人力资源调研报告

1、人力资源调研报告人力资源调研报告 篇1 为加快苏南现代化示范区建设，准时、精确把握区内企业将来三年人力资源需求状况，20 xx年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是将来三年企业的人力资源需求状况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。 一、企业人力资源基本状况 在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本掩盖的缘由，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。 (一)行业分布 151家调查企业中，装备制造业企业员工数907

2、1人，占比33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业进展格局基本吻合。 (二)年龄结构 151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中进展的必定趋势。 (三)学历层次 151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15.0%;专科生有7869人，占人员总量的

3、28%;中专生9937万人，占36%。 (四)员工来源 151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。 (五)企业性质 1

4、51家调查企业中，民营企业现有员工12532人，占比45%;外商企业现有员工8076人，占比29%;港澳台企业现有员工2228人，占8%;而国有性质企业现有员工5012人，只占18%，民营企业的和谐务工环境日益完善，吸引了越来越多的人员就业。 (六)员工住宿 151家调查企业中，65家企业供应员工住宿，占比43%;66家企业暂无法供应住宿需要员工自行解决，占比44%;20家企业供应班车接送员工，占比13%。 二、将来三年人力资源需求分析 调查显示，将来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、专业化强的特点。有73.3%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看，其中9

5、%为高层次才，15%为高校毕业生，30%为技术工人，46%为一线员工。估量需求量比较大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备修理工等。 (一)专业技术人才需求比重加大。将来3年企业对专业技术人员的需求为3580人，占需求总量的54.3%，与现有人才状况相比，提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历，比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求达到832人，是现有的5.8倍，本科生的需求达到2922人，是现有状况的2.3倍。 (二)制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调查企业中，将来3年制造业人力资源需求7547人，占需求总数的59.9%，其中一般一线员工需求5569

6、人，比现有状况提高了45%。 (三)新兴产业人力资源需求成为新的热点。将来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人，占需求总数的52.8%，与现有人员状况相比提高了80%。有48.5%以上岗位需求是一般人员，比现有状况提升了61%。 (四)非公有制企业人力资源需求旺盛。将来3年非公有制企业对人才的需求最为迫切，人员需求数9636人，占到了需求总数的79.3%，45%是对技能型人才的需求。 (五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中，20-30岁人员需求6006人，占需求总数的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中，占60%以上。30-45岁以上

7、需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造纸等传统产业中，占55.1%。 三、调查分析结论 依据企业人力资源现状和将来三年人才需求的调查，得出如下结论： (一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人力资源的需求日益增长。调查显示将来三年区内企业需求人员12593人，总体增长45.2%。其中：需求专业技术人员3580人，增长30%。专业技术人员中的制造业企业需求1053人，增长35%;新能源企业需求1001人，增长33%;新材料企业需求862人，增长31%;其他行业企业需求664人，增长28%。 (二)人才队伍的素养和结构不合理。企

8、业人力资源素养方面不合理主要表现在高，精、尖技术人才和复合型人才紧缺，如战略规划、技术负责人、高级企业经营管理人员、高技能人才等;结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要缘由是企业经营战略不明晰;薪酬不具竞争优势、工作氛围欠佳，不能为相关人才供应施展才华的平台，难以留住人才。 (三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由管理型向技术型转变。企业对管理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着变化，由管理型占主导，向管理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。调查显示：企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员6个百分点，但将来几年企业对专业技术人员需求比管

9、理人员高5.5个百分点，提高了11.5个百分点。同时，企业对管理人员的需求，也体现出了以技术型为主，要求55.6%的管理人员具备高级、中级职称，说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。 (四)企业对人才的需求向高层次进展。企业经济结构调整和产业结构变化，带来人才结构变化。调查显示，企业在人才需求数量增长的同时，又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题，人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长快速，说明企业越来越留意人才的专业素养、技术素养和文

