无效劳动合同专题

1、无效劳动合合同专题一、专题界界定无效的劳动动合同，从从订立的时时候起，就就没有法律律约束力。这一专题题主要围绕绕无效劳动动合同的特特征、无效效劳动合同同的确认、无效劳动动合同引起起的用人单单位和劳动动者的权利利义务关系系，及其相相应的法律律后果的承承担，结合合国家相关关法律法规规和案例给给予了解释释和说明。二、名词解解释 . 无效效劳动合同同 是指劳劳动合同由由于缺少有有效要件而而全部或部部分不具有有法律效力力。它包括括全部无效效的劳动合合同和部分分无效的劳劳动合同。. 显失失公平的劳劳动合同 是指劳劳动者一方方在紧迫或或缺乏经验验的情况下下而订立的的、如果履履行对其有有重大不利利的劳动合合同

2、。3. 胁胁迫 是指一方当当事人向对对方当事人人表示施加加危害，使使其发生恐恐惧，并基基于这种种恐惧惧而做出的的违反真实实意思表示示的行为。胁迫的行行为包括很很多种，如如暴力、语语言威胁或或条件威胁胁等。三、案例分分析案例 没没盖公章的的劳动合同同就无效吗 【案例】杜杜小姐在某某公司做文文秘工作一一年多了，最近在工作中出出了几次差差错，让总总经理很不不满意。于于是，公司司决定解除除她的劳动动合同。杜杜小姐对此此不服，提提起了劳动动争议仲裁裁。仲裁机机构在审查查公司与杜杜小姐签订订的劳动合合同时发现现，公司在在这份劳动动合同上，没没有加盖公公司公章，也也没有合同同鉴证机关的的鉴证，公公司这方只只

3、有一个法法人代表的的个人签字字。有人认为，劳劳动合同上上没有加盖盖公司的公公章，本身身就不符合合订立合同同的形式要要件，再加加上又没有有经过鉴证证，所以这份劳劳动合同无无效。对此此杜小姐说：“第一一，我与公公司签订的的劳动合同同，虽然没没有加盖公公章，但有有法人代表表的亲笔签签名，这就就表示公司司认可该合合同，怎么么能说是无无效合同呢呢？第二，这这份合同虽虽然没经过过鉴证机关关审查鉴证证，但合同同条款中并并没有违法法和不公正正的内容。所以，不不能认定是无效效劳动合同同。”【评析】根根据法律规规定，用人人单位在与与劳动者签签订劳动合合同时，应应该在劳动动合同上签签章。即由由法人代表签字，并并加盖

4、企业业公章。本本案中的公公司在劳动动合同上没没有加盖公公司的公章章是不符合合劳动法规规定的，但但这个问题题的出现主主要是由公公司的过错错造成的，公公司应当承承担主要责责任。所以以，虽然合合同未加盖盖公章，但但毕竟有法法人代表的的签名，法法人代表有有权代表公公司订立合合同。不能能仅凭没有有盖公章就就认定是无无效合同。实际上上，该公司司与杜小姐姐双方都已已在一年多多的时间里里，按合同同的约定履履行了相应应的义务，也也享受了各各自的权利利，现在突突然说合同同是无效的的，实在是是荒唐可笑笑。其次，关于于劳动合同同的鉴证，我我国目前的的规定是“鼓励鉴证证”，而不不是“强制制鉴证”。即鉴证只是是劳动合同同

5、管理部门门对合同进进行审查认认定的一种种形式，并并不是劳动动合同成立立的必备条条件，更不不能用它来来作为劳动动合同是否否有效的标标志。因此此，称劳动动合同未经经鉴证机关关审核盖章章，就是无无效合同的的说法，也也是站不住住脚的。尽管该合同同在形式上上有一定的的缺陷，但但还不能因因此认定该该合同无效效。只要该该合同内容容是合法的的，且双方方在签订时时没有任何何一方存在在欺诈或胁胁迫行为，仲仲裁机构完完全可以将将它看做一一份有效的的劳动合同同。案例 欺欺诈订立的的劳动合同同无效【案例】某食品加加工企业向向社会招聘聘一名销售售主管，王王某前往应应聘。双方协商商洽谈中，王王某向企业业提交了以以往在多个个

