企业岁末盘点运作该如何做好年终考核

1、企业运作作岁末盘盘点：如如何做好好年终考考核?眼看着又又到年终终了，不不少企业业和单位位开始张张罗着考考核：印印制表格格、量化化工作表表现、写写自我评评价与领领导评价价、评定定等级但结结果出来来后，许许多企业业感到并并不成功功，并没没有达到到目的，反而造造成了一一些新的的问题，劳民伤伤财，费费力不讨讨好。年终考核核为什么么会失败败？ 年终考考核为什什么会失失败？原原因何在在？年终终考核工工作是一一项复杂杂的工作作，实际际操作起起来会受受很多方方面因素素的影响响，如考考核标准准的信度度，也就就是标准准制定的的不切实实际，势势必影响响考核结结果；由由于考评评人员之之间缺乏乏良好配配合造成成考核结结

2、果误差差，比较较多的是是感情误误差、偏偏见误差差；再有有被考核核人员自自我考评评部份不不按实际际填写，使得考考核出现现误差等等等。综综合起来来，管理理咨询专专家王强强先生归归纳出了了以下几几条主要要原因： HYPERLINK /html/001/002/009/018/25352.htm t _blank 案例：考考核变成成吵架我是是一家中中型ITT企业的的总经理理，每到到年终都都要对员员工进行行业绩考考评。去去年的年年终考评评工作我我感到不不太满意意，我也也曾总结结过其中中的原因因，但感感到不太太细。请请问专家家：导致致考核失失败的原原因是什什么？在在考核中中应该注注意些什什么问题题？管理理

3、咨询专专家王强强先让我我们看一一个企业业的例子子：某IIT集团团企业，下属十十几个公公司，其其中销售售公司就就有两家家。集团团公司在在年初的的时候为为每一个个企业制制定了一一个目标标，但是是到年终终考核时时，不单单是销售售公司没没有完成成任务，其他公公司和部部门工作作完成质质量也不不佳。此此时大家家最先指指责的是是销售部部门，说说他们没没有完成成任务。两个销销售公司司非常气气愤，觉觉得总公公司当初初给定的的指标就就是不现现实的，其他的的资源也也没提供供。由此此，销售售部门、财务部部门、生生产部门门和科研研部门都都各说各各的理，最后考考核变成成了一场场争吵。这家家公司考考核失败败的原因因，在于于

4、确立考考核体系系的时候候本身就就不是科科学和客客观的，不符合合企业的的实际情情况。我我总结了了年终考考核失败败的几条条原因，企业可可以对照照分析自自己的考考核工作作，不要要出现下下面的错错误。原因分析析原因因1：考考核没有有与目标标保持一一致企业想想达到什什么目的的，就应应该考核核什么。企业考考核内容容是企业业组织文文化和管管理理念念的具体体化，但但有些企企业没有有清晰的的考核标标准，考考核了一一些无关关紧要的的项目，该考核核的却没没有做。原因因2：考考核没有有侧重点点考考核内容容不可能能包括被被考核岗岗位的所所有工作作内容，考核应应选择岗岗位工作作的主要要内容进进行，不不可能面面面俱到到。对

5、于于难于考考核的内内容也要要谨慎处处理，认认真地分分析它的的可操作作性，不不要考核核无关的的内容。绩效考考核是对对员工的的工作考考核，对对不影响响工作的的其他任任何内容容都不要要进行考考核。考核核应多方方面，不不应只是是一个经经营指标标，建议议在岗位位分析的的基础上上，对考考核内容容进行分分类，例例如可把把考核分分为重要要任务、日常工工作和工工作态度度这三方方面。重重要任务务是指在在考核期期间被考考核人的的关键工工作，往往往列举举133项最关关键的即即可，如如对于开开发人员员而言可可以是考考核期间间的开发发任务完完成情况况，对于于销售人人员而言言是考核核期间的的销售业业绩。原因因3：考考核指标

6、标千人一一面要确定定和找到到每一职职位的关关键业绩绩指标，是考核核成功的的基础。通过专专家对公公司整体体价值创创造业务务流程的的分析，找出对对其影响响较大的的指标。原因因4：考考核目标标不合适适从从人们的的主观愿愿望和企企业的发发展需求求上看，人们都都希望业业绩是递递增的，但是就就某一个个企业而而言，它它在面向向市场竞竞争的时时候必须须客观一一些，当当企业的的外部经经营环境境或者企企业自身身的经营营能力受受到严重重压力的的时候，这种指指标非但但不能上上升，要要能保住住现在的的业绩就就非常不不错了。指标要要有可操操作性，应有明明确的定定义和计计算方法法，易于于取得可可靠的初初始数据据。原因因5考

