传统经理人的迷思

1、传统经理人的迷思美国的企管顾问师威廉 葛诗礼，于十几年前，在亚洲基金会与全国职业训练金监理会的赞助之下，完成了一本名叫为中国经理把脉的研究报告。在该篇报告中，葛诗礼毫不客气地指出台湾经理人常犯的三十六项错误，这些错误是： 授授权不够够 权权责不明明 多多头马车车 踢踢皮球推卸卸责任 死死爱面子子 不不能容忍忍部属的的错误 把把建议当当作是批批判 自自认样样样都比部部属行 喜喜欢制造造派系的的斗争 喜喜欢用听听话而无无主见的的人 用用人重视视忠心忽忽视能力力 霸霸占部属属的创见见 墨墨守成规规、拒绝绝改变 把把部属看看成是低低一等的的人 没没给部属属宣泄情情绪的机机会 对对部属的的好坏绝绝口不提

2、提 缺缺乏合理理的绩效效评估制制度 想想法与观观念既陈陈旧又保保守 对对事务的的看法失失之主观观 以以假平等等对待卓卓越的部部属 只只会采用用专制方方式的领领导 把把人当做做机器 误误认金钱钱与地位位是万能能 把把失败归归之于制制度的限限制 要要求员工工受训，自己却却不进修修 抗抗拒改革革，老是是用鞭子子与刀剑剑 把把控制视视作一种种惩罚 工工作没有有计划 不不能有效效利用时时间 无无法掌握握重点与与例外原原则 治治标而不不治本 把把意见与与事实混混为一谈谈 只只爱听部部属报喜喜讯 中中文在沟沟通上带带来的错错误 把把年龄当当做能力力的指标标 误误认一流流的工程程师就是是一流的的厂长葛诗诗礼所

3、列列举的上上述三十十六个错错误，虽虽然已经经过了十十几年，仍然还还有很高高的参考考价值。此外外，有识识之士也也曾指出出工商业业的十大大病态，它们是是： 缺缺乏专业业人才 欠欠缺新式式的生产产方法和和技术 不不知合理理使用电电脑 缺缺乏完整整的资讯讯资料 卫卫星工厂厂水准参参差不齐齐 非非经济生生产型态态的小厂厂太多 会会计制度度不健全全 自自有资金金偏低 行行销通路路掌握在在外商手手中 法法律常识识不足这十十大病态态，也是是一针见见血，切切中企业业界的弊弊端。最近近，美国国的名管管理顾问问史蒂芬芬 布朗，以他十十五年的的工作经经验，完完成了一一本剖析析美国经经理人的的大作经经理人常常犯的 13

4、 个错误误，虽虽然书中中讨论的的都是美美国企业业的情况况，可是是对国内内的经理理人亦可可收“他他山之石石，可以以攻玉”之效。我们们深信，不犯任任何错误误的人，也必定定是一无无所成的的人。不不论是葛葛诗礼所所列举的的三十六六项错误误，或是是赵耀东东所指出出的十大大病态，还是史史蒂芬所所谈的十十三个常常犯错误误，都是是我们可可贵的检检讨与反反省的指指标。对于于中外专专家的诤诤谏之言言，我们们应当好好好的珍珍惜它，因为这这些“诤诤言”就就像一面面无情的的镜子，会使我我们勇敢敢地面对对自己，并从错错误之中中学到宝宝贵的教教训与经经验，使使自己逐逐步成为为一位成成功而又又有效的的经理人人。 拒绝承承担个

5、人人责任首先先我们应应该观察察一下业业务的成成功情况况。它由由哪些基基本元素素构成？它的真真正关键键为何？以下下五个元元素对任任何机构构的成功功都极具具重要性性： 一种特特质或独独特的产产品 适当的的时间 足够的的资本 人力资资源 有效的的管理不过过要是你你缺少第第五种元元素，你你也不会会有前四四种。为为什么？观察一一下最后后一种元元素对前前四种造造成的影影响：缺缺乏有效效的管理理，产品品的特性性以及引引入市场场的时机机都不可可能做出出正确的的决定；缺乏适适当管理理，就难难以获得得足够的的资本，更谈不不上维持持；最重重要的是是，有良良好的管管理才能能吸引住住最优秀秀工作人人员，并并且指导导他们