6、企业从事事过销售主主管的书面面说明。企企业求贤若若渴，急需需一名销售售主管打开开销售局面面，对王某某工作经历历相当满意意，于是双双方当即协协商签订了了劳动合同同。企业聘聘用王某为为销售主管管，劳动合合同签订后，企企业即要求求王某上班班工作。二个月月后，企业业发现王某某的销售业业绩平平，即即要求王某某制订销售售计划，加加大销售力力度。王某某则提出增增加销售人人员的要求求。又二个个月后，企企业发现王王某的销售售业绩仍无无起色，遂遂对王某的的工作经历历产生怀疑疑。于是派派人调查。经调查发发现，王某某所说的在在多个企业业从事过销销售主管纯纯属虚构，企业当即即做出了解除除合同的决决定。王某某认为自己己正

7、在努力力开拓销售售渠道并即即将取得业业绩，以往往工作经历历与目前工工作并无关关系，企业业即时解除除合同没有有依据。 【评析析】本案的的争议焦点点是企业是是否可以在在调查发现现王某工作作经历虚假假后作出解解除合同的的决定。当事人采采取欺诈的的行为签订订的劳动合同同是否具有有法律约束束力呢？对此，劳动法第十八条条作出明确确规定，采取欺诈诈、威胁等等手段订立立的劳动合合同无效。无效的劳劳动合同，从从订立的时时候起，就就没有法律律约束力。劳动法法规定：“劳动合合同的无效效，由劳动动争议仲裁裁委员会或或者人民法法院确认”，劳动争争议仲裁委委员会或者者人民法院院对劳动合合同作出无无效确认后后，还将对对这份

8、从订立立时候起就就没有法律律约束力的的劳动合同同所产生的的遗留问题题做出处理。本案中，王王某为了达达到与企业业签订劳动动合同的目目的，隐瞒瞒了真实情情况，虚构构了以往在在多个企业业从事过销销售主管的的工作经历历，骗取了了企业的信信任，致使使企业在急急需销售主主管的时候候与其签订订了劳动合合同。王某某的这种做做法属欺诈诈行为，影影响了企业业的正常生生产工作秩秩序。因此此，王某与与企业订立立的劳动合合同应属无无效合同。该无效劳劳动合同经经劳动争议议仲裁委员员会或者人人民法院确确认，应从从订立时起起就没有法法律约束力力。案例 与与非法用人人单位签订订的劳动合同同无效【案例】申申诉人李明明新，原为为常

9、德米业业有限责任任公司职工工。20003年100月5日，申申诉人与被被诉人常德德金沙宾馆馆签订了金沙宾宾馆总经理理聘任协议议，约定定：金沙宾宾馆聘任李李明新为总总经理，聘聘期三年，起起止时间为为20033年12月月1日至22006年年12月331日，岗岗位工资为为20000元每月等等内容。协议签签订后，申申诉人向原原单位提出出辞职，22003年年10月113日获得得批准。22003年年11月112日，被被诉人在工工商行政部部门办理注注册登记，登登记名称为为金沙大酒酒店。20003年112月1日日以后，申申诉人在被被诉人处从从事有关人人员招聘、培训等工工作，双方方没有再订立书面劳动合合同，200

10、04年33月中旬，被诉人突突然解除与与申诉人的的劳动合同同关系。申诉人在在被诉人处处工作期间间，被诉人人仅支付工资资10500元。 然而，被诉诉人称：仲仲裁申请书书中所载被被诉主体是是金沙宾馆馆，而参加加本案仲裁裁活动的是是金沙大酒酒店，两者者在法律上上是相互独独立的。另另外，协议议双方均不不符合法定定条件，金金沙宾馆作作为用人单单位在签订订协议之时时未办理工工商登记，至至今也无营业执照照，不是是合法用工工主体。申申诉人在22003年年10月55日与金沙沙宾馆签订订协议时，尚尚没有与原原公司解除除劳动合同同，其没有有资格与另另一用人单单位再建立立劳动关系系，虽然聘聘用协议的的生效时间间是200

11、03年122月1日，但但合同成立立之日是22003年年10月55日，应属属无效合同同。即使聘聘用协议合合法有效，申申诉人要求求赔偿经济济损失的要要求也不应应支持。首首先，被诉诉人并没有有解聘申诉诉人，只是是要求其提提供总经理理任职资格格证明，如如果没有需需调整工作作岗位。被诉人变变更申诉人人工作岗位位的要求符符合法律规规定，申诉诉人并不具具备担任总总经理的任任职资格。最后，申申诉人所提提出的赔偿偿总额没有有事实依据据，不能将预期期收入作为实际际收入要求赔偿偿。【评析析】一份合合法有效的的协议，除除内容合法法外，还须须主体资格格。申诉人人与金沙宾宾馆签订金沙宾馆馆总经理聘聘任协议之时，被被诉人尚