7、核指指标没有有进行细细化为了提提高考核核的可靠靠性，考考核的尺尺度应该该尽可能能细化。例如，对于员员工的“工作主主动性”指标的的考核，如果只只采用主主观尺度度，可能能有这样样几种标标准：很很好、较较好、一一般、较较差和很很差。但但如果采采用细化化尺度考考核时就就会很细细，考核核的准确确度也会会增加。对于主主动性的的考核，可以细细化为“具有非非常饱满满的工作作热情，工作积积极主动动，根本本无需他他人监督督，积极极参与重重大项目目开发、技术创创新或重重大管理理改革活活动，且且勇于承承担有困困难的工工作”的5分分；“工作积积极主动动，很少少需要他他人监督督，能够够参与重重大项目目开发、技术创创新或重

8、重大管理理改革活活动，面面对困难难不退缩缩”的4分分；“工作尚尚能主动动，一般般不需要要他人监监督，能能够参与与新项目目开发、技术创创新或管管理改革革活动，面对困困难不退退缩”的3分分；“在他人人督促下下能够完完成任务务或本职职工作，也能够够参与项项目开发发、技术术创新或或管理改改革活动动，但安安于现状状，对额额外的事事缺乏热热情”的2分分；“对工作作任务、本职工工作都无无精打采采，需要要不停地地督促，即使在在他人督督促下有有时也很很难完成成任务或或本职工工作，很很少参与与项目开开发、技技术创新新或管理理改革活活动”的1分分。原因因6：选选择考评评人不合合适我们很很多企业业中都是是大家互互相评

9、，或让群群众给领领导评，这是经经常采取取的办法法。现在在很多企企业采取取的方法法就是人人跟人相相比，互互相评先先进这样样一种做做法，或或者是完完全由领领导说了了算，或或者是说说完全由由员工说说了算，这都是是有问题题的。有的的企业把把考评作作为直线线部门主主管的事事或只作作为HRR部门的的事。在在大多数数企业中中，HRR部门在在绩效评评价方面面只负有有协调设设计和执执行评价价方案的的责任，而最重重要的实实际操作作，则由由直接管管理人员员负责。事实上上，评价价方案的的成功施施行，必必须由HHR部门门和直线线部门结结合起来来。原因因7：考考评准备备工作没没有做好好 在在3600度反馈馈评价系系统中，

10、参与者者之间的的高度信信任和对对他们的的培训是是必需的的，因此此组织要要对考核核者进行行系统的的培训。公司针针对直接接考核者者开办专专门的考考核培训训课程，培训中中应强调调: 绩绩效评价价是全面面的，并并且是一一个连续续的过程程。公司司人力资资源部召召开直接接主管研研讨会，进行实实践培训训。研讨讨会一般般召开223天天，主要要从以下下4方面面进行培培训： 11培训训者通过过解释性性的培训训报告，减少评评估者的的宽宏型型错误。 2对对目标管管理方法法进行培培训，使使部门主主管同员员工一起起建立目目标，然然后在如如何达成成目标方方面给予予员工一一定的自自由，将将考核者者的角色色由公断断人转换换成顾

11、问问和促进进者。 33开展展全面管管理培训训，提高高评估者者的管理理技巧，使其对对员工的的激励能能够恰到到好处地地掌握。 4把把“如何面面谈”作为考考核培训训的一个个重要课课题，提提高管理理者的面面谈技巧巧，以便便安排员员工个人人的培训训要求和和发展计计划。 最后，公司还还有必要要根据考考核存在在的问题题经常进进行培训训。 原因因8：考考核中缺缺乏交流流沟通 不不少企业业考核完完了就完完了，其其实考核核不是目目的，而而是一种种手段。它的目目的应该该通过考考核来促促进企业业的绩效效、经营营业绩的的提高和和员工能能力的开开发。大大部分企企业在考考核时根根本没有有做反馈馈，就是是说考核核完了并并没有

