浅论劳动合同与劳务合同

1、浅论劳动合合同与劳务务合同劳动合同和和劳务合同同是商品经经济和社会会大生产的的产物，是是维护合同同双方当事事人合法权权益的法律律保障。在在现实生活活中，劳动动者、用人人单位对两两者的了解解和应用，常常出现一些些问题。劳劳动合同和和劳务合同同的纠纷经经常发生，如如何正确的的区分劳动动合同和劳劳务合同？二者究竟竟有何不同同？一直成成为司法实实务领域、理论界、实务界探探讨、争议议的焦点，本本文将从劳劳动合同和和劳务合同同的含义、法律特征征和区别联联系等出发发对这一问问题进行探探讨研究。一、劳动合合同的含义义及特征（一）劳动动合同的含含义劳动合同，也也称劳动契契约劳动协协议，它是是指劳动者者同企业、事

2、业机关关单位等用用人为确立立劳动关系系，明确双双方责任、权利和义义务的协议议【1】。根根据协议，劳劳动者加入入某一用人人单位，承承担某一工工作和任务务，遵守单单位内部的的劳动规则则和其他规规章制度。企业、事事业、机关关、团体等等用人单位位有义务按按照劳动者者的劳动数数量和质量量支付劳动动报酬，并并根据劳动动法律、法法规和双方方的协议，提提供各种劳劳动条件，保保证劳动者者享受本单单位成员的的各种权利利和福利待待遇【2】。（二）劳动动合同的特特征其主要法律律特征表现现在以下几几个方面：1、劳动合合同具有财财产性和人人身性双重重性质。劳动合同的的内容是以以劳动者的的劳动为内内容，劳动动者向用人人单位

3、提供供劳动的目目的是获得得报酬，获获取生活资资料，以满满足生活需需要。从这这种意义上上说，劳动动者提供劳劳动，用人人单位支付付报酬，具具有财产法法上的性质质。在履行行劳动合同同时，劳动动者要参加加到用人单单位的组织织中去提供供劳动，按按照用人单单位的指示示，接受用用人单位的的管理，遵遵守用人单单位的规章章制度，并并且，劳动动者接受用用人单位指指示的范围围比加工承承揽、工程程承包等更更为广泛和和具体，从从这些方面面可以看出出，劳动者者需要在一一定限度内内将自己的的自由交给给用人单位位。除此之之外，劳动动者在违反反了用人单单位的规章章制度之后后，用人单单位还具有有处罚权，可可以对劳动动者进行相相应

4、的处罚罚甚至解除除劳动合同同【3】。从从这些方面面可以看出出，劳动合合同具有人人身性的特特征。2、劳动合合同的标的的是劳动者者的劳动行行为。劳动合同订订立后，劳劳动者一方方必须加入入到用人单单位的生产产和工作中中去，成为为该单位的的一名职工工，对内享享受本单位位职工的权权利，承担担本单位职职工的义务务，即劳动动者有获得得报酬的权权利，有获获得社会保保险和生活活福利的权权利；相应应地有完成成其劳动行行为的义务务，用人单单位有权依依照劳动合合同的规定定组织管理理劳动者，使使其完成约约定的劳动动行为，当当然有义务务支付劳动动者的劳动动报酬、为为职工参加加社会保险险和提供生生活福利。因此，劳劳动合同必

5、必须由特定定的劳动者者来履行，而而且劳动者者向用人单单位提供劳劳动的行为为必须具有有持续性【44】。由于于持续性劳劳动行为对对于劳动者者劳动经验验的积累，劳劳动技能的的专一和固固定化以及及劳动关系系当事人双双方依赖基基础的形成成的影响，导导致劳动合合同在解除除中的限定定远比其他他合同严格格。而且与与其他继续续性合同在在解除原因因上的要求求相反，劳劳动合同在在解除原因因上更加强强调法律和和合同的明明确规定，尤尤其是用人人单位必须须以法律和和合同条款款为其单方方解除劳动动合同的依依据。在此此基础上，用用人单位还还须承担解解除合同后后给劳动者者支付经济济补偿金的的责任。3、劳动合合同的内容容涉及劳动