12、未未依法成立立，金沙宾宾馆亦未依依法进行登登记，不具具备劳动用用工主体资资格。20003年111月122日，被诉诉人依法登登记为金沙沙大酒店，双双方没有再再订立新的的书面劳动动合同，亦亦没有对原原聘用协议议进行变更更，原聘用用协议对双双之间产生生的新的劳劳动权利义义务关系，没没有法律约约束力，申申诉人以原原聘用协议议向被诉人人主张权利利没有法律律依据，其其赔偿请求求本会不予予支持。申申诉人自22003年年12月11日至20003年33月离职期期间，一直直在被诉人人处工作，双双方已形成成事实劳动动关系，被被诉人应支支付相应的的劳动报酬酬 37552元（993844，9388为20003年度企企业

13、职工月月平均工资资），扣除除已支付的的10500元，还应应向申诉人人支付27702元；驳回申诉诉人的其它它仲裁请求求；本案仲裁裁费20元元，处理费费980元元，由申诉诉人负担6600元，被被诉人负担担400元元。案例 劳劳动合同附附带承诺书书 “不不平等条约约”无效【案例】 小王到一家家广告公司司应聘，在签订劳劳动合同时时，发现劳劳动合同附附带有承诺诺书：本人人被某公司司招聘录用用为合同制制员工后，如如果公司因因实际情况况未能履行行劳动合同同中部分条条款的，本本人表示理理解并自愿愿放弃权利利，不作异异议。承诺诺人：某某某。小王怕自己己的权益受受侵害，就就问公司不不签行不行行？答案是是不行。毕毕

14、业在即，小王签了承诺书。 很快，麻烦就来了。公司要求小王每周工作6天48小时。虽然合同中约定是每周40小时工作时间，但根据承诺书，特殊情况，公司有权要求增加工作时间。为此，小王申请劳动争议仲裁。要求公司支付加班费。公司辩称，加班是公司实际情况造成的小王在签合同时也签了附带的承诺书，表示可以自动放弃权利。据此，公司认为自己的行为合法。但经审理，仲裁委员会支持了小王的请求，维护了他的合法权益。 【评析】订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。从小王的情况看，在与单位签订劳动合同的过程中，如果小王不签承诺书，等于自动放弃了这个工作机会，小王问单位不签行不行，单位说不行，而找工作的艰辛使得小王违心

15、签下了承诺书。违反了订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。 公司无权擅擅自增加工工作时间。劳动法法第366条规定：“国家实实行劳动者者每日工作作时间不超超过八小时时、平均每每周工作时时间不超过过四十四小小时的工作作制度。”国务院院关于职工工工作时间间的规定第3条：“职工每每日工作88小时、每每周工作440小时。”小王的单位位实行每周周工作488小时的工工作时间，明明显违反了了法律规定定。尽管劳动法第39条条规定：“企业因生生产特点不不能实行本本法第三十十六条、第第三十八条条规定的，经经劳动行政政部门批准准，可实行行其他工作作休息法。”但小王王的单位是是广告公司司，没有特特殊生产，显显然不

16、在此此例。 承诺书书是无效的的合同条款款。承诺书属属于劳动合合同的附加加条款。不不能随便增增加劳动者者的权利，或或者减少用用人单位的的义务；否否则，权利利义务不对对等将使劳劳动合同的的部分条款款无效。由由无效条款款给劳动者者带来的损损害，应由由用人单位位承担。案例 用用人单位代代签劳动合合同无效【案例】11993年年8月，申申诉人江某某被诉人招招收为合同同制工人；同年111月3日，双方签订为期2年至1995年11月3日的劳动合同。1993年12月底，该公司根据生产经营需要将原公司的全日合同制工人的劳动合同期限全部延长3-8年，并将统一制订的合同书文本发到各科室和车间，要求在一个星期之内劳动者签

