虚拟时空撮合

1、虚拟时空撮撮合真实实职业供求求互联网招聘聘成功率两两成在众多多人才流动动的方式中中，哪些更更方便有效效、哪些更更受求职者者青睐呢？近日中华华英才网以以“您是怎样样找到现在在这份工作作的”一题进行行了为期两两个月的调调查。结果果显示：人人才招聘会会占36，亲戚朋朋友介绍占占24，互互联网占223，报报刊杂志招招聘广告113，人人才中介机机构、猎头头公司占44。惯以虚虚拟为特征征的互联网网竟然向传传统方式“叫板”，除招聘聘双方观念念的改变以以外，IBBM等大公公司的带头头作用也不不容忽视。早在去年年年底，IIBM就打打出只在网网上招聘的的策略，一一些企业纷纷纷效仿，通通过互联网网招贤纳才才，加之近

2、近一时期“comm”成为时尚尚，互联网网招聘没有有不火的理理由。互联网网上花开朵朵朵之际，纸纸媒体难免免暗自落寞寞。不过，虽虽然只有113的求求职者表示示通过报刊刊杂志上的的招聘广告告找到可心心的单位，但但由于调查查的局限性性，这一数数字并不意意味着纸媒媒体的衰落落。(中国国人力资源源管理在线线)美国进口高高科技人才才总量中国国居第二 华声报 美国虽虽然执全球球高科技牛牛耳，但仍仍然缺乏人人才，须大大量自海外外“进口”，每年发发出大量的的H1BB签证，其其中以印度度占46最高，中中国10居次。H11B签证的的对象是具具有特殊特特长的外国国人，有效效期三年，由由于美国资资讯科技的的快速发展展，高

3、科技技公司不断断向政府施施压，要求求扩大H1B签证证的名额，去去年及今年年的名额已已增加到1115万万人，19997年的的名额只有有65万万人。如以发发出对象分分析，印度度、中国、加拿大、菲律宾、韩国、日日本、英国国、巴基斯斯坦及俄罗罗斯是得到到H1BB签证的最最多国家。这些外外国人通常常是通过介介绍所，得得到美国高高科技公司司的雇佣，美美国的高所所得对印度度及中国的的人才而言言，毫无疑疑问具有最最大的吸引引力。但H1B签证证也引发了了许多争议议，如美国国员工就抗抗议，廉价价的外国人人力影响了了他们的就就业，也有有被介绍到到美国的外外国人根本本不符合条条件。H1B签证证人数于去去年及今年年到达

4、高潮潮，明年将将降到1007万人人，20002年将回回到655万人。北京市副副市长刘志志华在刚刚刚结束的中中关村科技技园区首次次年度工作作会上宣布布，科技园园区将於今今年五月底底前在美国国硅谷设立立办事处；他并宣布布，科技园园区今年技技工贸收入入计划达到到一千一百百亿元，增增长幅度超超过百分之之三十。刘志华华说，与建建设世界一一流科技园园区的目标标相比，中中关村科技技园区建设设缺乏高素素质的创新新人才。因因此，园区区管委会将将推出一系系列措施来来加强这方方面的工作作，包括决决定在美国国硅谷设立立办事处，设设计海外留留学人员回回国创办企企业的全套套服务方案案。此次会会议确定的的今年把吸吸引人才作

5、作为园区工工作重点，是是贯彻九九九年六月国国务院关於於加快中关关村科技园园区建设批批覆的一项项重要内容容。批覆后后，科技园园区由一区区三园扩展展为一区五五园。 据有关部部门透露：今年北京京部分企业业将被允许许自定年度度工资水平平。今年，北北京市劳动动和社会保保障局将在在发布“工资指导导线”的基础上上，试行对对本市少数数重点行业业发布“行业工资资指导线”，同时对对具备条件件的深化工工业管理体体制改革试试点企业和和北京市劳劳动工资综综合配套改改革试点企企业，试行行自主决定定工资办法法。企业可可遵循政府府部门发布布的工资指指导线，依依据自身经经济效益和和人工成本本状况，通通过集体协协商自主确确定年度

6、工工资水平。22002年年前，北京京市对建立立现代企业业制度、完完成公司制制改造、公公司法人治治理结构健健全的企业业，放开工工资总量的的直接调控控。 (中中国人力资资源管理在在线) 微软推出吸吸引人才新新举措 微微软公司为为了留住顶顶尖人才，已已悄悄推出出一系列新新的奖励制制度，包括括超过往常常数量的员员工股票期期权和额外外的休假等等。股票期期权计划分分配给高级级管理人员员和重要的的软件工程程师，最多多可达，股。据据知情人士士透露，微微软最近提提拔的多名副总总裁中，有有些人就有有资格享受受该项奖励励。微软拒拒绝就奖励励的规模作作进一步解解释，该公公司人力资资源部经理理黛博拉威廉汉姆姆表示，公公

7、司非常注注意建立长长期的激励励机制。 作为软软件界巨头头，就像其其他成熟的的技术公司司一样，微微软的管理理人员和工工程师也纷纷纷跳槽到到互联网新新创企业和和风险投资资企业。微微软对大学学毕业生的的招聘也面面临着艰难难的竞争，毕毕业生们觉觉得选择互互联网企业业会有更多多的机会。虽然最近近股市调整整使微软有有所起色，但但公司还是是笼罩在反反垄断法案案的阴影中中，还面临临着个人电电脑软件的的信任危机机。微软的的措施显然然具有针对对性。 微软内内部断断续续续地流传传着与新雇雇员待遇有有关的所谓谓的“合伙人”计划，有有人相信这这会影响首首席执行长长史蒂夫巴尔默有有关阻止高高级雇员流流失的决策策。在一次次