6、动者完成再再生产的过过程。劳动力有自自然老化的的过程，劳劳动力还有有本身再生生产的特征征。劳动合合同订立时时不仅要规规定用人单单位与劳动动者本人的的权利义务务关系，而而且还要涉涉及劳动者者的直系亲亲属在一定定条件下享享有的物质质帮助权【55】。4、劳动合合同的目的的在于劳动动过程的实实现。劳动过程是是一个复杂杂的体能与与智能发挥挥的过程，有有的劳动直直接创造价价值，有的的劳动在间间接地实现现价值；有有的劳动成成果当时就就能衡量，有有的劳动成成果则需要要一定时间间才能看到到。因此，劳劳动合同的的目的在于于确立劳动动关系，使使劳动过程程得以实现现。5、劳动合合同履行中中的从属性性和非强制制性。这种

7、从属性性表现在劳劳动者实施施劳动行为为时，必须须让出自己己对作息时时间支配的的自由，服服从用人单单位的时间间安排。在在工作内容容上，劳动动者也不得得自行决定定劳动的方方式和内容容，必须按按照用人单单位的要求求完成其劳劳动过程。在劳动过过程中，劳劳动者必须须接受用人人单位的指指示，且劳劳动者接受受用人单位位指示的范范围比加工工承揽、工工程承包等等远为广泛泛和具体。尽管劳动动合同的履履行具有如如此强烈的的从属性，但但我们仍需需强调劳动动合同履行行中对于劳劳动者的非非强制性。这里的对对于劳动者者的非强制制性不仅仅仅是在劳动动者的人身身自由层面面上提出，其其重点在强强调劳动者者的劳动是是不能强制制的。

8、即使使劳动者是是因其主观观上的故意意形态不履履行劳动合合同，用人人单位也不不能强制其其履行，在在被强制的的状态下为为用人单位位提供劳动动。无论这这种强制是是来源于法法律上的诉诉讼或是诉诉讼外的其其他方式，都都不得对劳劳动者履行行劳动合同同构成强制制【6】。用用人单位对对于劳动者者旷工，或或不经预先先告知即终终止或解除除劳动合同同实施采取取法律和合合同允许的的行为，但但却没有强强制劳动者者劳动的权权利。6、劳动合合同权利义义务的延续续性。劳动合同权权利义务的的延续性渊渊源于劳动动者劳动力力再生产的的自然属性性。这种延延续性必须须在两个方方面：一是是在劳动合合同的有效效期内，劳劳动者即使使未向用人

9、人单位提供供劳动，在在一定条件件下对用人人单位仍有有劳动报酬酬的请求权权，用人单单位仍有支支付劳动报报酬的义务务；二是在在劳动合同同终止或解解除后，用用人单位仍仍对劳动者者负有相应应的责任。而且，这这种责任涉涉及范围相相当的广泛泛。7、劳动合合同内容的的法定性。合同的基本本含义在于于当事人双双方的合意意，这在劳劳动合同中中也是一样样的。有所所不同的是是，劳动合合同的内容容更多地具具有法定性性。这种法法定性既表表现在劳动动合同内容容直接由法法律加以规规定，双方方当事人都都无权变更更。劳动合合同内容的的法定性的的另一方面面是法律责责任归属的的法定性。由于用人人单位在劳劳动者劳动动中的主导导地位，劳

10、劳动风险也也由其承担担。当劳动动者在劳动动中受到来来源于劳动动工具、原原料、生产产设备的伤伤害时，便便产生了职职业伤害赔赔偿，用人人单位承担担法律规定定的无过错错赔偿责任任【7】。二，劳务合合同的含义义及其特征征（一）劳务务合同的含含义劳务合同又又称“劳动服务务合同”。因一方方当事人向向另一方当当事人提供供劳务所签签订的合同同。主要包包括运输、保管、委委托、邮电电通讯服务务、保险服服务、旅游游服务、医医疗服务、律师服务务、会计服服务等合同同。可以广广泛适用于于国内社会会经济生活活的生产、流通、分分配和消费费领域中，也也应用于国国际间的劳劳务合作(又称劳务务出口合同同)。（二）劳务务合同的法法律

11、特征1、主体的的广泛性与与平等性。劳务合同的的主体既可可以是法人人、组织之之间签订，也也可以是公公民个人之之间、公民民与法人组组织之间，一一般不作为为特殊限定定，具有广广泛性。同同时，双方方完全遵循循市场规则则，地位平平等。双方方签订合同同时应依据据合同法法的公平平原则进行行。2、合同标标的的特殊殊性。劳务合同的的标的是一一方当事人人向另一方方当事人提提供的活劳劳动，即劳劳务，它是是一种行为为。劳务合合同是以劳劳务为给付付标的的合合同，只不不过每一具具体的劳务务合同的标标的对劳务务行为的侧侧重方面要要求不同而而已，或侧侧重于劳务务行为本身身即劳务行行为的过程程，如运输输合同；或或侧重于劳劳务行

