企业研发人员管理探析

1、企业研发人员管理探析摘要：企业竞争日趋剧烈，必须对研发人员进展有效的管理，才能在市场中立于不败之地。本文首先分析了企业研发人员的构成与特点及管理的现状与原因，接着针对上述情况，分别从人员招聘、培训、绩效管理、鼓励体系、薪酬管理、人力资源保护和职业生涯规划七个方面进展针对性的研发人员管理策略研究。最后，总结全文，得出企业对研发人员的合理有效的管理措施。关键词：研发人员；管理；策略；职业生涯规划0引言在竞争日益剧烈弱肉强食的市场竞争中，企业要获得生存开展就必须不断进展技术创新，开发新产品。新产品的出现离不开研发人员，因此企业有必要加强对此类人员的管理，以进步企业在市场中的竞争力。对研发人员进展合理

2、有效的管理，充分发挥其创造性和研发价值是企业进展人力资源管理的一个重要课题。如何留住优秀研发人员更是研发人员管理中的重中之重。为给企业提供一些有益经历，特进展了此次关于研发人员管理的研究。1企业研发人员管理概述1.1研发人员的特点研发人员主要从事理论研究、产品开发、工程设计等创造性工作。为研发新产品，一方面企业需要研发人员的创造力来研制出新产品，另一方面研发人员需要企业提供昂贵的设备完成工作。研发工作强度大，对脑力和体力要求较高等特点，使得研发人员主要由年轻人员构成，这一群体有多具有很高的学历，同时又面临生活、工作双重宏大压力。以团队合作形式进展研发活动的工作性质导致研发人员的管理不同于一般管

3、理人员和销售人员的管理，每个人的业绩量很难确定。高人力资本投入者和所有者的特殊身份使得他们更不同于普通劳动者。另外就是研发人员的职业生涯规划是与其职业技能的开展亲密相关的。1.2研发人员管理的现状目前我国大部分企业没有较为有效的人力资源管理体系，对研发人员的管理更是有很大偏向，甚至缺乏明确的管理目的，对犯法人员放任自由。相反，一些企业管理过分严格，分工过细，难以发挥研发团队的整体创造力，对一些原发性创造性想法重视力度不够，严重阻碍了研发人员创造力的进步。针对这种情况，我们将在下文讨论出一种合适研发人员的管理体系。2企业研发人员的管理的对策2.1用栅栏法进展人员挑选招聘做好对研发人员的有效管理，

4、首先就要做好相关人员的招聘录用工作。作为企业方，第一步就是要制定出企业的长期开展策略，并据此对员工的才能提出要求，即全员核心胜任才能。基于核心胜任才能，再采用栅栏法筛眩第一道栅栏采用笔试法。笔试内容包括：根本职业技能测试，主要考察应聘者的认知才能；知识和技能测试；性格测试，当然性格测试只是最终录用时的一个参考。第二道栅栏可采用小组面试法，常用的小组面试法是无指导小组讨论英文是leadlessgrupdisussin，简称lgd。lgd考察的是应聘者通过共同讨论解决一个理论中的问题，来考察其独立分析问题的才能、团队合作意识、指导才能和适应才能等。在第三道栅栏中，一般采用的是行为面试法，主要是对候

5、选人的过去经历进展挖掘，并作详细的理论分析，以此推测其将来可能作出的行为。在此，主要关注候选人的价值观、工作动力、创造才能和学习才能。2.2加强培训对企业研发人员培训的含义，一方面是对目前尚未成长起来的研发人员开发其潜能与素质；另一方面对目前已经成熟的研发人员，进一步进步其才能与素质。2.3进展合理有效的绩效管理作为企业的核心部门，研发部门关系到企业的长期开展，如何有效的管理和考核研发人员的创造性活动，成为企业绩效管理的一大难点。人力资源管理部门应当和研发部门人员共同讨论，根据研发部门的工作性质，确定出一套合适研发人员的考核指标和标准。绩效考评时，应采用结果导向型的考评方法。它以实际产出为根底

6、，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。成绩记录法是新开发出来的一种方法，比拟合适于从事科研教学工作的人员。2.4制定科学的鼓励体系企业研发人员是从事技术创新的劳动者，属于知识型员工，根据其自身特点，应采用以下鼓励措施：2.5确定合理薪酬支付方式在研发工程中，假如工程完成了某个阶段就马上兑现奖金，实际上是在鼓励员工与公司进展短期的结算和交易，导致员工对公司斤斤计较。假如长期这样，员工眼里就只会看“钱了，只要有更好待遇的地方，他们就会跳槽，不利于公司长久地留住人才，会给公司带来很大损失。所以，建议采用工资奖金的形式。工资基于个人职位、职级及任职资格而定。奖金应该包括个人对工程的本质性奉献，也包

7、括长期的整体性的非工程奉献，如培养新人、构建公司外部研发人脉等。所以，员工个人奖金奖金总额个人根本工资个人考核系数/个人根本工资个人考核系数。2.6到位的人力资源保护除了给研发人员装备法定的“五险一金和假日外，还应设计一些个性化的福利，增强鼓励作用。此外，企业还可以对研发人员设计如书报费补助、年度全额带薪假期、带薪病假、培训及学费报销等福利。2.7采用双职业梯队法合理进展职业生涯规划在制定职业生涯规划时，大部分研发人员希望在自己专长的领域得以开展，而不是去做专职管理人员。但在实际工作中，企业又需要一部分科研人员开展成为管理者。虽然晋升给他们带来了一定的快乐，也在一定程度上满足了他们对尊重的需要和认可，但大部分人还是不愿意脱离其原来的研究领域和范围的。双职业梯队是试图解决这一问题的一种方案。员工可以按照管理层级晋升职务，也可以按照相应的技术/专业层级晋升职称。通过建立双职业梯队，企业可以以不同的途径，为员工提供有吸引力的工作头衔和报酬。参考文献：1窦胜攻，卢纪华，戴春风.人力资源管理与开发.北京