17、字盖章后统一交公司人事劳资部，以便在30日内到当地劳动局劳动仲裁机构办理劳动合同鉴证手续。当时，江某正在外省某接受技术培训。所在车间主任为了不影响及时上交，决定由车间统计员陈某为江某代签。劳动合同期限为1993年11月3日至2003年11月3日。事后，陈某将代签合同事忘记告诉申诉人，代签的合同文本经鉴证后全部留在公司人事劳资部，只将劳动手册发给申诉人，申诉人未注意，也没有翻阅劳动手册。l995年年11月44日，申诉诉人要求终终止劳动合合同，被诉人称劳动合同同远未到期期。江某提出出第二份全全员劳动合合同本人并并不知道，也也未在上面签签字、盖章章或按手印印，事后也也未看到合合同书，应属无效效，对申

18、诉诉人没有法法律约束力力。被诉人人提出，劳动合同同由他人代代签，但劳动手手册已发发给申诉人人自己保管管已有2年年，申诉人人从来没有有提出过异异议，客观观上承认了了这份劳动动合同的合法性性，江某应应履行。【评析】劳动法第十七条条规定：“订立和变变更劳动合合同应当遵遵循平等自自愿、协商商一致的原原则”。劳动部部劳力字1992246号号关于试试行全员劳劳动合同制制有关问题题处理意见见的通知第二条条也规定：“为了便于于全体职工工的统一管管理，试行行全员劳动动合同制的的企业与原原招收的劳劳动合同制制工人可以以按试行全全员劳动合合同制的要要求，经双双方协商同同意变更劳劳动合同，或或在双方协协商同意的的前提

19、下，解解除原劳动动合同，再再按试行全全员劳动合合同制的要要求，重新新签订劳动动合同。”即劳动合同同订立、变变更是当事事人双方要要约、承诺诺的过程，是是双方协商商一致的结结果。被诉人由于于生产发展展需要，提提出与申诉诉人重新签签订全员劳劳动合同，终止原劳劳动合同，未与申诉人事先协商，事后亦未求得其同意，单方签字盖章后由第三人代签，剥夺了申诉人的合同自由权，违反意思自治合同原则，对原劳动合同来讲，是一种擅自毁约行为。全员劳动合同书制作后，由双方当事人签字盖章认可是其成立和生效的必要条件，江某事先未委托陈某代签，事后亦未对陈某越权行为予以追认，案发前一直处于不知晓状态。根据民法通则第六十六条认定为无

20、效代理，无效合同从订立时起就没有法律约束力。所以原订劳动合同合法有效，到期应当依法终止。案例 职职工已达到到法定退休休年龄，超超出退休年年龄的劳动动合同是否否还有效【案例】某某省建筑安安装公司11994年年8月实行行全员劳动动合同制，在在签订全员员劳动合同同时，公司司考虑到一一些接近退退休年龄和和因工负伤伤职工实际际情况，将将这一部分分职工的劳劳动合同单单独归类，打打算签订无无固定期限限劳动合同同。因人事事劳资处分分管劳动合合同的一名名女同志临临时休产假假，人事劳劳资处从车车间临时抽抽调一名同同志顶替，由由于该同志志工作疏忽忽将已年满满57岁的的工人梁某某的劳动合合同与五年年期劳动合合同混在一

21、一起，致使使公司与梁梁某的劳动动合同期限限也签订为为5年。11997年年4月111日，梁某某已年满660岁，公公司为其办办理了退休休手续。但但梁某认为为劳动合同同并没到期期，应当继继续履行。公司派人人多次找梁梁某谈话，承承认由于公公司工作疏疏忽，致使使劳动合同同期限与退退休年龄相相矛盾，希希望梁某按按规定到社社会保险机机构领取退退休费，但但梁某坚持持到单位上上班，要求求按正常工工作支付工工资，并认认为公司为为其办理退退休手续属属于违法行行为，剥夺夺了他的劳劳动权利，应应当赔偿损损失。双方方因此发生生争议，公公司方在说说服不了梁梁某的情况况下，向当当地劳动争争议仲裁委委员会申请请仲裁。【评析】国

22、务院关关于工人退退休、退职职暂行办法法第一条条（一）款款规定，男男性年满600岁，女性性年满555周岁的应应当办理退退休。劳劳动法第第十八条规规定，违反反法律、行行政法规的的劳动合同同无效。无无效劳动合合同，从订订立的时候候起，就没没有法律约约束力。本本案公司与与梁某签订订的合同期期5年，已已经超出了了梁某的退退休年龄，超超出的合同同期，与国国家行政法法规相抵触触，因而是是无效的。梁某要求求继续履行行劳动合同同的要求是是无理的。公司方按按规定办理理梁某的退退休手续符符合国家有有关规定，不不负违约责责任。用人单位与与劳动者签签订劳动合合同不能违违反国家的的法律和行行政法规，违违反国家规规定签订的