12、为的的结果即提提供劳务所所完成的劳劳动成果，如如承揽合同同。3、内容的的任意性。除法律有强强制性规定定以外，合合同双方当当事人完全全可以以其其自由意志志决定合同同的内容及及相应的条条款，就劳劳务的提供供与使用、受益双方方意定，内内容既可以以属于生产产、工作中中某项专业业方面的需需要，也可可以属于家家庭生活。双方签订订合同时应应依据合合同法的的自愿原则则进行。4、合同是是双务合同同、不要式式合同。在劳务合同同中，一方方必须为另另一方提供供劳务，另另一方则必必须为提供供劳务的当当事人支付付相应的劳劳务报酬，故故为劳务合合同是双务务有偿合同同。大部分分劳务合同同为不要式式合同，除除法律有做做特别规定

13、定者外。三，劳动合合同与劳务务合同的异异同（一）劳动动合同与劳劳务合同的的共同点：从二者的定定义及法律律特征可以以看出，劳劳动合同与与劳务合同同在某些方方面具有相相同点，主主要表现为为：（1）两两类合同均均以劳动之之给付为目目的；（22）两类合合同均为双双务有偿及及继续性合合同。但这这些相同只只是形式上上的相同。（二）劳动动合同与劳劳务合同的的区别：（1）主体体方面的差差别。劳动合同适适用劳动动法、劳动合同同法的有有关规定。劳动合合同法第第2条：“在中华人人民共和国国境内的企企业、个体体经济组织织和与之形形成劳动关关系的劳动动者，适用用本法。国国家机关、事业组织织、社会团团体和与之之建立劳动动

14、合同关系系的的劳动动者，依照照本法执行行。中华华人民共和和国劳动合合同法详详解在第一一部分适用用范围中对对此进一步步界定，其其中第1条条：“劳动法第第二条中的的个体经济济组织是指一般般雇工在七七人以下的的个体工商商户。”可见，自自然人不能能以个人名名义成为劳劳动关系中中的用工主主体，最低低限度的要要求是必须须为经过工工商登记的的个体工商商户。劳务合同适适用中华华人民共和和国合同法法的有关关规定。其其中中华华人民共和和国合同法法第2条条规定：“本法所称称合同是平平等主体的的自然人、法人、其其他组织之之间设立、变更、终终止民事权权利义务关关系的协议议。”所以，劳劳务合同中中，劳务提提供者可以以是自

15、然人人、法人或或其他组织织，雇主也也可以是自自然人、法法人或其他他组织。（2）两者者法律性质质根本不同同。劳动合同是是劳动关系系的依据，记记载用人单单位和劳动动者双方的的权利和义义务，属于于劳动法范范畴,受劳劳动法律关关系调整。劳动关系系有双重属属性：财产产性，即出出卖劳动力力以换取报报酬；人身身性，即加加入用人单单位而成为为其成员。【8】劳务合同（如如承揽、运运送合同等等），是建建立民事、经济法律律关系的依依据，属于于民法、经经济法范畴畴,受民法法、经济法法律关系调调整。劳务务关系只含含有财产性性却不含有有人身属性性。【9】（3）合同同的内容不不同。劳动合同规规定的内容容是劳动者者作为用人人

16、单位的一一个成员，承承担一定的的工种或职职务工作，并并遵守用人人单位的内内部劳动规规则和其他他规章制度度；用人单单位负责分分配工作或或工种，按按照劳动者者劳动的数数量和质量量支付劳动动报酬，并并根据劳动动法律、法法规和双方方协议约定定提供各种种劳动条件件、社会保保障和福利利待遇。根根据劳动动法和劳动合同同法的规规定，劳动动合同应当当具备以下下条款：劳劳动合同期期限、工作作内容、劳劳动保护和和劳动条件件、劳动报报酬、劳动动纪律、劳劳动合同终终止条件、违反劳动动合同的责责任等必备备条款。劳务合同的的内容规定定的是一方方提供劳务务另一方给给付报酬，是是在意思自自治的原则则下，当事事人在法律律规定的范