8、会见中，巴巴尔默先生生表示，公公司希望员员工能感到到在微软有有较好的发发展机会，但但他没有透透露奖励细细节。 威廉汉汉姆表示，最最近的晋升升和股票期期权的增加加并不是公公司奖励计计划的正式式组成部份份，也不可可能靠它来来保持人才才优势，这这不过是为为了适应公公司发展的的需要。他他们也会像像其他任何何一家公司司一样，希希望人尽其其材，并对对作出贡献献的人员加加以奖励，会会有许多微微软人得到到员工优先先持股权。看起来任任命副总裁裁和杰出工工程师不像像是舆论宣宣传。 微软最最近几个月月提拔了一一批副总裁裁，包括网网络服务市市场部经理理约瑟夫梅迪，移移动设备部部本沃尔尔德曼和威威尔波勒勒。公司还还为从

9、事关关键工作的的软件工程程师设立了了“杰出工程程师”的头衔，乞乞今为止，已已有人人荣膺“杰出工程程师”称号，威威廉汉姆表表示，不久久会有更多多的人荣获获这一称号号。对公司司的贡献不不同，持有有股票期权权的数量也也有所不同同。有些高高级管理人人员的持有有量至少是是正常分配配量的倍倍，但这是是在做出成成绩后发放放的。 四月初初，微软宣宣布了它的的人事变动动，提拔了了一批员工工，这是为为推出所谓谓的“新一代侍服服系统”作准备。此外，公公司还为高高级管理人人员增加奖奖励性休假假，以平衡衡工作和家家庭生活的的关系。当当然，许多多忙碌的高高级管理人人员从来没没有用完分分配给他们们的假期。(中国人人力资源管

10、管理在线)高科技全面面监视员工工【明报报专讯】美美国管理协协会周五指指出随电信装备备普及雇主监视视员工的情情亦日趋普普遍估计目前前已有近四四分之三的的美国公司司监视员工工的电话电子邮件件以及上班班时上网和和查询电脑脑档案的情情。美国管管理协会最最近的调查查发现五分之一一的美国公公司曾经将将滥用办公公室设备的的员工开除除。美国公公司开始进进行此种监监视行动是由于新新科技令雇雇主的权益益容易受到到侵犯。例例如电子通信信让员工比比过去更容容易将商业业机密泄露露给公司的的竞争对手手。此外雇主亦担担心员工利利用上班时时间上网玩ICQQ或是下载载个人需要要的资料而而耽误公事事。然而新新科技也使使雇主比过过

11、去更容易易监视员工工。美国管管理协会的的贝尔表示示从隐藏式式的监视摄摄影机到锁锁住某些电电话号码或或网址的电电子装置监视员工工的新科技技已多得不不胜枚举。按过什什么键也知知道她说雇主可以以监视员工工利用电脑脑查询档案案的情形贮存语音音邮件查阅电子子邮件内容容目前甚至至还有一种种低价的CCD可以捕捉捉员工使用用键盘的每每一个动作作。某些员员工认为这这种办公室室的监视行行动已经侵侵犯他们的的工作权利利因而控告告公司但有律师师指诉诸法法律作用不不大。他说“法院的的判决一直直是对雇主主有利的声称工作作场所的任任何电脑设设备都是雇雇主的财产产因此雇主主有权监视视员工使用用的情形。”然而该律师亦亦指出由于

12、许多多公司已开开始鼓励员员工在家上上班以私人电电脑存取与与工作有关关的电子邮邮件住家与办办公室的界界线已逐渐渐模糊。既既然“工作场所所”定义改变变雇主财产产所有权亦亦可能发生生改变。 人力资资源部如何何成为企业业经营战略略合作伙伴伴传统意意义上的人人力资源部部门主要从从事招聘、培训、员员工发展、薪金福利利设计等方方面的工作作，随着现现代企业对对人力资源源部门工作作要求和期期待的提升升，部门角角色的转变变逐渐具备备了外在的的条件，这这与人力资资源部门本本身不满足足于单纯的的行政管理理职能相结结合，使得得在未来的的世纪中人人力资源部部门的角色色向企业管管理的战略略合作伙伴伴关系转变变。但着眼眼于目

13、前的的现实，人人力资源部部门最终完完成这种转转变还要有有相当长一一段路好走走。企业的的经营管理理对人力资资源部门要要求的提升升：企业的的经营管理理说到底是是资源的争争夺、重新新组织和利利用，在知知识经济的的时代，在在企业的众众多资源中中，人做为为一种资源源的重要性性越来越引引起重视，任任何企业的的发展都离离不开优秀秀的人力资资源和人力力资源的有有效配置。如何为企企业寻找合合适的人才才，留住人人才，发展展人才，为为组织保持持强劲的生生命力和竞竞争力提供供有力的人人力支持成成为人力资资源部门面面临的重要要课题。在这种种背景下，如如果人力资资源部门的的工作仍是是仅仅停留留在“以人为本本”，“人尽其才

14、才”这样传统统的口号下下显然管理理只能是一一句空话。如果把大大部分时间间都用于日日常性事务务的协调和和处理，而而根本没有有时间来研研究和预测测、分析、制定计划划来解决企企业的根本本问题，这这样的人力力资源部门门自然是仍仍无威信可可言。人力资资源的从业业人员只有有对企业存存在的问题题、发展方方向、面临临的挑战和和机遇有清清醒的认识识，才有可可能为各业业务职能部部门提供有有益的帮助助。人力资资源战略的的制定，应应以企业总总体的发展展战略为指指导，以远远景规划所所规定的目目标为方向向。也就是是说，在确确定人力资资源发展战战略时，首首先必须清清楚企业的的远景规划划和战略目目标，然后后再确定人人力资源发

15、发展战略，人人力资源战战略作为企企业发展总总战略的重重要组成部部分，对实实现企业发发展的总体体战略起着着巨大的支支持和推动动作用。人力资资源部门“尴尬”：在许多多人的印象象中，人力力资源部是是既不懂技技术、又不不懂管理的的，他们甚甚至也不用用关心企业业业务的发发展状况，因因为这些似似乎都与人人力资源部部门没有什什么关系。大部分分的人力资资源经理将将大部分的的精力放在在行政事务务上，只是是用了相当当少的时间间从事战略略性人力资资源的规划划上，而用用于人力资资源咨询和和技术应用用和开发上上的时间就就更少了，这这与人力资资源的发展展趋势上有有相当大的的差距。人力资资源部门在在行政事务务上的过多多投入