10、化素养，这既是企业增加核心竞争力的现实需要，也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。 (五)企业人力资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增，但是受地区经济进展水平的限制，目前我区内大部分企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势，在企业人力资源开发过程中，面临着引进难与流失快的逆境。不少企业反映，许多关键技术岗位、管理岗位人才、特殊工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员，大都要从外地引进，难度特殊大，而花费心血培育出来的人才，也时常面临被挖走的风险。 四、滞约企业人力资源开发的因素 (一)企业对人力资源开发重视不高。区内大部分企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围，缺乏对人力资

11、源开发的整体规划，在人力资源的引进和教育培训、人才的管理和成长平台搭建、人才的人文关怀和薪酬体系的构建以及企业文化建设等方面，处于空白状态，如在培训方面，未将之作为提升业绩的基础，培训机制空白。部分企业缺乏人才储备与培育意识，没有把目光放远，引进高层次、高技术管理方面人才，也没有对现有人才进行挖掘和培育。 (二)企业对职业技能培训熟识不足。由于企业规模小，培训场所、培训时间和培训经费难以保证，培训内容多以企业的应急需求为主。为了避开培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培育。部分用人单位为削减人员成本，仍连续聘请无职业资格证书人员就业上岗。这

12、种重一般使用，轻挖掘、培育人才，专业人才依靠外部引进的人力方案，不仅增加了企业的成本，又打击了原有人才的乐观性，也是造成中小企业人才流淌频繁的重要缘由之一。 (三)人力资源服务机构进展滞后。人力资源服务机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源服务机构进展滞后，具体表现在：一是公共人力资源服务机构人员配置不足，人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区民营人力资源中介机构数量相对太少，服务形式不能充分满足需求，现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司，也缺少中外合资性质的人力资源中介组织。就服务形式而言，最多的是供应人才信息，供应档案保管等服务。高端的人

13、力资源服务外包、猎头、管理、询问等业务开展较少。 (四)政策的制定和落实缺乏连接。政策制定和落实的连接问题体现在以下几个方面：一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏连接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的看法，在具体政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培育使用之间缺乏连接。部分制定的优待政策重在引进人才，忽视了现有人才的培育使用，挫伤了现有人才的工作乐观性，造成人才的非正常流失。比如引进的硕士以上人才享受薪酬和购房补贴，现有人才没有相应补贴，产生待遇上的不平衡。三是现有人才政策申报流程繁琐，资金落实周期太长。 五、相关建议 面对企业旺盛的人力资源需求，建议可从以下几个

14、方面入手，加快新区企业人才引进与培育步伐。 (一)加强企业人才供需状况的争论。企业竞争，人才是关键。因此，要加强对企业人力资源现状和需求状况的争论，准时把握企业人才总量、结构和分布现状，把握企业人才需求的进展趋势，并对人才需求供应精确猜想，为企业人力资源建设提出科学性指导看法。建立企业人力资源供需猜想预警系统，监测就业环境变化和人力资源需求状况，准时收集企业人力资源需求信息，编制紧缺人才名目，建立区内企业人力资源需求猜想信息沟通机制和定期发布制度。 (二)建立健全企业人力资源需求网络。通过企业人力资源需求网络的建设，全面了解把握我区企业的人力资源基本状况，建立企业人才资源信息库，准时跟踪企业人

15、力资源供需和流淌状况，逐步建立完善的动态管理机制;通过企业人力资源需求网络，加强与企业的沟通，指导企业人力资源的日常管理，并准时将国家、省、市的有关法律、法规及相关政策传递给企业;通过企业人力资源需求网络的建设，了解把握我区招商引资动态以及企业进展变化状况，乐观主动为企业做好人力资源引进、管理、服务等保障工作。 (三)加大高层次人才引进力度。依据新区产业结构调整和技术升级的需要，制订和实施紧缺人才引进方案，做好人才引进工作，重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才柔性流淌政策、人才引进零门槛准入制度等措施，完善有利于吸引人才的优待配套政