12、告告之被考考核的人人反馈意意见: “你的表表现怎么么样，我我对你的的期望是是什么，你的差差距是什什么，你你应该怎怎么努力力，我应应该给你你提供什什么样的的帮助。” 整整个评价价体系中中最重要要的是建建立评价价会见机机制，考考核执行行者应不不断地保保持与员员工的交交流，创创造一个个公开的的环境。双向沟沟通是考考核双方方双赢的的前提和和基础，是绩效效考核的的生命线线： 1考评初初期，经经理和所所属员工工通过双双向沟通通确认业业绩考核核标准和和考核方方式。 22考核核期间，经理应应与员工工建立并并保持各各种畅通通的沟通通渠道，及时交交流意见见。 3考核之之后，经经理应与与员工正正式面谈谈，就考考核结

13、果果及其原原因，成成绩与问问题及改改进的措措施进行行沟通。 4使使用“一致评评价过程程”的方法法，对不不同评价价者的考考核结果果进行加加权平均均。 5公开交交流，使使员工随随时了解解自己的的业绩情情况。 66允许许员工了了解评价价结果，并与之之进行交交流。 有有的企业业的考评评是“年仅一一次”，到了了年底才才想起来来该考核核了，但但年初的的目标计计划没有有制定清清楚，考考评失去去了依据据，被考考评者觉觉得不公公平（见见本文开开始的案案例）。 考评工工作应该该是一项项持续不不断、常常年累月月的活动动。通用用电气（GE）公司对对每个职职员的考考核是经经常性的的、制度度性的。每年初初公司包包括总经经

14、理在内内的每个个人都要要制定目目标工作作计划、确定工工作任务务和具体体工作制制度。这这个计划划经主管管经理审审批并与与本人协协商确认认后予以以执行。每3个个月进行行一次小小结，核核查执行行情况，并由经经理写出出评语，提出下下一步工工作改进进要求。到年底底做总结结考核，先由本本人填写写总结表表，按公公司统一一考核标标准，衡衡量自己己一年来来工作完完成情况况，拟出出自己应应得的考考评等级级数，交交主管经经理评审审。主管管经理根根据职员员表现情情况确定定其等级级，并写写出评价价报告。对评为为杰出的的员工还还要附上上其贡献献和成果果报告，并提出出对他们们的使用用建议和和使用方方向，对对差等级级的职员员

15、也要附附有专门门报告和和使用建建议。职职员的评评价报告告要经本本人复阅阅签字，然后由由上一级级经理批批准。 原因因9：考考核注重重形式 许许多企业业把考评评表格制制定得非非常详细细，对员员工要求求的指标标制定得得近乎完完人，其其结果往往往是劳劳而无功功、怨声声载道。对员工工的生活活习惯、行为举举止、个个人癖好好等内容容都不适适于作为为考评内内容出现现。有效效的考评评工作不不是纸上上谈兵，最终过过程取决决于人，各种考考评表会会起一定定的作用用，但终终究不能能取代于于一个懂懂得对雇雇员进行行业绩考考评的管管理者。 原因因10：考核不不跟奖惩惩挂钩 这这种考核核会让员员工觉得得：考核核只是走走形式，

16、做样子子。在GGE公司司，提高高工资和和晋升职职务是与与工作考考核紧密密结合的的。GEE公司的的职员每每年经考考核后，由低到到高确定定为五个个等级。后三级级人员将将获得职职务或工工资上的的提升，第五级级的职员员要受到到超级提提拔。对对待前两两级职员员不是简简单地辞辞退了事事，而是是首先搞搞清他们们工作不不好的原原因，然然后给予予他们再再工作66个月的的机会。在改进进工作期期间，公公司对这这部分人人分三种种情况处处理: 重新分分配工作作; 减减少他们们原承担担的责任任，降级级使用; 工作作无法改改进则解解雇。 除除了晋升升和提高高工资外外，奖金金也是一一种奖励励手段。GE公公司的奖奖金是和和部门

17、的的经济利利益相联联系的，每年的的奖金按按级别不不同而有有所差异异。总公公司副总总裁兼各各集团总总裁每年年的奖金金是其年年薪的330; 集团团副总裁裁每年的的奖金是是其年薪薪的200; 集团其其他高级级经理每每年的奖奖金是其其年薪的的10; 中中层经理理及其他他经理人人员，其其奖金不不超过年年薪的110。在鼓励励的同时时，GEE公司制制定了非非常严格格的惩罚罚办法，以约束束公司职职员的言言行，一一旦有人人违犯，轻则罚罚款，重重则解雇雇。凡因因违犯而而被解雇雇的职员员，很难难再找到到满意的的工作，因而这这种情况况很少发发生。 原因因11：错误的的考评观观念 考考评者在在从事考考评时应应该采取取何

