的的互动关关系。再再进一步步针对KK公司内内高绩效效的团队队领导者者进行深深度访谈谈

20、，本研研究共计计访谈十十一位KK公司内内工作团团队的领领导者，期望从从实务面面资料的的收集，找出符符合K公司领领导者所所需之才才能项目目与行为为表现，以质性性研究弥弥补文献献探讨的的不足，并增加加本量表表的实用用性与客客观性。(一)访访谈方式式本研究究采开放放式与封封闭式兼兼具的访访谈方式式，访谈谈以每人人1小时为为限，用用录音方方式确保保访谈内内容的完完整性，并纪录录受访者者所提及及的才能能及其解解释。(二)访访谈内容容访访谈内容容主要是是探讨受受访者认认为一个个成功的的团队领领导者所所需具备备的才能能项目以以及具体体的行为为描述，并请受受访者针针对其所所提及的的才能，列举出出一些工工作上或

21、或生活上上的实例例来说明明之。访访谈的主主题从以以下四个个角度切切入：1、当您您晋升为为团队领领导者时时，应该该还有其其它竞争争者，请请问您认认为自己己有哪些些特别的的能力或或条件，因此可可以脱颖颖而出？2、您认认为一个个成功的的团队应应该具备备哪些条条件，才才能产生生较高的的工作绩绩效？3、您认认为身为为一个成成功的团团队领导导者，需需具备哪哪些专业业知识、技能或或态度？4、假如如现在要要您向上上司推荐荐一位部部属成为为团队领领导者，您会优优先考虑虑具备什什么条件件或才能能的人？表三受受访者所所提及之之才能摘摘要表受访者受访者所所列举之之核心才才能单位人数第一制造造部5位专业知识识与技能能、

22、预先先发现问问题、解解决问题题、控制制、培育育部属、工作指指导、品品质管理理、领导导品质管理理、分析析判断能能力、问问题解决决、沟通通协调、领导统统御、自自信、风风险承担担品质管理理、协调调能力、厘清问问题的能能力、书书面沟通通能力、独自决决策的能能力、责责任感培育部属属、决策策规划能能力、创创新、解解决问题题、事先先发现问问题、品品质意识识、压力力管理领导统御御、问题题解决能能力、工工作指导导、培育育部属、激励他他人、工工作热忱忱、团队队建立、培养团团队认同同感第二制造造部6位专业能力力、问题题解决、危机处处理、培培育部属属、时间间管理、领导、沟通能能力执行力、问题解解决、工工作指导导、激励

23、励部属、团队领领导、品品质管理理、督导导技术操作作、领导导能力、压力管管理、沟沟通、人人际关系系、培育育部属、发现问问题、持持续改善善专业知识识、决策策判断力力、解决决问题、创新力力、沟通通、领导导能力专业能力力、品质质管理、洞察力力、危机机处理、解决问问题、工工作指导导、执行行力问题解决决能力、控制、领导统统御、预预测能力力、逻辑辑分析、培育部部属资料来源源：本研研究整理理在整理相相关文献献，并参参考受访访者所提提及的各各项才能能以及具具体行为为描述后后，本研研究重新新定义适适用于个个案公司司各个才才能构面面的内涵涵，其整整理如下下：表四评鉴量量表主构构面及其其定义观念性主主构面构面定义义题

24、数任务导向向具备完成成团队任任务所需需的专业业知识与与技能，且工作作成果和和品质均均能达成成预定的的目标，并能根根据任务务需求将将团队内内的资源源与人员员做适当当的分配配15问题解决决能力具备危机机处理能能力，能能主动发发觉与工工作相关关的问题题，并掌掌握分析析问题的的真正原原因，寻寻求最适适当的解解决方法法16影响他人人运用不同同的领导导方式，对待不不同的团团队成员员；能有有效引导导个人或或群体完完成工作作目标；提供成成员适当当的工作作指导与与绩效回回馈，能能有效培培育部属属成为多多能工30人际关系系能与上司司、团队队成员与与其它团团队建立立良好的的人际互互动的关关系；并并具备告告知、倾倾听