6、，让他们们各展其其才。每每位高瞻瞻远瞩的的经理都都会承认认，公司司内最大大的未开开发资源源就是工工作人员员的潜力力。身为为经理，我们有有责任发发展这广广泛的智智慧力量量。一家家美国大大公司的的一位高高级主管管说：“把我的的资产全全部拿走走，可是是把组织织留给我我，五年年之内我我就能使使一切恢恢复旧观观。”企企业的成成功绝非非出于幸幸运的偶偶然；它它建立在在实实在在在的努努力，即即时反应应的管理理，而且且以同样样的方式式使它维维持下去去。你不不妨说，管理就就是成功功之钥。在企企业中，任何事事都起于于管理，止于管管理。为为了有效效地工作作，管理理必须责责任分明明。哈瑞瑞 杜鲁门门当美国国总统的的时

7、候，他在椭椭圆办公公室挂了了一个牌牌子：“责任止止于此处处”。每每位经理理应该接接受这句句座右铭铭。如果果你望公公司一眼眼，不喜喜欢那些些工作人人员，别别责怪他他们，过过错在你你自己身身上；如如果你不不喜欢你你的业绩绩，观察察一下你你自己，别光是是观察市市场；如如果你不不喜欢你你的利润润率，别别怪通货货膨胀，好好看看一下你你是怎么么经营的的。责任任一定要要随着管管理而停停止推诿诿。如果果你不使使它停止止，迟早早它会把把你推掉掉。有效效的管理理者，会会为事情情的结果果负起个个人的责责任。当管管理阶层层发现本本身出了了问题，而且危危机信号号已开始始闪动，我们常常会跟经经理说：“哎，我的办办公室不不

8、一样我的的管区不不一样。”事实实上，没没有任何何办公室室或管区区“不一一样”。当一位位经理说说这种话话，他可可能在开开自己玩玩笑，但但是唬不不了其他他人，他他实际的的意义是是：“喂喂，别拿拿你评估估别人的的标准来来评估我我。别以以你判断断别人的的基础来来判断我我。要是是你这么么做，我我势必会会失败。不过只只要你一一直接受受我的管管区不一一样这个个说法，那就是是管区的的失败，我一点点责任都都没有。” 未能启启发工作作人员很多多人对待待员工就就像对待待牲口一一样，也也因此，员工的的反应就就变得和和牲口一一样。想想到一个个老的限限制一直直存在着着，他们们就不打打算逾越越它。管理理有一项项主要目目的：

9、使使企业经经历时间间、人员员的变动动及离开开仍能持持续下去去。一个个管理良良善的企企业，经经过好几几代的员员工，以以及任何何一位经经理人或或暂时或或永久的的离开，仍能继继续成功功地运作作下去。这表示示在你外外出吃午午餐、听听专题演演讲、出出差、度度假或短短期间生生病时，你监督督下的作作业应该该成功地地发生功功能。在在另一方方面，你你因为调调职、退退休、健健康欠佳佳，甚至至死亡，这种永永久性的的离职也也不应该该使公司司瘫痪。如果它它会，那那表示你你没有善善尽当经经理的责责任。每回回我为一一群经理理人举行行讲习，我就利利用各节节休息时时间提出出三次测测验，考考察每位位经理人人的效力力。那些些一定要

10、要趁午餐餐或两次次喝咖啡啡的时间间打电话话回办公公室的经经理人无无法通过过我的测测验，因因为任何何优秀的的经理人人都能离离开办公公室一整整天，不不会引发发混乱。有很很多经理理用不着着打电话话回办公公室，但但还是这这么做，这一直直令我惊惊讶不已已。我们们都知道道，如果果一个问问题相当当严重，确实需需要经理理拨出时时间，办办公室那那边自然然会有人人与他联联络。不不过我们们实在很很难苟同同经理人人打电话话的理由由：他们们需要感感觉处处处少不了了他们。我们们很少有有人真正正了解那那种欲望望会强烈烈到什么么程度。大部分分人会进进入管理理阶层，是因为为我们有有能力解解决问题题。我们们解决得得愈多，依赖我我