16、策。在落户安家、工资福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面供应优待，畅通人才引进绿色通道。 (四)加快构筑新区高技能人才高地。高技能人才在加快新区产业优化升级、提升企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不行替代的重要作用。目前新区高技能人才队伍照旧是一个薄弱的群体，在抓好一般劳动力培训的同时，更要着力加强高层次技能人才的培育工作力度，进一步加快实训基地建设，为高技能人才的培育建好载体。要充分利用现有培训机构，进一步深化校企合作，推动新区企业与本地职业培训机构的对接，有针对性开展培训，为技能人才订单式培育畅通渠道。 (五)乐观营造吸引人才的软硬环境。人才总是在流淌中不断地查

17、找适合自己进展的空间。要围绕工作环境、生活环境改善，进一步优化新区的居住、购物、休闲、消遣、电信、交通以及入学就医等条件，进一步营造人文氛围，真正把新区建成适合各类人才聚居的新型城区。要乐观筹建人才公寓、蓝领公寓，通过政府补贴、优待价供应等形式，供应给企业引进的优秀人才购买。 人力资源调研报告 篇2 一、基本状况 xx乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均

18、气温10.9，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，07年全乡务工收入4378万元，农夫人均收入1241元。 二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。 通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农夫摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速进展。新农村建设、整村推动、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济进展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出乐观的贡献。 三

19、、劳动力转移培训对我乡的金融作用 外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的进展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸取银行存款起着重大的作用。 四、务工人员对我乡经济的贡献 1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在12000元左右。仅外出务工一项，全乡农夫人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡进展的重要产业。 2、农夫素养不断提高，造就了一批适应我乡进展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。宽阔农夫通过外出务工，从中学到了学问，增长了见识，

20、把外面新颖的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的进展。如xx村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的进展。 3、一批农夫在外出务工中发家致富，辐射带动作用增加。经过多年的外出务工，我乡一批头脑灵敏，敢闯敢试的农夫已经领先发家致富，。多年来，正是由于有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的宽阔群众，进而辐射带动了更多的农夫外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为宽阔农夫的生动实践。 五、农村留守群体方面 在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类

21、：一、单独的留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人；二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄结构平均在15岁以下；三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人；新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，儿童2022人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，儿童640人。依据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨，准备在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。 总之，

22、外出务工已成为农夫增收及农村经济进展的新途径，外出务工人员在输出地乐观工作，努力劳动，为输出地的经济进展做出应有的贡献；通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的进展，为我乡新农村建设、整村推动、扶贫开发等方面发挥了重要作用。 人力资源调研报告 篇3 当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人才、发觉人才、培育人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制，全面调动干部职工的乐观性和制造性，进展生产力，提高劳动效率，推动各项工作健康进展。农发行肩负着支持“三农”服务的重任，

23、能否依据中央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求，充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合素养、管理水平和岗位适应力气，实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。 一、人力资源管理现状 （一）人力资源数量与结构欠缺并存。保康县支行现有干部职工15人，从用工性质上看，正式职工11人，占总人数的73.3%，社会化用工1人，占比6.7%，临时工3人，占比20%。从文化程度看，大专以上文化程度8人，占比53%，中专文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，学校以下文化程度1人，占比7%。从专业职称结构看，中师以上职称的2人，占比13.3%，助师职称的6人，占

24、比40%，其中：助理睬计师5人，助理经济师2人。没有取得职称资格的7人，占46.7%。从政治面貌看，党员8人，非党员7人。从人员分布状况看，管理干部2人，客户服务部门4人，会计结算部门5人，办公室综合保卫1人，文印打字及档案管理1人，司机1人。从年龄结构看，50岁以上4人，占比27%，40岁至50岁的5人，占比33%，30岁至40岁的4人，占比27%，30岁以下的2人，占比13%。从业务素养上看，行业分析，调查评估的高素养人才和信息技术人才比较匮乏。从保康县支行员工的基本状况分析，员工素养参差不齐，复合型人才少，学问水平较低，岗位适应力气欠缺，人才数量的不足和层次结构上的失衡，造成人员总量与人