23、的劳动合同同即使双方方当事人签签字同意也也是无效的的。用人单单位在与劳劳动者签订订劳动合同同时，一定定要根据劳劳动者的实实际情况拟拟定有关条条款规定，不不能为简便便省事而忽忽视劳动合合同条款的的针对性，以以避免给日日后劳动合合同的履行行和解除带带来不必要要的困难和和麻烦。本本案中公司司方面由于于人员工作作交接疏忽忽造成与梁梁某错误地地签订了55年期的劳劳动合同，反反映在劳动动合同的签签订和管理理方面存在在缺陷，应应吸取经验验教训。仲裁委员会会可以对本本案这样裁裁定：1、申诉人某某省建筑安安装公司与与被诉人梁梁某签订的的劳动合同同部分无效效，即合同同期限前33年有效，后后2年无效效；2、双双方签

24、订的的劳动合同同自梁某办办理了退休休手续后，已已不具有法法律约束力力，申诉人人按时办理理梁某退休休手续是符符合法律、法规规定定的。案例 社社会保险关关系不可自自行约定【案例】王某2001年9月受聘于某物业管理公司，从事保安岗位，双方签订劳动合同，合同中约定公司不承担王某各项社会保险。王某工作后得知，用人单位应当自录用之日起为职工办理各项社会保险，于是向公司提出办理养老、失业等社会保险手续，以及补缴以前欠缴的各项社会保险费的要求。公司以双方在劳动合同中有约定为由，拒绝为其办理社会保险。王某于2004年4月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经核查于7月做出裁决：该物业管理公司为王某补办劳

25、动用工和各项社会保险的参保手续，并按规定向社会保险机构补缴2001年9月至2004年4月的各项社会保险费。【评析】首先，该公司必须依法参加社会保险、为职工缴纳社会保险费。这是企业应尽的一项法定义务，也是劳动者享有的法定权利。该公司在仲裁中辩称，自己属私营企业，可以不受限制。社会保险费征缴暂行条例第3条指出，社会保险费征缴范围包括城镇私营企业。该公司不为职工办理社会保险并缴纳社会保险费的做法，显然违背了法律、法规的规定。根据劳动法第100条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”其次，违反反法律、法法规的劳动动合同无效效。劳动动法第11

26、7条规定定：“订立立和变更劳劳动合同，应应当遵循平平等自愿、协商一致致的原则，不不得违反法法律、行政政法规的规规定。”王王某与公司司在合同中中约定的“公司不承承担任何社社会保险费费用”内容容明显违反反劳动法法、社社会保险费费征缴暂行行条例的的规定。依依据劳动动法第118条规定定：违反法法律、行政政法规的劳劳动合同无无效；无效效的劳动合合同从订立立之日起，就就没有法律律约束力。双方大合合同中的“公司不承承担任何社社会保险费费用”的约约定无效。该公司以以双方有约约定为由的的辩解于法法无据。案例8 用人单位位单方变更更劳动合同同的行为是是否有效【案例】李李某应聘到到某销售公公司工作，并并签订了22年

27、的劳动动合同。合合同约定：李某担任任销售主管管，月工资资为60000元。因因市场形势势不好，公公司与李某某协商将其其工资调整整为50000元，李李某未提出出异议。随随着该公司产产品市场份份额的进一一步减少，公公司决定进进行组织结结构调整，安安排李某做做销售代表表，李某提提出不能降降低工资待待遇公司不不同意。李某随后后一个星期期没有到公公司上班，公公司即以旷工为为由解除了了劳动合同同。李某不不服，申诉诉至劳动争争议仲裁委委员会，要要求补发降降低的工资资并支付225%的赔赔偿金；同意解除除劳动合同同，但要求求公司支付付解除劳动动合同的经经济补偿金金。李某认认为，本人人不能提供供正常劳动动的直接原原

28、因是市场场变化带来来的公司结结构调整，经经营风险应应由公司承承担，公司司认为本人人旷工的理理由不成立立。公司认认为，调整整李某的工工作岗位，是是企业用人人自主权的的体现，李李某拒不服服从安排并并不来上班班，属旷工工行为。劳劳动争议仲仲裁委员会会审理后裁裁决:公司司以旷工为为由作出解解除劳动合合同的决定定是错误的的。公司应应向李某支支付解除劳劳动合同的的经济补偿偿金，驳回回其他申诉诉请求。【评析】第第一，李某某与公司之之间签订的的劳动合同同有效，双双方关于工工资待遇的的约定合法法。在劳动动合同履行行期间，公公司根据本本单位经济济效益情况况对李某的的工资进行行调整，李李某当时没没有提出异异议，此后