17、范围内平等等约定的，法法律未作强强制性规定定。（4）雇主主的义务不不同。劳动合同履履行贯穿着着国家的干干预，为了了保护劳动动者，劳劳动法给给用人单位位强制性地地规定了许许多义务，如如必须为劳劳动者交纳纳养老保险险、医疗保保险、失业业保险、工工伤保险、生育保险险、用人单单位支付劳劳动者工资资不得低于于政府规定定的当地最最低工资标标准等，这这些必须履履行的法定定义务，不不得协商变变更。劳务合同的的雇主一般般没有上述述义务，当当然双方可可以约定上上述内容，也也可以不存存在上述内内容。（5）合同同履行阶段段，主体双双方地位不不同。劳动合同签签订后，劳劳动者就成成为用人单单位的内部部成员，必必须服从用用

18、人单位对对劳动过程程的统一管管理，他的的劳动被看看作是用人人单位全部部劳动的一一部分。因因此，无论论是从用人人单位内部部看，还是是从其外部部看，劳动动者都是以以用人单位位的名义进进行劳动，其其法律人格格在劳动过过程中被用用人单位吸吸收，二者者的关系具具有从属性性。劳务合同中中，当事人人之间（如如承揽与定定作人之间间）并不存存在从属关关系，双方方始终是互互相独立的的平等主体体，同时以以自己的名名义分别履履行合同义义务。（6）法律律责任后果果不同。对于违反劳劳动合同，产产生的法律律责任则除除了民事责责任之外，还还有行政责责任、刑事事责任。违违反劳动合合同的民事事责任也表表现为人身身损害赔偿偿和违约

19、金金；行政责责任如不为为员工买社社会保险、延长工作作时间等；刑事责任任如对事故故隐患不采采取措施而而发生重大大事故等【110】。对对于违反劳劳务合同，产产生的法律律责任只有有民事责任任：人身损损害赔偿、违约金。在民事责责任中的人人身损害赔赔偿中，二二者赔偿项项目的名称称、数量有有较大的差差别，在相相同名称的的赔偿项目目，具体的的计算标准准也不相同同，劳动合合同关系的的适用工工伤保险条条例，而而劳务合同同的适用最高人民民法院关于于审理人身身损害赔偿偿案件适用用法律若干干问题的解解释。（7）争议议解决程序序不同。因履行劳动动合同发生生纠纷的，当当事人必须须先经过劳劳动争议仲仲裁委员会会的仲裁，劳劳

20、动仲裁是是民事诉讼讼的前置程程序，未经经仲裁不得得诉讼。当当事人向劳劳动争议仲仲裁委员会会申请仲裁裁的时效期期间为600日，劳动动合同的仲仲裁时效不不存在中止止和中断的的问题，非非基于不可可抗力或正正当理由，超超过时效的的，仲裁委委员会不予予受理。劳务合同属属于一般民民事合同，因因此产生的的争议属于于一般民事事合同纠纷纷范畴，不不由劳动争争议仲裁委委员会处理理，不必经经过任何前前置程序，可可以直接向向人民法院院提起诉讼讼。其权利利受到保护护的诉讼时时效期间为为两年。劳劳务合同的的时效适用用中华人人民共和国国民法通则则关于时时效中止和和中断的规规定。（8）受国国家干预程程度不同。国家常以法法律强

21、制性性规范规定定劳动合同同的某些条条款，干预预合同内容容的确定。以合同的的解除为例例，用人单单位只有在在具备劳动动法规定的的可以解除除合同的条条件时，方方可解除合合同，而且且单方解除除的须提前前30天通通知劳动者者，未提前前通知的，视视为合同未未解除。劳务合同的的当事人在在合同条款款的约定上上具有较大大的自由协协商余地，除除非劳务合合同违反法法律、法规规的强制性性规定，否否则，当事事人可以基基于合同自自由原则对对合同条款款充分协商商。当事人人可以约定定解除合同同的条件和和时间，雇雇主解除合合同是否提提前30天天通知雇员员，由当事事人自主约约定，法律律并不干预预。（9）内部部规章制度度约束力的的

22、差别。劳动合同中中用人单位位与劳动者者是管理与与被管理的的关系，劳劳动者必须须遵守用人人单位的内内部规章制制度，服从从管理。企业职工工奖惩条例例更是明明确了企业业对职工遵遵守内部规规章制度的的情况进行行奖惩的单单方权力。最高人民民法院关关于审理劳劳动争议案案件适用法法律若干问问题的解释释第199条规定：“用人单位位根据劳劳动法第第四条之规规定，通过过民主程序序制定的规规章制度，不不违反国家家法律、行行政法规及及政策规定定，并已向向劳动者公公示的，可可以作为人人民法院审审理劳动争争议案件的的依据。”也就是说说，一旦发发生劳动争争议，这些些规章制度度将和劳动动合同一起起作为处理理问题的依依据。劳务