25、才短缺的现象并存。 （二）人力资源开发与新业务进展不同步。随着新业务的不断拓展，基层行人员削减，年龄老化，学问退化已成为制约业务进展的瓶颈。20_年农发行成立以来，保康县支行没有新进一个高校生，只进了1个转业军人和新招了1个社会化用工人员，但退休和内退人员已达6人。人力资源开发的滞后，将直接影响基层行业务的全面进展。目前，该行信贷规模为18819万元，客户数量达到24家，分别比三年前翻了几番，业务量大幅增加，可人员数量反而削减，贷后管理难度已日益凸显，难免不消逝因贷后管理不到位，而增加贷款风险，迫切需要人力资源供应强有力的支撑。 （三）人力资源利用与现代银行管理有差距。当前，基层农发行人力资源

26、利用与现代银行管理的要求还有很大差距，主要体现在：一是专业技术职称与专业学问存在较大的反差。该行具有专业技术职称的人员，基本上是19xx年前农行系统内评定取得的，专业单一，专业学问面狭窄，专业技术水平与所取得的职称有确定差距。二是专业素养与业务进展要求不适应，既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没有。三是员工的科技运用力气与科技产品普遍运用不适应，能娴熟运用计算机操作人员较少，工作效率普遍低下。 （四）人力资源管理与激励机制不对接。人是第一生产力，人力资源是第一资源，人的需求是简洁的、不断变化的，充分调动员工的主观能动性成为人力资源管理的基本目标之一。激励是建立在人们需求的基础之上，长期以来，农发

27、行还没有完全建立起符合现代企业要求，以岗定责、以岗定薪、按绩考核的薪酬制度，收入支配还没有真正体现出岗位性质、劳动量、工作质量的差异，干多干少一个样，干好干坏一个样的不良现象照旧存在，缺乏乐观有效的激励机制，还不同程度的存在对人才不够重视的问题，挖掘内部人才潜力有待提高。 二、人力资源开发的途径 （一）构建科学的人力资源进展规划。一是人事部门要依据各部门人力资源状况，制定短、中期相结合的人力资源需求规划，建立人才信息库，定期记录各类人才身体状况、工作特长，突出业绩等基本状况，包括各个层次所需人才数量，素养要求，设计人才资源供应方案，充分利用现有人才资源，削减人力资源铺张。二是整合内部机构设置。

28、基层行要以业务进展为中心，打破常规的组织形式和权责分工，优化组合内设机构，尽量满足业务部门人才需求，增加可持续进展力气。 （二）建立有效的绩效考核体系。要建立以制造价值为导向的绩效管理考核体系，提高员工工作效率，增加员工的事业心和责任心，最大限度的调动员工的工作热忱。实行按岗位定酬，按责任定酬，按业绩定酬的薪酬支配方法。要求全员参与，共同制订绩效考核方案，以客观、真实、公正、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。要科学、合理量化设置考核指标，针对不同的工作岗位和性质以及人员素养设计不同的指标，既要留意目标的分解下达与实际完成力气，又要避开量化分解不当造成目标完成差距。要客观公正，严格考核兑

29、现，防止走过场，流于形式。同时，要急躁、细致做好员工思想政治工作，防止因损失员工个人利益而引发的冲突。 （三）营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣扬、教育活动，在全行上下形成一种重视人才、敬重人才的深厚氛围。建立员工个人进展与单位组织目标相协调的机制，让员工理解和了解本行的目标，使员工个人的进展目标与本行经营目标相吻合、相协调，从而将员工自身的利益与本行的利益融合在一起，形成价值趋同、同频共振的合力。建立畅通的沟通渠道，增加内部向心力、分散力，培育相互信任与共同关心的团队精神。行领导要留意与员工沟通沟通，倾听员工的意愿、要求和建议，增进理解、化解冲突，营造以人为本的企业文化建设环境。 （四）