11、们的人人也愈多多，而我我们从解解决问题题所得到到的满足足感就愈愈强。问问题愈小小和愈单单纯，我我们解决决得愈快快，使我我们同时时由成就就与依赖赖之中得得到满足足感。你是是否听说说过，孩孩子已经经嫁人或或上大学学，当母母亲的仍仍难以割割舍他们们？这种种情况极极类似于于经理人人缺乏个个人安全全感，因因而建立立别人对对他的依依赖。毫无无疑问，有些问问题经理理人应该该亲自解解决。它它们属于于特殊的的一类，那种困困难没人人能预先先料到。不过否否定属下下能凭经经验解决决他本身身的例行行问题，就等于于否定他他成长的的机会，结果是是你使他他失望。当你离离开一两两天，在在十点半半时打电电话回办办公室，要是你你说

12、：“没有我我在那边边监督你你们，我我相信你你们撑两两个钟头头不出问问题都没没办法。”员工工很快就就会把他他们自己己看得很很低，同同时也会会瞧不起起你。 只重结结果，忽忽视思想想你无无法光凭凭数字来来管理员员工，当当经理人人对人性性的因素素了解增增加，而而且有效效地对应应员工的的心情、恐惧以以及盘旋旋在他们们心中的的阴影，他们的的生产力力才会增增加。工作作人员的的表现不不一致是是很明显显的事，有的人人生产力力就是比比别人高高。不管管是什么么企业活活动场所所：打字字中心，资料处处理部门门，一个个销售据据点，或或医院内内的护理理部门，总会有有些生产产力比别别人强的的人。在我我们较易易追踪结结果的区区

13、域，这这种情况况尤其明明显，比比方说销销售，经经理人每每天都能能注意到到这种差差别。同同一城市市内的每每一销售售据点都都有两批批推销人人员，他他们向基基本上相相同的顾顾客推销销相同的的产品或或服务，有一批批推销员员的成交交额就是是比另一一批多。我觉得得在我们们职业生生涯的某某个时间间，几乎乎所有管管理者都都会对此此现象感感到烦恼恼，甚至至觉得有有些神秘秘。观察察一下自自己的员员工并且且问：“差别在在哪里？”我们们会发现现：表现现较优的的人容貌貌不见得得比别人人强，他他们也不不一定更更聪明；在表面面上他们们工作也也未必更更卖力。对这这个问题题已有几几千本书书问世，但我坚坚信，有有人成功功而其他他

14、人失败败，其中中并无了了不起的的神秘可可言。成成功者与与不成功功者之间间的差别别，就在在于成功功者已发发展出做做事的习习惯，而而不成功功的人则则否。毫毫无疑问问的，很很多因素素影响成成功，但但大多数数人领袖袖群伦的的基本理理由是他他们工作作干得好好。一个个人的成成功与失失败当然然是以他他的工作作习惯为为基础，很多管管理者多多年以前前就分辨辨出这一一点。不不过工作作习惯只只是冰山山的一角角，根据据了解，增加生生产力的的挑战才才是工作作习惯的的根本，由此才才能解释释人们为为何以及及如何去去发展工工作习惯惯。 加入错错误的人人群当一一位经理理人把高高级管理理层称之之为“他他们”，他在心心中与管管理单

15、位位不会有有亲和感感，也不不会认为为自己是是管理阶阶层的一一份子，因此他他破坏了了员工与与公司其其他部门门之间的的团结。当告告诉你别别加入错错误的人人群时，并不是是指企业业的不光光明手段段，而是是在谈如如何鼓励励正当的的态度，下面做做详细解解释。当你你在为各各式各样样公司服服务时，必须学学会去注注意某些些危险信信号。有有些字眼眼或词句句使我们们知道一一位经理理人的处处境有多多危险。应特别别注意代代名词的的使用，因为在在谈到你你公司的的任何部部分时，只有一一个代名名词应该该使用：我们。一家家大企业业的管理理阶层曾曾表示需需要一项项广泛的的效率分分析。公公司总裁裁、几位位重要首首长和我我与各生生产

