组织承诺讲解

1、组织行为学组织承诺1组织承诺的概念与结构01组织承诺的形成02组织承诺对个体行为的影响03组织承诺与管理04主要内容2Before the speech采访3Part 1 对组织承诺的研究美国社会学家贝克尔（H.S. Becker,1960）在研究提高工作满意度时，最早提出“组织承诺”这一概念以美国俄勒冈大学默德（R.T. Mowday）和波特（L.W. Porter）为首的研究者深入研究能稳定地预测个体的离职和缺勤行为加拿大学者梅耶（J.P. Meyer）和艾伦（N.J. Allen）总结特征： 一种稳定的心理束缚 对个体行为起指导作用组织承诺就是“一种束缚力”，把个体约束到与保持组织成员身

2、份相关行动上承诺：一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。 承诺人许诺将来一定如何。如何理解承诺？4Part 1 组织承诺的含义概念：组织承诺是员工对所在组织的认同，并愿意积极参与其中的一种态度。理解：组织承诺是联接员工与组织的心理纽带，是员工对组织最核心最稳定的态度。（它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。）5Part 1 组织承诺的结构情感承诺（affective commitment）是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目

3、标、为自己是组织一员而感到自豪、愿意为组织利益作出牺牲。连续承诺（continuous commitment）是个体为组织连续工作的要求，是一个累积的维度。规范承诺（normative commitment）是社会对个体遵从组织程度的影响。梅耶（J.P. Meyer）和艾伦（N.J. Allen）提出： 人们之所以留在组织中，是因为他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。6Part 1 中国企业职工组织承诺我国学者凌文铨、张治灿、方俐洛对国内企业员工的组织承诺进行系统性研究，发现中国企业职工的组织承诺的结构模型中包含5个因子：感情承诺规范承诺理想承诺经济承诺机会承诺7P

4、art 1 其他承诺表现形式职业承诺（Professional Commitment） 对职业的认同感（情感承诺）；对职业的投入和转换职业的难度（连续承诺）；受社会规范影响不愿变更职业的程度（规范承诺）。上司承诺（Supervisor Commitment）对上司的认同和情感上的依赖（情感承诺） ；变更上司会给自己带来的损失（连续承诺） ；受社会规范影响不愿变更上司的程度（规范承诺） 。8Part 2组织承诺的形成员工组织 匹配期望满足归因过程组织公平和组织支持回顾性文饰作用组织社会化机制 如果员工的价值目标与组织的目标相匹配，组织承诺就会产生。 当员工进入组织后的工作经历和他们进入组织前的期

5、望想匹配时，员工对组织就具有更高的承诺。 如果员工认为正是组织才使他们具有积极的经历，更有可能使员工产生对组织的情感依附。 员工会根据是否受到公平待遇，或组织对员工的福利是否关心来评估他们的工作经历。 行为的结果塑造了组织承诺，而不是承诺影响到人们的行为。 个体与组织互动影响和双方共同努力的过程。 NO 1 制度性组织社会化：把新进员工集中在一起进行进行系统培训 NO 2 个体性组织社会化：有意识地给新进员工提供“边干边学”的机会9Part 3组织承诺的影响组织承诺对离职的影响：情感承诺对离职的影响最强规范承诺次之连续承诺对离职的影响最弱 组织承诺对工作绩效的影响：情感承诺、规范承诺与绩效正相

6、关，而规范承诺作用较短暂连续承诺与绩效负相关10Part 3对个体行为的影响机制1、组织承诺（束缚力）对三个因素的作用效果：以情感承诺为主：行为表现稳定，不易受到干扰（为组织努力工作、忠诚度较高）以连续承诺和规范承诺为主：易表现出与承诺不一致的行为，容易受外界因素的干扰。2、组织承诺（职业承诺）对个体行为既有正面影响，也有负面影响。Eg：足球队员猝死11Part 4在管理实践中的应用通过招聘甄选合适员工通过内部晋升来培养情感承诺通过培训和宣传来培养情感承诺通过沟通和支持来培养组织承诺员工第一明确任务并传达任务确保组织公正支持员工发展 鉴别有频繁跳槽经历的人； 考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度，eg：保洁公司 工作预览，eg：日