30、搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的核心途径是培训。一是依据不同层次员工的素养状况，确定培训要求，提高培训的针对性和目的性。二是要针对不同类别、不同层面的员工确定不同的培训目标，既要抓好共性的、基础性的全员培训，又要开展分类培训，突出专业学问的培训。三是实行集中培训、实地考察、视频网络、专家讲授等多种形式的培训方式，留意加强新员工入行的培训，使其尽早适应工作需要。四是要拟定好培训内容，预备高质量的培训教材，做到理论与实践相结合，适应性与前瞻性相结合，通过各种学问的培训，达到提高整体素养，提高工作效率的目的。 人力资源调研报告 篇4 一、何为“用工荒”现象 “用工荒”是最近几年消逝的最具中

31、国特色的新现象。一边是人口最多的国家，另一边却是企业招不到人。其中，餐饮服务业、制鞋、食品加工、制衣等劳动密集型企业的一般操作工最为缺乏。春运的返程潮正在连续，珠三角、长三角以及内地的“用工荒”也在连续，今年的农夫工回流消逝了人数削减和速度放缓的状况。 在南京，国内第三大劳务市场的安德门民工就业市场供应了近两万个就业岗位，但在春节开市后一周，仅有1 000多农夫工上岗，用工缺口超过90%。在上海虹口足球场、上海人才大厦、浦东人才市场、八万人体育场春节后同时进行了四场规模较大的聘请会，不少企业通过加薪15%吸引应征者，然而企业却发觉“工人更难招了”。在武汉、重庆、成都等中西部城市，一张张印有聘请

32、信息和求职提示的春风卡发放给车站候车的农夫工。在武昌火车站发放的春风卡提示，2月9日至3月11日，武汉将举办117场免费聘请会，8 000多家企业将供应24万个就业岗位。春节后，各地区上演了愈来愈烈的“用工荒”。 在中国经济高速进展的进程中，随着用工需求的不断增大，农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力慢慢削减，最终枯竭，“用工荒”现象将越来越严峻。当劳动力供需冲突达到确定限度时，将会消逝“刘易斯拐点”，即劳动力过剩向短缺的转折点。 如图1所示，横轴表示劳动力供应，纵轴表示工资水平。在需求曲线AD1向AD2移动的过程中，劳动力过剩，工资水平长期保持不变。随着AD2右移至 AD3，到

33、了劳动力过剩向短缺的转折点E，即刘易斯拐点。过去民工劳动力始终供大于求，随着特定的背景因素的变化，农夫工劳动力由供大于求转变为供不应求，企业假如不涨工资就招不到人，于是消逝“民工荒”现象。 二、“用工荒”缘由分析 1.经济回暖，用工需求增加。金融危机之后，随着世界各国经济的复苏，外需的逐步回暖以及国内实行扩张的财政政策和宽松的货币政策，在很大程度上刺激了国内经济，使得中国经济形势稳步回升，企业生产订单快速增加，随之而来的用工需求快速增大，当用工需求大于农夫工的供应，企业用工短缺的冲突慢慢凸显。 2.产业结构不合理，粗放的劳动密集型生产难以为继。中国地大物博，有着丰富的资源优势，因此在加入WTO

34、以来占据了一部分国际市场。然而，在中国各省、各地区的产业结构以及出口结构特殊类似，都是生产廉价、简洁的中低档产品，并且规模出口，激烈的竞争加上低附加值的特点，让这种高度可替代的产品到了国外，价格被打压地越来越低。此类资源劳动密集型产品需求弹性较小，国际市场又是特别有限，因此必需削减价格以达到保证出口的目的。而劳动密集型产品，原材料价格下降幅度有限，只能通过削减农夫工工资来从整体上削减生产成本，这就使得许多小企业只能供应微薄的工资给农夫工，来维持微利生存。然而，现在“80、90后”的农夫工慢慢成为打工主体，由于受到相对先进的教育，他们的择业观点、思想观念以及对生活程度的要求水平，已经不再像“60