18、种行行为对待待被考评评者，总总是存在在着种种种不正确确的思想想观念，通常是是认为“员工不不喜欢考考评”。其实实员工最最怕的是是赏罚不不明，或或者根本本没有赏赏罚。没没有考评评，自然然也就无无从赏罚罚，认为为自己干干得出色色的员工工肯定会会泄气。员工也也希望通通过考评评知道自自己哪里里需要改改进。 考考核对于于员工来来说是个个很好的的机会，要充分分把握这这个机会会，把你你的需要要提出来来。上级级跟下级级应该利利用考核核的机会会进行交交流，这这种沟通通应该是是经常性性的，而而不是年年终，应应该每周周都进行行。这时时候的管管理者就就真正成成为一个个教练，成为一一个指导导者在帮帮助员工工，这种种上级与

19、与下级的的关系也也就变成成非常融融合，非非常默契契。 有的的企业在在考评时时回避冲冲突。考考评者与与被考评评者之间间产生的的冲突，至少说说后者的的抵触感感是业绩绩考评工工作本身身内在矛矛盾的反反映。不不幸的是是，好多多考评人人员却千千方百计计将此转转变成一一场温和和的联欢欢会，以以表示对对雇员的的关怀。有些考考评者当当谈到某某员工工工作缺点点时，总总是避重重就轻、避实就就虚，愿愿望虽然然良好，但效果果往往适适得其反反。这样样，会使使员工丧丧失对改改进工作作的洞察察力。 有有的企业业在考评评时考评评人滥用用职权，在有些些人看来来，考评评是一次次显示示谁是老老板的的难得机机会。一一有这种种高高在在

20、上、轻轻视他人人的固执执想法，在考评评中就会会淋漓尽尽致地流流露出来来，被考考评人自自然感到到你在整整治他们们，从而而大为不不满，就就不会对对考评有有热情。 原因因12：失当的的考评技技能 众众多管理理者缺乏乏激发雇雇员动机机的考评评技能主主要在于于： 没没有重视视考评地地点的选选择，考考评时大大家集中中在一个个大会议议室，惟惟恐别人人看到自自己是如如何打分分的，提提心吊胆胆，最后后干脆全全打满分分，做好好人。 提提出一厢厢情愿的的建议。考评结结束，需需要管理理者提出出某些建建议，这这些建议议只有成成为员工工的自身身要求时时，才会会被接受受。不过过，因为为员工通通常不会会主动提提出要求求，所以

21、以考评工工作必须须在这方方面做出出“引导”，最好好用实例例来证明明考评的的结果。 把把员工置置于局外外。许多多管理者者认为，有什么么事需要要跟员工工讨论呢呢？认为为对下属属工作的的考核，没有必必要让他他们知道道结果。 既既然单纯纯的业绩绩考评效效果不太太好，拿拿什么取取而代之之？就是是绩效管管理。与与绩效考考核不同同的是，绩效管管理是以以人为核核心，不不仅重视视结果目目标，也也重视行行为目标标。举例例来说，惠普公公司的股股票在下下跌，但但为什么么董事会会不把执执行总裁裁炒掉？因为现现在惠普普公司比比两年前前健康得得多，它它留住员员工的比比率是业业界最高高的。 绩绩效管理理就是通通过对人人的管理

22、理去提高高成功概概率的思思路和方方法。在在绩效管管理中，沟通和和教练处处于中心心位置。也就是是说，管管理者既既要通过过沟通和和教练来来提高员员工的知知识和技技能，还还要改善善态度、个性、人格、内驱力力、社会会动机等等方面的的做法。如何做好好年终考考核工作作？ 年终考考核工作作是公司司对全体体员工一一年来职职务职责责履行程程度的全全面考评评；年终终考评的的内容一一般包括括德、能能、勤、绩。那那么，如如何做好好年终考考核工作作呢？ 一、考考核顺序序 1、制制定计划划 为了了保证考考核工作作按期、保质完完成，事事先应制制定好年年终考核核计划，计划内内容包括括：明确确考核的的对象、考核内内容、考考核的