16、，有有着诸多方方面的原因因，但这种种状况持续续下去的后后果就是在在企业的运运作中处于于不重要的的地位，影影响了人力力资源工作作在企业管管理中作用用的发挥，无无法树立起起其应有的的权威。实际上上企业各种种目标的实实现都与人人力资源的的工作息息息相关，比比如说企业业的财务目目标，在进进行财务分分析时，要要分解出成成本、技术术、效率以以及客户的的满意度等等因素，这这些都关系系着企业的的经营业绩绩，无一例例外与员工工的知识、技能、态态度、行为为和思想观观念有关，这这些都离不不开企业的的人力资源源部门的工工作。如果果人力资源源部门只是是被动的执执行命令，而而在这些方方面都提不不出建设性性的意见，不不能帮

17、助业业务部门解解决实际的的问题，人人力资源部部门成为企企业经营管管理的战略略伙伴关系系就无从谈谈起。要真正正实现角色色的转变，就就需要人力力资源部门门能从企业业经营目标标的背景下下来思考和和研究问题题，要了解解企业的经经营状况、影响业绩绩的原因，在在公司的高高层会议上上，能从人人力资源的的角度提出出提高公司司业绩的建建议，而不不单单是被被动的执行行公司的命命令，只有有这样，才才能使人力力资源工作作成为公司司战略目标标实现的主主要力量。角色转转变对人力力资源从业业人员的要要求：从传统统的行政支支持转变为为企业经营营管理的合合作者，要要求人力资资源部门本本身要懂得得重点管理理的原则，对对日常事件件

18、能授权则则授权，而而把大部争争精力放在在研究、预预测、分析析、沟通并并制定计划划方面。从目前前的趋势来来看，越来来越多的行行政事务将将由专业化化的公司来来运作比如如说员工的的招聘、各各种培训、薪资设计计等等，这这些渠道的的出现也为为人力资源源部门的角角色转变提提供了有利利的机遇，做做为公司的的人力资源源部门关键键是要能够够有效地驾驾驭这些资资源，从公公司发展战战略的高度度，选择有有利的资源源提供商，提提高效率。此外人人力资源部部门从以往往的“行政支持持”转变为“策略的筹筹划及执行行者”，为业务务部门提供供增值服务务，就需要要了解的企企业的经营营目标，了了解各业务务部门需求求，要多方方面了解企企

19、业职能、产品、生生产、销售售、企业使使命、价值值观、企业业文化，并并围绕目标标实现的高高度来设计计对员工的的基本技能能和知识、态度的要要求，深入入企业的各各个环节来来调动和开开发人的潜潜能，所以以工作是否否具有预见见性、有无无管理技能能及对管理理的操作能能力成为衡衡量人事经经理是否称称职的重要要标准。人力资资源工作在在企业管理理中的作用用“量化”人力资资源这项管管理工作说说起来容易易真正量化化起来却比比较难，即即使是在对对人力资源源管理体制制与开发极极为重视的的国家，长长期以来也也没有找至至牢固的理理论基础，这这一方面是是由于人力力资源开发发和管理本本身并非是是一种严格格的可以量量化、容易易量

20、化的经经济行为，这这使得将经经济学上的的原理应用用在人力资资源工作的的量化并找找到企业的的人力资源源功能与企企业的最终终目标所存存在的清晰晰的关系变变得很这困困难。虽然然还没有哪哪一套标准准被公推为为最有效的的评价标准准，但人力力资源工作作做的好与与坏还是可可以通过几几个指标衡衡量的，这这里推荐几几种方法来来量化人力力资源工作作，这些方方面也是衡衡量人力资资源部门优优劣的标志志。一是员员工的满意意率。包括括员工对学学习培训、薪金业绩绩的认可和和管理及文文化的满意意率。二是是人员配置置包括员工工的招聘、内部的提提拔及规划划、员工的的具体要作作职责关系系。三是人人均产值，好好的人力资资源工作有有助

21、于支持持企业高绩绩效的成长长。四是资资源支持，是是否为各业业务部门进进而为整个个公司的发发展提供了了及时有力力的资源支支持。未来展展望做为企企业管理的的战略伙伴伴，人力资资源部门不不仅要了解解企业的经经营、了解解业务部门门对人才的的要求、了了解员工的的要求，还还需要了解解客户的需需要。将人人力资源策策略与企业业的经营策策略结合起起来，去支支持企业实实现经营目目标。具备备企业经营营的知识可可以使人力力资源从业业人员加入入至决策的的团队中，具具备人力资资源管理实实务的能力力会提高人人力资源开开发的效益益从而有助助于提高企企业最终的的经营业绩绩，具备企企业管理能能力能够帮帮助人力资资源从业者者实现人

22、力力资源管理理创新。美国GGE公司认认为，现代代企业人力力资源从业业人员应具具备四方面面的才能，第第一，功能能性才能，是是指员工能能力评估，企企业人力资资源效率的的评估、薪薪酬系统的的设计等，第第二是企业业管理的才才能包括，企企业内的政政治和权力力、企业及及财务的整整体评估、企业组织织和工作设设计、发展展战略和策策略联盟。第三，组组织才能，包包括提升全全员效率的的策略、企企业文化的的构建、多多元化的价价值观。第第四个人的的才能，包包括个人的的影响力、感召力、专业的知知识技能和和技巧、领领导风格等等。美国南南加利福尼尼亚大学有有效组织研研究中心主主任EdwwardEE Lawwler III预预