35、、70后”的农夫工那样，“只要求解决温饱问题”，他们对生活条件以及生活水平的追求已经截然不同。有限的工资已经很难吸引他们，他们不再满足于流水线上的普工，而是更加留意今后的进展以及较好的生活条件。因此，假如企业家提高工资薪酬，对新时代的农夫工还是有很大的吸引力，然而企业并没有这么做，究其缘由，是企业已经没有提高农夫工工资的支付力气了。 3.社会保障的缺位以及地区间工资水平差距的缩小。劳工具有高流淌性的特征，严格的户籍壁垒以及各种社会保障政策的不完善，导致民工无法享受其应有的社会保障待遇。诸如他们在医疗、养老、工伤等方面的合法权益难以得到保证。此外，中西部农夫工到东部、南部沿海较发达地区工作，每年

36、回家探亲都面临较高的交通运输等费用，这些，也无疑在不同程度上加大了农夫工的支出。同时，中西部地区的快速进展和崛起给当地农夫工供应了大量的就业机会，而且中西部与沿海地区工资水平的地区差异也在不断缩小。在同等条件下或者略微偏低一点的条件下，很多农夫工放弃了背井离乡，选择在离家乡相对比较近的城市工作。 4.国家对三农的投入力度加大，提高了农夫外出务工的机会成本。近年来，国家对三农重视程度慢慢加大，投入了大量财力、物力。同时，中国经济不断进展，城市居民的生活水平不断提高，尤其是大中城市的生活成本也不断增加，这使得农夫工外出打工所花的机会成本越来越大，而所获得的收益却由于投入力度加大相对越来越少，因此，

37、很多人选择在家务农，而非外出打工。 三、措施及建议 1.提高农夫工工资待遇，为农夫工供应全方位的保障。提高农夫工工资，改善农夫工待遇既可以扩大消费需求，提高全社会消费水平，为国家经济增长供应动力；又能调动农夫工乐观性，改善其自身素养，为农夫工自身的深造转化供应资金支持。作为无固定工作和稳定经济来源的宽阔农夫，最担忧的是自己老了由谁来供应的问题，社会上消逝的农夫工退休后无保障和看病难的现象，着实让一些农夫工处于冲突之中。政府应当建立健全养老保险、医疗保险等相应的社会保障制度，切实保障农夫工应得的权利。因此，高待遇和健全的社会保障制度能吸引大量农夫走出农村，为城市建设和工业进展贡献自己的力气，防止

38、用工荒的频繁发生。 2.推动产业结构调整，促进企业集约化经营。现在国内存在两种状况，一边是不少企业主招不到工人，工厂无法开工。另一边却是工人工作极其难找。这两种状况都是以前粗放型产业结构和经济模式进展到确定程度带来的影响。中国大多数企业都属于制造业，使用较为廉价的工人和低端的技术。“用工荒”现象的消逝，促使企业进行产品结构的调整、产业升级和经济进展模式的调整。转变粗放经营，逐步提高加工产品的档次和质量，提高用工素养，削减用工数量，促进传统的仅依靠数量的粗放型生产模式向留意质量的集约型生产模式转变，是中国企业亟待解决的问题。这样，既削减了用工的总体需求，又可以提高员工的薪酬水平。同时，政府需进一

39、步引导宽阔就业人员到非公有制企业就业，增加中西部地区对宽阔务工人员的吸引力，完善社会保障制度。多管齐下，统筹规划，解决“用工荒” 与“就业难”并存这个看似悖论的问题。 3.加大职业培育力度，乐观提高劳动力素养。通过培训调整劳动力的供应结构，认真制定就业培训的总体规划，以市场需求为导向，按专业化、社会化的要求，组建职业培训基地，完善职业培训体系，提高劳动力的文化素养和职业技能，从而适应劳动力需求结构的要求。政府部门应加大财政支持力度，为就业培训方案供应强有力的人力、财力、物力的支持，并且建立确定的嘉奖机制，从而调动劳动力参与培训的乐观性。并且可以结合地区实际，创立有特色的自己的品牌，培育新型人才