23、方方法、各各阶段实实施时间间等等。 2、确确定考核核的标准准 公司司内不同同部门有有不同岗岗位，各各岗位员员工的职职责不尽尽相同，所以考考核的标标准不能能雷同。应该确确定好不不同岗位位的考核核标准，如营销销人员考考核标准准、财务务人员考考核标准准、工程程技术人人员考核核标准等等。 3、分分析评价价数量化化工作 对考核核的标准准做分析析评价工工作，说说白了就就是由定定性到定定量的过过程。如如工作量量大计110分，一般计计8分，宽松计计5分；工作质质量优秀秀计100分，良良计8分分，一般般计5分分，差计计3分等等等。 4、考考核结果果的反馈馈和运用用 考核核结果须须及时反反馈，反反馈的形形式一般般

24、二种，一是由由公司经经理直接接认可考考核结果果；根据据考核结结果做出出决策，如提薪薪、晋升升、加奖奖等；二二是考核核结果通通过面谈谈等形式式反馈给给考核对对象，由由其认可可，利其其发扬优优点改正正缺点。 二、考考核方法法 考核方方法有多多种，如如评级量量表法、因素评评分法、综合考考评法等等，不论论采用何何种方法法，最终终以表格格的形式式的考评评比较实实用方便便。 好的考考评表格格应该尽尽可能简简单，除除非考评评需要，否则，不要搞搞复杂了了。最好好是大多多数人不不需要培培训和他他人的解解释就能能看懂，这样才才不会导导致考核核过程中中出现阻阻隔、误误解等等等这样那那样的问问题，影影响考核核进程以以

25、及考核核结果的的真实性性与可靠靠性。这这里提供供一些考考核表格格以供参参考使用用： HYPERLINK /html/001/002/009/018/26606.htm 中层领领导年度度工作考考核表 HYPERLINK /html/001/002/009/018/26620.htm 经理人人员综合合素质考考核表 HYPERLINK /html/001/002/009/018/26628.htm 业务人人员考核核表 HYPERLINK /html/001/002/009/018/26630.htm 主管人人员考核核表 HYPERLINK /html/001/002/009/013/19610.ht

26、m 普通员员工考核核表 HYPERLINK /html/001/002/009/013/24510.htm 业务员员佣酬及及考核晋晋升制度度 HYPERLINK /html/001/002/009/013/26332.htm 某集团团公司考考核管理理办法 年终奖励励的艺术术 企业以以年终奖奖的形式式对全体体员工一一年的业业绩加以以特殊酬酬劳，这这种做法法在国际际上已经经形成一一种惯例例，目前前国内各各类企业业也大都都有此“规矩”。但是是，有不不少企业业担心，考核完完了，年年终奖发发过之后后，会有有员工开开遛，又又会有多多少员工工“继往开开来”地与企企业同舟舟共济。因此，年终奖奖励方案案，也是是

27、企业年年终考核核工作中中的重要要一环。 HYPERLINK /html/001/002/009/008/27036.htm 年终福福利不应应只在年年终做 HYPERLINK /html/001/002/009/008/27038.htm 年终奖奖：“双薪”还是“发年货货”？除了评比比方案与与奖励形形式之外外，年终终奖的发发放方式式也必须须考虑周周全。考考虑不周周或设计计不合理理的年终终奖分配配方案往往往会在在企业中中带来许许多的负负面影响响。一旦旦某种带带有缺陷陷的年终终奖发放放方案付付诸实施施，那么么一些自自感得到到不公平平对待的的员工必必然会作作出一些些对企业业不利的的反应，比如大大吵大闹

28、闹、在外外界散布布对企业业不利的的言论、情绪消消沉、发发牢骚、来年工工作消极极甚至辞辞职等等等。正是是出于这这方面的的顾虑，许多企企业才在在年终奖奖的个人人发放金金额是否否应当公公开的问问题上显显得犹豫豫不决。部门员工工考核表表姓名：部门门：岗位： 考评日日期：评价因素素对评价期期间工作作成绩的的评价要要点评价尺度度优良中可差1.勤务务态度A 把把工作放放在第一一位，努努力工作作。B 对新新工作表表现出积积极态度度。C 忠于于职守，严守岗岗位。DD 对对部下的的过失勇勇于承担担责任。141210861412108614121086141210862.业务务工作A 正正确理解解工作指指示和方方针