23、测未来的的人力资源源管理者将将是追随者者和领导者者、受动者者和主动者者、行政官官和战略家家、控制者者和经营伙伙伴、道德德家和生意意人、员工工代言人和和人经理、实践者和和咨询顾问问。 中国企业人人力资源管管理模式 下面从从国内企业业最高领导导层的人性性观（关于于人的看法法）出发，结结合国内企企业成功与与失败的案案例分析，剖剖析国内企企业人力资资源管理模模式、员工工在不同人人力资源管管理模式下下的心理、行为表现现，以及不不同人力资资源管理模模式导致的的企业发展展命运，并并探索适合合中国企业业的人力资资源管理措措施（参见见林泽炎：两种企业业，两种命命运中国两两种典型人人力资源管管理模式分分析，中中国

24、人力资资源开发19999年第2期期）。一、国国内企业领领导层关于于人的看法法任何领领导者，在在对人实施施任何管理理措施的时时候，都会会自觉不自自觉地对人人的本性、本质有些些假设、看看法。通常常是根据这这些对人的的看法、假假设，提出出相应的管管理措施。因此，我我们为了探探索中国企企业中实施施的各种各各样的人力力资源管理理模式，有有必要首先先探索一下下国内企业业领导层关关于被管理理人员的各各种各样的的看法、假假设。一个人人关于周围围人、事的的各种观念念，是在历历史传统和和现时代环环境的交汇汇中形成的的。实际上上，一个企企业领导集集体关于被被管理人员员的看法形形成亦不例例外。大到到国有企业业领导集体

25、体，小到几几个志同道道合的朋友友开办的公公司。根据笔笔者对几十十家企业的的调查分析析及亲身体体验，发现现国内企业业领导集体体关于被管管理人员的的看法不外外乎两种类类型：1员员工是一种种附属物在这种种企业中，领领导集体以以自我为中中心，将企企业员工视视为依附于于公司的一一种廉价的的劳动力。员工是被被动的，没没有思想，没没有主张，是是为公司赚赚得利润的的工具，一一切听从领领导集体的的指挥就行行，毫无主主观能动性性可言。企企业里的所所有领导层层人员都采采用一种自自我投射式式的方式，想想象员工的的思想行为为表现。关关于员工的的这种认识识观念大多多在民营企企业、私人人企业表现现较为明显显。将员工工视为公

26、司司一种附属属物这种观观念的形成成，通常与与公司的“英雄”人物，如如公司创始始人的思想想观念、人人格特征、处世行事事的方式有有着紧密的的联系。2员员工是活动动主体在这种种公司中，员员工是积极极的，主动动的，员工工的思想观观念得到了了极为充分分的认可和和尊重。员员工是公司司的主人，员员工的工作作积极性、创造性得得到了极大大的调动和和开发。企企业领导集集体，首先先是把员工工作为一个个人，一个个社会的人人来看待，员员工有思想想，有追求求，有七情情六欲，他他们也希望望得到别人人的尊重。将员工工视为公司司主人、活活动主体这这种观念，大大多在领导导比较开明明、 民主主，并且公公司目标比比较明确、所有员工工

27、都能认同同的公司较较为常见。这种观念念的形成大大多是在残残酷的竞争争环境中，公公司领导集集体在理性性认识的基基础上，提提出明确要要求，强制制公司所有有员工认同同的结果。二、国国内企业几几种人力资资源管理模模式在任何何一个企业业组织中，认认识人和管管理人都是是相互相成成的。就是是说，对人人有什么样样的认识，就就有什么样样的管理人人的措施。这在人力力资源管理理的历史中中体现得十十分明显。比如经常常提到的四四种人性假假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现现人”，在某种种意义上可可以说，就就是认识人人与相应管管理措施的的一种历史史演变。既然对对人有什么么认识，对对人就会采采取相应的的管

28、理措施施。那么，根根据国内企企业领导层层关于被管管理人员的的两种典型型看法，便便可推知国国内企业现现存的两种种典型的人人力资源管管理模式。1自自我中心式式、非理性性化家族管管理自我中中心式、非非理性化家家族管理是是在将“员工视为为公司附属属物”这种人性性认识的基基础上，产产生的一种种人力资源源管理模式式。这种人人力资源管管理模式有有以下几个个特点：（1）权权利掌握在在企业核心心人物手中中，企业的的一切决策策都是企业业核心人物物人格、思思想的外化化；（2）员员工是企业业赚取利润润的机器，对对于企业决决策，只有有无条件的的执行；（3）企企业的人力力资源管理理制度可能能是健全的的，但一切切可能都是是

29、机械的，无无效的。（4）将将人看作“工具人”，只求人人奉献，而而不予人以以激励；（5）只只想“控制人”，而不会会想到尊重重人。2以以人为中心心、理性化化团队管理理以人为为中心、理理性化团队队管理是在在将“员工视为为活动主体体、公司主主人”这种人性性认识的基基础上，产产生的一种种人力资源源管理模式式。这种人人力资源管管理模式有有以下几个个特点：（1）权权利定位于于公司的所所有员工，企企业的一切切决策都是是根据公司司员工的思思想、行为为表现作出出的；（2）所所有员工可可以参与决决策，充分分体现民主主，决策是是在科学程程序指导下下理性研究究的结果；（3）公公司员工是是有思想、有主观能能动性的社社会的

30、人；（4）企企业的人力力资源管理理制度是根根据员工的的心理、行行为表现制制定的，并并不断修正正，其目的的是为了极极大限度地地开发员工工的潜力、发挥所有有员工的积积极性和创创造性。（5）将将人看作最最为重要的的“资源人”，只有给给予良好的的激励，才才能进行充充分的开发发；（6）“着眼于人”是企业一切工作的出发点；（7）工工作绩效是是衡量员工工的主要标标准。三、不不同人力资资源管理模模式下人的的表现 随着我我国改革、开发的不不断深入，所所有人的思思想观念、行为表现现都得到了了极大的尊尊重。人们们的思想观观念活跃了了，行为开开放了。这这是人性本本身的一次次解放，也也是人权得得到尊重的的真正体现现。人