40、，建立相应的人才培育基地，形成集团化培训。 四、总结 “用工荒”是个危险信号，它的频繁消逝，为中国国民经济的进展敲响了警钟，并呈现出新的特点：中西部地区开头与东部地区激烈争抢农夫工，使得一些企业陷入逆境；不同规模企业用工缺口不同，小企业用工缺口最大，行业用工缺口差异明显。很多时候，并非市场上没有充分的劳动力，而是民工对自身价值的待价而沽，劳动酬劳过低，生活成本太高，到大城市打工对很多农夫工来说失去了以往的诱惑力。然而，“用工荒”并不行怕，它的消逝，使企业不得不提高用工待遇，改善用工条件，同时也促进了中国产业结构和经济结构的优化升级，有利于提高农夫工的生活水平。 人力资源调研报告 篇5 一、酒店

41、简介： 北海香格里拉大饭店坐落在中国南部最负盛名的海滨城市，凭借豪华的环境及殷勤的服务，成为当地酒店的标志。酒店距北海机场仅30分钟路程，距北海市中心仅15分钟。酒店地理位置特别优越，俯瞰北部湾及风景如画的捕鱼船只，犹如田园牧歌一般。 二、基础设施 设施：商务中心、会议设施、无障碍设施、美发/美容沙龙、无烟客房、停车场、保险箱 服务：免费擦鞋服务、快速入住及退房服务、洗衣服务、邮寄/包裹速递服务 儿童：护婴及托儿服务 旅行及交通：机场接送服务、租车服务、出租车及豪华轿车服务、旅行社/观光服务 商铺：礼品店、外币兑换柜台 餐饮：24小时客房送餐服务、2间餐厅及1间酒吧、大堂酒廊 商务中心设施 北

42、海香格里拉大酒店商务中心配有先进的设备，供应全天候服务。 商务设施包括： 设施：电话会议设施、会议室/董事会议厅 服务：免费宽带上网、文件装订服务、包裹速递服务、传真服务、激光打印服务、复印服务、扫描服务、文字处理/笔译/口译服务 设备：复印机、打印机 北海香格里拉大饭店其它设施还包括现代化商务中心、票务中心，商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。装修豪华、功能齐全、设备先进的大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用，不仅可扩大其容客量，而且可以作为会议前的休息大厅，更能为会议期间的分组争辩供应便利。 同学实习工作岗位：同学实习于酒店人力资源部，担当人力资源部经理助理工作，以及人员调配工作。

43、 三、酒店人力资源部与酒店整体所存在的问题： 人力资源部所存在问题：由于人力资源部经理与各部门经理沟通不足，而消逝各部门员工支配不均。尤其是实习员工岗位支配方面管理较为松散，时常消逝实习员工无固定工作岗位，几个部门流淌工作，从而产生部分岗位员工过盛或不足。其次，酒店员工流淌量大，酒店急需员工引进，部分引进员工专业素养不够，工作上手慢，在短期培训后不能顺当有效投入工作。由于员工流淌量大，部分部门缺少骨干员工。 酒店整体所存在的问题：管理制度整体缺乏创新；用人观念陈旧；没有建立稳定的人才队伍。 四、解决方式： 人力资源部问题解建议：1，加大人力资源部与各部门经理的沟通。详细了解各部门忙时所需要员工

44、人数，以及日常所应支配的人数和员工的工作量。2，聘请新员工时留意员工的专业素养，合理支配实习员工的岗位。如有临时调动，需准时上报人力资源部，以便人力资源部做出详细准时的员工岗位报表。3，提高员工工资与待遇福利，培育酒店骨干员工。 五、酒店整体所在问题的影响与解决建议： 1、问题所带来的影响：酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际状况，因此在遇到问题的时候，常常不能找到针对实际状况的解决方法。再者，我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同，与此同时，我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知，在确定程度