16、线经经理会谈谈。大家家都表示示，就最最近的改改革而言言，很多多员工似似乎不晓晓得该把把注意力力放在何何处，以以及如何何适当地地分析他他们的工工作程序序。经过过一些时时间的努努力，我我们产生生一种工工具，可可用于追追踪工作作流程和和最具生生产力的的活动。散会前前每个人人都同意意，这个个新系统统能发挥挥效果。书面面文件很很快就复复印出来来，各部部门的经经理也分分头召集集他们的的属下开开会。我我有一个个机会注注意到有有位经理理把那项项分析解解释给他他的工作作人员听听，但他他没察觉觉我也在在场。他他走到大大办公室室的前面面，扬起起手中的的文件说说：“我我才进城城去参加加过他他们的会议，如果我我们一定定

17、要把我们的的时间间耗在开开会上，我不知知道他他们指指望我我们怎怎么把工工作做好好。不管管怎么说说，把这这些填好好，明天天上午交交到我桌桌上。”此时时我知道道这家公公司染上上了“代代名词病病”，而而且那位位经理是是致命病病菌的主主要带原原者。如果果你听到到自己或或某些经经理使用用“他们们”这个个代名词词，警告告信号应应该开始始闪动。非常仔仔细的聆聆听才会会得知这这个人指指的是谁谁。“他他们”是是谁？在在一个机机构不应应该有“他们”存在要是是有的话话，那必必须是受受你管理理的人。当一一位经理理人把高高级管理理阶层称称之为“他们”，他在在心中不不会与管管理单位位有亲和和感，也也不认为为自己是是管理阶

18、阶层的一一份子；因此他他破坏了了员工与与公司其其他部分分之间的的团结。他的管管理失败败。而且且更重要要的是，他也愧愧对他的的属下。他们都都成为代代名词病病的受害害者。 “一视视同仁”的管理理方式一把把钥匙只只能开一一道锁，同样的的道理，换一种种技巧也也许可以以使员工工产生你你期望的的反应。一种技技巧对第第一个人人很有效效，换到到第二个个人身上上可能就就失去效效用。一位位经理人人如果企企图只使使用一种种技巧管管理手下下的每一一个人，那他最最好有失失望的心心理准备备。他绝绝对不会会成功（而且很很可能会会自己也也奇怪为为什么不不成功）。成功功的经理理人把握握住属下下个性中中的基本本差异，了解他他们的

19、能能力与弱弱点，并并且以个个别的方方式管理理他们。我们们首先观观察问题题所在。以下是是几个经经理容易易跌入的的陷阱，这是因因为他们们本身有有弱点或或缺乏知知识。首先先是“管管理外套套”。这这个缺点点源自于于经理人人对自身身地位的的观点。他经常常会受到到管理阶阶层其他他人的教教导，说说他应该该塑造某某种“适适当的”管理角角色。这这些人早早上起床床，像穿穿上外套套一般将将自己纳纳入要扮扮演的角角色中。在某些些圈子里里，它可可能是冷冷漠的会会计师笑笑容，也也可能是是刻苦耐耐劳而且且亲切友友好的推推销态度度。在大大多数场场合有不不同的态态度存在在，这要要视阶级级而定。这种种态度与与过度强强调阶级级的方

20、式式，对公公司的害害处超过过对它的的益处。它经常常产生反反效果，使工作作人员觉觉得这位位经理并并不确定定他已适适任工作作。所以以需要一一切能弄弄到的装装饰，使使他有能能力担任任那个角角色。其次次是群体体管理。很多经经理人试试图同时时与一大大群部属属打交道道，藉以以避免令令他紧张张的个人人接触。这种笨笨拙的方方法可以以化为很很多形式式。 忘了公公司的命命脉：利利润那些些一下子子就否定定他们与与利润之之间有密密切关系系的人经经常发现现，一旦旦碰上公公司的艰艰困时期期，他们们的预算算总是最最先被削削减，这这件事一一点都不不奇怪。管理理有个主主要目的的：使企企业持续续下去。这毫无无疑问，但要以以何种方