31、们都都在寻求一一种展示自自我的机会会，大的社社会环境也也确实给人人们提供了了这么一种种机会。但但是，由于于这样那样样各种旧的的积习的影影响，人们们在一个小小的环境，如如工作单位位中展示自自我时，不不免会有力力不从心的的感觉。这这其中就有有人力资源源管理模式式的影响。下面结结合国内企企业两种人人力资源管管理模式，谈谈谈人们在在这两种人人力资源管管理模式的的影响下的的心理、行行为表现。1封封闭式的自自危表现封闭式式的自危表表现，是所所有企业员员工在“自我中心心式、非理理性化家族族管理”这样一种种人力资源源管理模式式下，所表表现出来的的一些心理理、行为现现象。主要要有以下一一些特点：（1）人人与人之

32、间间缺乏沟通通，各自表表现为心灵灵闭锁；（2）员员工在工作作上缺乏积积极性、主主动性和创创造性；（3）员员工为了取取悦于“家长”，随意破破坏企业管管理程序，中中层管理人人员会失去去存在的意意义，放弃弃责任；（4）企企业会形成成一些不必必要的“小集团”，破坏正正常的信息息沟通程序序；（5）员员工工作绩绩效平平，却却为了保住住某一位置置，表现出出破坏团结结的行为；（6）企企业发展缺缺乏战略考考虑，人人人都在“为今天”而活着。2开开放式的悦悦纳表现开放式式的悦纳表表现，是所所有企业员员工在“以人为中中心、理性性化团队管管理”这样一种种人力资源源管理模式式的影响下下，所表现现出来的一一些心理、行为现象

33、象。主要有有以下特点点：（1）企企业员工之之间是平等等的同志式式的关系，彼彼此悦纳对对方；（2）所所有员工在在工作上积积极主动，充充分发挥各各自的创造造性；（3）所所有员工能能以健康的的心态对待待周围所发发生的一切切；（4）企企业员工以以主人的身身份，按照照有效的管管理程序、信息沟通通程序，自自觉参与科科学决策的的制定；（5）企企业员工都都明确自己己的职责，并并在各自的的岗位上卓卓有成效；（6）每每个员工都都明确企业业发展目标标，并团结结协作，努努力实现企企业目标；（7）员员工为在这这样的企业业工作感到到自豪。四、不不同人力资资源管理模模式与企业业的发展前前途企业是是要人来做做的，难怪怪有人说

34、：“办企业就就是办人”。人在不不同的人力力资源管理理模式的影影响下，会会有不同的的行为、心心理表现，那那这些人的的不同的心心理、行为为表现，又又会将企业业的发展引引向何方呢呢？让我们们先来看看看国内知名名企业和失失误企业的的人力资源源管理模式式（请见下下表）。国内知名企企业的人力力资源管理理理念表企业名称 主要理念念 员工表现现 理念综合合分析 联想集团 办公司司就是办人人 职责责明确积极性高团结协作不断创新参与决策企业主人感感集体利益为为重士气高昂 以人为本本，绝不是是“雷区”。 拥拥有人才、尊重人才才、管理人人才、开发发人才是所所有知名企企业的成功功秘诀。 人人的潜力，特特别是一群群人的潜

35、力力是无限的的，当你能能很好地管管理这些人人才的时候候，他们能能帮助你实实现企业腾腾飞的梦想想。 民民主、理性性化管理是是十分必要要的。 海尔集团 我们现现在唯一怕怕的只是我我们自己；领导者的的任务不是是去发现人人才而是建建立一个可可以出人才才的机制 长虹集团 尊重每每一个人，管管理是管理理者思维的的管理，是是管理者境境界的管理理，是管理理者目标的的管理 春兰集团 企业的的动力源主主要是人，在在人的观念念改变 小天鹅集团团 企业业人的一个个显著特征征，就是始始终充满着着忧患意识识。情系员员工，依靠靠员工。 荣事达集团团 营造造“和商”人文环境境，规范员员工行为。 TCL集团团 企业业的竞争就就

36、是管理理理念的竞争争、人才的的竞争，要要建立一个个好的企业业，首先要要练就一支支好的队伍伍。 横店集团 人才是是横店致富富的秘诀，我我们要像珍珍惜我们生生命一样去去珍惜我们们的人才。 格兰仕集团团 人气气，企业最最大的财富富。 杉杉集团 人才是是企业之本本，人才是是利润之源源。 主主要参考：领袖商商论（上上、下）中中华工商联联合出版社社（19998）国内失误企企业的人力力资源管理理理念失误误表企业名称 主要理念念失误 员工表现现 理念综合合分析 某A集团 某某总裁裁总结的“二十大失失误”：1.决策的的浪漫化；2.决策的的模糊性；3.决策的的急躁化；4.没有一一个长远的的人才战略略；5、人才机机

37、制没有市市场化；6、单一的的人才结构构；7、人才选选拔不畅；8、企业发发展缺乏远远见；9、企业创创新不力；10、企业业理念无连连贯性；11、管理理规章不实实不细；12、忽视视现代管理理；13、对国国家经济政政策反应迟迟缓；14、利益益机制不均均衡；15、资金金撒胡椒面面；16、市场场开拓的同同一模式；17、虚订订的市场份份额；18、没有有全面的市市场推进节节奏；19、地毯毯式轰炸的的无效广告告；20、国际际贸易的理理想化。 经常处于于急躁、惊惊恐和不平平衡的心态态中；军阀阀割据，占占山为王；总裁说了了不实施 不不管是某AA集团，还还是某B集集团，他们们在人力资资源管理方方面的认识识或许是正正确