25、、口口头以及及书面等等人际沟沟通技巧巧13个人效能能具团队精精神，追追求团队队成功，甚于个个人表现现；具备备以身做做则的责责任感，且愿意意承担较较大的工工作压力力与风险险16资料来源源：本研研究整理理三、内容容效度经过以上上分析与与访谈过过程，本本研究初初步发展展出五个个主构面面以及九九十个衡衡量题项项。此一一评鉴量量表在整整体效度度验证方方面，除除了各构构面的产产生皆有有文献与与相关学学者研究究的支持持外，量量表初步步完成后后，亦经经由具组组织理论论专长的的研究所所副教授授、个案案公司资资深人力力资源主主管以及及制造部部的资深深经理人人，进行行量表的的修正与与评估工工作。一一方面评评估其合合

26、适性与与实用性性，一方方面检验验量表题题项的可可阅读性性，以建建立本量量表的内内容效度度。柒、结果果分析一、预试试本研研究在进进行正式式施测之之前先进进行量表表的预试试分析，以K公司内内团队领领导者做做为施测测对象，共发出出50份问问卷，回回收500份，无无效问卷卷一份，有效回回收率998%。在此一一预试阶阶段，请请受试者者针对该该项能力力实际影影响团队队领导者者工作表表现的重重要性程程度来圈圈选，以以筛选出出较具重重要性及及代表性性的衡量量题项，使量表表内容更更加符合合研究对对象的观观点。 (一)重要性性分析此部分分分析方法法是依据据各构面面以及构构面内各各个题项项的平均均数，作作为筛选选题

27、项的的标准。经由组组织理论论专家与与个案公公司人力力资源主主管共同同评估问问卷内容容与结果果后，决决定以平平均数44.0做做为最低低标准，若该题题项低于于此一衡衡量标准准即予以以删除，此部份份总计删删除了QQ20、Q377、Q666、Q822等4个题项项，初步步建立出出正式量量表的内内容，共共计5个主构构面、886个衡衡量题项项。表五重重要性分分析结果果摘要表表主构面构面总平平均数标准差删除题项项任务导向向4.3330.30055-问题解决决能力4.2330.26648Q20影响他人人4.2550.36669Q37人际关系系4.1990.40073Q66个人效能能4.2440.36603Q82

28、二、正式式量表施施测经过预试试分析之之后，本本研究所所发展的的团队领领导者核核心才能能评鉴量量表正式式修订完完成，接接着进行行正式量量表的发发放，以以K公司团团队领导导者作为为施测对对象，共共计发出出70份问问卷，回回收644份，无无效问卷卷1份，有有效回收收率900%。此此正式量量表采自自评方式式，填写写个人对对于该项项核心才才能所表表现或具具备的程程度。本本量表计计分方式式是采用用Likkertt五点尺尺度，所所有题目目皆依非常优优秀、良好好、一般水水准、尚待待改进、极极需改进进分为为五个选选项，分分数愈高高表示该该题所叙叙述之才才能表现现程度愈愈高。(一)信度分分析本研究采采用Crron

29、bbachh值分析析法，针针对量表表中的五五个主构构面进行行内部一一致性分分析， Nunnnallly(19778)认认为Crronbbachh应该大大于.770为接接受水准准。在此此阶段，删除题题目的标标准为项项目总相相关(IItemm-tootall coorreelattionn)低于于3.00，或删删除后的的值对整整体一致致性的提提升有明明显帮助助之题目目。分析析结果如如附录表表一所示示，所有有题目皆皆高于最最低删除除标准，显示本本量表的的内部一一致性很很高，故故此部份份不删除除任何一一题。(二)项项目分析析经过过一致性性的检验验后，本本研究接接着进行行量表题题项的项项目分析析，目的的