21、方法呢？以下这这个故事事可以提提供答案案。有一一天，一一家公司司的总裁裁在城中中一家餐餐厅吃午午饭。饭饭吃到一一半，他他发觉有有四个熟熟悉的声声音由隔隔壁的厢厢房传出出。那些些人的讨讨论相当当热烈，他忍不不住偷听听。他听听出手下下的每位位高级主主管都得得意地谈谈起他的的部门。总生产产工程师师说：“没人能能跟我比比。对一一家公司司的成功功，贡献献最大的的部门就就是生产产部门。如果你你们没有有像样的的产品，那等于于什么也也没有。”销售售经理抢抢着说：“错了了！世界界上最好好的产品品一点用用都没有有，除非非你有强强大的销销售部门门把它卖卖出去。”主管管公司内内部及公公共关系系的副总总裁也有有意见：“

22、如果果公司内内外的你你们没有有良好的的形象，惨败是是绝对的的。没人人会向一一家他不不信任的的公司买买产品。”“我我认为你你们的观观点都太太狭窄了了，”主主管人力力资源的的副总裁裁展开攻攻击：“我们都都知道公公司的力力量在于于它的员员工。去去掉强有有力而且且工作意意愿高的的员工，公司立立刻陷于于停顿。”四位位雄心勃勃勃的年年轻人继继续讨论论，为他他们的部部门力争争。直到到总裁吃吃完午饭饭，他们们的讨论论仍未结结束。他他离开餐餐厅时顺顺便在那那间厢房房门口停停一下。“诸位位，”他他说：“我忍不不住听了了你们的的讨论，很高兴兴你们能能为自己己的部门门感到自自傲，不不过我不不能不说说，经验验告诉我我，

23、你们们没一个个说得正正确。在在任何公公司里，没有哪哪个部门门能对公公司的成成败负责责。如果果你追究究到问题题的核心心，你会会发现管管理一家家成功的的公司就就像玩特特技的人人维持五五个球在在空中。其中四四个球是是白的，一个写写着产产品，另一个个写着销售，第三三个写着着企业业与公共共关系，第四四个是员工。除了了这四个个白球，还有一一个是红红球，它它上头写写的是利润。在任任何时候候，玩特特技的人人一定要要记住：无论发发生什么么事，绝绝不能让让红球掉掉到地上上。”他的的话绝对对正确。缺乏利利润，公公司即使使有最佳佳的产品品，最高高的形象象，最乐乐于奉献献的员工工，以及及最引人人注目的的财务基基础，它它

24、还是很很快就会会陷入困困境，而而且这种种困境转转眼之间间就会使使一家跻跻身“财财星五百百大”的的公司化化为乌有有。 只见问问题，不不看目标标当我我们被问问题吸引引住，忘忘了所欲欲达成的的目标时时，创造造力也跟跟着背弃弃我们。它会丧丧失，或或者至少少会逐渐渐枯竭，直到我我们把注注意力移移回到目目标上为为止。小奥奥斯卡 佛佛瑞比是是“古德德曼 西格格与何根根住宅销销售公司司”的总总裁，他他在一段段谈话中中向我描描述这个个致命错错误：“很多经经理人缺缺乏效率率的一个个主要原原因是：他们只只注意小小处。”当我我问他这这话究竟竟作何解解释，他他回答说说，他注注意到很很多经理理人，花花了百分分之九十十的时

25、间间处理问问题，而而这些问问题对他他们生产产力只有有百分之之十的影影响。在在很多例例子中，他们变变得对问问题非常常专注专注注得几乎乎已忘掉掉他们的的目标。当我我主持讲讲习会时时，常有有经理人人接近我我，希望望找个单单独谈话话的机会会。我伸伸长算是是有同情情心的耳耳朵，结结果发现现极少有有人谈起起近程或或远程的的目标。他们几几乎一成成不变地地只注重重问题，让我觉觉得奥斯斯卡的那那番话教教人不能能不相信信，不过过卓越的的经理人人还是需需要一些些工具去去协助他他避免这这个缺点点。几年年前我担担任一家家公司的的顾问，他们已已体认出出这个管管理上的的缺失。为了采采取行动动，他们们企图把把“问题题”这个个