38、的，但但是，他们们确实又在在这方面出出现了巨大大失误。其其主要原因因是在具体体管理工作作中却又表表现出了太太多的“家长式”作风；并并缺乏具体体落实措施施。 某B集团 决策失失误、人才才缺乏、管管理跟不上上、个人意意见占主导导地位，未未形成科学学、合理的的管理程序序，急躁冒冒进。 拿回扣走走人、头脑脑发热、盲盲目自信. 主主要参考：领袖商商论（上上、下）中中华工商联联合出版社社（19998），企业革命命中国人人事出版社社（19998）根据国国内现有成成功企业和和失败企业业的分析不不难看出，任任何企业只只要实施“以人为中中心、理性性化团队管管理”，这个企企业的人力力资源管理理就会迈上上科学、有有序

39、的轨道道，企业员员工就会团团结协作、积极主动动、行为规规范、不断断创新，那那企业的发发展前景将将是美好的的。如果一一个企业在在实际管理理人力资源源的过程中中，实施“自我中心心式、非理理性化家族族管理”模式，这这个企业的的人力资源源管理就会会步入混乱乱、无序的的轨道，企企业员工就就会私欲膨膨胀、各自自为政、放放弃责任、混时度日日，这定会会将企业推推向衰败。五、适适合中国国国情的人力力资源管理理模式讨论论根据前前面的分析析，在我国国推行什么么人力资源源管理模式式，其结论论似乎已不不言自明：那就是应应广泛实施施“以人为中中心、理性性化团队管管理”模式。这这是我国二二十年来，经经过无数企企业的兴衰衰、

40、成败所所验证了的的结论。那么，具具体在一个个企业中应应如何实施施“以人为中中心、理性性化团队管管理”模式？顾顾名思义，在在这一模式式中，最为为关键的一一点就是：了解被管管理者的心心态，尊重重他们的心心态，根据据其心态，采采取相应的的人力资源源管理措施施。下面以以我国国有有企业的人人力资源管管理为例，谈谈点不成熟熟的看法。1.目目前国有企企业员工的的心态调查查中国企企业的员工工怎么了？一系列资资料表明中中国企业员员工的积极极性正在下下降。积极极性滑坡具具体表现在在：（1）劳劳动态度和和主观能动动性发挥的的情况不理理想。 当当前企业在在转轨的过过程中，只只有35.8%的工工人回答愿意超超产,只有有

41、25%的的工人表示示愿意接受受困难任务务。（2）工工作责任感感普遍不如如过去。问问卷调查中中，回答能能高标准地地对待产品品质量的只只有46%的人。回回答能平时时注意原材材料、水、电消耗情情况的只有有38%的的人。（33）主任翁翁意识趋向向淡薄。调调查表明：只有322.7%的的人认为“自己对企企业兴衰也也有责任”；64.2%的人人不愿关心心本企业产产品的市场场销售情况况；有677.5%的的人见到损损害企业利利益的事时时，不能出出来制止。郭晋刚刚等对国有有企业员工工需要层次次进行了调调查，结果果发现：员员工需要的的层次与需需要的满足足的层次相相差很大，其其中最明显显的是生存存需要，生生存需要最最需

42、要满足足，而满足足的情况最最差。全国总总工会宣教教部关于企企业员工价价值取向的的调查，得得到了与以以上类似的的结论：员员工在就业业选择上，挣挣钱是主要要目的。北北京地区446.4%的青工认认为挣钱是是工作的主主要目的，776.9%的青工认认为假如有有机会要选选择“收入比目目前高的工工作，不怕怕工作辛苦苦和冒险”；有911%的青工工表示愿意意到合资企企业工作，理理由是“收入高”。广东地地区表明：64.22%的的员员工不满意意自己的职职业，322.9%的的员工想调调离本单位位，30-40%的的员工在外外搞第二职职业。王奋奋宇的调查查也得到了了类似的结结论：有441.8%的青年对对工作报报酬表示示不

43、满意，仅仅次于对培训机会会不满意意的比例(56.77%)。有有41.55%的人对对“晋升机会会”表示不满满。青年对对职业的预预期，只有有10.99%的人愿愿意做一名名一般工人人，追求“技术型”职业生涯涯的人占336%，追追求“管理型”职业生涯涯的比例最最高占411%。但也有有例外，中中科院心理理所的专家家研究发现现，工资和和奖金因素素在工作重重要性的排排列中列第第6、第88位。激励励工人的因因素并不是是高额的奖奖金，有些些企业奖金金发得越来来越多，但但干劲却未未见有很大大增长的事事例并不鲜鲜见。据心心理学家研研究，管理理人员主要要满足的方方面有：（11）成就感感（有411%的提及及率）；（22

44、）被赏识识、嘉许（333%）；（3）工工作本身（226%）；（4）具具有一定的的责任（223%）；（5）晋晋升的机会会（21%）；最后后才是（66）工资（115%）。很明显，这这说明了非非金钱因素素的重要性性。而且，进进一步的分分析表明，即即便有时工工资被当成成是一种满满足的重要要因素时往往往也总是是与其他因因素相联系系着，如得得到了较高高额的奖金金就意味着着工作取得得了成绩，受受到了上级级的嘉赏等等，而不只只是单纯为为了金钱，是是一个孤立立的满足因因素。在以人人事制度、工资分配配制度和社社会保险制制度为主要要内容的企企业内部改改革中，企企业员工表表现出了各各种各样的的心态。主主要表现：（1）

45、失失落感。自自豪的“全民员工工”变成了“合同工”，“铁饭碗”变成了一一纸合同。（2）不不公平。“亲亲组合合”、“行政权力力的干预”等会使人人感受到竞竞争的不规规范。（33）实惠不不够理想就就跳槽。（44）感到缺缺乏适当的的保障。2.根根据员工心心态采取合合理的管理理措施总之，不不管生活在在现代社会会中的人员员有什么样样的需要，他他们都在努努力提高各各自的生活活水平和追追求自我价价值的实现现，充分展展示自己独独特的个性性，希望得得到他人的的尊重和认认可等，经经济地位、政治地位位和社会地地位的追求求，便是这这种心态的的外化。这这种心态的的充分显现现，一方面面给人们已已有的心理理承受能力力提出了严严