45、上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平，在管理过程中难免会消逝一些问题。 2、酒店在聘请过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光，当前我国的酒店业呈现出一种普遍的特点：员工学历低、素养低。随着酒店业的快速进展，当前我国大专院校供应的人力资源还是相对比较充分的，但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业阶段，因此大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相结合。在对于员工的教育方面，许多酒店都认为培训是一种成本，不重视对员工的培训，大多数都接受不培训或者是少培训。有些酒店做的比较好，还是会对员工进行培训，但是基本上都是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、方案性。大多

46、数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的进展目标。 3、酒店业作为服务行业的重头，在薪资待遇上普遍偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会不断增加，就业者的选择机会也随之加大。也就促使一些素养较高的人才流向更有进展前途的其他行业，从而放弃在酒店进展的机会。最终导致大量人才流失，同时由于我国的经济进展水平在地区间的差异，大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济发达地区。另一个方面，激励机制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的乐观性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严峻，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严峻影响。 六

47、、解决建议： 建立符合自身酒店现状的管理制度，接受专业素养较高的员工，建立固定的工作团队。首先，酒店多数的规章制度是依据国外的规定照搬过来的，这样就对酒店自身增大了很大压力。由于社会条件，消费观念，原料及人工成本等一些客观条件制约了在原管理制度下的进展。要想合理有完善的体现出酒店的服务价值与服务效果，我们必需在原制度上有所转变。要建立一个符合现有社会条件和酒店自身价值的一个新制度，从而更好的进展运营酒店。建议一个新的完善的管理制度就必需有一个好的管理团队来运行这样一个新的管理制度，最基本的就是人力资源部，一个了解酒店进展与社会状况的人力资源工作团队是关怀酒店进展的关键。 其次，要转变原有的用人

48、观念，我国酒店在选择运用员工方面始终是不完善的，这也正是服务行业进展的一块绊脚石。由于在员工待遇方面很低，用人条件也很低。员工的质量上不去，服务质量也就顺势下降了很多，同学个人认为，我们现今中国的酒店行业并不缺少好的硬件设施，缺少的就是拥有高素养并拥有专业学问的服务员。所以我们应当在用人方面转变选人要求，但是这个前提下我们首先必需要提高酒店对员工的待遇，制定一个完善的，有规划，有策略，系统性强的用人规范要求。强调应聘人员的学历，专业素养。加强对员工的培训以及职业规划等一些方面。 再次，建立完整固定的整体工作团队。确立各部门的骨干分子，定期对骨干员工进行高端培训及专业技能加强。由于酒店在第三产业

49、占有重要的主导地位，而酒店的进展最根本就是依靠员工的服务。现今各行业都在飞速进展，服务行业也在快速进展，但是服务行业的薪资方面始终是在各方面里排在倒数，正是薪资这一问题导致普遍酒店人员流淌量大。要想留住员工，就必需提高员工的工资与福利待遇，让员工有优越感与自信念。对新员工进行一系列职业规划以及进展规划，定期对优秀而员工进行嘉奖鼓舞，增加员工的自信念与工作动力。着重提高一些工作量相对较大的部门员工福利工资。 人力资源调研报告 篇6 世界进入学问时代以来，伴随高新技术的迅猛进展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某

50、些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要留意解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；假如加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人

51、，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：实行考试考核相结合的方法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均实行面对全公司聘请的方式录用人员。聘请方式，接受理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的方法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的高校生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训方案，职教中心全年将组织特殊工种进行轮番理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门乐观协作劳动部门并鼓舞员工参加社会劳

52、动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素养要求高的特点是极

53、其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的冲突。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面力气。 4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来间续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应当进一步完善，考核细则应当具备可操作性，过于繁杂的考核方法，往往流于形

54、式。 5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完善追求极至，明知不行为而为之。 三、思考与建议 现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的进展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必需贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。 在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换

55、意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的状况下我们更要“居危思活”。 1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是实行自然消肿的方法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必需要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理支配人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算方法逐步推动到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。 2、在工人的技术力气方面，要鼓舞职工学技术，使宽阔员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓舞在职员工学技术，乐观引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，赐予提高工资待遇的嘉奖。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实