26、字眼从从经理人人的字典典中消除除。那些些主管把把“问题题”改为为“机会会”。我我参加他他们的幕幕僚会议议，听到到经理们们说：“我面对对一个机机会，解解决起来来有困难难。”我我觉得这这话有意意义极了了。我们们谈到过过分注重重问题而而忽视了了目标，它的相相反情况况我们称称之为“创造力力”。当当我们被被问题吸吸引住，忘记了了所欲达达成的目目标时，创造力力也跟着着背弃我我们。它它会丧失失，或者者至少会会逐渐枯枯竭，直直到我们们把注意意力移回回到目标标上为止止。 不当老老板，只只做哥儿儿们如果果在员工工面前行行动不格格外慎重重，那就就表示我我们不尊尊重他们们。要是是经理人人未能尊尊重员工工，员工工显然不

27、不会也无无法尊重重经理人人。经常常有经理理人希望望跟属下下称兄道道弟一阵阵子，第第二天来来上班又又管理他他们员工无无法接受受这种事事。这是是一个“二选一一”的情情况：好好兄弟或或经理人人之间，你只能能选择一一样。在在此情况况中，成成功的混混合体并并不存在在。关于于经理人人与员工工相处时时应如何何表现，多年来来大部分分人都接接受过忠忠告。我我相信绝绝大多数数这类忠忠告都属属于个人人的见解解，或者者是人云云亦云而而已。我建建议一个个较广泛泛的原则则。就你你的员工工经理理人的基基本关系系而言：“ 如如果有任任何事你你不愿跟跟公司的的头号客客户或顾顾客一起起做，你你就绝不不可以与与员工去去做它。”如果

28、果你维持持一项政政策，不不跟你最最佳的顾顾客一起起喝酒，那就别别认为你你可以跟跟手下一一起喝酒酒。要是是有任何何事可能能冒犯你你的客户户，那也也可能冒冒犯为你你工作的的人，而而且你有有责任对对待他像像对待客客户一样样，也就就是说，他的价价值不下下于出钱钱购买你你货品或或服务的的人。简单单地说，如果在在员工面面前行动动不格外外慎重，那就表表示我们们不尊重重他们。要是经经理人未未能尊重重员工，员工显显然不愿愿也无法法尊重经经理人。记住这这一点：当经理理人跟他他手下的的人在一一起时，那不完完全算是是一种社社交。公公司的野野餐或圣圣诞晚宴宴对员工工也许是是社交活活动，但但对你而而言，那那是业务务。这并

29、并不表示示你不该该放轻松松，找点点乐趣，享受一一段美好好时光只是是你要记记住：当当你跟手手下的人人在一起起时，双双方的关关系是专专业性的的，也是是公事性性的 。 未能能设定标标准当一一切有关关的人把把标准视视为一种种誓约，一种品品质的要要求，自自尊心在在公司中中就会变变得愈来来愈强管理理也就变变得愈来来愈轻松松。对很很多经理理人而言言，设定定标准的的观念并并不讨好好。事实实上他们们很可能能希望完完全避开开这个话话题，因因为他们们把标准准视为由由惩罚性性规定所所组成的的工具，用于惩惩罚生产产力不够够或避免免遵从的的人。把“标准”这个字字眼赋予予如此负负面定义义的人，事实上上误解了了这项公公司经营