46、峻的挑战战，目前，员员工心理障障碍和心理理疾病愈来来愈多，就就充分证明明了这一点点；另一方方面给现有有各部门的的管理人员员提出了新新的要求。作为管理理者，应摒摒弃原有“以工作为为中心”的管理风风格，尝试试、实践“以人为中中心”的管理方方式。在人人际互动的的过程中，以以“深入理解解”方法，站站在他人的的角度，提提出有助于于你的下属属实现自我我价值和组组织目标的的管理措施施，这是现现代管理者者应追求的的管理境界界。下面便便是如何根根据员工的的需要，采采取有效管管理措施的的一些建议议（见下表表）。需要层次与与管理对策策表 需要层次 激励（追追求的目标标） 管理策略略 （1）生理理的需要 工资健康的工

47、作作环境各种福利 待遇奖金金保健医疗设设备工作时间住房福利设设施 （2）安全全的需要 职业保障障意外事故的的防止 雇佣保证证退休金制度度意外保险制制度 （3）归属属与友爱 友谊（良良好的人际际关系）团体的接纳纳与组织的认认同感 协谈制度度利润分配制制度团体活动计计划互助金制度度教育培训制制度 （4）尊重重的需要 地位、名名誉权力、责任任与他人工资资之相对高高低 人事考核核制度晋升制度表彰制度选拔进修制制度委员会参与与制度 （5）自我我实现的需需要 能发展个个体特长的的组织环境境具有挑战性性的工作 决策参与与制度提案制度研究发展计计划 需要本本身就是激激发动机的的原始驱动动力，一个个人如果没没有

48、了需要要，也就没没有了动力力和活力。反之，一一个人只要要有需要，就就表示存在在着激励因因素。如佛佛教宣扬的的“四大皆空空”，看破“红尘”，舍弃“七情六欲欲”，视功名名利禄如尘尘土，似乎乎无所需求求，其实他他们的内心心深处存在在着更强烈烈更迫切的的信仰需要要。正是在在这种需要要的驱使下下，信徒门门才被激励励出常人难难有的力量量，作出人人们难以忍忍受的牺牲牲，克服人人们难以想想象的困难难。相传唐唐朝玄奘和和尚西域取取经，历经经七十二难难；达磨参参禅面壁，花花九年工夫夫，尤见需需要对人的的激励作用用。管理人人员如能充充分了解职职员的需要要，便不愁愁找不到激激励员工的的途径。由由于每一层层次的需要要包

49、含众多多的需要内内容，具有有相当丰富富的的激励励作用，因因而，可供供管理人员员设置目标标、激发动动机、引导导行为。而而且低层次次的需要满满足后，又又有上一层层次需要的的继续激励励，因而人人的行为始始终充满着着内容丰富富多彩、形形式千变万万化的激励励方式。这这就要求管管理人员将将满足员工工需要所设设置的目标标与组织的的目标密切切结合起来来，不仅要要掌握充满满活力的需需要理论，还还要特别注注意到激励励员工的管管理策略。从后台走向向前台-人力力资源管理理新模式张见明 苏燕燕- 传统的人人事管理把把精力放在在员工的考考勤、档案案、合同管管理等事务务性的工作作上，被定定位为后勤勤服务部门门。到了990年

50、代，随随着企业基基础管理模模式的深刻刻变革，在在管理中，人人作为一项项资源，而而且是重要要的战略资资源，人们们所强调的的“科技以人人为本”的思想得得到了越来来越多的认认同。在这这一管理思思想的指导导下，以人人才测评、绩效评估估和薪资激激励制度为为核心的人人力资源管管理模式得得以确立。- 与传统的的人事管理理相比，新新的人力资资源管理模模式无疑有有了重大的的飞跃。而而21世纪纪，对人力力资源管理理提出更高高的要求，它它必须是动动态的，而而且是前瞻瞻性的，是是指导实践践工作的。只有对人人力资源管管理进行新新的定位，从从后台走到到前台，才才能真正使使人力资源源管理成为为整个企业业管理的轴轴心。后台式

51、的人人力资源管管理现状- 目前的人人力资源管管理往往注注重于招聘聘、员工合合同管理、考勤、绩绩效评估、薪金制度度、调动、培训等与与公司内部部员工有关关的事项，却却忽略了与与顾客的联联系，没有有关注顾客客需求和市市场的变化化。- 这种后台台式的人力力资源管理理，是指人人力资源部部门作为一一个内部管管理部门对对业务部门门提供服务务和支持，而而对公司所所经营的业业务缺乏深深入了解的的机会，缺缺乏对整个个公司走向向的洞察力力。因此，人人力资源管管理所采用用的管理方方式也只能能是事后的的一些修补补措施，而而真正的人人力资源规规划也成为为一种想像像，根本无无法有效地地实行。这这种滞后于于实践的管管理模式，

52、也也注定了人人力资源部部门无法成成为一个企企业的轴心心部门，从从而难免成成为一个无无法与业务务部门并列列的、具有有相等地位位的部门。只有在业业务部门提提出需求以以后，才能能采取一些些设法满足足业务部门门需求的静静态的行动动，是一种种被动式的的反应（rreacttive），它它对业务部部门的真实实需求缺乏乏深入的分分析，更无无法指导实实践。外部环境对对人力资源源管理提出出的新需求求- Inteernett的出现，信信息高速公公路的不断断延伸，使使地球变得得更小，更更像一个信信息化的村村庄。在信信息时代，企企业管理模模式和经营营模式面临临各种新的的挑战。唯唯有变化才才是Intterneet时代唯唯