29、后双方按照照调整后的的工资标准准履行。故故可以视为为双方就工工资待遇的的变更达成成了一致意意见。因此此，李某要要求补发降降低的工资资并支付255%的赔偿偿金的申诉诉请求，事事实依据和和法律依据据不足。第二，公司司因客观情情况发生重重大变化，致致使与李某某签订的劳劳动合同无无法继续履履行时，有有权就工作作岗位及工工资待遇调调整问题，与与李某进行行协商。李李某提出不不能降低工工资待遇，公公司不同意意李某所提提要求，说说明双方就就变更工资资待遇的内内容没有达达成一致意意见。据此此，公司可可以根据劳劳动法的规规定，解除除劳动合同同，支付经经济补偿金金。因公司司坚持变更更李某的工工作岗位和和工资待遇遇，

30、导致李李某不能提提供正常劳劳动，又鉴鉴于仲裁审审理期间，李李某同意解解除劳动合合同，所以以可以视为为公司提出出解除劳动动合同，李李某要求支支付解除劳劳动合同经经济补偿金金的申诉请请求，应予予支持。第三，公司司以李某旷旷工为由解解除劳动合合同不成立立。平等自自愿、协商商一致是劳劳动合同变变更的原则则，公司单单方变更劳劳动合同无无效，不能能把李某不不来新岗位位上班，视视为旷工行行为。李某某没来公司司上班，是是公司内部部组织结构构调整后，其其原工作岗岗位已经不存在在，又不接接受公司为为其安排新新岗位的工工资待遇而而造成的。在双方对对此间题没没有取得一一致性意见见之前，如如果李某在在新岗位工工作，就会

31、会既成李某某接受公司司安排的事事实，出现现对李某不不利的法律律后果。可可见，李某某不来公司司上班的原原因，公司司是知道的的。李某的的行为不构构成旷工。公司作出出李某违纪纪解除劳动动合同的决决定是错误误的，应予予撤销。四、操作实实务1. 无效效劳动合同同的特征无效劳动合合同是指劳劳动合同由由于缺少有有效要件而而全部或部部分不具有有法律效力力。下列劳劳动合同无无效（一）违违反劳动法法律、法规规的；（二）采采取欺诈、胁迫等手手段订立的的；（三）内内容显失公公平的；（四四）有关劳劳动报酬和和劳动条件件等标准低低于集体合合同规定的的。2. 无效效劳动合同同的法律后后果无效合同自自签订之时时起就无效效，没

32、有法法律约束力力。全部无无效的劳动动合同所确确立的劳动动关系应予予以消灭；部分无效效的劳动合合同所确立立的劳动关关系可依法法存续，只只是部分劳劳动合同条条款无效，如如果不影响响其余部分分的效力，其其余部分仍仍然有效。3. 无效效劳动合同同引起的损损失赔偿由于用人单单位的原因因订立的无无效合同，给给劳动者造造成损害的的，应当比比照违反和和解除劳动动合同经济济补偿金的的支付标准准，赔偿劳劳动者因合合同无效所所造成的经经济损失；劳动合同同被确认为为无效后，用用人单位对对劳动者付付出的劳动动，一般可可参照本单单位同期、同工种、同岗位的的工资标准准支付劳动动报酬。4. 有效效的劳动合合同的要求求：（1）

33、劳动动合同主体体必须合格格；（2）劳劳动合同内内容必须合合法；（33）双方意意思表示必必须真实；（4）劳劳动合同形形式必须合合法；（55）劳动合合同的订立立程序必须须合法，尤尤其是平等等自愿和协协商一致的的原则。五、相关法法规. 关于于无效劳动动合同特征征及认定的的规定 中华人民民共和国劳劳动法第十八条 下列劳动动合同无效效：（一）违违反法律、行政法规规的劳动合合同；（二二）采取欺欺诈、威胁胁等手段订订立的劳动动合同。无效的劳动动合同，从从订立的时时候起，就就没有法律律约束力。确认劳动动合同部分分无效的，如如果不影响响其余部分分的效力，其其余部分仍仍然有效。劳动合同的的无效，由由劳动争议议仲裁