30、营完善的的关键。因为就就一家公公司制定定的行政政纲领而而言，并并不需指指明一定定要符合合的一系系列规定定，但不不绝对要要有建立立个人与与公司荣荣耀的目目标。不管管我们经经济或社社会的阶阶层为何何，我们们都会使使用到某某种原则则，使我我们与同同辈的人人有别，并且提提升个人人的自尊尊。无论论那些原原则是写写在公司司的手册册上，还还是描述述于组织织文件中中，它们们都会存存在于道道理、伦伦理、衣衣着、表表现等范范围中，只是有有的反复复提起，有的没没明说。不要要问“标标准会不不会设定定？”而而是问“谁会设设定标准准？”在在企业情情况中，经营完完善的公公司会有有管理阶阶层制定定的政策策，因为为要是领领导者

31、拒拒绝这么么做，员员工就会会采取主主动，其其结果可可能不会会太讨人人喜欢。无论论就何种种标准而而言，每每家公司司对员工工容忍的的程度都都会设下下基准线线。在这这方面我我们的期期望愈高高，手下下员工的的自尊也也愈高。我们使使有价值值的人留留住的能能力与我我们的期期望成正正比。如如果成为为我们组组织的一一员无法法使人引引以为荣荣，优秀秀的人就就无法引引发自尊尊，对我我们也不不会维持持长时间间的亲和和力。 未能能自己训训练员工工训练练部门无无法提供供生产线线经理一一个立即即可派上上用场的的“产品品”。欲欲达到而而且维持持绩效水水准，不不但需要要基本训训练，更更需要主主管的指指导。在前几章章里，我我曾

32、设法法建立影影响员工工绩效层层次的原原则。在在 中，我我们把管管理定义义为“透透过其他他工作者者的自愿愿合作与与努力以以造成预预定目标标的技巧巧”。在在 中，我我们说明明管理的的主要目目的就是是提供一一种能力力，当我我们不在在的时候候业务仍仍能持续续下去。在 中，我们提提到成功功与不成成功之间间的差异异，成功功的人发发展出自自动工作作的习惯惯，不成成功的人人则否。在 中，我们指指出标准准对我们们员工及及管理阶阶层的重重要性，以及绩绩效可以以从品质质、数量量、适时时性及成成本等观观点去衡衡量。虽然然我的说说法可能能有将复复杂的管管理太过过简化的的危险，但我觉觉得我们们的工作作最好描描述成“诱导工

33、工作人员员适当地地表现”，也就就是说，使他们们的绩效效前后一一贯地维维持在某某个层次次的水准准上（水水准就是是指绩效效超越我我们的最最低标准准）。在在很多方方面，经经理人的的工作可可以总括括成两种种基本的的挑战： 使工作作人员由由最低层层次到达达绩效水水准； 一旦达达到绩效效水准后后就使它它维持住住。只有有不明智智的经理理人才会会企图将将员工的的行动或或绩效与与影响因因素隔离离，这些些因素可可能在它它们之前前（我们们称之为为前因） ，也也可能在在它们之之后 （我们称称之为后后果）。聪明的的经理人人会利用用它们维维持和增增加他手手下员工工的生产产力。 前因：它们发发生于行行动之前前，可被被视为评

34、评估未来来行为的的纲领或或标准，并且形形成绩效效的基础础。其中中包括工工作说明明、训练练、政策策、目标标或其他他工作人人员的行行动。 行动 （或绩绩效） ：这就就是工作作人员所所说或所所作的。我们把把它视为为工作中中的活动动，例如如打一封封信，做做一次推推销展示示，注射射一针，兑换一一张支票票或操纵纵机器。 结果：它们就就是行动动的结果果，它会会促使员员工去重重复或修修正，在在某些情情况下还还可能终终止行动动。上司司的注意意或赞誉誉、加薪薪等等，都可视视为有意意义的结结果。负负面的结结果会促促使工作作人员修修正或中中断行动动，其中中包括同同事的嘲嘲笑，销销售业绩绩降低，客户抱抱怨，上上司申斥斥