53、一不变的的。动态的的变化的时时代必然需需要有与之之相应的前前瞻性的动动态企业管管理模式。- 这种外部部环境的巨巨大变化，已已经直接影影响到了企企业的基础础管理。990年代的的企业中业业务流程重重组、组织织扁平化越越来越被认认同。信息息技术的应应用使虚拟拟组织、知知识管理等等成为企业业管理者面面临的日常常事务。走走动式管理理（wallk-arroundd mannagemment）、开卷式管管理（oppen-bbook manaagemeent）等等各种新的的管理模式式不断出现现。面对企企业基础管管理的模式式的革命性性变革，而而建立在基基础管理模模式平台之之上的人力力资源管理理却缺乏革革命性变革

54、革的动力和和行动，这这显然无法法适应Innternnet时代代对企业管管理和人力力资源管理理的新要求求。- 尤其在IIT行业，人人力资源管管理的特殊殊性更是非非常明显：从业人员员普遍具有有年轻化，流流动性大，知知识更新快快，独立性性、团队性性、知识性性强等特点点，因此对对人力资源源管理提出出了更高的的要求。人力资源管管理的解决决方案- 前台式：人力资源源管理在IInterrnet时时代必须从从后台移到到前台，对对客户、业业务和市场场有必要的的深入接触触和了解，在在此基础之之上把握整整个公司走走向的洞察察力和对整整个行业走走势的前瞻瞻性预测。- 动态式：唯有变化化才是唯一一不变的现现象是信息息时

55、代的特特征。因此此，人力资资源管理的的模式也必必须是动态态的，变化化着的，并并且是实时时的。从事事人力资源源的管理人人员，也可可以是经过过岗位调换换的，有其其它部门工工作经历的的人员。其其办公也可可以是流动动的，而不不一定静止止地固定在在办公室。- 轴心式：在整个公公司中，人人力资源部部门与其他他部门相比比应处于中中心的地位位，象一个个机器中的的轴心。人人力资源管管理工作不不仅仅是人人力资源部部门的工作作，它应该该是每个部部门经理工工作的组成成部分。已已有不少大大中型企业业在组织结结构中设立立副总裁级级的人力资资源总监职职务（CHHO，Chhief HR OOfficcer），并并在其它部部门

56、建立人人力资源岗岗位。- 实现人力力资源管理理的前台式式、动态式式和轴心式式的人力资资源战略，应应成为三种种不同层次次上的战略略：企业、跨部门及及部门。- 企业层次次上：在企企业层次上上的人力资资源管理需需“一把手”的亲自参参与。尤其其对于人力力资源规划划与人力资资源开发，公公司的利益益能与员工工分享，直直接回答“Whatts IIn Itt Forr Me”。企业必必须注重和和不断提高高员工满意意度，帮助助员工作职职业生涯规规划。高薪薪招聘最优优秀的人，并并倡导活力力、互动的的、灵感激激发式的企企业文化。- 跨部门层层次上：建建立革命性性的制度如如：岗位调调换制，跨跨部门团队队建设，内内部客

57、户制制等。- 部门层次次上，又分分为两种情情况：- 1人力力资源部：作为轴心心的人力资资源管理是是提升整个个公司管理理水平的关关键。人力力资源部门门要担任“导师”的角色。人力资源源部门的员员工要做人人力资源专专家、培训训导师。人人力资源部部门不但应应该有意识识地通过岗岗位调换和和培训，帮帮助非市场场部门的员员工了解客客户、市场场的走向；更重要的的是人力资资源部作为为人力资源源规划、招招聘政策、培训计划划、薪金制制度的制定定者和执行行者，只有有对企业、市场和行行业发展的的全局性的的把握，才才能真正实实现人力资资源管理上上的各项功功能。- 因此人力力资源部不不应该仅仅仅埋头于内内部事务，而而应该了

58、解解业务和市市场。并从从外部来确确立对人力力资源部门门的业绩评评估标准，也也就是让其其他部门、顾客来评评估人力资资源部门的的工作，并并挖掘对人人力资源部部门的未表表明的期望望。而且把把公司的外外部顾客也也作为企业业的人力资资源，他们们同样是企企业技术、产品创新新的资源。- 2其他他部门：人人力资源管管理工作应应该是每个个部门经理理工作的组组成部分。但在ITT行业，许许多部门经经理是由业业务人员提提拔的，对对于管理和和人力资源源管理没有有经验，甚甚至没有必必要的认识识。对于新新提拔的经经理，人力力资源部应应给予培训训，并把人人力资源管管理作为经经理业绩考考核的重要要内容之一一，特别是是其评估下下

59、属员工业业绩的能力力。部门经经理应该主主动与人力力资源部门门沟通，共共同实现管管理的目标标，而不仅仅仅在需要要招人或辞辞退员工时时，才想到到人力资源源部。- 企业要真真正有效地地运行，必必须使人（ppeoplle）、流流程（prrocesss）、技技术（teechnoologyy）这三者者有最佳、最合理的的组合，并并使整个企企业的经营营从技术驱驱动（teechnoologyy-driiven），变变为业务驱驱动（buusineess-ddriveen）。人人力资源管管理模式只只有建立在在人、流程程和技术这这三者有最最佳的组合合及商务驱驱动的企业业基础管理理平台之上上，才有可可能真正实实现“科技

60、以人人为本”。- 人力资源源管理的模模式是建立立在企业基基础管理的的平台之上上的，而企企业基础管管理则随其其外部环境境的变化而而变化。对对于外部环环境变化的的嗅觉不灵灵敏，人力力资源管理理必然滞后后于企业基基础管理对对外部环境境的认知。因此，有有必要大力力提出人力力资源管理理必须从后后台走向前前台，从静静态管理转转到动态管管理，从滞滞后于实践践进到前瞻瞻于实践。只有这样样，人力资资源管理才才能真正成成为整个企企业管理的的轴心，并并真正实现现“科技以人人为本”。同时，应应使人力资资源管理工工作成为其其他每个部部门工作的的一部分。进行人力力资源的战战略管理，需需要对人力力资源工作作的重要性性和紧迫