23、合同双双方均是平平等的主体体，不存在在隶属、管管理关系，没没有管理与与被管理、支配与被被支配的权权利和义务务。一旦双双方发生争争议，只有有劳务合同同本身可以以作为解决决争议的依依据，任何何一方的内内部规章制制度不能成成为双方权权利义务的的依据。（10）社社会保障方方面的不同同。在劳动合同同中，用人人单位必须须为劳动者者缴纳养老老保险、大大病统筹、失业保险险，这是用用人单位必必须履行的的法定义务务，不得由由当事人协协商变更【111】。劳务合同中中接受劳务务一方只需需按照劳务务合同约定定支付报酬酬即可，不不必支付额额外的社会会保险费用用。总之，劳动动合同与劳劳务合同有有重大区别别，从理论论上阐明二

24、二者的关系系，有利于于在实践中中辨别基于于劳动合同同产生的劳劳动关系和和基于劳务务合同产生生的劳务关关系，合同同当事人才才可以选择择出正确的的处理途径径或方式，从从而更好地地维护自己己的合法权权益。四，我国劳劳动合同与与劳务合同同的法律缺缺陷及解决决办法。2007年年6月299日，我们们期盼很久久的中华华人民共和和国劳动合合同法终终于获得了了通过，并并于20008年1月月1日开始始施行。对对于劳动者者、用人单位位、法律工作作者来说都都提供了一一个更好的的法律平台台。我国劳动合同同法共分分八章九十十八条，这这些内容基基本上覆盖盖了劳动合合同的方方方面面，为为调整劳动动关系规定定了准则。但是仍然然

25、存在一些些不合理的的条款：（一）无效效劳动合同同的劳动报报酬参照标标准确定的的问题。本本法第288条规定劳劳动合同被被确认无效效，劳动报报酬的数额额，参照用用人单位相相同或者相相近岗位的的劳动报酬酬确定。我我认为这一一规定里不不合理，没没有考虑到到约定的劳劳动报酬与与相同或者者相近岗位位劳动报酬酬的存在差差异以及引引起劳动合合同无效的的原因。应该根据引引起劳动合合同无效的的责任来，按按照不利于于引起劳动动合同无效效一方的原原则来确定定劳动报酬酬，即如果果是劳动者者的原因引引起劳动合合同无效，应应该在约定定工资和相相同或者相相近岗位劳劳动报酬中中选择较低低的一种工工资标准；反之，应应该选择较较高

26、的工资资标准；如如果双方都都有过错，则则按照相同同或者相近近岗位劳动动报酬标准准确定。（二）禁止止对劳动者者解除劳动动合同设定定违约金的的问题。 虽然本本法规定了了劳动合同同期限为劳劳动合同必必备的条款款，而且立立法者的意意图是要求求用人单位位尽可能签签订较长期期限的劳动动合同，以以建立和谐谐稳定的劳劳动关系。但是，本本法却规定定劳动者可可以不需要要任何理由由提前300日通知用用人单位解解除劳动合合同，且不不得对劳动动者设定违违约金或者者追究赔偿偿责任（有有培训协议议的除外）。因此，本本法实施后后必然导致致企业人才才流动过于于频繁，严严重影响企企业人员的的稳定性，可可能导致人人才的大量量流失（

27、包包括流失到到国外）。企业人才才流失和离离职频率过过高，对于于建立和谐谐稳定的劳劳动关系是是没有好处处的，尤其其是一些关关键岗位的的劳动者可可以不受限限制地提前前解除劳动动合同，对对企业的损损失也是不不可估量的的。同时，不不要求劳动动者承担任任何违约责责任，也不不利于培养养劳动者守守合同、讲讲诚信的职职业道德和和法律意识识。（三）违反反培训协议议服务期限限的违约金金不得超过过服务期尚尚未履行部部分所应该该分摊的培培训费用。 本法法第22规规定，劳动动者违反服服务期限的的约定应该该承担的违违约金不得得超过服务务期尚未履履行部分所所应该分摊摊的培训费费用。这一一规定只是是要求劳动动者对用人人单位培训训费用进行行补偿，实实际上对劳劳动者没有有太大制约约作用，难难以保障用用人单位的的利益，消消除用人单单位的顾虑虑。笔者认认为劳动者者违反服务务期限所应应承担的违违约金应当当适当地高高于培训费费用，以有有效地对劳劳动者遵守守约定发挥挥制约作用用。否则，将将导致企业业之间人才才恶性竞争争，也影响响企业对人人才培养的的积极性。所以，国国家的法