29、，制制订适当当的实施施计划。B 按照部部下的能能力和个个性合理理分配工工作。CC 及及时与有有关部门门进行必必要的工工作联系系。D 在工工作中始始终保持持协作态态度，顺顺利推动动工作。141210861412108614121086141210863管理理监督A 在在人事关关系方面面部下没没有不满满或怨言言。B 善于于放手让让部下去去工作，鼓励他他们乐于于协作的的精神。C 十分注注意生产产现场的的安全卫卫生和整整理整顿顿工作。D 妥善处处理工作作中的失失败和临临时追加加的工作作任务。141210861412108614121086141210864指导导协调A 经经常注意意保持提提高部下下的劳

30、动动积极性性。B 主动动努力改改善工作作和提高高效率。C 积极训训练、教教育部下下，提高高他们的的技能和和素质。D 注意进进行目标标管理，使工作作协调进进行。141210861412108614121086141210865工作作效果A 正正确认识识工作意意义，努努力取得得最好成成绩。BB 工工作方法法正确，时间和和费用使使用得合合理有效效。C 工作作成绩达达到预期期目标或或计划要要求。DD 工工作总结结汇报准准确真实实。141210861412108614121086141210861通过过以上各各项的评评分，该该员工的的综合得得分是：_分 2你认认为该员员工应处处于的等等级是：（选择择其一

31、） A B CC D A：2440分以以上；BB：24402200分分；C：20001660分；D：1160分分以下3考核核者意见见_考核者签签字：_日日期：_年年_月_日注：以下下部分为为行政人人事部及及总经理理填写。人事部评评定：1 评评语：_2 依依据本次次考核，特决定定该员工工： 转正正：在_任任_职职 升职职至_任_ 续续签劳动动合同 自_年_月_日日至_年_月月_日 降降职为_ 提薪薪/降薪薪为_ 辞退 其它_ 经理签字字：_ 日日期：_年年_月_日日总经理最最终核准准：_ 总经理签签字：_日期：_年年_月_日日主管人员员考核表表编号：姓名： 年年 月月 日日考核项目目考 核 内

32、容容标准分值值自我评分分考核小组组考 核核 分工 作态 度度把工作放放在第一一位，努努力工作作 对新工作作表现出出积极态态度 忠于职守守 对部下的的过失勇勇于承担担责任 20业 务工 作正确理解解公司目目标和经经营方针针，制定定适当的的实施计计划 按照员工工能力和和个性合合理分配配工作 做好部门门间的联联系和协协调工作作 工作中保保持协作作的态度度，推进进工作 30管 理监 督善于放手手让员工工工作，鼓励大大家的合合作精神神 注意生产产现场的的安全卫卫生和整整理整顿顿工作 妥善处理理工作中中的失误误和临时时加的工工作 在人事安安排方面面下属没没有不满满 20指 导协 调经常注意意保持下下属的工

33、工作积极极性 主动努力力改善工工作环境境的提高高效率 积极训练练、教育育下属，提高他他们的技技能素质质 注意进行行目标管管理，使使工作协协调进行行 15审 查报 告正确认识识工作意意义，努努力取得得最好成成绩，工工作方法法正确，时间与与费用使使用得合合理有效效 工作成绩绩达到预预期目标标或计划划要求 工作总结结汇报准准确真实实 15总评分100_公公司部门门中层领领导年度度工作考考核表（ 年年度）姓 名_职 务_何时任现现职_一、述职职报告摘摘要（由由本人填填写） 签名名年 月 日日二、民主主评议情情况参加评议议人数任职情况况综合分分析优秀称职基本称职职不称职本部门员员工其他人员员总结三、考核

34、核领导小小组意见见 组长年 月 日日四、被考考核者意意见 签签名年 月月 日日五、董事事会意见见 董事长长签字年年 月 日六、公司司中层以以上领导导综合考考核表考核项目考核内容容评分等级级好较好一般较差工作实绩绩评价岗位职责责范围完完成情况况公司布置置的任务务完成情情况年度工作作目标完完成情况况德能素质质评价思想理论论水平：能掌握握政策并并指导工工作本职业务务能力：熟悉本本职与相相关业务务，能完完成业务务组织协调调能力：能合理理安排工工作，协协调其他他部门关关系调研综合合能力：进行组组织调查查研究，提出对对策用人能力力：能指指导下级级工作，并对下下级作出出公正评评价口头表达达能力：口头表表达逻辑辑清楚，有说服服力文字表达达能力：能独立立完成各各种文字字工作法纪观念念：廉洁洁奉公，遵守并并维护法法纪改革创新新能力：能接受受新事物物，工作作有创造造性自我述