30、在了解解这些题题项是否否能区分分出表现现优良与与不佳的的受试者者。即将将每一位位受试者者在量表表中的得得分加总总，依得得分高低低做排列列，取总总分为前前25%为高分分组，后后25%为低分分组，计计算每一一个题项项在高分分组与低低分组的的平均数数是否具具有显著著性差异异。若达达显著水水准(PP0.05)，则代代表此一一题目具具有一定定的鉴别别力，便便予以保保留(张劭勋勋、林秀秀娟，119944)。项项目分析析结果如如附录表表二所示示，结果果发现所所有的衡衡量题项项均达显显著值，因此886个衡衡量题项项均予以以保留。(三)效效度分析析1、 建建构效度度在在效度检检验方面面，本研研究采因因素分析析建

31、构量量表效度度，以主主成分分分析法抽抽取共同同因素，选取特特征值大大于1.0以上上的共同同因素，再以最最大变异异法(vvariimaxx sooluttionn)进行行共同因因素正交交转轴处处理，以以利于共共同因素素的辨认认与命名名，进一一步找出出衡量性性次构面面。此阶阶段，本本研究分分别针对对五个观观念性主主构面进进行因素素分析，删除共共同性(commmunnityy)即效效度小于于0.55及因素素负荷量量小于00.5或或同时出出现在两两个因素素中之题题项，在在此一标标准下共共计删除除了Q110、Q199、Q311、Q444、Q533、Q677等6个衡量量题项，各构面面因素分分析结果果详见附

32、附录表三三。本研究根根据验证证性因素素分析结结果，并并参考因因素内衡衡量题项项的意义义以及相相关文献献后，分分别进行行各个衡衡量性次次构面的的命名，结果详详见图二二。本量量表经由由因素分分析决定定衡量性性构面与与问卷题题目后完完成正式式量表，共计55个主构构面、113个衡衡量性次次构面以以及800个衡量量题项。观念性主主构面衡衡量性次次构面任務導向問題解決能力影響他人人際關係個人效能計劃組織能力執行力專業技能決策能力分析性思考領導能力團隊合作激勵他人工作指導人際關係溝通能力學習傾向自我管理核心才能图三团团队领导导者核心心才能评评鉴量表表之基本本架构资料来源源：本研研究整理理2、效标标关联效效度

33、此此部份本本研究以以受评者者过去二二年的绩绩效成绩绩做为效效标，进进行五个个主构面面与效标标之间的的相关分分析，验验证此量量表的同同时效度度。从表表六中得得知，五五个观念念性主构构面与绩绩效成绩绩之相关关程度，均达到到显著水水准，显显示本量量表具备备不错的的同时效效度。表六各各构面与与效标间间之相关关分析表表主构面相关系数数P-Vaaluee值任务导向向0.4552.0000*问题解决决能力0.3114.0000*人际关系系0.2886.0000*影响他人人0.4008.0000*个人效能能0.2994.0000*注：*表表P00.055，*表P00.011，*表P00.0001(四)回归分分

34、析此部份分分别针对对任务导导向、问问题解决决能力、人际关关系、影影响他人人以及个个人效能能，这五五个主构构面对绩绩效考核核成绩个个别进行行回归分分析，并并建立各各个主构构面的回回归模型型，以了了解各构构面对绩绩效成绩绩的解释释程度。表七回回归分析析结果主构面R2值P-Vaaluee值任务导向向0.3117.0000*问题解决决能力0.2114.0000*人际关系系0.1772.0000*影响他人人0.2775.0000*个人效能能0.1887.0000*注：*表表P00.055，*表P00.011，*表P00.0001表表中之RR2值表示示各个回回归模式式中主构构面可以以解释绩绩效成绩绩总变异异量的百百分比，百分比比愈高表表示核心心才能项项目在整整体绩效效中所代代表的重重要性程程度愈高高。从表表七中我我们可以以发现任务导导向这这个主构构面对于于领导者者整体绩绩效成绩绩的解释释能力（R2）最高高，由此此可知，具备团团队任务务所需的的专业知知识与技技能以及及帮助团团队成员员达成工工作目标标，是成成为一个个有效的的团队领领导者最最重要的的工作之之一。捌、预期期成果与与结论一、 预期期成