34、委员员会或者人人民法院确确认。第九十七条条 由于用人人单位的原原因订立的的无效合同同，对劳动动者造成损损害的，应应当承担赔赔偿责任。北京市劳动动合同规定定第二十二条条下列列劳动合同同无效：（一一）违反劳劳动法律、法规的；（二）采采取欺诈、胁迫等手手段订立的的；（三）内内容显失公公平的；（四四）有关劳劳动报酬和和劳动条件件等标准低低于集体合合同规定的的。劳动合同同的无效，由由劳动争议议仲裁委员员会或者人人民法院确确认。无效效的劳动合合同，从订订立之时起起，就没有有法律约束束力。确认认部分无效效的劳动合合同，如果果不影响其其余部分的的效力，其其余部分仍仍然有效。劳动合同被被确认为无无效，劳动动者已

35、履行行劳动合同同的，用人人单位应当当支付相应应的劳动报报酬，提供供相应的待待遇。外国文教专专家聘用合合同管理暂暂行办法 第十条 有下列情情形之一的的，为无效效合同。、违反中华华人民共和和国法律，法法规及社会会公共利益益的合同。、采取欺诈诈或胁迫手手段订立的的合同。. 由于于无效劳动动合同引起起的损失赔赔偿的规定定中华人民民共和国劳劳动法第九十七条条：由于用人人单位的原原因订立的的无效合同同，给劳动动者造成损损害的，应应当比照违违反和解除除劳动合同同经济补偿偿金的支付付标准，赔赔偿劳动者者因合同无无效所造成成的经济损损失。最高人民法法院关于审审理劳动争争议案件适适用法律若若干问题的的解释第十四条

36、 劳动合同同被确认为为无效后，用用人单位对对劳动者付付出的劳动动，一般可可参照本单单位同期、同工种、同岗位的的工资标准准支付劳动动报酬。根据劳动动法第九九十七条之之规定，由由于用人单单位的原因因订立的无无效合同，给给劳动者造造成损害的的，应当比比照违反和和解除劳动动合同经济济补偿金的的支付标准准，赔偿劳劳动者因合合同无效所所造成的经经济损失。关于实施劳动保障障监察条例例若干规规定下列因用人人单位违反反劳动保障障法律行为为对劳动者者造成损害害，劳动者者与用人单单位就赔偿偿发生争议议的，依照照国家有关关劳动争议议处理的规规定处理：(一一)因用用人单位制制定的劳动动规章制度度违反法律律、法规规规定，

37、对劳劳动者造成成损害的;(二)因因用人单位位违反对女女职工和未未成年工的的保护规定定，对女职职工和未成成年工造成成损害的;(三三)因用用人单位原原因订立无无效合同，对对劳动者造造成损害的的;深圳经济特特区劳务工工条例第三十一条条劳动合同同被确认无无效的，有有过错的一一方应赔偿偿对方因此此所受的损损失，双方方都有过错错的，应各各自承担相相应的责任任。 六、问与答答1. 问：什么样的的劳动合同同是无效的的？答：中华人人民共和国国劳动法第第十八条规规定：下列劳动动合同无效效（一）违违反法律、行政法规规的劳动合合同；（二二）采取欺欺诈、威胁胁等手段订订立的劳动动合同。北京市劳动动合同第二二十二条规规定

38、：下列劳动动合同无效效（一）违违反劳动法法律、法规规的；（二）采采取欺诈、胁迫等手手段订立的的；（三）内内容显失公公平的；（四四）有关劳劳动报酬和和劳动条件件等标准低低于集体合合同规定的的。2. 问：双方同意意的劳动合合同就是有有效的吗？答：中华人人民共和国国劳动法劳劳动合同的的无效，由由劳动争议议仲裁委员员会或者人人民法院确确认。双方方同意不是是合同有效效的充分条条件，但如如果采取胁胁迫威胁等等手段订立立的劳动合合同一定是是无效的。劳动法第第十七条规规定：订立立和变更劳劳动合同，应应当遵循平平等自愿、协商一致致的原则，不不得违反法法律、行政政法规的规规定。3. 问：劳动合同同要有法律律约束力，必必须具备哪哪些条件？ 答：必须具具备：一是是劳动合同同主体合法法。二是劳劳动合同内内容合法。三是经过过双方平等等协商一致致的过程