35、等。所有有这些因因素决定定了我们们员工的的行为。前因触触发了行行动，行行动产生生出后果果。这三三者组合合起来就就是水准准。 纵容容能力不不足的人人对有有生产力力的员工工，我们们有责任任维持一一个能助助长他们们成功的的环境。留住一一个拒绝绝自助的的人，对对整个团团体有欠欠公平。在 中，我们把把管理的的复杂性性缩减成成两项主主要的挑挑战：使使员工由由入门的的层次升升至绩效效水准，并且在在它达到到之后维维持可接接受的绩绩效。在训训练员工工的过程程中，我我奉劝你你避免惩惩罚学习习者。我我还建议议，在员员工展示示出期望望的行为为之前，绝对不不可申斥斥他。观观察真正正成功的的经理人人的特征征，你会会毫无例

36、例外地发发现：成成功的经经理人拒拒绝缺乏乏宽容能能力的人人。如果果我们变变得漫不不经心而而且避重重就轻，我们就就会很轻轻易宽容容没干好好的工作作。身为为经理人人，我们们因为下下列各原原因而跌跌入此陷陷阱： 因为我我们感觉觉需要得得到爱，并且在在办公室室内寻求求它。 因为我我们希望望，如果果我们不不去理会会问题，它会自自己消失失。 因为我我们缺乏乏意愿或或能力去去面对其其他人。需要要得到爱爱：我们们都感觉觉需要被被爱。毫毫无疑问问，没人人能坚强强独立得得不需要要别人喜喜欢他，不过经经理人一一定要在在工作地地点寻求求尊重。一个绝绝对要得得到爱的的人将永永远无法法有效地地执行工工作。停下下来想想想曾

37、当过过你上司司的人。看看你你是否能能分辨出出哪个人人你觉得得最像是是有效的的经理人人。现在在以一到到十的分分数评估估他，其其中一代代表随和和，十代代表坚定定。几项项研究显显示，大大部分人人给最佳佳经理人人大约七七点九的的评分，并且解解释说：这些经经理人坚坚定而公公平。由由坚定与与公平的的组合之之中才会会显示出出员工的的尊重。当一一位经理理人容许许对爱的的需求盖盖过他的的责任，他就变变成一个个软弱的的人，对对不可接接受的行行为视而而不见，而且接接受任何何未产生生绩效的的藉口。他会这这样做，因为他他畏惧变变成一个个要求严严格的监监工。 眼中中只有超超级巨星星中等等生产者者并未被被当成优优胜者，而是

38、被被视为理理所当然然。他们们的经理理人假设设他们知知道自己己成绩不不错，但但从未发发给他们们奖品。如果果你把你你那一行行最顶尖尖的人全全请到你你公司去去，那一一年结束束，还是是只有一一个人能能挣得排排行第一一的位置置。在你你开始去去想这些些员工的的平均表表现会如如此卓越越时，我我要报告告你一个个坏消息息：你无无法请到到所有的的顶尖好好手，你你也无法法靠顶尖尖生产者者建立公公司内的的任何部部门。无无论你的的财力多多雄厚，你的甄甄选能力力多高强强，或能能运用各各种关系系，你的的努力还还是会失失败。为什什么？因因为这么么多顶尖尖好手根根本不存存在，而而且就算算他们存存在，也也只有一一个人能能达到最最

39、巅峰位位置，而而其他的的人得到到的是“落选者者”的头头衔。不不过很多多经理人人仍浪费费大量时时间，企企图使他他们成为为历史头头一位达达成这项项不可能能任务的的人。在在此同时时，他们们不自觉觉地使中中等（或或稳定的的） 工工作者受受到挫折折，而这这些人才才是任何何成功机机构的中中坚。所有有赚钱的的公司都都把事业业建立在在良好可可靠的中中等生产产者身上上，外加加少数超超级明星星。无论论你考虑虑的是销销售、公公关或会会计部门门，如果果你衡量量工作人人员的绩绩效，你你会发现现我这个个说法的的真实性性。我们们常常未未能适当当表彰这这一批组组织中贡贡献最大大的中坚坚人物。如果每每位员工工持续一一致地表表现出他他的最高高水准，无论从从个人成成就或团团体工作作成效来来讲，他他都有资资格得到到表扬，也需要要得到表表扬。不过过在一个个典型的的公司中中，公司司提供的的任何表表扬都落落到少数数精英级级的明星星头上。这在销销售性机